增加聘請渠道

1、增加聘請渠道 篇一：聘請渠道改善與優(yōu)化 聘請渠道改善與優(yōu)化 第1課：如何改善現(xiàn)場聘請效果？ 近年來，許多企業(yè)和HR都有這樣的切身體會，即每次參與現(xiàn)場聘請會，總是乘興而去，敗興而回，現(xiàn)場聘請的效果并不抱負。為什么？是選擇不當，還是預(yù)備不足，又是或現(xiàn)場詳情沒做好？等等，如何來改善我們的現(xiàn)場聘請效果？一起來商量溝通一下吧。請問： 1、你們公司一般會參與哪些現(xiàn)場聘請會？效果如何？ 2、就如何改善和提升現(xiàn)場聘請效果，結(jié)合企業(yè)實際，請談?wù)勀銈兊膭倮啔v和好的做法。 1、我們公司很少參與現(xiàn)場聘請會。唯一參與的一次是當時我剛轉(zhuǎn)入HR工作時和同事一起去的兩次校內(nèi)聘請會。 2、勝利閱歷是談不上了，當時由于剛轉(zhuǎn)HR

2、，許多理解都不深，聘請工作更主要的還是過場。不過事后想來，還的確是有些工作要提前做一做，有些理念是值得推廣的，下面來談一談我的想法： （1）聘請會的選擇 聘請會的選擇，即意味著你要聘請的目標人群的確定。公司要聘請什么樣的崗位，有沒有對應(yīng)的專題聘請會。 由于聘請會現(xiàn)場人許多，但也雜，力量更是層次不齊。假如說你聘請的崗位是有肯定門檻、有肯定要求的，那么盡量避開參與一些綜合性人才聘請會，而選擇一些專題專場聘請會，除非你的行業(yè)和崗位沒有適合的。 當然，假如公司想撈一點好的苗子，那么，參與校內(nèi)聘請會無疑是掘金的好地方。只不過應(yīng)屆畢業(yè)生好比投資潛力股，潛力好起來不得了， 但也有時候看起來氣場不錯的人后勁不

3、足，這個反正以平常心看待就行了。 （2）公司品牌的推廣 其實，聘請的過程也是公司推廣自己的一個過程。憑什么現(xiàn)場那么多單位，優(yōu)秀的人才就偏偏向你投出橄欖枝？（當然海投的人不算）。那么，公司進展及前景好不好？企業(yè)文化如何？待遇和福利好不好？企業(yè)有些什么格外的地方？你都得讓應(yīng)聘者快速并且便利地知道。要知道現(xiàn)場混雜，各種公司及信息爆棚，能否脫穎而出，就是成敗關(guān)鍵。 當然了，假如是一些大型企業(yè)，大型國企，本身就很有吸引力，只需找個好的位置擺個惹眼的招牌，可以省去許多工作。 （3）聘請人員的支配和預(yù)備 一方面，聘請現(xiàn)場往往是考察的第一關(guān)，也是博弈的一個戰(zhàn)場之一?，F(xiàn)場面試時間雖短，但也有可能會面臨對方各種各

4、樣的問題，你的回答是否專業(yè)、確定、真誠，給對方的信念就越大。必要時，還需要帶上直線部門的管理者，到底HR不肯定對專業(yè)技術(shù)都特別熟識，如遇上這些問題，直線部門經(jīng)理通常能很好地解答，而且還可以借此機會摸一摸對方的技術(shù)水平。 作為聘請人員，也應(yīng)當做好充分的預(yù)備工作：你的崗位要求、盼望的應(yīng)聘人員素養(yǎng)、準備如何考察、屆時應(yīng)聘者可能會問的問題、如何解答等等。 另一方面，就是聘請人員的形象，其實出去聘請，你代表的是公司形象，而不僅僅是你個人。你的精神好、氣場足、眼中布滿了熱忱，應(yīng) 聘者就會覺得你們公司比較專業(yè)、待遇和企業(yè)文化都不錯，并且是個主動向上的公司。假如你的樣子拉里邋遢，熊貓眼、不修邊幅，一臉疲乏，應(yīng)

