化工股份公司績效考核管理體系制度表格匯編

1、第一章 中國某化工股份有限公司簡介 中國某化工股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟(jì)體制改革委員會(huì)批準(zhǔn)，以定向募集方式于一 九九三年二月成立的股份制企業(yè)， 經(jīng)一九九六年二月增資擴(kuò)股和一九九九年七月上網(wǎng)定 價(jià)發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、 計(jì)算機(jī)應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)及工程承包；相 關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。公司堅(jiān)持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項(xiàng)專利技術(shù)和近百像專有新技 術(shù)、新產(chǎn)品。許多重點(diǎn)項(xiàng)目以被列入國家可謂“火炬計(jì)劃” 、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗(yàn)

2、 項(xiàng)目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項(xiàng)目”；中國某市科委 “先導(dǎo)計(jì)劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項(xiàng)目 等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了 友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。自一九九五年起，公司連續(xù)被評為 AAA級信用企業(yè)。一九九七年被國家科委認(rèn)定為66 戶國家級重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè) （集團(tuán)） 之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點(diǎn) 工業(yè)企業(yè)之一。中國某化工股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實(shí)現(xiàn) 該項(xiàng)重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國 外同行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝， 掌握了濕法、半干法、干法、

3、海水以及簡易濕法工藝， 其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)， 這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某化 工股份有限公司的專有技術(shù)。該項(xiàng)目成果獲得國家科技進(jìn)步二等講，能源部科技進(jìn)步一 等獎(jiǎng)，被列為 96 年國家環(huán)保最佳實(shí)用技術(shù)推廣計(jì)劃。中國某化工股份有限公司憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè) 大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括概念設(shè)計(jì)、融 資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計(jì)，基本設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn) 和售后服務(wù)等。中國某化工股份有限公司致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)， 排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè) 務(wù)和發(fā)展方向之一， 依托該公司雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，

4、 技術(shù)實(shí)力， 工程項(xiàng)目實(shí)施和管理能力， 積極參與和開拓排水及污水處理工程市場， 為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域規(guī) 劃、投資、融資、設(shè)計(jì)、工程建設(shè)、經(jīng)營管理等全方位的服務(wù)，以達(dá)到污水綜合處理與 再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護(hù)水資源之目標(biāo)，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā) 展提供基本保障。第二章中國某化工股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會(huì)，溝通、反饋、自我管理這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。與 之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個(gè)過程, 一個(gè)指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個(gè)過程中合理衡量公司員工的才能。對員工進(jìn)行 考核就是“量才”。量才是求才的工具，得才

5、的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才 的條件，勵(lì)才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提?？梢娊⒔∪惶卓茖W(xué)的、合理的 考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。2.1公司員工表2調(diào)查對象的文化程度和工作時(shí)間（）1年以下28.2碩士（含）以上15.1進(jìn)入24年50.6文化本科58.1公司4 6年10.6程度大專25.6時(shí)間6年以上10.6大專（不含）以下1.2合計(jì)樣本數(shù)（n）88表中兩項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個(gè)職務(wù)層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%參加問卷調(diào)查的員工有80M右進(jìn)入公司在4年以下，其中本科 及以上學(xué)歷的員工占73%整體上講公司是由文化

6、水平較高、工作時(shí)間不太長的年輕員 工組成。2.2公司考核體系的現(xiàn)狀2.2.1考核制度問卷表明，只有5.8%的員工認(rèn)為公司對自己的工作有嚴(yán)格的考核， 43.0%的員工認(rèn) 為雖然有考核但是基本上是走過場， 甚至有20.9%的人認(rèn)為根本沒有考核，30.2%的員工 選擇了“說不清”。這一點(diǎn)說明公司的考核制度亟待完善。如圖所示：此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個(gè)問題，有35%勺員工認(rèn)為公司缺乏有效的考核制度222考核內(nèi)容在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時(shí)候，有89.7%的員工認(rèn)為“完全清楚”或者“基本清楚”，只有10.2%的人選擇“不太清楚”，這一點(diǎn)反映出公司的“三定”工作 較為徹底。從另一

