如何設(shè)計(jì)薪酬方案

1、區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把 “雙刃劍 ”，使用得當(dāng)能夠吸引、 留住和激勵(lì)人才， 而使用不當(dāng)則可 能造成企業(yè)人 才流失，阻礙公司的發(fā)展 , 我們先來看一個(gè)事例 ;A 公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司 , 在公司的運(yùn)營過程中 , 公司的經(jīng)營狀況不斷出現(xiàn)滑坡 , 一些技術(shù)中堅(jiān)人員離開企業(yè) ,其他人員也開始 “軍心不穩(wěn) ”公,司很快就陷入困境。 A 公司感覺到形勢不妙 ,再任由這 種勢頭發(fā)展將 會(huì)造成難以挽回的損失 , 于是決定采取措施。 經(jīng)過企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后 , 發(fā)現(xiàn)主 要問題是企業(yè)所采用的薪酬體系 , 突出表現(xiàn)在 :(1)公司在創(chuàng)業(yè)初期 , 薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)沒有進(jìn)行準(zhǔn)確的職

2、位分析和評價(jià) ,造成了企業(yè)的薪酬等級和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 , 這不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性, 也給一線經(jīng)理造成管理障礙 ,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。(2)忽視了薪酬調(diào)查。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí) , 沒有參考與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司的薪酬水平 , 使得本企業(yè)的知識員工的薪酬沒有外部競爭力。(3)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期制定的薪酬體系并沒有隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大 , 業(yè)務(wù)的增加 , 成員數(shù)量 , 質(zhì)量構(gòu)成 的變化而進(jìn)行有 效的修正。 從這個(gè)事例可以看出薪酬體系設(shè)計(jì)對于公司的重要性， 它的優(yōu)劣會(huì)影 響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展， 因此，探討和 研究薪酬體系設(shè)計(jì)的理論和實(shí)踐問題對企業(yè)來講都是至關(guān)重

3、要的。一、澄清薪酬與工資、報(bào)酬的概念 現(xiàn)實(shí)中一些公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí) , 常常把薪酬與工資 , 報(bào)酬概念混為一談， 這樣將影響公司的發(fā)展。筆者認(rèn)為 , 有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。薪酬是指員工因被雇傭而獲得的 各種形式的經(jīng)濟(jì)收入， 有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分： 一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式，包括基本工 資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、雇傭金、利潤分紅等；一 部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，像社會(huì)保險(xiǎn)、休假等。 1 薪 酬不能等同于工資和報(bào)酬。1、工資與薪酬的區(qū)別 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立， 隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈， 工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同 的

4、概念。 工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式得回報(bào)， 是企業(yè)直接支付給員工 的勞動(dòng)報(bào)酬 , 它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資 不能等同于薪酬，在 現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中， 對人力資源 ( 企業(yè)中任何一名員工 ) 實(shí)行的是工資 制，對人力資本 (企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職 業(yè)經(jīng)理人 ) 實(shí)行的是薪酬制。 薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。崗位 工資只 代表薪酬中的一部分， 它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。 終獎(jiǎng)是本著責(zé) 權(quán)利對稱的原則， 對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

5、 人力資本持股主 要指期權(quán)和股權(quán)， 它強(qiáng)調(diào)差別，而職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā) 的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中，而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計(jì)入會(huì)計(jì)制度， 引出一大串弊病。對人力 資本的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險(xiǎn)。2、報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、 津貼、 獎(jiǎng) 金 等。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 2 6 報(bào)酬和薪酬是不同 的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對等。二、薪酬 體系設(shè)計(jì)的意義與原 則1、薪酬體系設(shè)計(jì)的意義 薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶 ,是公司戰(zhàn)略

