績效管理體系的研究畢業(yè)論文

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目：關(guān)于上海博萊捷物業(yè)管理有限公司績效管理體系的研究分校（站、點(diǎn)）： 金山（分校、校區(qū)、工作站）年級、專業(yè)： 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2011年12月20日 目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞.abstract and key words.文獻(xiàn)綜述.一、績效管理理論綜述.1（一）、.2（二）、.2（三）、.2（四）、.3（五）、.3二、.4（一）、.4（二）、.4三、.4（一）、.4（二）、.5（三）、.5（四）、.6（五）、.6四、.7五、？.8（一）？.8（二）？.9（三）？.9六、結(jié)論.9參考文獻(xiàn).10致謝.11內(nèi) 容

2、 摘 要在市場經(jīng)濟(jì)初期，國有企業(yè)的發(fā)展源于原有的穩(wěn)固基礎(chǔ)、政府的支持和國內(nèi)市場的快速增長，然而隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將更多地依靠高效管理體系和制度所培育出的獨(dú)特競爭力。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多國企經(jīng)理人的目光首先投向建立有效的績效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。本文首先對績效評估、績效管理體系的一般原理和平衡記分卡、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)等先進(jìn)績效管理工具進(jìn)行理論上的研究。并通過問卷調(diào)查和員工訪談分析博萊捷的現(xiàn)狀及在績效管理方面的困難，發(fā)現(xiàn)其主要問題在于績效管理只有績效評估這一部分，而績效評估指標(biāo)體系不健全，主要依據(jù)單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)不完整，管理指標(biāo)缺乏。 績效管理體系自身也有個(gè)不斷

3、發(fā)展的過程?？冃Ч芾淼膶?shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效，實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)員工發(fā)展。本文強(qiáng)調(diào)績效管理體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，必須貼近和滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，必須符合員工的發(fā)展愿望。這對于提高績效管理工作在企業(yè)中的地位和價(jià)值，對于績效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。關(guān)鍵詞：績效管理體系 績效管理 績效考評 績效管理方案的實(shí)施abstractpapers from the performance management theory, combined with shanghai petrochemical plastics division in the performan

4、ce management problems of the analysis, reveals in the reform era background, constructing a scientific, effective performance management system is to make plastic career ministry to participate in the competition, to win the competition, gain benefit foundation.in the early stage of market economy,

5、 the development of state-owned enterprises from the original solid base, the support of the government and the domestic markets rapid growth, but as competition intensifies, the enterprise s growth will rely more on efficient management system and the system developed in the unique competitiveness.

6、 how to strengthen the internal management of enterprises, a lot of soe managers look first to establish an effective performance management system, enterprises to enhance the ability of strategy execution.based on the performance evaluation, performance management system and the general principles

7、of the balanced scorecard, key performance indicator and other advanced performance management tools to carry out theoretical research. by questionnaire survey and interviews with staff analysis of bleomycin czech and the status quo in the performance management difficulties, found the main problem

8、is the only performance management performance evaluation in this part, the performance evaluation index system is not perfect, mainly on the basis of simple economic indicators, financial indicators is not complete, lack of management index.performance management system itself is a continuous proce

9、ss of development. performance management is the essence of the continuously dynamic communication to truly improve the performance, achieve department or business goals, while promoting employee development. this paper emphasizes the importance of performance management system must be consistent wi

10、th the enterprise development strategy, must close to and meet the needs of business development, must meet the staff development desire. to improve the performance management in enterprise status and the value, the performance management itself has a positive effect on innovation.key words：performa

11、nce management system；performance managemen；performance appraisa；performance management scheme文 獻(xiàn) 綜 述目前關(guān)于績效管理理論的文獻(xiàn)眾多，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了深入的研究。何娟的人力資源管理（天津大學(xué)出版社，2000年2月），郝忠勝、李虹編著的人力資源主管，（中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003 年1月）和張一弛，人力資源管理教程，（北京大學(xué)出版社1999年9月）以及吳國存、謝晉宇著譯的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新（經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000年9月）一書是撰寫本文的重要參考資料。何娟的人力資源管理該書科學(xué)系統(tǒng)的闡述

12、了人力資源管理的理論和方法，對現(xiàn)代人力資源管理的基本職能作了全面完整的介紹，包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、管理人員測評、績效考評、報(bào)酬系統(tǒng)等。此外，以專門章節(jié)介紹了人力資源管理的有關(guān)專題：人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生管理、全球化的人力資源管理和人力資源管理的發(fā)展趨勢。本書結(jié)構(gòu)新穎，每章均由一個(gè)相關(guān)案例引出，并以章后的“案例結(jié)論”對應(yīng)；采用較多的圖表，以起到概括、總結(jié)、提示的作用；列有“案例討論”、“本章小結(jié)”、“本章思考題”、“參考文獻(xiàn)”等項(xiàng)，便于讀者學(xué)習(xí)和研究。郝忠勝、李虹編著的人力資源主管一書中認(rèn)為，通過對世界優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際經(jīng)

13、驗(yàn)的剖析，深入探討了組織效能大化、績效計(jì)劃合理化、激勵(lì)與績效統(tǒng)一化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)高效化、績效溝通持續(xù)化、績效考核科學(xué)化等通過有效的人力資源管理方法，幫助人力資源主管理清思路，高效率地達(dá)成組織目標(biāo)，架起團(tuán)隊(duì)和個(gè)人、資源與利潤間最流暢的通路。張一弛的人力資源管理教程書中內(nèi)容涵蓋人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展、工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃、員工招聘與錄用、職前教育與員工培訓(xùn)、工作績效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)原理、員工薪酬管理、員工職業(yè)前程與管理發(fā)展、跨國公司的人力資源管理和人力資源會計(jì)等主題。本書的目的是反映近年來國外在人力資源管理領(lǐng)域的教學(xué)體系與內(nèi)容規(guī)范以及相關(guān)的研究成果，為我國該學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展提供借