7、個(gè)側(cè)面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較 為明確。2.2.3考核角度當(dāng)回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時(shí)，答“部門內(nèi)同事”的達(dá)到 64 人72.7 %, “上級主管”的只有33人占37.5 %，選擇“人力資源部門”的人更少，只 有4人，占4.5%。如圖所示:2.2.4考核結(jié)果有40名員工（45.5%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好 的反饋機(jī)制，大大削弱了考核的激勵(lì)作用。在知道自己考核結(jié)果的 48位員工之中，認(rèn) 為考核結(jié)果與自己真實(shí)水平存在差距的，占70.9%，如圖。Sd. MSC. 05t40.20.05（d %完全相符 基本相符 不丈相符 差距

8、很大譜疾結(jié)果和自己的咒際水平2.2.5考核周期關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通過季度 來考核員工，而問卷的調(diào)查表明， 相對于原來的考核周期來講， 員工認(rèn)為季度考核（32%） 能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。2.2.6 考核中的主要問題員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。從中可以看出，考核制度、程序 的科學(xué)性、和考核與報(bào)酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。從本題看，考核時(shí)人治色彩仍然較為嚴(yán)重，目前公司從考核指標(biāo)的科學(xué)制定，考核 程序的合理運(yùn)行，考核結(jié)果的及時(shí)反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，都存在很 大的缺陷。理想

9、的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo) 準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置 和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié) 論難免有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實(shí)際情況相結(jié)合。2.3 訪談紀(jì)要：2.3.1 對考核工作的看法：（引用原話）對員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)” ，沒有客觀、統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個(gè)極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的浮動(dòng)工 資或者完全不重視部門負(fù)責(zé)人的意見考核的實(shí)施要從

10、高層管理者作起，嚴(yán)格執(zhí)行 考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標(biāo)并不合理 考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度2.3.2 關(guān)于考核指標(biāo)? 子公司考核指標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：投資回報(bào)、經(jīng)營負(fù)債、現(xiàn)金流量企業(yè)管理指標(biāo)：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量? 總經(jīng)理考核 隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開發(fā)? 事業(yè)部考核項(xiàng)目預(yù)算實(shí)現(xiàn)程度、 成本控制與預(yù)算相符合程度、 項(xiàng)目質(zhì)量、 項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況、 效益? 業(yè)務(wù)部考核 工作量、合同量、利潤、費(fèi)用（成本）? 計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核 業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況? 物資部考核 過程控制、報(bào)價(jià)、及時(shí)性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失

11、誤考核? 技術(shù)工程部 對結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟(jì)損失3 、現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會(huì)，對各部門實(shí)施考核，主要以聽取各部門部長的計(jì) 劃及匯報(bào)情況評定。4 、考核結(jié)果與工資的關(guān)系 職能部門：認(rèn)為由考核決定的浮動(dòng)工資應(yīng)該占工資總額的百分比為 20-30%。 事業(yè)部門：認(rèn)為由考核決定的浮動(dòng)工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。第三章 考核制度改革的思路和對策3.1 考核制度改革的指導(dǎo)思想3.1.1 公開、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理 考核投訴。3.1.2 絕對性考核原則： 以事實(shí)為依據(jù)

12、，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的 相對考核。3.1.3 分析性考核原則： 按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。3.1.4 多元主體原則 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)3.1.5 考核結(jié)果與薪酬掛鉤的原則為了使考核能夠真正起到評價(jià)員工、激勵(lì)員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬 相聯(lián)系。通過這次考核制度的改革，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明確科學(xué) 的考核指標(biāo)，規(guī)范各種考核的程序，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時(shí)及時(shí)向員工反饋 考核結(jié)果，并且接受監(jiān)督。3.2 考核

13、內(nèi)容與考核項(xiàng)目 ：（具體見考核表）1 考核內(nèi)容包括德（個(gè)人品德） 、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績）， 這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)度” 。2 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。3 工作能力包括：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào) 能力、指導(dǎo)能力等。4 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性等。3.3 考核對象：1 人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，一般管 理人員、一般技術(shù)人員。2 部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項(xiàng)目組考核3.4 考核工具