6、的一個(gè)組成部分 , 只有良好設(shè)計(jì)的薪酬體 系才是有效的。 而設(shè)計(jì)出這樣的薪酬體系 ,有助于降低企業(yè)人員的流失 , 并吸引高級人才 ,減少企業(yè)的內(nèi)部矛 盾, 增強(qiáng)企業(yè)凝 聚力 , 提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì) , 從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 , 完善企業(yè)的機(jī)制。2、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則（ 1）認(rèn)可性原則。 如果設(shè)計(jì)出來的薪酬體系不能為員工所認(rèn)可和接受， 那么無論其技術(shù)方面做 的是多么的出色也是 沒有任何成效的。 因此要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣做出的， 工資結(jié) 構(gòu)為什么要設(shè)計(jì)成某種形式， 企業(yè)為什 么要對工資結(jié)構(gòu)做出某種調(diào)整， 為什么這種決策是最適合 本企業(yè)的等等。 可以采用讓員工參與到薪酬決策中來以及運(yùn)用

7、有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法 來使員工認(rèn)可和贊同 薪酬體系。 1（ 2）公平性。公平性是指企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識與判斷， 是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。 公平的賞罰是取得員工的信任、 爭取 員工支持并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)， 一般來說， 合理的薪酬應(yīng)滿足以下三個(gè)條件： 外部公 平性。 同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù) 的薪酬應(yīng)基本相同， 因?yàn)榇祟惵殑?wù)對 員工的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，付岀的腦力和體力也相似，薪酬水平也應(yīng)大致相同。內(nèi)部公平性。 即同一企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只要比值一致便

8、是公平。 自身公平性。 即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工， 其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn) 成正比，同樣，不 同企業(yè)中職位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。（3） 競爭性。競爭性是指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手， 招到所需人 才并留住人才。 要有競爭力， 就必須為他們提供高于同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平。 7（4） 激勵(lì)性。激勵(lì)性是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果， 為每 個(gè)員工提供公平均等的機(jī)會(huì)， 提倡和鼓勵(lì)競爭， 讓富有聰明才智和誠實(shí)肯干 者在競爭中脫穎而出并獲得高報(bào)酬， 激 勵(lì)員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)， 反對平

9、均主義分 配。 1（ 5）經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約， 也就是說，要考慮企業(yè)的 實(shí)際承受能力的大小。 8（ 6）合法性。 合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行政策與法律， 否則將難以順利推行。 pppppppppppp （7）完整性。是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須重視薪酬體系設(shè)計(jì)的每一個(gè)環(huán)節(jié), 否則將造成 薪酬體系對內(nèi)不具公平性 , 對外不具有競爭力?？傊谶M(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，要綜合考慮以上原則， 靈活地制定出最有效的薪酬方案， 將 員工的利益與企業(yè) 的目標(biāo)和發(fā)展前途有機(jī)

10、地結(jié)合起來。三、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于 “對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力 ”， 6 而建立一套這樣的薪酬體系， 是目前我國很多公司人力資源管理方面的當(dāng)務(wù)之急。設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制 度，一般要經(jīng)歷以下幾 個(gè)步驟：1、職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上， 明確部門職能和職位關(guān)系， 人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 62、職位評價(jià)。職位評價(jià)（或稱職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大。 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬 差異大于工作

11、本身的差異， 也有可能是干 同等工作的員工之間存在著較大的差異。 前者有助于穩(wěn) 定優(yōu)秀員工， 后者會(huì)造成員工的不滿。 差距過小。 差異 過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪 酬差異小于工作本身的差異。 它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)， 員工可以達(dá)到正常 的工作效率， 當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)， 則會(huì)大大降低員工的工作效率， 而薪酬體系中的職位評價(jià)正 是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)這個(gè)問題。職位評價(jià)一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性， 得出職位等級序列； 二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建 立統(tǒng)一的職位評估 標(biāo)準(zhǔn)， 消除不同公司間由于職位名稱不同， 或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要 求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職