5、聘者就會覺得你們公司壓力很大，員工地位堪憂等等。 所以，聘請人員要有肯定的水平，并且保持良好的狀態(tài)，才能更好地吸引求職者。 （4）其他方面 聘請會本身只是個渠道，好的人才可遇不行求，一般的人才好好篩選總歸有，還夾雜著各類人群。我們作為聘請者，要以正確的心態(tài)去面對。當然，假如連續(xù)參與聘請會都失敗而歸，那確定是有問題的。作為HR要好好地分析和反思，并且予以改進。甚至有些問題該向老板反映的，要準時反映，以獲得老板的支持。到底招不到人，HR是一方面，公司狀況也是重要因素。 我此前還看到過有些企業(yè)，在聘請會現(xiàn)場（當然那次校內(nèi)聘請會有較好的條件），包了一個很大的展位，不僅人多、氣概足，還有不少宣揚手段。我

6、信任這種做法不僅是吸引人才，其實也是借此機會對自己企業(yè)的一個宣揚推廣?，F(xiàn)場應(yīng)聘者多，聘請單位也多，指不定有你的上游客戶、下游供應(yīng)商也在里頭，機遇說不定就蘊含其中呢。再說，參與聘請會的費用，較之在媒體上打一個廣告，那怎么看怎么劃算。 聘請渠道改善與優(yōu)化 第2課：如何優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)聘請效果？ 網(wǎng)絡(luò)聘請是企業(yè)最為常用的聘請方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽說，未見得有那么好。由于他們在做網(wǎng)絡(luò)聘請時常常會碰到發(fā)布的職位沒人理或者多為垃圾簡歷，主動搜索又找不到合適簡歷又或者面試到訪率低的困境，效果并不抱負。那么，如何來改善這種局面，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)聘請效果，一起來商量溝通一下吧。請問： 1、你們公司常用的網(wǎng)絡(luò)聘請渠道

7、有哪些？效果如何？ 2、就如何改善和優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)聘請效果，結(jié)合企業(yè)實際，請談?wù)勀銈兊膭倮啔v和好的做法。 網(wǎng)絡(luò)聘請是企業(yè)最為常用的聘請方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽說，未見得有那么好。由于他們在做網(wǎng)絡(luò)聘請時常常會碰到發(fā)布的職位沒人理或者多為垃圾簡歷，主動搜索又找不到合適簡歷又或者面試到訪率低的困境，效果并不抱負。那么，如何來改善這種局面，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)聘請效果，一起來商量溝通一下吧。請問： 1、你們公司常用的網(wǎng)絡(luò)聘請渠道有哪些？效果如何？ 答：主要用法的聘請渠道是河北搜才網(wǎng)、58同城、智聯(lián)聘請、中華英才、銀河人才。 針對2021年網(wǎng)絡(luò)聘請渠道狀況總結(jié)如下： （1）河北搜才網(wǎng)：河北省石家莊市本地聘請網(wǎng)

8、站，行業(yè)掩蓋面廣，簡歷庫存儲量大，中基層崗位聘請效果明顯； （2）智聯(lián)聘請網(wǎng)：全國性網(wǎng)站，簡歷投遞效果一般，主要用于中高層崗位搜索簡歷時候用法； （3）58同城：保安、保潔、消防監(jiān)控、文員等基層崗位聘請效果較好，考慮長期合作； （4）中華英才網(wǎng)、銀河人才網(wǎng)：簡歷更新速度較慢，且簡歷質(zhì)量一般，用的很少，今年不考慮連續(xù)合作了。 2、就如何改善和優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)聘請效果，結(jié)合企業(yè)實際，請談?wù)勀銈兊膭倮啔v和好的做法。 答：通過對2021年聘請數(shù)據(jù)分析，網(wǎng)絡(luò)聘請渠道的效果最好。我們實行的相應(yīng)的增加網(wǎng)絡(luò)聘請渠道簡歷投遞量的方法具體如下 （1）全部聘請信息務(wù)必實事求是 我們在聘請過程中，經(jīng)常有面試者埋怨上一家公司

9、，說一套做一套，這是聘請的死穴，而且也是影響我們企業(yè)形象和信譽的致命傷，作為HR來講，我們不能替老板決定，但是我們可以把我們的狀況包括相關(guān)福利狀況進行實事求是的陳述。在進行聘請之前務(wù)必和用人部門核實工作職責，明確編寫崗位工作職責和相關(guān)崗位要求 （2）全部聘請文本形成標準化輸出 因公司規(guī)模較大，我們每個月聘請的崗位有幾十個，所以我們要求各子公司進行聘請信息發(fā)布的模板肯定要統(tǒng)一。比如：工作職責要求書寫3-6條，崗位要求書寫4-6條，甚至是標點符號都要進行模板掌握。這樣給求職者直觀的形象就是管理特別正規(guī)，我們是一家值得信任的公司。 （3）必需要寫的和必需不能寫的要明確 篇二：如何開發(fā)和選擇新穎的聘請