14、： 針對五類人員和二類部門和項(xiàng)目組設(shè)計(jì)不同的考核表（見附表）3.5 考核方法：1 高層經(jīng)理人員 ：進(jìn)行年度考核，由董事會(huì)、中層管理干部、本人按照 70%、 20%、 10%的比例進(jìn)行 270 度考核。2中層管理干部 ：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、 季度、年終考核。由上級、同事、本人、下級按照 50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行 360 度打分。3一般管理人員和一般技術(shù)人員 ：參加月度、季度、年終考核，考核中由 上級、同事、自己按照 60%、30%、10%的比例進(jìn)行 270 度打分。3.6 考核流程：有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項(xiàng)目組）的考核流程圖如以下所

15、示:（具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件）化工股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖由董事會(huì)和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。董事會(huì)完成對經(jīng) 理 的考核，并與經(jīng)理進(jìn) 行至少一次交流自我考核完成后 交 給董事會(huì)，由董事會(huì) 進(jìn)行審閱。不同意化工股份有限公司人員考核流程圖對員工進(jìn)行有關(guān)考核 制度、考核方法、考核 流程、考核結(jié)果反饋等 內(nèi)容的培訓(xùn)。由員工與直接上級共 同確認(rèn)考核指標(biāo)、權(quán)重 和標(biāo)準(zhǔn)等。來自wwwm2oi資料搜索網(wǎng)化工股份有限公司部門考核流程圖資源由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標(biāo)、權(quán) 重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等開始前一周下發(fā)考核誦知上級完成對下級 的 考

16、核，并與下級進(jìn)行 至少一次交流和關(guān)核表乙間求各考核參與人 考核，結(jié)果保密直接 上交人力資源部、員按我考核完成成后 交 給直接上級，由上級 進(jìn)行審閱。下級完成對上級 的 考核，結(jié)果保密直接 交給人力資源部附表目錄：1. 化工股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度 2化工股份有限公司人員考核制度 3化工股份有限公司部門考核制度 4高層經(jīng)理人員考核量表 （董事會(huì)、直接下級、自己） 5事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表 （直接主管、自己） 6職能部門管理干部考核量表 （直接主管、自己） 7中層干部考核量表 （相關(guān)同級、直接下屬） 8一般管理人員考核量表 （直接主管、相關(guān)同事、自己） 9一般技術(shù)人員考核量表 （直接主管、

17、相關(guān)同事、自己） 10 事業(yè)部部門考核量表 （直接上級） 11 職能部門部門考核量表 （直接上級、相關(guān)部門） 12 高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 13 技術(shù)人員個(gè)人考核匯總登記表 14 技術(shù)人員考核匯總排序表 15 一般管理干部個(gè)人考核匯總登記表 16 一般管理干部全體考核匯總排序表 17 中層管理干部個(gè)人考核匯總登記表 18 中層管理干部全體考核匯總排序表 19 員工個(gè)人工作總結(jié)表 20 雙向溝通記錄表 21 員工滿意度調(diào)查表 22 項(xiàng)目部考核量表 （直接上級） 23 項(xiàng)目部成員考核量表 24 市場經(jīng)營部部門考核量表 （直接上級） 25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表 （直接上級） 26 市場經(jīng)營

18、部人員考核量表 （直接上級）附 1：化工股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）第一章總則第一條.考核的目的是為了進(jìn)一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運(yùn)作更有效率。第二條.本制度適用于化工股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。第二章.考核原則第三條. 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量 表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理考核投訴。第四條.絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對人員的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。第五條.分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整

19、體評價(jià)。第六條.多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。第三章.考核內(nèi)容第七條.公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)和態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核。第八條.業(yè)績水平包括：目標(biāo)任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限）、創(chuàng)造價(jià)值水平（效益）、隊(duì)伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。第九條.工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。第十條.素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實(shí)干性、協(xié)作性、民主性等。第四章.考核程序第十一條.本制度實(shí)行前，由公司董事會(huì)和高層經(jīng)理人對考核的指標(biāo)和分值進(jìn)行討 論，