12、位難度 差異， 使不同職位之間具可比性， 為工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評價(jià)是職位分析的自然結(jié)果， 同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。 職位評價(jià)的基本程序是對每一個(gè) 職位所包含的內(nèi)容 進(jìn)行相互比較。 另外， 筆者認(rèn)為需要指出的是， 科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜 合評價(jià)各方面因素得出工資級別， 而 不是簡單地與職務(wù)掛鉤。 比如， 高級研發(fā)工程師并不一定比 技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度和創(chuàng)新 能力，后者注重于管理難度與綜合能力， 二者各有所長。另外，現(xiàn)在國際上有一種趨勢，即企業(yè)內(nèi)的職位等級逐漸減 少， 而工資級差變得 更大。 6 73、薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，企業(yè)在確定一

13、個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)， 需要參考勞動(dòng)力市場的薪酬水平。 公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。 薪酬 調(diào)查的對象， 最好是選擇與自己有競爭 關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司， 重點(diǎn)考慮員工的流失去 向和招聘來源。 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀 況， 不同薪酬結(jié)構(gòu)對比， 不同職位和不 同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)， 獎(jiǎng)金和福利狀況， 長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā) 展趨勢分析等。 只有采 用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估， 并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)， 才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。 在 報(bào)紙 和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)， 其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分， 準(zhǔn)確性很值得懷疑。 即使是國家勞動(dòng)部門 的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代

14、薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。另外， 特別應(yīng)該注意的是， 由于一些特殊的 行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利 用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)， 了解競爭者的薪酬水平，但要防 止以偏概全。 薪酬調(diào)查的結(jié)果， 是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來 反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什 么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。 94、薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)， 通貨膨脹、 行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競 爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化， 都 對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。 在公 司內(nèi)部， 決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的

15、價(jià)值、 公司的盈利 能力和支付能力、 人員的素質(zhì)要求。 而企業(yè)發(fā)展階段、 人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是 重要影響因素。 同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上， 企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略，在現(xiàn)實(shí)生活中， 薪酬 上 的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司， 因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢， 不必花費(fèi)最高的工 資也可能找到最好的 人才， 往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀經(jīng)常采用高薪策略。 它們多處在創(chuàng)業(yè) 初期或快速上升期， 投資者愿意用金錢 買時(shí)間， 希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的 差距。5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完薪酬定位之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理

16、的薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)， 又稱薪酬構(gòu)成， 是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。 薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng) 勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國家，不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、 工作性質(zhì)、 工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同 在不同時(shí)期隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、 經(jīng)濟(jì)管理體制的變動(dòng)以及生產(chǎn)或工作需要的變化， 薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì) 不同。例如，許多 跨國公司在確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等 級；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人 績效；在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技 能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一 個(gè)人基本工

17、資的基礎(chǔ)。職位工資是通 過對職位的分析和職位的評價(jià)得出評定的結(jié)果， 它是一個(gè)人工資高低的主要決定 因素。 職位工資 一個(gè)區(qū)間， 而不是一個(gè)點(diǎn)。 企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)， 然后根據(jù) 這 個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限。 相同職位上不同的任職者由于在技能、 經(jīng)驗(yàn)、 資源占 有、工作效率、歷史 貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在 局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn) 出來） ，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任 職者，基本工資未必相同。如上所述， 在同一職位等級內(nèi)， 根 據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的 工資變化區(qū)間， 就是用來體現(xiàn)

18、技能工資的差異。 這就增加了工資變動(dòng)的靈活性， 使 員工在不變動(dòng) 職位的情況下， 隨著技能的提升、 經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。 績效工資 是 對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn)， 與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng) 濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃?工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長 期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確 定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。 結(jié)合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估； 確定技能工資， 需要根據(jù)員 工掌握的不同技能 和他們所擁有的新增知識做評估； 確定績效工資， 需要對工作表現(xiàn)做評估； 確定公司的整體薪酬酬體系設(shè)