14、鑒。本書內(nèi)容涵蓋人力資源管理的產(chǎn)生民發(fā)展、工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃、員工招聘與錄用、職前教育與員工培訓(xùn)、工作績效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)原理、員工薪酬管理、員工職業(yè)前程與管理發(fā)展、跨國公司的人力資源管理和人力資源會計(jì)等主題。在附錄中還提供了現(xiàn)實(shí)生活中有關(guān)人力資源管理的十個(gè)案例。對在組織中從事人力資源管理實(shí)際工作的人士有重要參考。吳國存、謝晉宇著 譯的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書共9冊，它們分別是：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新、企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用、企業(yè)職業(yè)管理與雇員發(fā)展、企業(yè)雇員薪酬福利、企業(yè)人力資本投資、企業(yè)雇員流失原因、后果與控制、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)人力資源的心理與行為管理

15、和企業(yè)雇員的安全與健康。這些選題基本上涵蓋了企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)。該叢書反映了當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的最新動(dòng)態(tài)和創(chuàng)新；為處于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的我國企業(yè)提供人力資源開發(fā)與管理運(yùn)作的新思路和新方法；盡可能地把西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中國化、本土化；使全套叢書具有知識性、理論性、先進(jìn)性、操作性合一的鮮明特征。通過這套叢書，如果能夠推動(dòng)我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究向縱深發(fā)展，提高我國企業(yè)的人力資源管理水平，對加速縮短我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與發(fā)達(dá)國家的差距有所裨益。關(guān)于上海博萊捷物業(yè)管理有限公司績效管理體系的研究在市場經(jīng)濟(jì)初期，國有企業(yè)的發(fā)展源于原有的穩(wěn)固基礎(chǔ)、政府的支持和國內(nèi)市

16、場的快速增長，然而隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將更多地依靠高效管理體系和制度所培育出的獨(dú)特競爭力。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多國企經(jīng)理人的目光首先投向建立有效的績效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。上海博萊捷物業(yè)管理有限公司（以下簡稱“博萊捷”），也面臨著同樣的主題?？冃Ч芾眢w系自身也有個(gè)不斷發(fā)展的過程。績效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效，實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)員工發(fā)展。本文在最后，以動(dòng)態(tài)、長遠(yuǎn)的眼光，指出了博萊捷績效管理體系今后不斷完善的“三部曲”：實(shí)施平衡記分卡的績效評估指標(biāo)體系績效管理體系各方面調(diào)整以適應(yīng)其他管理制度的聯(lián)動(dòng)要求績效管理體系“軟化”，簡化，融入企業(yè)文化

17、。本文強(qiáng)調(diào)績效管理體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，必須貼近和滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，必須符合員工的發(fā)展愿望。這對于提高績效管理工作在企業(yè)中的地位和價(jià)值，對于績效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。一、績效管理理論綜述（一） 研究的目的和意義1、 為什么研究日益激烈的企業(yè)競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理者最重要的工作就是做好對人的管理。然而目前博萊捷對員工的績效管理缺少合適的方法，隨意性太強(qiáng)，人為因素太多，未能充分起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。員工的晉升和提拔，也未能真正體現(xiàn)出與績效的相關(guān)性，部份對企業(yè)有實(shí)實(shí)在在貢獻(xiàn)的員工卻往往被領(lǐng)導(dǎo)疏忽。同樣，集團(tuán)對下屬企業(yè)的績效管理也存在許多問題。一些企業(yè)由于考核指標(biāo)不完

18、整，不科學(xué)，導(dǎo)致短期行為的出現(xiàn)，急功近利，重報(bào)表而不重實(shí)際，甚至只重視報(bào)表中的上級企業(yè)看重的幾個(gè)指標(biāo)，而不顧企業(yè)是否真正具有可持續(xù)發(fā)展的能力。 其次，我們在感慨市場競爭無情，經(jīng)營管理艱辛的時(shí)候，也發(fā)現(xiàn)對下屬管理的困難。博萊捷人員數(shù)量相當(dāng)充足，但真正能夠發(fā)揮作用的沒有幾人。管理者一直擔(dān)當(dāng)著救火的角色，員工只是被動(dòng)跟隨，導(dǎo)致管理者沒有時(shí)間來思考和把握戰(zhàn)略等企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。 綜上，績效管理對博萊捷今后的發(fā)展具有重要價(jià)值，其成功與否涉及企業(yè)的興亡，頗有研究的必要。 “績效管理”的概念由國外引進(jìn)后，相關(guān)研究在國內(nèi)日漸豐富，但從國有企業(yè)，特別是改制后的國有企業(yè)角度進(jìn)行研究的并不多見。因此，通過對博