20、以確立合理的考核量表。第十二條.高層經(jīng)理的考核每年進(jìn)行一次。年終的考核工作在十二月的最后一個(gè)星 期與次年一月的第一個(gè)星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員 工的滿意度調(diào)查。被考核者、董事會(huì)、公司中層干部在此考核期間內(nèi)，由董 事會(huì)秘書處協(xié)調(diào)安排時(shí)間集中完成考核。第十三條.考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會(huì)秘書處， 由董事會(huì)秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果首先匯報(bào)給董事長第十四條 每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會(huì)與被考核者的經(jīng)理人 至少進(jìn)行一次溝通。由董事會(huì)與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出 解決方案，并在董事會(huì)秘書處備案。第五章 . 考核表第十五條 考核工作使用公司人力資源

21、部統(tǒng)一印制的考核表。第十六條 考核表的計(jì)分細(xì)則。董事會(huì)用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核 指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表） 。由董事會(huì)秘書處確定與被考核人 相關(guān)的人員參與考核。第十七條 董事會(huì)的每個(gè)董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份考核 表，有董事會(huì)秘書處算一個(gè)平均值， 再按不同權(quán)重計(jì)算得到一個(gè)分?jǐn)?shù)。 同樣 可以得到中層干部的一個(gè)平均值， 于是將得分先按董事會(huì)、 中層干部、 自我 考核分類填入高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 ，算出平均分。第十八條 年終考核時(shí)，高層經(jīng)理人員由董事會(huì)、直接下屬、本人按照 70%、20%、 10%的比例進(jìn)行 270 度打分。第十九條 職工的滿意度調(diào)查得

22、分只是一項(xiàng)參考， 作為對公司一年來運(yùn)行狀況在員 工心中的一個(gè)評價(jià)，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。第九章 . 附則第二十條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施，之前相關(guān)制度同日廢止。第二十一條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附 2 ： 化工股份有限公司人員考核制度（試行）第一章總則第二十二條 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價(jià)公司員工 的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績等， 適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開 發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提 升員工績效， 保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。 為了這個(gè)目的， 我們特制定本制 度。第二十三條 本制度適用于化工股份有限公司總部內(nèi)

23、的全體工作人員第二章.考核原則第二十四條.公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理考核投訴。第二十五條.絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。第二十六條.分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。第二十七條.多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。第三章.考核內(nèi)容第二十八條.公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核。第二十九條.工

24、作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造價(jià)值等。第三十條.工作能力包括：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能 力、協(xié)調(diào)能力等。第三十一條.工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性、出勤等。第四章.考核程序第三十二條.本制度實(shí)行前，由人力資源部負(fù)責(zé)組織有關(guān)考核制度的學(xué)習(xí)工作，務(wù)必使每名員工在考核進(jìn)行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工， 均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。第三十三條.月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個(gè)星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完 成。第三十四條.年終的考核工作在十

25、二月的最后一個(gè)星期與次年一月的第一個(gè)星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表， 被考核者及其直接上 級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、項(xiàng)目執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位具體考核期間與時(shí)間。第三十五條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。第三十六條 每次考核前，應(yīng)由人力資源部組織一次說明。被考核者的直接上級 應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。第三十七條 考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一起針對考 核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報(bào)人力資源部備案。下次考核結(jié)束后， 將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較， 判斷被考

26、核者是否已解決上次考核中的問 題。第五章 . 考核表第三十八條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。第三十九條 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時(shí)間，統(tǒng)一填寫。無法 統(tǒng)一填寫的，應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)上交。第四十條 考核表的計(jì)分細(xì)則。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、一般管理人 員、一般技術(shù)人員，在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表） 。由人 力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核 表，按不同權(quán)重計(jì)算得到一個(gè)分?jǐn)?shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考 核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計(jì)算出最后得分。 按照最終得分確定考核等級。第四十一條 為