10、渠道 如何開發(fā)與選用新穎聘請渠道 聘請是企業(yè)汲取人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著我國經(jīng)濟的飛速進展、企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致聘請渠道亦越來越受到HR們的重視。 傳統(tǒng)的聘請會、網(wǎng)絡(luò)聘請、校內(nèi)聘請、獵頭、內(nèi)部推舉等等渠道，已經(jīng)被許多企業(yè)廣泛采納，并將連續(xù)發(fā)揮其重要作用。而隨著科學技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)的飛速進展，除了傳統(tǒng)聘請渠道外，越來越多的新型聘請渠道漸漸消失并被聘請人員運用。新型網(wǎng)絡(luò)聘請渠道諸如專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業(yè)的人才競爭力量。但是，聘請對有些企業(yè)來說照舊還是個比較令人

11、頭疼的問題。 大家都知道，聘請渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇用法的。聘請實施中，聘請渠道的選擇是挺直影響聘請效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們怎樣敏捷有效地運用。也就是說如何做好“看人下菜碟”。 那么何為新穎？何為有效？我認為：既然大家都在開頭用了，就不應(yīng)當算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說，以一個企業(yè)自己的力量也很難開創(chuàng)出一種新的聘請渠道。我想還是應(yīng)當從怎樣應(yīng)用、怎樣有效應(yīng)用的角度動身，針對企業(yè)的自身狀況，通過不斷地討論和實踐，廣開思路、細心策劃，在渠道的用法上制定有效的對策、實施新穎的“手段”才是“上策”。 前

12、面說過，渠道沒有好壞之分，關(guān)鍵要恰當?shù)倪\用才是。我們的聘請渠道都是步別人后塵的，沒有超越上面列舉的那些，但我們在實施上的確下了一番功夫，做了一些策略改變，耍了一點點小“手腕”，沒有“新穎”，但也還算是“特別”，確保了保質(zhì)保量地完成聘請方案，滿足了公司進展的人才需求。我們主要在以下幾個方面做出了努力： 一、“結(jié)黨營私”，建立聯(lián)盟資源共享助力聘請。 大家都知道，每個行業(yè)都有每個行業(yè)不同的特點，而同一行業(yè)中，每個企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點。正是由于每個企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由 于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標準不同。也就是說，同一素養(yǎng)的人，適合

13、A企業(yè)，不肯定適合B企業(yè)。 鑒于此，我們從同行業(yè)良性競爭為動身點，實行了打造人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的方案，戲稱為“結(jié)黨營私，攻守同盟?！逼渲饕龇ň褪呛啔v共享。 我們聯(lián)合行業(yè)內(nèi)人力資源圈的“鐵哥們”單位（我們現(xiàn)在4個單位）相互之間訂立商定，實行簡歷共享，人才互推。即：這個求職者屬于適合我們這個行業(yè)的，但不適合我們A公司（或已招滿），那我就無私的把簡歷推舉給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進而實現(xiàn)互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流外人田”，讓有價值的人才在聯(lián)盟內(nèi)盡可能的“效益”最大化。 需要說明的是：聯(lián)盟內(nèi)相互之間絕不“挖角?！?二、“他山之石，可以攻玉”用獵頭方法“俘獲”人才。 “獵頭

14、”信任大家都不生疏，而且確定大多數(shù)HR都與獵頭公司打過交道。那么獵頭公司為企業(yè)聘請的效果如何呢？我不敢妄言。但卻發(fā)覺目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角，大多都背離了獵“頭”的宗旨，如同老百姓說的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的壞的）一起來?！?因此，我們依據(jù)獵頭市場的現(xiàn)狀，針對本行業(yè)的特點，采納拿來主義，學習勝利獵頭的運作模式，成立了自己的“獵頭公司”。當然，我們的公司屬于“虛擬”的。也就是聘請部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺，組織獵手為公司“獵才”。 我們的獵頭公司，以聘請經(jīng)理牽頭，除了人力資源部成員外，公司的各位高管、高級技術(shù)人員等都是我們的“獵手”。由于他們都有自己的社交、人脈圈子，圈子成