19、計(jì)是一個(gè)系水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪統(tǒng)工程。 不論薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美， 一般總會(huì)有少數(shù)人的薪酬低于最低 限或高于最高限。 對此可以在年度薪酬 進(jìn)行糾偏。 比如對前者加大提薪比例， 而對后者則少調(diào)甚 至不調(diào)等等。 9 106、薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。 但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng) 情況。所以，為準(zhǔn)確 起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。人力資源部為此應(yīng)建好工資臺賬， 并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中

20、， 及時(shí)的溝通、 必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 從本質(zhì)意義上講， 勞動(dòng)報(bào)酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 世界上不存在絕 對公平的薪酬方式， 只存在員工是否 滿意的薪酬制度。 人力資源部可以利用薪酬制度問答、 員工 座談會(huì)、滿意率調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司 的薪酬制定依據(jù) 另外，為保證薪酬制度的適用性，公司應(yīng)該對薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。四、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問題 我們先來看一個(gè)事例： A 公司是一家電器行業(yè)上市企業(yè)， 后來走上了多元化 經(jīng)營的道路， 重新組 建了以原來業(yè)務(wù)為主的 A1公司和根據(jù)市場需求幵發(fā)新產(chǎn)品的 A2公司，A2公司的經(jīng)營效益好于

21、 A1 公司，員工的薪水、獎(jiǎng)金、福利也都高于 A1 公司，但這兩個(gè)公司都一樣都存在人員流失嚴(yán) 重，員工積極性不高 的問題，經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)，首先，兩家公司在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計(jì)上非常相似，并沒有根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整，而且薪酬設(shè)計(jì)上也存在內(nèi)在不公平，兩家公司對管理層都很重視， 給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資。 而基層主管作為技術(shù)骨干 與一般員工基本沒有差別， 但職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的陡坡， 這種收入與職 責(zé)的不對等是造 成員工業(yè)務(wù)骨干即基層主管流失的重要原因， 此外收入分配還存在著橫向的不公平， 不同部門同 級 職位在薪酬上存在 “一刀切 ”的現(xiàn)象，但實(shí)際上， 各個(gè)部門間

22、在專業(yè)技能、 員工貢獻(xiàn)及員工處理 問題能力的要求 上有很大差異。 其次， 薪酬設(shè)計(jì)不具有外在競爭性。 人才市場專業(yè)人才的稀缺性 造成其人才市場價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其在 企業(yè)內(nèi)所處的工資水平。第三， 考核流于形式， 與員工收入不掛鉤， A2 公司每月都進(jìn)行考核，但與員工收入沒有聯(lián)系，干好干壞一個(gè)樣。薪酬體系設(shè)計(jì)的差異帶來企業(yè)績效的巨大差異， 企業(yè)要想在未來激烈的市場競爭中取勝， 設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性更好地為企業(yè)服務(wù)， 以下幾個(gè)問題尤為重要。1 、薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況曾有一位管理專家指出， 人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢， 但是薪資福利工作可能是留 給人力

23、資源部的一 個(gè) “鐵飯碗 所以不能盲目照各個(gè)公司的具體情況是 薪酬體系設(shè)計(jì)的基”。原因是外面的人無論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性。公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才， 留住最好的人才， 但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同， 在 市場的狀況不同， 員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，搬別人的經(jīng)驗(yàn)， 而應(yīng)該針對公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制 礎(chǔ)。2、按表現(xiàn)支付薪酬“按表現(xiàn)來支付薪酬 ”是有效薪酬支付體系的一條基本原則。 科學(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的， 而支 付不與業(yè)績掛鉤、 不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，

24、如何使薪酬更公平， 許多公司都試圖 先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分 考慮企業(yè)部門之間特殊性，不少企業(yè)采用了上級、下級、客 戶、跨部門同事、同部門同事互相評估的績效考核方法。 另外， 應(yīng)特別注意的是做業(yè)績評估及管理的時(shí)候一定要避免 “考核目標(biāo) ”單一化， 例如對銷售人員的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。11結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其它的的評估， 如果僅從 “銷售業(yè)績 ”來考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過于單 方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績考核結(jié)果是不科學(xué)的， 在業(yè)績考核方面， 一些公司的做法值 得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績考核方面，設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、 客戶關(guān)系、