19、萊捷績效管理現(xiàn)狀的分析診斷，探索建立績效管理體系的模式、方法并進(jìn)行積極實(shí)踐，除了試圖改善所在企業(yè)的績效管理，破除對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的“瓶頸”制約，也期望能夠?qū)τ兄愃茽顩r的廣大國有企業(yè)建立績效管理體系提供具有普遍意義的經(jīng)驗(yàn)和解決問題的對策。研究成果預(yù)期的貢獻(xiàn)主要如下：（1）闡述建設(shè)績效管理體系的理論?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚墓ぷ骺己耍且粋€(gè)管理業(yè)績表現(xiàn)的運(yùn)作體系和管理過程。本文從實(shí)用的角度出發(fā)闡述目標(biāo)管理、過程管理等理論、方法在績效管理體系規(guī)劃中的應(yīng)用。（2）提出博萊捷建設(shè)績效管理體系的解決方案。在現(xiàn)狀的分析診斷及期望的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，選擇合適的績效管理模式，設(shè)計(jì)出符合博萊捷的績效管理方案及實(shí)施計(jì)

20、劃。（3）促進(jìn)本企業(yè)績效管理體系的成功實(shí)施和不斷完善。通過理論和實(shí)踐的結(jié)合研究，加深對績效管理體系的理解，以便在今后實(shí)施過程中不斷總結(jié)，反復(fù)引證，持續(xù)改進(jìn)并向著更加先進(jìn)的方向發(fā)展。（4）對改制后的國有企業(yè)建設(shè)績效管理體系提供普遍借鑒意義。博萊捷建立績效管理體系的研究過程及解決方案，對于其他地域或行業(yè)的中小型國有企業(yè)，如何從加強(qiáng)績效管理開始逐步健全企業(yè)管理機(jī)制，有著實(shí)在的借鑒作用。2、存在什么問題市場經(jīng)濟(jì)，對我國原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制從根本上是一個(gè)沖擊，對工業(yè)和國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入良性競爭也是一個(gè)機(jī)遇，是現(xiàn)代化建設(shè)的必由之路。近年來為激發(fā)國有企業(yè)活力，使之更有力量地面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制的浪

21、潮在神州大地上持續(xù)推進(jìn)。在這樣的宏觀環(huán)境下，上海博萊捷物業(yè)管理公司（以下簡稱“博萊捷”）也于1998年8月從上海醫(yī)藥管理局剝離改制成為上海博萊捷物業(yè)管理股份有限公司，而 ？作為參與“博萊捷”剝離的一員，深切感受到企業(yè)改制之后，健全管理機(jī)制的重要性和迫切性，力圖在這方面有所研究和實(shí)踐。國有企業(yè)改制，歸結(jié)起來有三項(xiàng)主要任務(wù)，即觀念轉(zhuǎn)變、機(jī)制轉(zhuǎn)變和運(yùn)作轉(zhuǎn)變。其中觀念轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)；機(jī)制轉(zhuǎn)變是核心，包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換；運(yùn)作轉(zhuǎn)變是改制的最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，指管理系統(tǒng)升級換代，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化。社會上評價(jià)國有企業(yè)改制，有“跳一步，走兩步，爬七步”的說法。所謂“跳一步”，指的是股份制改造，產(chǎn)權(quán)關(guān)系轉(zhuǎn)換，由于有

22、政府的支持往往實(shí)施較快?！白邇刹健保傅氖莿趧?dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，包括解除原有勞動(dòng)關(guān)系，改革勞動(dòng)制度，修改完善勞動(dòng)合同，競爭上崗，建立“員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能增能減”的基本原則，營造競爭的氣氛。而由于思想觀念、歷史包袱等眾多原因，進(jìn)展通常不順利?！芭榔卟健眲t更是個(gè)相對困難漫長的系統(tǒng)過程，包括以效益為軸心規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略，以客戶為中心調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使之扁平化，以競爭為核心設(shè)計(jì)營銷體系，以績效為核心建立人力資源系統(tǒng)，以職業(yè)為主題強(qiáng)化經(jīng)理人培訓(xùn)。從這個(gè)意義上來說，目前的改制企業(yè)99%并沒有真正完成改制1。改制后的國有企業(yè)，特別是眾多上市公司，亟需將注意力集中到完善整合內(nèi)部管理上，以獲得強(qiáng)大持續(xù)的核

23、心競爭能力。曾經(jīng)接觸的博萊捷，就是上述國有企業(yè)的典型代表。在邁向市場經(jīng)濟(jì)的過程中，博萊捷通過改革所有制的方式，逐步使產(chǎn)權(quán)明晰化，在明確企業(yè)所有者和管理者的道路上跨出了可喜的一步。企業(yè)管理者的首要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，而較高的績效水平是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保證。如何通過現(xiàn)代化的績效管理來提高自身的管理績效？正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的博萊捷盡管已開始由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，但績效管理工作一直是困擾企業(yè)經(jīng)營者的難題，缺乏行之有效的方法。因此，根據(jù)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)情況，構(gòu)筑符合市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)需要的績效管理體系，已成為博萊捷當(dāng)前迫切需要解決的問題。認(rèn)為對此進(jìn)行理論和實(shí)踐上的探索及嘗試具有重大的

24、現(xiàn)實(shí)意義。 3、待答問題 通過本論文的研究，力圖解決如下問題： 首先，博萊捷目前的狀況及期望達(dá)到的目標(biāo)是什么？明確了解兩者之間的差距才能夠確定所要建立之績效管理體系的定位和作用。 其次，沒有最好的，只有最合適的，博萊捷應(yīng)該遵循怎樣的原則來選擇適合的，切實(shí)可行的績效管理模式，制訂出具體的方案？這是本文需要解決的第二個(gè)問題。第三，績效管理體系的方案制訂之后，應(yīng)該如何實(shí)施才能保證方案真正落到實(shí)處？實(shí)施的實(shí)踐是比理論上的探索更加復(fù)雜和困難的課題。實(shí)施計(jì)劃如何，有怎樣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要特別注意的問題？這都是本文要重點(diǎn)研究的。最后，博萊捷目前的績效管理體系方案是建立在企業(yè)現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)和人員狀況基礎(chǔ)上的?？?/p>