15、員也大多都是與其業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的行業(yè)精英，再加之高管們經(jīng)常會參與許多行業(yè)活動，所以，很簡單撲捉到“獵物”，并能夠現(xiàn)身說法，比較順當?shù)挠握f他們。另外，面對目標“獵物”，“獵手”們還可以美其名曰“推舉”。從而輕易地為公司俘獲到“優(yōu)質(zhì)獵物”。 2021年，我們就勝利地獵取了1名研發(fā)人員，2名品牌總監(jiān)和1名高級設(shè)計師。在這類“獵頭”行動中，我們的廣告宣揚語是：“：XXXX令杰出的您更加杰出！” 三、有的放矢，數(shù)據(jù)管理充分利用“庫存產(chǎn)品”。 這是一個數(shù)據(jù)管理的時代。因此，人力資源管理也必需得到數(shù)據(jù)的支持才能更加給力。那么對于聘請而言，除了日常的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計之外，建立人才數(shù)據(jù)庫就是實現(xiàn)聘請管理數(shù)據(jù)化的關(guān)鍵

16、一步。 據(jù)我所知，為數(shù)不少的企業(yè)沒有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒有篩選也沒有實行分級管理。 我們是這樣做的：不是全部的簡歷都進入數(shù)據(jù)庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過簡歷篩選后，篩選出來通知面試的人員才有“資格”進入數(shù)據(jù)庫。然后依據(jù)崗位重要度、面試成績等進行分級管理。尤其是對于面試通過，但由于取舍的決策緣由，或是由于應(yīng)聘者自身的緣由沒能入職者，會進行重點的“管控”。留意：我說的是“管控”！關(guān)鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許很多多詳情的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點那就是盡可能地保持順暢地聯(lián)系溝通。 譬如：2021年我們聘請了商超部經(jīng)理職位，當時

17、有兩個候選人通過了面試，但是最終只能二選其一。誰知，入選的經(jīng)理不到7個月就因胃病做了手術(shù)，只好回家療養(yǎng)。由于這種人才比較稀缺，這個時候，最快最好最有效的方法就是“盤點”我們的“庫存”，充分利用“庫存資源”。 也正是由于我們有了強大的儲備人才數(shù)據(jù)庫，并加之有效的管控利用，讓曾經(jīng)“心儀”的人成了我們的儲備資源，從而使以上的很多類似問題迎刃而解。 四、劍走偏鋒，獨辟蹊徑有效挖掘技術(shù)精英。 在當今技術(shù)人才稀缺的狀況下，對于研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)來說，優(yōu)秀的研發(fā)人員是特別難以聘請的。一是這個行業(yè)中頂尖的研發(fā)人員可能就是那么很多，并且各個企業(yè)都會“嚴加看管”；二是可能有的人才雖然身懷“絕技”，但沒找到平臺，沒

18、人“識君”；三是有相當一部分這方面的人才雪藏于各個院校、討論所，“書呆子”般的專注于討論，不曾發(fā)覺自身的市場“經(jīng)濟價值”。 為不斷壯大我們的研發(fā)團隊，確保公司技術(shù)領(lǐng)先的優(yōu)勢，我們在研發(fā)人員的“獵取”上走了一條很少HR會關(guān)注的“蹊徑”，那就是按項目找人。說白了，就是按“專利”追尋人才。 都說到這個程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再贅述。對高端研發(fā)人才有需求的同行們可以嘗試一下，信任定會“物超所值”。 五、“產(chǎn)品”推介，深耕校內(nèi)雇主品牌“攻克”象牙塔。 在2021年10月15日的校內(nèi)聘請與攻略第2課如何開好校招宣講會的分享中，我曾經(jīng)說過，我們公司沒有進行校招。但我們針對公司實際狀況，選擇