25、員工 關(guān) 系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程序、信息和分析的能力、 個(gè)人發(fā)展、 過程管理方法等的考察， 在通用電氣公司則只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指 標(biāo)的員工， 公司的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原 則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績效付酬，該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒有得到晉升， 工資級別卻可以 根據(jù)業(yè)績提升。3、針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合， 提高了員工的工作積極性與工作努 力程度， 并為培育 重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。 薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都 支付， 而

26、是對績效進(jìn)行激勵(lì)， 不佳的 工作績效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)， 企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對 不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。（ 1）針對管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略， 他們的工作作風(fēng)和領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對組織的 工作氣氛、 人際關(guān)系等方面起著重要的作用， 管理人員的工作績效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰 成 敗。對管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃， 激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)， 對企業(yè)的發(fā)展 是至關(guān)重要的。 管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分： 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。 短期激勵(lì)是對管理人 員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的 獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的， 數(shù)額根據(jù)年

27、度企業(yè)業(yè)績 的改變而改變， 一般以現(xiàn)金的形式支付。 長期激勵(lì)是 獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長期績效做出貢獻(xiàn)管理人員。 它 具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票 期權(quán)、 股票增值權(quán)、 受 限股票、虛擬股票、績效計(jì)劃五種形式。長期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來的短期利益行 為， 使管理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展。 12）針對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃從某種程度上說， 以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實(shí)施何種激對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、 基本工資加獎(jiǎng)金制、勵(lì)計(jì)劃，以吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，基本工資加津貼

28、制、 基本工資加紅利制五種（ 3）針對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是 從事專業(yè)技術(shù)研究的 員工。對于專業(yè)技術(shù)人員來說， 同其他的員工相比， 金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯， 因?yàn)椋?一 般 來說專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高， 而且其成就需要較為強(qiáng)烈， 因此， 對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金 支付、 利潤分享以 及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵(lì)之外， 還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供 多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。（4）團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展， 團(tuán)隊(duì)是必不可少的。 通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)， 員工感到 自己被給予了更多4、重視員工的福利

29、愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力 資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo) 志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好， 不僅能給員工帶來方便， 解除后顧之憂， 增加對公司的忠誠， 而且可以 節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。 員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩 類。 一類是強(qiáng)制性福利， 企業(yè)必須按政府規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。 另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利 項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、 家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、 旅游、服裝、 誤餐補(bǔ)助 或免費(fèi)工作餐、 健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折

30、算成收入，用以比較企業(yè)是否具 有物 質(zhì)吸引力。 8五、薪酬體系設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢 科學(xué)進(jìn)步日新月異， 知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展， 薪酬體系設(shè)計(jì)一方面要在基本原則指導(dǎo)下保 持相對穩(wěn)定， 另一方面又要根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比較， 21 世紀(jì)的薪酬體 系設(shè)計(jì) 呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢， 認(rèn)識和把握這些新趨勢對于及時(shí)調(diào)整薪酬體系設(shè)計(jì)， 提高企業(yè)績效 至關(guān)重要。1、全面薪酬制度薪酬既不是單一的工資， 也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬， 它還包括精神方面的激勵(lì)， 比如優(yōu)越的 工作條件、 良好 的工作氛圍培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 晉升機(jī)會(huì)等， 這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去， 內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié) 合， 偏重任何一方都是行不通的。 物質(zhì)和精神并重， 這就是目前 提倡的全面薪酬制度。2、薪酬與績效緊密的結(jié)合 薪酬只有與業(yè)績緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 提高雇員的績效。 普遍提高工資， 但不 考慮個(gè)人績效，這將導(dǎo)致績效的降低。 從薪酬結(jié)構(gòu)上看， 績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵， 過 去的那種單 一的薪酬越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級減少， 而各種職位等級的薪酬之間可以交叉， 是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一種流行趨勢。 目前 在