25、效管理本身是動(dòng)態(tài)的過程，體系本身也是彈性和動(dòng)態(tài)的，隨著方案的逐步推進(jìn)，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與成熟，績效管理體系又存在哪些可以改進(jìn)和完善的地方，其發(fā)展趨勢又會怎樣呢？本文也將進(jìn)行前瞻性的探討。（二） 績效管理體系1、有關(guān)概念及特征（1）績效績效可分為組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層面。本文所研究的績效是就個(gè)體層面，即員工層面的績效而言。對于績效目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果，例如“所謂績效是指一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)，以及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能”；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為績效是行為，例如墨菲給績效下的定義“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。 結(jié)合以上兩種觀點(diǎn)，認(rèn)為績效

26、應(yīng)該是行為和結(jié)果的綜合，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力勞動(dòng)的結(jié)果，并且實(shí)踐中能夠與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。因而績效應(yīng)該包括做什么和如何做兩個(gè)方面；在對員工績效進(jìn)行管理的時(shí)候，既要考慮投入（行為），又要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。由此，工作計(jì)劃、工作能力、工作態(tài)度和工作成績共同形成員工績效的四大支柱。而從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)的績效水平與員工績效的整合程度直接相關(guān)，只有充分發(fā)揮功能整合的作用，才能獲得企業(yè)整體意義上的高績效。 （2）績效評估績效評估（performanceappraisal），又稱績效評價(jià)、績效考評或績效考核，包括企業(yè)的績效評估、部門的績效評估和員工

27、的績效評估。由于企業(yè)、部門績效的基礎(chǔ)就是員工的績效，因此，我們一般意義上所稱的績效評估就是指以員工績效評估為基礎(chǔ)的整個(gè)部門、企業(yè)的績效評估。過去對于績效評估的解釋，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。這種概念強(qiáng)調(diào)的是績效評估的科學(xué)和嚴(yán)格性。而目前比較常見的定義則是：績效評估是通過崗位管理者或崗位關(guān)聯(lián)者與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將考核成績反饋給員工的一種正式工作制度。它更多地關(guān)注績效評估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)基于事實(shí)和強(qiáng)調(diào)員工參與。認(rèn)為，這種觀點(diǎn)

28、更加符合當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際和“以人為本”的管理潮流。長期以來人力資源管理研究者和企業(yè)管理者一直認(rèn)為績效評估是管理員工績效的主要方法。而近年“績效管理”的提法逐漸流行，績效評估成為績效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（3）績效管理及其特點(diǎn) 績效管理概念是在總結(jié)績效評估不足的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代后期提出的，從90年代早期起逐漸形成一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程?？冃Ч芾砭褪菍T工行為與結(jié)果的管理，是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，其主要目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合來提高組織績效3。有效的績效管理具有五個(gè)基本要素，即：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；進(jìn)

29、取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)；與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績效溝通、績效評價(jià)與反饋；迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用?？冃гu估是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；績效評估僅是進(jìn)行績效管理的一種手段，不包括前端的理念貫徹以及后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才是績效評估，評估結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)?？冃Ч芾淼闹饕攸c(diǎn)如下：（1）績效管理的思想精髓是“以人為本”，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。它可以使員工與團(tuán)隊(duì)、組織

30、目標(biāo)一致，擰成一股繩，勁往一處使，確立“雙贏”的觀念。（2）績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理體系成敗的關(guān)鍵。（3）績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。 （4）績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任程度；每一個(gè)員工都應(yīng)該主動(dòng)地學(xué)習(xí)，互相學(xué)習(xí)，績效管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。（5）績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理

31、思想，就是要讓每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，通過體系化的管理制度，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為。因此，績效管理的最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。 2、績效管理體系的組成及作用績效管理體系的概念隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展及視角的拓展不斷地更新和變化著，表述有很多種，范圍也不統(tǒng)一。美國學(xué)者雷蒙德等所給的經(jīng)典定義是：經(jīng)理人保證員工行為和結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過程，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心，包括績效定義、績效評估和績效反饋三個(gè)組成部分。本文將“績效管理體系”視為人力資源管理的子系統(tǒng)，界定在從進(jìn)入崗位到培訓(xùn)與發(fā)展這一周期內(nèi)，對

32、使用階段人力資源進(jìn)行管理，以提高績效。并將其定義為：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理系統(tǒng)，是在組織戰(zhàn)略框架下展開的由制訂團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作計(jì)劃、管理與支持、考核與評價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展五部分組成的一個(gè)連續(xù)不斷的循環(huán)過程?？冃Ч芾眢w系就是企業(yè)中能有效促進(jìn)績效改進(jìn)和提升的各個(gè)要素所組成的整體，績效評估是整個(gè)績效管理體系的核心環(huán)節(jié)。遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)是基石，為企業(yè)績效管理體系提供了根基；文化與價(jià)值觀是平臺，也是企業(yè)績效管理體系運(yùn)作方針原則的導(dǎo)向；人力規(guī)劃、績效評估、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等是支柱，為企業(yè)績