19、合適的院校，實行了對口實習生方案。我們會在選擇院校開展“宣講會”等多種“推介”活動，對“客戶”推銷我們的“產(chǎn)品”，從而更好地宣揚了公司的雇主品牌，為公司吸引人才起到了良好的宣揚作用，并收到了顯著的效果。 實習生方案讓我們實現(xiàn)了企業(yè)、院校和同學的三贏，為公司的人才梯隊建設(shè)夯實了堅實的基礎(chǔ)。 六、放下“身價”，主動出擊特色面試爭取主動。 信任不少HR在聘請時都會碰到面試毀約的狀況。事實上這是有諸多緣由的，而其中之一就是應(yīng)聘者在職，并且的確由于工作忙而無法“脫身”。這種狀況往往會比較多的發(fā)生在主管經(jīng)理級以上的管理人員身上。針對這種狀況，我們實行的是這樣的做法： 通過評估，基本確定這個人就是我們需要的

20、“目標人才”，屬于本行業(yè)此職位的“翹楚”，那我們就主動出擊，服務(wù)到家，也就是上門面試。 此種做法好處有四：一是彰顯了我們的誠意；二是可以全面了解應(yīng)聘者目前所在的公司，了解其所處的文化氛圍，便于與我們公司進行有目的比較；三是可以通過對其辦公場所、環(huán)境以及下屬動態(tài)的目睹，更好地了解其工作作風與行事風格；四是由于在自己的“地盤上”，可以讓其更加放松，避開“拿捏”，便于更順暢的溝通溝通，從而進一步增加了解?！玖粢猓哼@種面試肯定要提前溝通好，假如應(yīng)聘者不愿讓其進入公司或辦公室，那也可以約在咖啡廳，或是午飯時間共進午餐等等】 通過面試，只要確定這就是我想要的“菜”，那就肯定要盡最大努力把他“拿下”。 七、

21、“客戶”至上，注重詳情實際行動提升候選人體驗。 聘請是營銷，是企業(yè)品牌、雇主品牌的營銷。因此，我們始終用營銷的思維主導并實施聘請。 聘請過程中，通知來公司面試的人，都是基本鎖定的“目標”了。那如何讓“目標”傾心于公司，就需要我們從“目標”將要來公司以及消失在公司的那一刻起開頭進行關(guān)愛了。而關(guān)愛需要我們用“客戶至上”的行為從詳情上來體現(xiàn)，也就是用實際行動來提升面試者體驗【我想現(xiàn)在的很多體驗店也是如此理念吧】。 對于那些端茶倒水、笑臉相迎等等的“服務(wù)”都是既定套路，在這里就不啰嗦了，舉一個實際的例子： 去年10月11日，那天是周五，我們約好了一位應(yīng)聘省區(qū)培訓師的女孩，那天她在機場東地鐵站下車后，等

22、了好長時間都沒坐上車（深圳地鐵站的公交如何大家都知道的），商定時間已過，并且也快到中午下班時間了，她打來了電話，得知這種狀況，我們的聘請人員立刻回復(fù)，讓她在車站等候，馬上派車去接。那女孩感動的真是“哇哇地”?接下來的情形就不需要我再來過多的描述了。 女孩被我們錄用，而她的應(yīng)聘經(jīng)受也時常在她的親朋好友之間“被傳頌”，那么她對公司的情感也就可想而知了。我們的“服務(wù)”，不僅僅只是完成了聘請任務(wù)，更是讓我們的企業(yè)文化得到了持續(xù)“發(fā)酵”。 可能有的同學會問：你們對這樣一個無足輕重的職位派車接送值得嗎？那我要告訴你的是：值！特別值！簡潔的算賬就是：首先車接的費用只是花了一點點汽油費；其次，司機閑著也是要給

23、工資的；再就是?我想，其他的引申“收益”賬在這里就不需要啰嗦者計算了吧? “客戶”至上，關(guān)注詳情，用實際行動提升面試候選人體驗，讓我們受益良多。 八、與時俱進，勇于實踐借力網(wǎng)絡(luò)功能提升面試精準度。 我們處在飛速進展的信息化時代，互聯(lián)網(wǎng)催生了聘請形式的多樣化。前面提到的那些論壇、社交網(wǎng)站、MSN、微博、微信等聘請形式我們也有所選擇的用法，但我們更注重利用網(wǎng)絡(luò)的強大來進行信息數(shù)據(jù)的采集與分析，為聘請工作供應(yīng)信息支持。 篇三：聘請渠道分析 各種聘請渠道的適用性 ：余人 傳統(tǒng)的聘請方式受到網(wǎng)絡(luò)化信息化的影響，導致聘請方式的不得不有所轉(zhuǎn)變，形成綜合的多方式聘請局面。所以咱們從比較新穎的聘請渠道開頭談?wù)勎?/p>

