企業(yè)薪酬案例

1、 XXX企業(yè) 新酬管理制度 目 錄 第一章 總 則 第一條 本制度是公司薪酬管理的指導(dǎo)性文件。通過(guò)此次薪酬體系改革，強(qiáng)化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，使內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 第二條 本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位基本工資、崗位績(jī)效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、年終效益獎(jiǎng)等。 第三條 本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。 第四條 薪酬的評(píng)定結(jié)果用途如下： ? 決定員工薪酬收入； ? 人力資源的合理配置與調(diào)整； ? 提高員工的勞動(dòng)效率； 第五條 薪酬的分配原則： ? 以崗定薪、崗變薪變；

2、 公平公正、合理分配 ?第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制員工的薪酬計(jì)算辦法 薪酬=崗位基本工資崗位績(jī)效工資工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼其它津貼+年終效益獎(jiǎng)扣除項(xiàng)目 其中崗位基本工資+崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定的崗位工資。 第七條 崗位基本工資與崗位績(jī)效工資在崗位工資中所占的比重（見(jiàn)下表）： 崗位基本工資與崗位績(jī)效工資比例 崗位基本工資占崗崗位績(jī)效工資占崗位序號(hào) 崗 位 工資比例 工資比例 0.8 營(yíng)銷業(yè)務(wù)類崗位 0.2 1 0.7 各部門(mén)中層管理人員 2 0.3 0.6 技術(shù)類崗位3 0.4 0.5 職能管理類員工4 0.5 0.5 0.5 車(chē)間一線操作員工5 0.4 后勤輔助員工0

3、.6 6 注1、營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員的崗位績(jī)效工資按銷售收入、利潤(rùn)及回款提成等指標(biāo)考核后結(jié)算后確定，具體見(jiàn)營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放辦法。 2、科技人員承擔(dān)縱向、自費(fèi)課題等其它專題項(xiàng)目，根據(jù)階段任務(wù)目標(biāo)完成情況，給 予一定的項(xiàng)目津貼，對(duì)完成好的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門(mén)考核后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn) 。產(chǎn)部門(mén)可按一定比例提成。具體見(jiàn)研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法第八條 崗位基本工資是員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績(jī)效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。各部門(mén)依據(jù)員工考勤管理制度負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)考勤管理，并在每月5日前向人力資源部報(bào)送上月考勤，對(duì)有缺勤情況的員工按標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)。 第九條

4、崗位績(jī)效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資的一部分。人力資源部依據(jù)績(jī)效考核管理制度執(zhí)行。 第十條 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼是指通過(guò)對(duì)崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因素發(fā)給的薪酬部分。 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是以我院?jiǎn)T工是否達(dá)到所在崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿足所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評(píng)聘合格的員工按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表二。 對(duì)已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)

5、可的工程系列職稱、任職資格方予以認(rèn)可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級(jí)證書(shū)方予以認(rèn)可。對(duì)未取得專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書(shū)或持有專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書(shū)與崗位要求不符的員工按照工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)表中相應(yīng)工齡段專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 對(duì)具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其 職稱按經(jīng)濟(jì)管理及政工類同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。第十一條 其它津貼 企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見(jiàn)企業(yè)相關(guān)規(guī)定。 第十二條 年終效益獎(jiǎng) 年底獎(jiǎng)勵(lì)按XX企業(yè)年利潤(rùn)超額凈利潤(rùn)，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進(jìn)行確定，所有員工（除公司高層）均可享有： 公

6、式：?jiǎn)T工年終效益獎(jiǎng)=待分配數(shù)額參與分配員工崗位系數(shù)總和對(duì)應(yīng)崗位系數(shù) 參與分配員工崗位系數(shù)總和是各崗位系數(shù)與對(duì)應(yīng)崗位人數(shù)對(duì)應(yīng)相乘再相加 第十二條 以下為法定直接扣除項(xiàng)目： 個(gè)人收入所得稅； 由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； 法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪酬中扣除的其他費(fèi)用。 第三章 薪酬分配管理辦法 第十三條 薪酬總額的產(chǎn)生 人力資源部在每年1月30日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成本年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總經(jīng)理審批。 第十四條 薪酬支付方法 考勤與考核周期為上月1日至上月底日止。 薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨

7、幣形式支付給員工。 支付薪酬時(shí)，須詳列各項(xiàng)工資及扣除額。 員工對(duì)薪酬產(chǎn)生異議時(shí)，可提出書(shū)面查詢申請(qǐng)，但在薪酬發(fā)放 第十五條日起二月內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)力時(shí)，視為棄權(quán)。 第十六條 薪酬層級(jí)的確定 為確定員工薪酬層級(jí)，公司對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含若干因素（詳見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告），崗位評(píng)價(jià)完成后，其結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，公司按照其評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬層級(jí)。但在下列情況下公司將修訂崗位評(píng)價(jià)結(jié)果： ? 由于機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化； ? 由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝； ? 由于崗位說(shuō)明書(shū)重新修訂； ? 其他原因。 新入職員工的崗位定級(jí)定系數(shù)一律從本級(jí)別的最低系數(shù)開(kāi)始，如遇特殊情況，如：其所具相

8、關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)已超過(guò)所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻(xiàn)者；學(xué)歷較高，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級(jí)經(jīng)院長(zhǎng)批準(zhǔn)可適當(dāng)高套。 第十七條 薪酬的調(diào)整 1、員工個(gè)人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年1月份根據(jù)員工上年度績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果進(jìn)行。其中，部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由人力資源部提出建議，院長(zhǎng)決定；部門(mén)員工的薪酬調(diào)整由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審核，院長(zhǎng)批準(zhǔn)。 2、薪酬層級(jí)及系數(shù)調(diào)整包括晉升、不動(dòng)、降低三種。公司辦公室宏觀控制三種變動(dòng)的比例為15：75：10左右，即15左右的優(yōu)秀員工晉升，75左右的崗位人員保持不變，10左右的崗位人員降低。 公司將員工年度績(jī)效考核結(jié)果予以排序

9、，將排序表中前15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級(jí)略高于原系數(shù)的位置；特殊情況需院長(zhǎng)書(shū)面同意。對(duì)于排序表中后10%的員工需在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上下調(diào)一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最低系數(shù)，則可調(diào)至下一等級(jí)略低于原系數(shù)的位置；特殊情況需院長(zhǎng)書(shū)面同意。 注：晉升的員工其月考核成績(jī)均不得低于85分。 第十八條 試用期員工崗位工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資的70%，特殊情況需院長(zhǎng)書(shū)面同意。試用期滿根據(jù)情況確定： （1）新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡、從事崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績(jī)效工資以及工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼； （2

10、）由其他公司調(diào)入我公司的人員，轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為：專業(yè)對(duì)口并有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按本崗位對(duì)應(yīng)的工資檔執(zhí)行。專業(yè)不對(duì)口或者沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經(jīng)考核合格后晉升一檔。 第十九條 新入司人員套改規(guī)定 一、新入司畢業(yè)生 新進(jìn)入我院的畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)（實(shí)習(xí)）期工資仍執(zhí)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，其中崗位工資和工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)最低一級(jí)，各類畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)（實(shí)習(xí)）期崗位工資原則上按下表確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，特殊情況可上下浮動(dòng)。 見(jiàn)習(xí)期臨時(shí)崗位工資確定表 人員類別 崗位工資級(jí)別 崗位工資額 800 檔 1技工學(xué)校畢業(yè)生（中級(jí)工） 三崗900 1四崗檔 技工學(xué)校畢業(yè)生（高級(jí)工）110

11、0 1五崗檔 三類本科生、大專生、高職1500 檔1六崗 一、二類本科畢業(yè)生 重點(diǎn)高校、急需專業(yè)本科畢業(yè)生 七崗1檔 1700 2200 檔 九崗碩士研究生 1 員工崗位變動(dòng)第十三條 員工工作崗位變動(dòng)，崗位工資按照“以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、無(wú)崗無(wú)薪”的原則進(jìn)行確定；工齡實(shí)行符合年限自然進(jìn)線的方法；專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)的機(jī)制。 一、員工由低崗調(diào)入高崗的，試崗期執(zhí)行調(diào)入崗位低一崗的崗位工資；經(jīng)試崗，按崗位說(shuō)明書(shū)要求考核合格后，晉升至相應(yīng)崗位；由高崗調(diào)入低崗的，執(zhí)行調(diào)入崗位的崗位工資，但要按崗位說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行考核。 二、待崗員工的月度工資按照員工的崗位基本工資發(fā)放。 三、當(dāng)員工職稱沒(méi)有