33、效管理體系提供支持；企業(yè)中的雙向溝通作為橫梁，聯(lián)接起各個(gè)支柱，是績效管理體系中的潤滑劑和催化劑；上述基石、平臺、支柱、橫梁的有效結(jié)合共同支撐起企業(yè)持續(xù)的優(yōu)良業(yè)績，如圖一所示6。 目前實(shí)施的大部分績效管理體系，是包含一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)系統(tǒng)，具體包括團(tuán)隊(duì)和個(gè)人計(jì)劃的制定、管理與支持、考核與評價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展五個(gè)環(huán)節(jié)；一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，員工和企業(yè)績效得以持續(xù)發(fā)展。 建立成功的績效管理體系對企業(yè)、管理者和員工都有著巨大的意義和作用。對企業(yè)而言：（1）建立績效管理體系有助于績效的提高；（2）有助于建立員工的歸屬感，從而強(qiáng)化團(tuán)結(jié)奮發(fā)的企業(yè)文化

34、；（3）好的職業(yè)發(fā)展前景有助于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并吸引新的加入者；（4）員工廣泛參與管理過程會改變以往決策和信息溝通的模式，而使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，更具柔性。對管理者而言：（1）建立績效管理體系提高了員工的參與愿望和協(xié)作意識，有利于減少管理阻力，提高管理效率；（2）管理者作為團(tuán)隊(duì)業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易得到認(rèn)同和發(fā)展，有利于提高個(gè)人績效，謀求長遠(yuǎn)進(jìn)步。 對于普通員工來說：（1）建立績效管理體系能夠增加員工的參與度，滿足他們受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求；（2）根據(jù)員工意愿、特長和工作需要安排崗位，制定工作計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，員工可以獲得更多的發(fā)展機(jī)會；（3）績效管理體系下，合理的績效評估能夠克服管理者的偏見，創(chuàng)造了公平

35、競爭的土壤。建立績效管理體系還具有相當(dāng)?shù)耐獠拷?jīng)濟(jì)性，企業(yè)的客戶、供應(yīng)商、金融機(jī)構(gòu)、政府等其他外部利益相關(guān)者都會受益。 3、現(xiàn)代企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與趨勢 (1)現(xiàn)狀與趨勢 目前絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的績效評估都沒有超越量化考核與目標(biāo)考核的范疇。但這并非考核的頂點(diǎn)。量化考核或者目標(biāo)考核真正面臨的問題在于：這樣的績效管理在多大程度上能夠支撐我們的戰(zhàn)略？是否存在員工個(gè)人績效與部門績效的脫節(jié)，部門績效與企業(yè)的整體績效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？在現(xiàn)實(shí)中，我們有時(shí)還會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：從員工到部門，從部門到整體的績效都很好，但企業(yè)卻面臨著危機(jī)。企業(yè)的戰(zhàn)略沒有能得到有效的實(shí)施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能

36、力受到限制這就是績效與戰(zhàn)略脫節(jié)造成的惡果。在多數(shù)企業(yè)看來，績效評估只不過是人力資源管理的工具，是用于控制、激勵(lì)、約束、和監(jiān)督的工具，但是比績效評估具有更多內(nèi)涵的績效管理卻在國際現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐中顯示出強(qiáng)大力量，越來越多地被用作“戰(zhàn)略實(shí)施的工具”?？冃Ч芾淼木薮笞饔迷谟趯?zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后層層分解，加以落實(shí)，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略最后保證了戰(zhàn)略同績效的有機(jī)聯(lián)系。而研究戰(zhàn)略實(shí)施與績效管理的關(guān)系，國際上正朝著兩個(gè)方向發(fā)展：第一，是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)未來的成功關(guān)鍵因素csf，依據(jù)成功關(guān)鍵因素建立企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（kpi:keyperformanc

37、eindicator）。第二，是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的平衡計(jì)分卡(bsc:balancedscorecard)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量工作績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。在建立kpi指標(biāo)時(shí)，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過因素分析法找出各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)戰(zhàn)略級的kpi指標(biāo)，接著各部門依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略級kpi建立部門戰(zhàn)術(shù)級kpi，然后，再將kpi進(jìn)一步細(xì)分為各職位工作級的kpi指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循smart的原則，即明確（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、現(xiàn)實(shí)的（realistic）及有時(shí)限（timebound）。kpi

38、對績效管理的最大貢獻(xiàn)，就是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字，即是指企業(yè)在某一發(fā)展階段戰(zhàn)略上所要解決的最主要的問題，十分具有針對性。運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系有助于企業(yè)提高效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)、流程和系統(tǒng)。但是kpi指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系不夠明確，對于績效的考核和管理還沒能跨越其職能障礙，戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用難以貫徹于員工的績效管理與行為改進(jìn)方面。目前，平衡計(jì)分卡應(yīng)用與推廣的熱潮正從國外涌入國內(nèi)。到1997年，美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中已有60%采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡的框架體系包括四個(gè)指標(biāo)類別：學(xué)習(xí)與成長性指標(biāo)，內(nèi)部管理性指標(biāo)，客戶價(jià)值指標(biāo)以及財(cái)務(wù)指標(biāo)。四方面指標(biāo)之間有深刻的內(nèi)