24、對各種渠道的看法。 1、網(wǎng)絡(luò)化的渠道。 這里主要是說有別于傳統(tǒng)的面對面聘請渠道，它們是隨著網(wǎng)絡(luò)化和信息化進展而不斷產(chǎn)生出來的，目前來看，有以下一些新穎的渠道： （1）微博。產(chǎn)生也就幾年時間，但進展是快速的，格外是一些年輕的HR會常常用法，但由于沒有相應(yīng)的法規(guī)約束，里面信息的真實性需要聘請單位獨立去核實，也導致有一種可用可不用、想用又不想用的心情，可到底不會產(chǎn)生什么聘請費用，但又不想棄之不用。通過這種渠道進入公司的員工不多。 （2）微信。與上一種有點相類似，目前采納也不太多，等相應(yīng)的措施比較健全后，估量會全面采納的。 （3）群。這包括群、MSN、街道社區(qū)、行業(yè)溝通群等，這種方式應(yīng)當講比較受歡迎，

25、基本不會產(chǎn)生成本，而且范圍廣、信息量大，格外適合招用本地人或行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才，通過這種方式進入公司的新人，在我們公司里是不少的。我認為，目前來看，這種方式比前兩種要流行一些。 （4）遠程。雖然具體到聘請成本低廉，但需要相應(yīng)的終端設(shè)備配套，包 括視頻、電話、肯定場所等。我們用法過幾次，主要是聘請專家或高級人才，而這些人才遠在外地而專程來面試時比較困難時而采納。由于能夠見人、聞聲、聽言、辨色等，如身臨其境，節(jié)約雙方時間，比較受歡迎，但用法頻率不太好，只是間或為之。 （5）展望。隨著新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)進展，我們的溝通方式更新和轉(zhuǎn)變會隨時發(fā)生的，今后會涌現(xiàn)出什么新穎的聘請方式或渠道，我們也不得而知，但不管怎

26、樣，我們HR者要有歡迎新事物、學習運用新手段的心態(tài)，絕不能打壓、拒絕，否則，就很快會OUT的啊。 2、非網(wǎng)絡(luò)化渠道。 目前來看，新穎的聘請渠道還沒有超過傳統(tǒng)聘請渠道的作用，也就是說，傳統(tǒng)聘請渠道目前還是各單位重點用法的聘請方式，但隨著時間的推移、競爭的加劇，一些傳統(tǒng)的聘請渠道也消失了一些新穎的改變，我們來看下： （1）現(xiàn)場。以前的現(xiàn)場聘請會處處張貼著聘請彩頁，宣揚聲、入場票、人流量等，讓現(xiàn)場聘請各單位攤位前非?；靵y，應(yīng)聘者、聘請者累得夠嗆，更有甚者，滋生了特地到此偷盜物品的小偷團伙，現(xiàn)場廣播不斷的提示著類似的內(nèi)容，整個現(xiàn)場的秩序比菜市場好不到哪去。如今的現(xiàn)場聘請，基本運用了電子產(chǎn)品，紙質(zhì)化的東

27、西越來越少，現(xiàn)場都配備了攝像頭，對違反秩序或偷盜行為起到震懾作用，較大一點的現(xiàn)場聘請還會在網(wǎng)上建立供需見面，另外，不少現(xiàn)場聘請都取消了用人單位和應(yīng)聘者收費的現(xiàn)象，成為政府免費搭建的人才服務(wù)平臺。但聘請效果還是有些不甚抱負，期盼著更多的改變消失。 （2）報刊。這是原來不少單位慣用的聘請方式，但隨著廣告費用的增加， 閱讀報刊人數(shù)的日益削減，企業(yè)漸漸削減大篇幅的聘請，要么削減篇幅、要么干脆不采納這種方式。 （3）投遞。原來不少聘請都以收應(yīng)聘者紙質(zhì)投遞來的簡歷，這樣雖然真實感很強，但工作量很大，會產(chǎn)生很多紙張積累；現(xiàn)在大多變成收電子簡歷，但也會允許紙質(zhì)簡歷投遞，到底仍有一些不會用法電腦的應(yīng)聘者。 （4）