27、了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和 自我考核按照 80%和 20%的比例來進(jìn)行。第四十二條 年終考核時(shí)，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理 人員）由上級、同事、本人、下級按照 50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行 360 度打分；其他人員由上級、同事、自己按照 60%、 30%、10%的比例進(jìn)行 270 度打分。第六章 . 考核結(jié)果第四十三條 考核結(jié)果應(yīng)于考核結(jié)束后一周內(nèi)通知被考核者，并由人力資源部負(fù) 責(zé)保存考核記錄。第四十四條 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進(jìn)行一次雙向溝通，第四十五條 考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、 獎(jiǎng)金、激勵(lì)制度掛鉤。 執(zhí)行細(xì)則見薪酬

28、制度。 第四十六條 被考核者如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周內(nèi)向人 力資源部提出投訴， 逾期不提出異議視為同意。 對于投訴， 由人力資源部及 投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo) 小組匯報(bào)，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。第七章 . 考核責(zé)任第四十七條 考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎(jiǎng)勵(lì)的資格。第四十八條 上級在給下級打分時(shí)，必須按不低于 5%的比例打出“不及格” ，所 有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在 15%以內(nèi)，對于“良好”的比例約 為 60%左右，“合格” 的比例約為 20%，不負(fù)責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成 績降級。第四十九條 在

29、每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實(shí)行“末 位淘汰制度”，給予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的處分。第八章 . 考核者的培訓(xùn)第五十條 考核工作是人力資源部各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)， 考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào) 整、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者 進(jìn)行培訓(xùn)， 從而使他們能夠正確掌握考核的理論、 方法、工具，并真正客觀、 公正、合理的進(jìn)行考核工作。第五十一條 考核者培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：公司人事制度的講解，考核基本知 識(shí)的介紹，考核中應(yīng)注意避免的問題等等。第九章 . 附則第五十二條 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第五十三條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施，之前相關(guān)制度同

30、日廢止。第五十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附 3：化工股份有限公司部門和項(xiàng)目組考核制度第一條 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項(xiàng)目組的考核內(nèi)容以及考核工作的 操作流程。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資 源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計(jì)法規(guī)部、董事會(huì) 秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。第三條 部門和項(xiàng)目組的考核每月進(jìn)行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項(xiàng)目組的“考 核指標(biāo)”將以公司對該部門年度的工作目標(biāo)為依據(jù)， 同時(shí)參考本部門和項(xiàng)目組年 初的計(jì)劃及預(yù)算為依據(jù)以及上一年度該部門和項(xiàng)目組的工

31、作狀況來確立考核指 標(biāo)。第四條 考核采取 180 度打分方式。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組成：? 公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià) 70% ；? 相關(guān)部門的評價(jià)30%。事業(yè)部和項(xiàng)目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)。第五條 部門和項(xiàng)目組的考核過程如下：1. 公司成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂考核細(xì)則，安排考核日程。2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核工作安排的通知以 后，分派相關(guān)人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。3. 各位公司領(lǐng)導(dǎo)對自己所管部門進(jìn)行打分。4. 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)果。人力資源部收集所有的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算。確定各部門該次考核 的最后成

32、績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。5. 接受考核申訴。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會(huì)受理。 公司考核 工作監(jiān)督委員會(huì)在公司考核工作進(jìn)行期間成立，面向公司各部門公開辦公，在調(diào)查證據(jù) 明確的基礎(chǔ)上有權(quán)對考核結(jié)果做出修正。6. 各類考核結(jié)果由人力資源部匯總，保存并且上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第六條 考核獎(jiǎng)勵(lì)原則如下： 公司將根據(jù)當(dāng)年實(shí)際效益結(jié)合各部門目標(biāo)值的完成情況，以考核分?jǐn)?shù)來確定業(yè)績工 資。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。第七條 本方案附有職能部門考核量表 、事業(yè)部部門考核量表 、項(xiàng)目組考核量表附4-1 :咼層經(jīng)理人員考核量表(董事會(huì)用表)被考核者