12、達(dá)到崗位說(shuō)明書(shū)任職資格條件時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況給予崗位工資降擋聘用；當(dāng)員工職稱達(dá)到崗位說(shuō)明書(shū)任職資格條件時(shí)，由所在部門(mén)視其績(jī)效考核結(jié)果和能力提出聘任意見(jiàn)，經(jīng)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門(mén)審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予崗級(jí)晉檔。 四、當(dāng)員工工齡符合進(jìn)線年限時(shí)，次月辦理工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼進(jìn)線手續(xù)。 五、當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）時(shí)，由所在部門(mén)視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見(jiàn)，經(jīng)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門(mén)審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予調(diào)整津貼。 第二十條 其他情況 一、關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配置，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗

13、位工資按最高崗可再進(jìn)一崗的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 二、部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)只有副職，沒(méi)有正職的情況，副職崗位工資可按正職工資標(biāo)準(zhǔn)降半崗執(zhí)行。 三、對(duì)于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)的，比如組長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、實(shí)驗(yàn)主管等崗位的可在自身崗位工資的基礎(chǔ)上根據(jù)工作情況增加100-200元的基層職務(wù)津貼。 則 附 第四章第二十一條 本制度由人力資源部解釋和維護(hù)。 本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。 第二十二條附表一： 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表 初級(jí)專業(yè) 多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。+ 77 93 E 要求深入了解某項(xiàng)公認(rèn)的技術(shù)專長(zhǎng)或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)精通專業(yè)領(lǐng)域：的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運(yùn)用先進(jìn)的

14、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)建新方其中包括全面理解與該知識(shí)運(yùn)用相關(guān)的一個(gè)以上主法、方案與規(guī)程， 要專業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問(wèn)題+ 112 水平200 直接控制重要資源。對(duì)某個(gè)重大跨經(jīng)營(yíng)單位職能部門(mén)承擔(dān)主要責(zé)任：G 水平+ 165 200 思考并解決重大問(wèn)題。XXX負(fù)責(zé)解決全院的關(guān)鍵且復(fù)雜的問(wèn)題：通常G 院政策限行動(dòng)計(jì)劃僅受籠統(tǒng)的院的長(zhǎng)期計(jì)劃或方案。評(píng)估全XXXXXX年以內(nèi) 5年（含 要素二：影響/責(zé)任 影響極其有限：A 僅對(duì)本崗位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。 要素三：解決問(wèn)題/制定決策：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細(xì)規(guī)程與技術(shù)支持，A 工作任務(wù)完全限定5年）-10年 初級(jí) 10年（含10年）初級(jí)其影響實(shí)-20年高級(jí)專業(yè)

15、技術(shù)職務(wù)（職稱）高級(jí)技師、省級(jí)技術(shù)能手300 分?jǐn)?shù)20 24 29 36 43 52 63 得分20 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 得分20 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 技術(shù)職務(wù)初級(jí)專中級(jí)初級(jí)專業(yè)技術(shù)業(yè)技術(shù)專業(yè)質(zhì)上是間接、輔助性的。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任。 + 需遵照一份既定的行動(dòng)計(jì)劃。且已存在明確的備選方案。+ 專業(yè)中級(jí)高級(jí)專業(yè)技術(shù)專業(yè)初級(jí)專專業(yè)中級(jí)業(yè)技術(shù)技術(shù)專業(yè) 干（職部 稱）水平（職職務(wù)技術(shù)職務(wù)（職稱）職務(wù)員級(jí) 要素一：知識(shí)與技能 B 對(duì)工作單元產(chǎn)生可察覺(jué)的影響加影響?？蓪?duì)單元內(nèi)或部門(mén)中與其直接相關(guān)的活動(dòng)施