39、在關(guān)系，即學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。平衡計(jì)分卡系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的確定必須包括財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的，并且強(qiáng)調(diào)了對非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的管理，因?yàn)榉秦?cái)務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。然而，平衡計(jì)分卡系統(tǒng)要求企業(yè)有強(qiáng)大的信息數(shù)據(jù)收集功能和清晰的流程，實(shí)施起來比較復(fù)雜，因此適用于管理基礎(chǔ)較好，成熟度較高的企業(yè)。(2)研究范圍與方法 績效管理體系作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，可以應(yīng)用于各種組織，包括追求利潤最大化的企業(yè)以及

40、政府、基金會等非贏利性機(jī)構(gòu)。而在企業(yè)中，也涵括了各種性質(zhì)、行業(yè)，各個(gè)地域的工廠和公司。本文研究的范圍界定為博萊捷建立績效管理體系的理論和實(shí)踐探討，因各個(gè)企業(yè)有其生長和發(fā)展的具體環(huán)境和獨(dú)特方式，績效管理體系須量體裁衣，據(jù)實(shí)際情況而定，故適合博萊捷的績效管理體系在通用的設(shè)計(jì)方案與實(shí)施方法之外，也必有其特殊之處。而改制后的國有企業(yè)建立績效管理體系的一般規(guī)律模式，或適合于其他類別企業(yè)或組織的績效管理體系研究，則可作為探討的后續(xù)課題。本論文所采用的主要研究方法是定性和定量相結(jié)合的方法。其中定性分析主要是依據(jù)演繹法，即以理論指導(dǎo)實(shí)踐。首先通過查閱文獻(xiàn)，概覽現(xiàn)代企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，研習(xí)關(guān)鍵業(yè)績考核

41、指標(biāo)體系和平衡記分卡等先進(jìn)的績效管理思想。在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合博萊捷的實(shí)際情況，選擇確定適合博萊捷的績效管理模式，進(jìn)而制訂出具體的績效管理體系解決方案。而在分析博萊捷現(xiàn)狀和確定績效管理方案詳細(xì)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)、權(quán)重的時(shí)候，則采用了定量分析的方法。由此可見，定性分析決定了整個(gè)論文的框架和基礎(chǔ)，是軟性的；而定量分析則是硬性的；剛?cè)嵯酀?jì)使得論文有理有據(jù)。相關(guān)資料的收集和整理是論文研究的關(guān)鍵。文獻(xiàn)資料，即第二手資料的獲得主要是在今年五月份，通過閱讀書籍、查閱圖書館管理期刊報(bào)章、互聯(lián)網(wǎng)搜索等進(jìn)行。而第一手資料，即對博萊捷人員和績效管理情況的掌握和分析是制訂績效管理方案的前提。為精確了解企業(yè)總體面貌，今年

42、七月份，通過上海中消研市場研究有限公司在博萊捷內(nèi)進(jìn)行了企業(yè)氣氛問卷的全面調(diào)查，涉及博萊捷全體154名員工。共發(fā)出調(diào)查問卷153份，收到有效問卷151份。問卷調(diào)查側(cè)重定量研究，在充分回收問卷后，應(yīng)用簡單的分類統(tǒng)計(jì)和計(jì)算平均值的方法處理數(shù)據(jù)，形成企業(yè)氣氛調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)報(bào)告。所使用的企業(yè)氣氛調(diào)查問卷內(nèi)容經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，問題及選項(xiàng)安排合理（樣卷見附件1），不容易發(fā)生混淆，因此定量分析在效度，即準(zhǔn)確程度上較高；此外，所有問卷實(shí)行獨(dú)立發(fā)放和回收，同一份問卷的答案之間也比較一致，問卷調(diào)查方法可以保證較好的信度，保證結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。接著在八月份，又通過上海中消研市場研究有限公司在博萊捷內(nèi)開展員工訪談，以掌握

43、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和可改進(jìn)之處。訪談涉及所有部門和子公司，其中個(gè)別訪談26人，由此可了解不同部門、下屬經(jīng)營單位在績效管理過程中的特殊性；集體訪談12人，藉以了解整個(gè)公司在績效管理方面的共性。在選擇訪談對象時(shí)采用的是典型調(diào)查和抽樣調(diào)查結(jié)合的方法，因而更能夠體現(xiàn)訪談結(jié)果的普遍意義。員工訪談主要是定性研究，著重于語言描述和可觀察的行為等，根據(jù)員工的談話記錄，整理成員工訪談匯總報(bào)告。(3)研究設(shè)計(jì)與實(shí)施作為博萊捷剝離的參與者，從今年七月份起與上海中消研市場研究有限公司合作，主持博萊捷績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施的全過程。從最初的理念，到收集相關(guān)信息，做好流程分析、職務(wù)說明等基礎(chǔ)工作，到共同設(shè)計(jì)績效管理體系

44、的方案，并在員工中逐步推廣應(yīng)用。本課題研究設(shè)計(jì)與實(shí)施的主要過程如下：（1）確定研究題目：今年九月初，根據(jù)長期從事企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)歷，在所在企業(yè)的具體情況和迫切需要下，確定了績效管理體系的研究題目。擬訂研究對象、范圍、方法等，形成論文的思路和主題框架。 （2）查閱文獻(xiàn)資料：五月份開始，通過各種渠道概覽近年來有關(guān)績效管理、績效評估的有價(jià)值的參考文獻(xiàn)。學(xué)習(xí)人力資源管理等相關(guān)理論，理解涉及本研究領(lǐng)域前沿的一些觀點(diǎn)、方法。 （3）進(jìn)行前期調(diào)研：九月一個(gè)月時(shí)間，通過問卷調(diào)查和員工訪談，收集，整理和分析博萊捷的人力資源和績效管理現(xiàn)狀，獲得真實(shí)可信的數(shù)據(jù)及員工的意見建議等信息，發(fā)現(xiàn)博萊捷在績效管理方面需要解決