33、姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核考核項(xiàng)目分值程度描述目 標(biāo) 任 務(wù) 宀 完 成 情 況(40 )數(shù)量(10)10完成年度目標(biāo)的130姬上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的 85%100%2完成年度目標(biāo)的85%下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊，可以高度信任，令客戶感到非常滿意。8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時(shí)有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時(shí)限(10)10速度超群，能處理好緊急的事情8速度在標(biāo)準(zhǔn)以上，對沒有限期的工作，也能抓緊完

34、成6速度符合標(biāo)準(zhǔn)，對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步，時(shí)有誤差2離時(shí)間要求相差甚遠(yuǎn)，要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?chuàng)造的 效益(10)10完成年度目標(biāo)的130%上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的 85%100%2完成年度目標(biāo)的85%下隊(duì) 伍 建 設(shè)(20 )結(jié)構(gòu)優(yōu) 化(5)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提 高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改

35、善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建 設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實(shí)際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響工指揮協(xié)5指揮協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)冋工作乍匕匕 5 哲 y 2調(diào)能力(5)4指揮協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，安排調(diào)度合理，冋各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一疋指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時(shí)不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1扌曰揮協(xié)調(diào)冃匕力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合

36、很不得力分析決 策能力(10)10有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理8具有分析決策能力，亦能正確判斷處理6稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷4在較窄范圍內(nèi)，能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能 力(5)5創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意求新，開拓前進(jìn)，在改革方面有重大突破4有較強(qiáng)創(chuàng)新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力，能提出改革設(shè)想，但步子不大2創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī)自我學(xué) 習(xí)能力(5)5自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)4有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力2自學(xué)能力較弱1缺乏自學(xué)能力素 質(zhì) 與 態(tài) 度(15)責(zé)任心(5)5明確自己的岡位職責(zé)，自覺主動(dòng)對

37、自己仃為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度(3)3對公司咼度忠誠，保守公司機(jī)密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性(2)2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實(shí)干性(2)2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)的實(shí)干精神，不說空話0愛說空話，實(shí)干精神差協(xié)作性(2)2能與同事很好的協(xié)作，從不計(jì)較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)夥彰裰餍?1)1民主性強(qiáng)，

38、能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見備注考核者：總分：考核日期；注：1、請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“V”2 、請自己加總各項(xiàng)得分3 、如有其他需要說明的事項(xiàng)，請?jiān)趥渥⒅羞M(jìn)行陳述姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核考核項(xiàng)目分值程度描述目 標(biāo) 任 務(wù) 宀 完 成 情 況(40 )數(shù)量(10)10完成年度目標(biāo)的130姬上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的 85%100%2完成年度目標(biāo)的85%下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊，可以高度信任，令客戶感到非常滿意。8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意6工作

39、質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時(shí)有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時(shí)限(10)10速度超群，能處理好緊急的事情8速度在標(biāo)準(zhǔn)以上，對沒有限期的工作，也能抓緊完成6速度符合標(biāo)準(zhǔn)，對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步，時(shí)有誤差2離時(shí)間要求相差甚遠(yuǎn)，要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?chuàng)造的 效益(10)10完成年度目標(biāo)的130%上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的 85%100%2完成年度目標(biāo)的85%下隊(duì) 伍 建 設(shè)(20 )結(jié)構(gòu)優(yōu) 化(5)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一

40、定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提 高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建 設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實(shí)際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響工作能力 )指揮協(xié) 調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)冋工作4指揮協(xié)

41、調(diào)能力較強(qiáng)，安排調(diào)度合理，冋各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一疋指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時(shí)不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1扌曰揮協(xié)調(diào)冃匕力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決 策能力(10)10有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理8具有分析決策能力，亦能正確判斷處理6稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷4在較窄范圍內(nèi)，能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能 力(5)5創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意求新，開拓前進(jìn)，在改革方面有重大突破4有較強(qiáng)創(chuàng)新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力，能提出改革設(shè)想，但步子不大2創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力，

