人力行政工作診斷及開展方案精-原創(chuàng)

1、有限公司人力行政工作診斷及開展方案為了達(dá)成對(duì)XX公司人力資源和行政的有效管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從 事務(wù)處理型向戰(zhàn)略導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變，有效支持公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根 據(jù)公司現(xiàn)況，結(jié)合存在的問題，我對(duì)下一步人力資源及行政管理工作初步 訂出以下工作開展方案：一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、主要問題：人力資源管理層面低，人力資源管理體系缺乏系統(tǒng)性， 更多的還是傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理職能發(fā)揮較弱；沒有中長(zhǎng)期的 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)；人才規(guī)劃缺乏預(yù)見性與超前性、員工存在結(jié)構(gòu)性 短缺。2、解決方案：結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出人力資源戰(zhàn)略，包括價(jià)值觀、 戰(zhàn)略目標(biāo)、策略目標(biāo)；對(duì)人力資源管理的各模塊工作制定出系統(tǒng)的規(guī)

2、劃方案，以及各專項(xiàng)計(jì)劃、行動(dòng)步驟、流程，對(duì)實(shí)施中的關(guān)鍵點(diǎn)提出建議；根 據(jù)各單位未來的人力資源需求，重點(diǎn)突出核心人才規(guī)劃。3、相關(guān)文件：年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案、核心人才規(guī)劃。二、組織崗位管理1、主要問題：定崗定編定員不準(zhǔn)確，現(xiàn)有的職位描述缺乏系統(tǒng)性、清 晰性和明確性，部門間的接口不通暢，各崗位任職資格要求缺失，導(dǎo)致人 員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等工作缺乏依據(jù)，沒有發(fā)揮真正的作用。2、解決方案：進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)，在明確了公司組織結(jié)構(gòu)的條件 下，對(duì)公司的各項(xiàng)管理職責(zé)進(jìn)行梳理和調(diào)整，確定各部門職責(zé)，進(jìn)行全面 的崗位工作分析和描述，編制職位說明書，明確崗位對(duì)任職者在知識(shí)、技 能、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的

3、要求，為企業(yè)進(jìn)行合理的人崗匹配提供標(biāo)準(zhǔn)，更 為規(guī)范化的職業(yè)生涯管理體系提供通道和平臺(tái)。3、相關(guān)文件：組織優(yōu)化方案/組織機(jī)構(gòu)圖、定崗定編方案、部門職責(zé)/崗位說明書匯編、人力資源及行政權(quán)限表。三、招聘與配置1、主要問題：招聘、選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確、不統(tǒng)一、不客觀，對(duì)現(xiàn)有任職 者崗位勝任度缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知，招聘、選拔者能力素質(zhì)不足，招聘、選拔技 術(shù)單一；人員供給和需求不平衡；人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺，人員流失 率較高，人員錄用與離職流程不完善。2、解決方案：規(guī)范職務(wù)說明書，明確各崗位任職資格，建立分層、分 類的能力素質(zhì)模型體系，建立系統(tǒng)科學(xué)的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)；拓寬人才招聘 渠道，設(shè)計(jì)社會(huì)、校園招聘方案；建立動(dòng)態(tài)

4、的內(nèi)部調(diào)配與淘汰機(jī)制；在勝 任能力模型的基礎(chǔ)上，參考績(jī)效考核結(jié)果，制定位關(guān)鍵崗位競(jìng)聘上崗方案。3、相關(guān)文件：勝任能力素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)方案、員工招聘與調(diào)配 制度、競(jìng)聘上崗方案、員工離職規(guī)定。四、員工培訓(xùn)1、主要問題：商貿(mào)公司尚未建立完善的培訓(xùn)體系，人才培育與開發(fā)缺 乏目標(biāo)性和系統(tǒng)性，在提高公司人員能力與素質(zhì)方面沒有充分發(fā)揮作用； 核心人才隊(duì)伍建設(shè)不能滿足戰(zhàn)略要求。2、解決方案：通過培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)開發(fā)體系，梳理完善、系 第2頁(yè)共6頁(yè)統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，開發(fā)有針對(duì)性的各類培訓(xùn)課程（入職、在職提升、專 項(xiàng)改進(jìn)培訓(xùn)），選拔和培養(yǎng)合格的內(nèi)部講師隊(duì)伍，建立企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)管理 系統(tǒng)（包括案例庫(kù)、講師庫(kù)、課程