45、的問題。（4）設(shè)計(jì)解決方案：十月，理論聯(lián)系實(shí)際，確定采用的績效管理基本模式，進(jìn)而設(shè)計(jì)出適合博萊捷的績效管理體系方案及將來的實(shí)施計(jì)劃。（5）撰寫論文并回顧：十一月份，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，整理思路，撰寫出論文初稿。在此后的一個(gè)月中，隨著認(rèn)識的加深和績效管理項(xiàng)目的后續(xù)進(jìn)行對論文不斷作修改完善。直至最后得出結(jié)論和建議，完成論文。二、博萊捷績效管理狀況分析上海博萊捷物業(yè)管理股份有限公司(以下簡稱“博萊捷”)。于1998年8月從上海醫(yī)藥管理局剝離改制而成，現(xiàn)注冊資本8000萬元，2001年實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入。 而對于博萊捷的具體情況，中調(diào)網(wǎng)通過今年七月份與上海中路管理咨詢有限公司共同開展的企業(yè)氣氛問卷調(diào)查和員工

46、訪談，獲得了一系列的調(diào)研數(shù)據(jù)，對本企業(yè)現(xiàn)狀、人力資源管理狀況和績效管理狀況有了更加清楚的認(rèn)識。（一）企業(yè)的基本狀況上海博萊捷物業(yè)管理有限公司，目前主要從事物業(yè)管理、房產(chǎn)置換中介咨詢等。博萊捷發(fā)展至今，員工從1998年的10名增加到現(xiàn)在的150多名，資產(chǎn)從700萬增加到3350萬，營業(yè)收入從98的200多萬元增加到目前的2000多萬元，平均每年上繳利稅300多萬元。預(yù)計(jì)今年實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入2300萬元，利潤總額400萬元。博萊捷今后五年的發(fā)展目標(biāo)，是使公司達(dá)到年?duì)I業(yè)收入1.5億元，利潤5000萬元，員工800的規(guī)模。這樣的一個(gè)企業(yè)發(fā)展至今，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人員的增加，其內(nèi)部管理、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的

47、變化，因而迫切需要在許多方面進(jìn)行整合。博萊捷有150多名員工，這些崗位也各有特點(diǎn)，有的以腦力活動(dòng)為主，有的以體力勞動(dòng)為主。正因?yàn)槿绱?，博萊捷一直缺少一套比較完整、合理，涵蓋所有員工和各部門的績效管理體系，從而對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。（二）人力資源狀況分析1、組織結(jié)構(gòu)博萊捷目前的組織結(jié)構(gòu)如下圖所示，屬于直線制。博萊捷的組織結(jié)構(gòu)就目前而言是合適的，但從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，還需要進(jìn)一步完善，存在一些有待改革之處。2、總量和結(jié)構(gòu)分析人員的總量和結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源的一個(gè)基本而重要的方面。從數(shù)量上看，博萊捷現(xiàn)有員工總數(shù)為154人，經(jīng)評估確認(rèn)的標(biāo)崗有80個(gè)，涉及房地產(chǎn)行業(yè)，建筑裝飾業(yè)，園林綠化，供水供

48、電，貨物運(yùn)輸，機(jī)動(dòng)車修理和餐飲業(yè)等。員工分布在管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)三類崗位上，其中管理人員31人，占19%；專業(yè)技術(shù)人員8人，占5%；生產(chǎn)人員115人，占76%。在人員結(jié)構(gòu)上分析，結(jié)構(gòu)不合理的問題也比較突出。在年齡段上，30歲以下的年輕員工僅占3%，從事管理工作的比例就更低。員工的年齡主要處于4150歲之間，平均年齡46歲，相對老化。在技能上，無專業(yè)職稱的為120人，占到60%；初高中學(xué)歷的為119人，占60%。具有中高等學(xué)歷和中高級職稱的員工分別占9%和7%，然而在管理和技術(shù)崗位上的員工年齡也有些偏大。因此博萊捷目前的人力資源狀況可以歸納為：人員年齡和技能結(jié)構(gòu)不合理，不具備人力資源的基礎(chǔ)優(yōu)勢

49、。3、人員的精神狀態(tài)員工滿意度對企業(yè)來說是一個(gè)重要的管理指標(biāo)，企業(yè)有好的員工滿意度，才會有好的經(jīng)營業(yè)績。為了解員工的精神狀態(tài)，通過上海中消研市場研究有限公司對博萊捷150余名分布在各崗位上的員工及不同層次的管理人員進(jìn)行了企業(yè)氣氛的問卷調(diào)查。一方面，通過用數(shù)據(jù)來反映博萊捷的員工對公司發(fā)展和管理，特別是人事政策、薪酬福利狀況、績效評估和管理溝通等方面的滿意程度，從而揭示博萊捷在績效管理方面存在的一些問題，這才能夠在方案設(shè)計(jì)中對癥下藥，作出針對性的改進(jìn)。另一方面，進(jìn)行這樣大規(guī)模的問卷調(diào)查活動(dòng)，也有助于提高員工對于博萊捷發(fā)展的關(guān)注，以及對建立績效管理體系的參與熱情。 從問卷結(jié)果匯總情況看來，員工對企業(yè)