42、因循守舊，墨守成規(guī)自我學(xué) 習(xí)能力(5)5自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)4有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力2自學(xué)能力較弱1缺乏自學(xué)能力素 質(zhì) 與 態(tài) 度(15 )責(zé)任心(5)5明確自己的岡位職責(zé)，自覺主動(dòng)對自己仃為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度(3)3對公司咼度忠誠，保守公司機(jī)密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性(2)2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私

43、實(shí)干性(2)2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)的實(shí)干精神，不說空話0愛說空話，實(shí)干精神差協(xié)作性(2)2能與同事很好的協(xié)作，從不計(jì)較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)夥彰裰餍?1)1民主性強(qiáng)，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見考核期間個(gè)人 工作總結(jié)自我考核得分：考核人(簽字蓋章)考核日期年月日審核人(簽字蓋章)審核日期年月日注：1、請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“V”，并且填寫個(gè)人總結(jié)。2 、請自己加總各項(xiàng)得分附4-3 :高層經(jīng)理人員考核量表(直接下屬用表)被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核考核項(xiàng)目分值程度描述25為人廉潔正

44、直、公正無私，能力超群。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。模范表率 作用(25)20能力、品德較好，基本使他人信服、 尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。15能力、品德一般，能夠基本得到大家的認(rèn)可10能力、品德各有偏頗，缺之威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。5能力、品德均差，部屬、冋志意見極大，說話根本不起作用。分析決策 能力(25)25:能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，把我關(guān)鍵所在，及早提出措施20能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并能提出行之有效的解決方案15:能意識(shí)到問題的存在，可以提出一定的解決方案10:對存在的冋題不敏感，也沒有合適的解決方案5不能發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在的問題激勵(lì)培養(yǎng) 下級的能 力(25)2

45、5:能對部下進(jìn)行正確地指導(dǎo)，使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團(tuán)體20:能對下級進(jìn)行指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系15對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎，對于一個(gè)協(xié)作團(tuán)體還有許多工作要做10不能對部下進(jìn)行有效地指導(dǎo)，難以形成一個(gè)協(xié)作團(tuán)體5根本不能對部下進(jìn)行指導(dǎo)，下級對其感到失望領(lǐng)導(dǎo)能力(25)25能很好的按照部屬的能力和特長來分配工作，做到事得其人，人適其事20能較好的分配工作，做到輕重緩急，人、事安排合理15:能進(jìn)行一些安排劃分，完成工作但效率還有待提高10能進(jìn)行大致的安排劃分，但考慮很不周全，人、事脫節(jié)，導(dǎo)致事倍功半5缺乏統(tǒng)一的部屬，工作安排一團(tuán)糟備注考核者：總分：考核日期；注：1、請你在您認(rèn)為最合適的

46、各項(xiàng)分值上打“V”2 、請自己加總各項(xiàng)得分3 、如有其他需要說明的事項(xiàng)，請?jiān)趥渥⒅羞M(jìn)行陳述附5-1 :事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核考核項(xiàng)目分 值程度描述工作業(yè) 績（60）配合完 成銷售 合同額（10）10完成年度目標(biāo)的130姬上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的 85%100%2完成年度目標(biāo)的85%下項(xiàng)目獲 利情況（5）5毛利在40鳩上4毛利30-40%3毛利20-30%2毛利5-20%1毛利在5%以下承擔(dān)和 完成項(xiàng) 目情況（20）20完成年度目標(biāo)的130%上16完成年度目標(biāo)的11

47、0%130%12完成年度目標(biāo)的100%110%8完成年度目標(biāo)的 85%100%4完成年度目標(biāo)的85%下項(xiàng)目執(zhí) 行的質(zhì) 量情況（5）5工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到100%4工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到95%3工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到90%2工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到85%1工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到80%技術(shù)管 理設(shè)計(jì) 管理及 新技術(shù) 消化吸 收與開 發(fā)應(yīng)用（20）2及時(shí)提供利用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程等2組織健全并及時(shí)完善部門管理的基礎(chǔ)工作2按照項(xiàng)目要求合理選派專業(yè)人員并能及時(shí)調(diào)度2及時(shí)組織評審和決定主要工藝方案2堅(jiān)持不懈的抓好優(yōu)化設(shè)計(jì)工作2對外接口條件和設(shè)計(jì)文件及時(shí)組織設(shè)計(jì)評審和驗(yàn)證2對