5、庫(kù)、培訓(xùn)檔案等） ，建立企業(yè)大學(xué)信息化 學(xué)習(xí)平臺(tái)系統(tǒng)。3、相關(guān)文件：培訓(xùn)管理制度、內(nèi)部講師管理規(guī)定、培訓(xùn)大 綱、周學(xué)習(xí)會(huì)方案。五、員工職業(yè)發(fā)展1、主要問題：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明，缺乏完善的人才晉升和淘汰機(jī) 制；職業(yè)發(fā)展通道單一，內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會(huì)少；缺乏后備人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)、 選拔機(jī)制，公司缺乏對(duì)核心人員的有效地激勵(lì)和約束機(jī)制，優(yōu)秀員工的成 長(zhǎng)受阻，削弱了凝聚力。2、解決方案：對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立人員職業(yè)發(fā)展通道和晉 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，提供明晰的職業(yè)發(fā)展通道，建立有效的后備人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制， 為公司有效激勵(lì)骨干人員創(chuàng)造有利條件。3、相關(guān)文件： 員工職業(yè)生涯管理辦法、 內(nèi)部晉升和淘汰制度、 后備人才

6、培養(yǎng)辦法。六、績(jī)效管理1、主要問題：尚未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，部分考核指標(biāo)不關(guān) 鍵，某些基層員工的考核指標(biāo)過于往往單純采用扣分方法，缺乏對(duì)其的激 勵(lì)和引導(dǎo)；各大區(qū)銷售人員考核指標(biāo)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎狈C合型指標(biāo)；有些 考核指標(biāo)是被考核者不可控制的；考核流程不規(guī)范，有績(jī)效考核無績(jī)效管 理，特別是工作計(jì)劃考核操作性不強(qiáng)（績(jī)效實(shí)施過程中，上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝 通和反饋效果有待提高；考核結(jié)果及其運(yùn)用缺乏及時(shí)反饋，考核結(jié)果與培 訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整的關(guān)系沒有明確規(guī)定）。2、解決方案：結(jié)合公司業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和管理模式，建立基于平衡記分卡（BSC的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核體系，利用平衡記分卡（財(cái)務(wù)、客戶、 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)

7、、學(xué)習(xí)發(fā)展等四個(gè)方面）這一戰(zhàn)略目標(biāo)分解工具，提煉出公司級(jí) KPI 指標(biāo)，并逐級(jí)分解到各部門、各崗位，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)各個(gè)部門和崗位 的KPI指標(biāo)庫(kù)，建立KPI、工作計(jì)劃/任務(wù)、能力態(tài)度和例外考核為主的考 核方式，規(guī)范整個(gè)考核流程及體系，建立與薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、崗位調(diào) 整和培訓(xùn)等結(jié)合的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用管理體系。3、相關(guān)文件：績(jī)效管理制度、公司級(jí) KPI 指標(biāo)分解、各部 門 KPI 考核指標(biāo)、各崗位關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)、工作計(jì)劃管理規(guī) 定。七、薪酬管理1、主要問題：薪酬激勵(lì)創(chuàng)新不足，激勵(lì)形式單一；公司不同序列、不 同類型崗位缺乏明確的薪酬定位與導(dǎo)向；缺乏價(jià)值評(píng)估，以行政級(jí)別代替 薪酬級(jí)別；薪酬標(biāo)準(zhǔn)、