50、的未來表示充滿信心的為39.85%，認(rèn)為一般的占48.12%，沒有信心的為4.51%；對企業(yè)年度、季度目標(biāo)，11.36%的員工表示了解得很清楚，73.48%的員工知道一些，而15.15%的則不清楚。對主管的評價(jià)中，表示主管值得信賴的為31%，認(rèn)為可以的占57%，認(rèn)為不能勝任，不值得信賴的占10%，認(rèn)為主管有能力，但人品欠佳的為2%；員工對于自己的收入，感到滿意的占7.94%，認(rèn)為一般的占53.97%，認(rèn)為較低的為38.10%。員工對于企業(yè)和工作的需求按照從主到次的順序排列如下：（1）有一個(gè)好集體；（2）由工作帶來愉快；（3）保障自己和家庭的幸福生活；（4）因工作成績受人敬重；（5）掙到盡可能多

51、的錢；（6）表現(xiàn)出自己的才能；（7）贏得名聲和地位；（8）實(shí)現(xiàn)自己的理想志向。員工將影響他們工作積極性的原因由大到小歸結(jié)如下：（1）報(bào)酬不合理（25.14%）；（2）待遇不公平（16.94%）；（3）上級主管處事不公正（14.21%）；（4）缺少良好的工作氛圍（10.93%）；（5）人際關(guān)系難處（9.84%）；（6）工作職責(zé)不清（9.29%）；（7）得不到應(yīng)有的尊重（7.10%）；（8）管理人員搞不正之風(fēng)（4.92%）；（9）因個(gè)人原因不能適應(yīng)目前工作（1.64%）。從以上訪談結(jié)果可以看出，博萊捷員工對公司發(fā)展前景感到樂觀，追求能夠在好的集體中從工作上帶來愉悅，目前影響員工積極性的主要是績效評

52、價(jià)不夠合理。如果企業(yè)能通過改善績效管理來使員工快樂地工作，積極性提高，愉快地服務(wù)客戶，則企業(yè)的蓬勃發(fā)展必定水到渠成。（二）績效管理發(fā)展歷程如同大多數(shù)國有企業(yè)一樣，博萊捷所理解的“績效管理”，還都停留在“績效評估”的基礎(chǔ)上。而其重視績效評估，也是最近幾年才開始的。隨著博萊捷的不斷發(fā)展，績效管理（績效評估）經(jīng)歷了以下四個(gè)發(fā)展階段：“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段、“主觀評價(jià)”階段、“德能勤績評價(jià)”階段及“量化考核與目標(biāo)考核”階段。80年代90年代：博萊捷（當(dāng)時(shí)并沒有成為獨(dú)立的公司，屬于上海博萊捷的職能部門）處于“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段，此階段幾乎沒有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是對做出

53、特殊貢獻(xiàn)者有特別的獎(jiǎng)勵(lì)，對重大過失者給其懲罰，以有限的賞罰作為平均主義的調(diào)劑。90年代中期：作為覺醒較早的國有企業(yè)，博萊捷（當(dāng)時(shí)為上海博萊捷物業(yè)管理有限公司）的績效管理進(jìn)入“主觀評價(jià)”階段。博萊捷的管理者意識到必須打破平均主義，實(shí)行靈活的評價(jià)與分配機(jī)制；依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，拉開收入分配的差距。但是企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，人情化管理色彩濃郁，考核僅憑主觀感覺，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是管理者一個(gè)人說了算。90年代末：逐漸地，管理層認(rèn)識到考核應(yīng)綜合考察多個(gè)方面，不僅包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。博萊捷的績效管理由此進(jìn)入“德能勤績評價(jià)”階段。即以德、能、勤、績四個(gè)

54、方面為主要考評內(nèi)容，以定性分析為主要方法，以個(gè)別談話、民主測評、座談會和領(lǐng)導(dǎo)評語為主要考評方式。而考評結(jié)果往往有以下特征：（1）政治色彩濃；（2）內(nèi)容空泛，大部分是口號或標(biāo)語式、結(jié)論式的評語；（3）要素不全，短短的幾句評語，往往是掛一漏萬；（4）千人一面，千篇一律，區(qū)分度低。它的主要弊病是：（1）主觀隨意性強(qiáng)，主要憑經(jīng)驗(yàn)、談話、隨意觀察、相容性程度以及簡單的成績記錄，對工作情況作出評定，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段；（2）考核指標(biāo)龐雜，沒有明確或量化的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對性，考核重點(diǎn)不突出；（3）缺乏透明度，充滿神秘感。傳統(tǒng)考評只有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門人員參與，員工因不了解而易生疑惑與誤解；（4

55、）考核不能真正反映員工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分?jǐn)?shù)反而最高。21世紀(jì)：進(jìn)入新世紀(jì)，博萊捷在前一階段的基礎(chǔ)上，努力開展客觀、量化的考核，用事先的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工實(shí)際完成的績效，以達(dá)到績效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體、客觀、基本可量化的。這一階段是科學(xué)化考核的初級階段，即“量化考核與目標(biāo)考核”階段。但主要是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，多是銷售收入和利潤指標(biāo)，沒有形成完整的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核體系，更缺少內(nèi)部管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、創(chuàng)新能力等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，因此，這種績效考核管理方法對員工全面業(yè)績的提高和企業(yè)文化的改善作用并不明顯。（三） 績效管理方面存在的主要問題和原因分析為深入了解企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)知程度，研究企業(yè)績效管理的困難和改進(jìn)的機(jī)會，主持開展對博萊捷各部門、經(jīng)營實(shí)