48、設(shè)計(jì)文件及時(shí)組織專業(yè)會(huì)簽2及時(shí)組織消化吸收新技術(shù)并應(yīng)用于市場技術(shù)支持和工程設(shè)計(jì)1確保設(shè)備選型合理、系統(tǒng)安全可靠和措施1確保各項(xiàng)工作嚴(yán)格執(zhí)行體系規(guī)定的措施1合理部署各項(xiàng)任務(wù)，確保按時(shí)完成1制定費(fèi)用計(jì)劃并合理控制各項(xiàng)費(fèi)用工作 態(tài)度(20)責(zé)任性(5)5明確自己的岡位職責(zé)，自覺主動(dòng)對自己仃為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解協(xié)作性(5)5能與同事很好的協(xié)作，從不計(jì)較自己的方便和利益4如上級沒有指示，則無論與誰都積極的協(xié)作3沒有突出的表現(xiàn)，但能與他人配合默

49、契2在某些時(shí)候和場合，協(xié)調(diào)性差1與他人難以協(xié)調(diào)，屢次對工作場合的氣氛造成不良影響進(jìn)取性(5)5總是懷有爭先的愿望，能專心致志的辦事，處處表現(xiàn)出具有向上的意志4面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情3對所辦的事情，基本上有辦好的愿望2對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性1完全看不出想認(rèn)真辦事的意思紀(jì)律性(5)5不僅能遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，而且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力4能很好的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，維持公共場所的秩序3大體上遵守規(guī)章制度和秩序2不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事時(shí)有發(fā)生，1一再發(fā)生不守紀(jì)律，不服從命令的事，必須再三提醒其注意工作 能力(20)業(yè)務(wù)知識(shí)能力(4)4具有高度的業(yè)務(wù)知識(shí)及與職務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)3. 2

50、具有高度的業(yè)務(wù)知識(shí)，但對有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)還不十分具備2.4業(yè)務(wù)知識(shí)水平合格，對有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)了解的不夠1.6業(yè)務(wù)知識(shí)水平尚須進(jìn)一步提高，缺乏有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)0. 8缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)及有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)分析決 策能力(4)4有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理3. 2具有分析決策能力，亦能正確判斷處理2.4稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷1.6在較窄范圍內(nèi)，能自行判斷0. 8只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能 力(4)4創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意求新，開拓前進(jìn)，在改革方面有重大突破3. 2有較強(qiáng)創(chuàng)新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成績2.4有一定創(chuàng)新能力，能提出改革設(shè)想，但步子不大1.6創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦

51、法0. 8無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī)自我學(xué) 習(xí)能力(4)4自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)3. 2有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力2.4有一定的自學(xué)能力1.6自學(xué)能力較弱0. 8缺乏自學(xué)能力指導(dǎo)能 力4能對部下進(jìn)行正確的指導(dǎo)，使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團(tuán)體3. 2能對下級進(jìn)行指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系2.4對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎，對于一個(gè)協(xié)作團(tuán)體還有許多工作要作1.6不能對部下進(jìn)行有效的指導(dǎo)，難以形成一個(gè)協(xié)作團(tuán)體0. 8根本不能對部下進(jìn)行指導(dǎo)，下級對其感到失望備注考勤事假天病假_天 遲到、早退天曠工天考核者：(簽字簽章)考核得分考核日期： 年 月曰被考核者：(簽字蓋章)考核者與被 考核者溝通 日期：年 月 日注：1、請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“V”2 、請自己加總各項(xiàng)得分3 、如有其他需要說明的事項(xiàng)，請?jiān)趥渥⒅羞M(jìn)行陳述附5-2 :事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表(自我考核用表)姓名|職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核考核項(xiàng)目分值程度描述工作業(yè) 績(60)配合完 成銷售 合同額(10)10完成年度目標(biāo)的130姬上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目