8、薪酬結(jié)構(gòu)沒有區(qū)分不同序列的員工（職能、銷售、 支持等序列），沒有充分發(fā)揮激勵(lì)和保健作用。2、解決方案：運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，評(píng)估各崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)，保 證薪酬內(nèi)部公平性；選取同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)研，保證薪酬的 外部公平性；針對(duì)不同序列人才，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)體系、等級(jí)體 系，使得員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與薪酬級(jí)別建立有機(jī)聯(lián)系，打通企業(yè)人力資 本提升的通道；設(shè)計(jì)員工自助福利包，提高人才吸引力。3、相關(guān)文件：薪酬福利制度、薪資分配標(biāo)準(zhǔn)表、年終獎(jiǎng)金 分配細(xì)則。八、員工關(guān)系管理1、主要問題：?jiǎn)T工關(guān)懷不到位，缺乏有效的內(nèi)部溝通與交流、信息傳 遞機(jī)制，特別是對(duì)一線基層銷售人員的動(dòng)態(tài)沒有動(dòng)態(tài)掌握，基層

9、人員對(duì)公 司文化不夠了解，向心力不夠。2、解決方案：建立有效的內(nèi)部溝通與交流機(jī)制，定期對(duì)業(yè)績(jī)良好員工 進(jìn)行座談，定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，提高員工的滿意度和向心力。3、相關(guān)文件：內(nèi)部溝通與交流制度 、優(yōu)秀員工評(píng)選辦法 、員工 滿意度調(diào)查表。九、行政事務(wù)管理1、主要問題：相關(guān)行政流程及配套制度不成熟，行政制度體系沒有進(jìn) 行系統(tǒng)規(guī)劃，制度的管理工作比較薄弱，沒有得到有效的執(zhí)行，執(zhí)行較隨 意，沒有固化，存在“有法不依”的現(xiàn)象。2、解決方案：進(jìn)一步完善、優(yōu)化和梳理各項(xiàng)行政管理制度、流程，并 加強(qiáng)督查和落實(shí)。3、相關(guān)文件：各項(xiàng)行政管理制度、流程 （ 辦公用品、固定資產(chǎn)、行為 規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、督察督辦、公文

10、檔案、會(huì)務(wù)活動(dòng)、公關(guān)慶典、環(huán)境衛(wèi)生、 宿舍、伙食、來賓接待、考勤、出差等工作 ） 。十、企業(yè)文化與競(jìng)爭(zhēng)力1、主要問題：公司尚未完成文化轉(zhuǎn)型，還未形成一套既適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又繼承了優(yōu)良傳統(tǒng)的完整的企業(yè)文化體系；一貫倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念和企業(yè)精神推動(dòng)力量減弱；員工創(chuàng)業(yè)激情降低，需要一個(gè)強(qiáng)有力的文化啟激發(fā)活力；新進(jìn)人員不斷增加，需要一個(gè)統(tǒng)一有力的文化對(duì)其進(jìn)行教育和宣傳引導(dǎo)，保證快速融合到企業(yè)當(dāng)中去；企業(yè)文化的對(duì)外宣傳不能與企業(yè)內(nèi)部 一脈相承；公司企業(yè)文化的貫徹缺乏有效的手段，沒有與管理有機(jī)融合。2、解決方案：需要在新的環(huán)境條件下重新闡釋公司的企業(yè)文化，讓大 家對(duì)企業(yè)愿景、使命、精神、價(jià)值觀等理念達(dá)成共識(shí)；提升員工個(gè)人價(jià)值， 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏；以企業(yè)理念為核心，全面規(guī)范企業(yè)的制度與管理 行為；形成企業(yè)品牌和企業(yè)形象體系（CIS）,展示品牌文化內(nèi)涵與特色。3、相關(guān)文件： xx 企業(yè)文化闡釋、員工行為規(guī)范體系、企業(yè) 文化案例手冊(cè)、企業(yè)文化宣講材料、企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)教材、 企業(yè)文化實(shí)施推廣方案等。以上規(guī)劃方案僅為初步草案,各項(xiàng)工作的開展需要在以后的工作計(jì)劃 中落實(shí)。人力資源和行政管理工作系統(tǒng)性強(qiáng)、涉及面廣,