員工忠誠管理應(yīng)用論文

1、員工忠誠管理應(yīng)用論文 摘要：本文分析了員工忠誠的內(nèi)涵、約束機(jī)制在員工忠誠管理中的必要性,討論了在員工忠誠管理中三種約束手段的具體應(yīng)用。 關(guān)鍵詞：組織忠誠管理應(yīng)用 一、員工忠誠的內(nèi)涵及其管理的意義 1.員工忠誠的內(nèi)涵。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對(duì)組織的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與組織價(jià)值觀和政策等保持一致;在行動(dòng)上盡其所能為組織做貢獻(xiàn),時(shí)刻維護(hù)組織集體的利益。員工的忠誠除了在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，為組織的發(fā)展盡職盡責(zé)之外，還包括員工離職后，在一定時(shí)期內(nèi)不從事有損原組織利益的行為。 2.員工忠誠管理的意義。員工流動(dòng)過于頻繁,組織會(huì)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員

2、工隊(duì)伍。忠誠度高則滿意度高，這勢(shì)必會(huì)降低員工的流動(dòng)率，使組織處于長期穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)；在一定程度上，具有高忠誠度的員工，常常會(huì)積極努力工作，創(chuàng)造出較高的工作業(yè)績；員工忠誠度較高，為了促進(jìn)組織的發(fā)展、追求他們共同的利益而緊密團(tuán)結(jié)，分工協(xié)作，有利于營造一個(gè)良好的組織文化氛圍。一個(gè)有能力但不忠誠的員工對(duì)組織的發(fā)展可能會(huì)造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密,錯(cuò)過或痛失有利商機(jī),誤導(dǎo)組織經(jīng)營者做出錯(cuò)誤決策等。因而,對(duì)員工的忠誠管理成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。 二、員工忠誠管理的博弈分析 根據(jù)囚徒困境博弈模型，由于假設(shè)人都是理性的經(jīng)濟(jì)人，在不知道對(duì)方策略的情況下，往往是根據(jù)自身利益最大化的

3、原則來選擇行動(dòng)方案，因此，在組織員工忠誠管理的博弈中，（忠誠，忠誠）是帕累托最優(yōu)的，因?yàn)槠x這個(gè)行動(dòng)選擇組合的任何其他行動(dòng)選擇組合都至少會(huì)使一方的境況變差。不難看出，“不忠誠”是任一方的占優(yōu)戰(zhàn)略，而（不忠誠，不忠誠）是一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡。也就是說，第四種最糟糕的情況卻是現(xiàn)實(shí)當(dāng)中最常見的。 員工對(duì)組織忠誠必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，其中很重要的一條就是管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。 然而，組織忠誠于員工，員工不忠誠于組織的局面并不少見，這也是組織最不愿意看到的，花了大筆經(jīng)費(fèi)從外面聘來了高級(jí)人才，

4、員工的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平，但是員工還是背叛組織，沒有換來應(yīng)有的忠誠。這要視具體情況而定，有時(shí)候組織對(duì)員工工資待遇很高，但是組織的工作環(huán)境不夠好，組織經(jīng)營理念與員工的價(jià)值觀和個(gè)人目標(biāo)不協(xié)調(diào)，需要組織管理的相關(guān)措施的配套解決。如果不是這樣，員工由于個(gè)人品行或者其他原因，不管組織作出什么樣的忠誠表現(xiàn)，就是要出賣組織利益，對(duì)組織沒有忠誠或者忠誠度很低，組織除了做好其他管理活動(dòng)外，在管理上也要有相關(guān)的約束、控制和防范措施。三、約束機(jī)制在員工忠誠管理中的運(yùn)用 為了提高員工忠誠度，防范可能出現(xiàn)的人員流失危機(jī)和機(jī)密泄露的危機(jī)，組織必須加強(qiáng)制度建設(shè)，采取約束機(jī)制。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取一下三種約束機(jī)制： 1

5、.經(jīng)濟(jì)約束。通過制度建設(shè)，讓不忠誠者付出重大的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。適度降低員工的基本工資，并保持基本工資不變，大幅提高員工的福利待遇，福利隨員工工作年限的延長而增加，比如有一家組織規(guī)定員工月薪僅1000元，但工作滿5年的員工，單位獎(jiǎng)勵(lì)給他一套住房，工作滿10年者，單位獎(jiǎng)勵(lì)給他一輛轎車，在員工的工作績效提高的前提下，工作時(shí)間越久的員工可以拿到的獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)越高；有的組織規(guī)定經(jīng)理的年薪當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余70%沉淀下來，五年之后兌現(xiàn)。如果五年之內(nèi)因個(gè)人原因離開單位，他的沉淀工資是不能拿走的;有的組織實(shí)行股票期權(quán)制，故意把薪水壓得很低，使得員工的主要經(jīng)濟(jì)來源來自股票的升值。如果員工在全面行使期權(quán)前與組織

6、終止勞動(dòng)關(guān)系，那么他所擁有的期權(quán)全部作廢。即使有人想離職，在權(quán)衡利弊得失后很可能改變初衷，無形中提高了員工的忠誠度。 2.行政約束。打破內(nèi)部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內(nèi)部的某些資源和技術(shù)盡量不要由一人獨(dú)自掌握，以防止其欲望過于膨脹，漫天要價(jià)，甚至在組織不能滿足其要求時(shí)背叛組織從而給組織帶來重大損失。具體措施很多，比如從組織外部招聘掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲(chǔ)備，或者加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，使其他員工逐步掌握某些核心技術(shù)。 3.法律約束。(1)依照法律與員工簽訂用工合同，在合同有效期內(nèi)員工不能擅自離開組織,否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用;(2)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。競業(yè)禁止

7、是指民事關(guān)系中的當(dāng)事人,根據(jù)合同或法律規(guī)定,一方享有權(quán)利而另一方負(fù)有義務(wù),權(quán)利人可以要求義務(wù)人在一定期限內(nèi)不得從事與自己的營業(yè)相同、類似或相關(guān)之營業(yè),即有權(quán)限制義務(wù)人進(jìn)行針對(duì)自己的競爭行為。 在競業(yè)禁止協(xié)議中，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下義務(wù):未經(jīng)組織同意，在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與組織同類的行業(yè);不論因何種原因從組織離職，離職后3年內(nèi)不得到與組織有競爭關(guān)系的單位就職。不論因何種原因從組織離職,離職后3年內(nèi)不自辦與組織有競爭關(guān)系的組織或者從事與組織商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)。不履行規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向組織支付違約金,金額為員工離開單位前一年的基本工資的若干倍。同時(shí),員工因違約行為所獲得的收益應(yīng)當(dāng)還組織。綜上所述,約束機(jī)制在員工忠誠管理活動(dòng)中有其不可替代的優(yōu)勢(shì)作用,在倡導(dǎo)人性化管理、柔性管理的今天,仍不可否定或排斥約束機(jī)制和剛性管理。但要使約束機(jī)制在實(shí)踐中發(fā)揮更好的積極作用,必須針對(duì)不同的組織特點(diǎn)、不同的工作性質(zhì)、不同的發(fā)展階段,藝術(shù)地把握好約束的度,與柔性管理結(jié)合,為提高員工忠誠創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的環(huán)境,使組織處于最佳運(yùn)行狀態(tài)。 參考文獻(xiàn): 1林興發(fā):知識(shí)員工的忠誠管理J.前沿,2006,(07) 2胡作佳:競業(yè)禁止問題研究J.和田師范?？茖W(xué)校