16、加暫時(shí)性影響。B 工作任務(wù)實(shí)質(zhì)為例行程序：的問(wèn)題。且可通過(guò)規(guī)程及職務(wù)技術(shù)技術(shù)職務(wù)（職職務(wù)：通常指對(duì)本工作單元通過(guò)評(píng)估眾多既定的備選方案來(lái)解決相關(guān)/或同事與主管得到必要的支持。技術(shù)職務(wù)職務(wù)（職稱）員級(jí)（職職務(wù)施(內(nèi)設(shè)部門(mén))? 員級(jí)及無(wú)稱）助及無(wú)職（職稱人員稱） 理級(jí)：遵照簡(jiǎn)單的書(shū)面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。能A 基本技能夠閱讀各種參考材料、其影響實(shí)質(zhì)上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責(zé)任。+ + C 任務(wù)類型多種多樣：通過(guò)參照相關(guān)政策及（職（職稱）稱） 助理 稱） 提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算?；蛳蛲潞椭鞴苓M(jìn)行咨詢/（職及無(wú)職稱）稱人員 助理稱） 可能需會(huì)電腦輸入 職稱人員 或操作標(biāo)準(zhǔn)型號(hào)的

17、機(jī)器，包括檢驗(yàn)、記錄及張貼信息。+ C 對(duì)所在工作單元的績(jī)效施加重大影響：領(lǐng)域的活動(dòng)。所擔(dān)負(fù)的連帶責(zé)任主要為間接責(zé)任，來(lái)制定決策或解決問(wèn)題。準(zhǔn)規(guī)則，以期適應(yīng)新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢(shì)。 級(jí)日常工作可以影響到其它工作選擇各種行動(dòng)方案時(shí)需加以判斷。 級(jí) 但可通過(guò)那些僅影可修改標(biāo)通常可根據(jù)過(guò)去的先寬泛的行政或技術(shù)技能B 集、組織、核對(duì)、整理及響本工作單元的活動(dòng)進(jìn)行分擔(dān)。 供相關(guān)信息。 例來(lái)制定解決方案。+ ：能通過(guò)完成多個(gè)既定的、或分析數(shù)據(jù)。這一過(guò)程要求某個(gè)特定領(lǐng)域/可為工作單元以外的決策制定過(guò)程提多步驟的規(guī)程來(lái)收技師、內(nèi)廣泛而細(xì)致的知識(shí)。的電腦軟件，以便遵照既定標(biāo)準(zhǔn)提供產(chǎn)品與服務(wù)。+ D 對(duì)多個(gè)部門(mén)

18、形成至關(guān)重要的影響：僅有有限先例可供參照：D 憑借籠統(tǒng)政策作為指導(dǎo)原則。高級(jí)技師、可能需要操作更加復(fù)雜的設(shè)備，可以對(duì)部門(mén)需通過(guò)分析事實(shí)和一般規(guī)則來(lái)解決問(wèn)題。需進(jìn)行判斷并運(yùn)用現(xiàn)有的理念來(lái)制定各包括使用通用 )一級(jí)部門(mén)?施加總體(僅技師、中級(jí)高級(jí)中級(jí)工中級(jí)工工省級(jí)高級(jí)省級(jí)工及高級(jí)工 技師全國(guó) 工工及以下技術(shù) 及以下技術(shù)人 技術(shù) 以下 能手能手 能手標(biāo)230 150 80 200 180 120 60 150 100 50 準(zhǔn)+ 精深知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛C 可遵照這些指導(dǎo)原則制定的知識(shí)，包括對(duì)于相關(guān)政策與規(guī)程的了解。能行動(dòng)計(jì)劃?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接受全面的調(diào)試

19、與操作培訓(xùn)。 分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。+ 有特定的學(xué)具備相當(dāng)程度的專業(yè)知識(shí)，D 專門(mén)知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合：熟知所在領(lǐng)域的歷背景要求?？赏ㄟ^(guò)技術(shù)數(shù)據(jù)編寫(xiě)報(bào)告并進(jìn)行詮釋。定期提供建議而影響決策制定過(guò)程。影響。作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問(wèn)， 財(cái)政或人員很少或不具備資源()調(diào)配權(quán)，但可進(jìn)行分析并提供建議。+ 但不具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán)E 對(duì)經(jīng)營(yíng)單位的運(yùn)作施加重大影響，所提出的各種限內(nèi)審批費(fèi)用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。 意見(jiàn)與建議總被采納。+ F 影響重大且范圍廣：積極參與制定可對(duì)多個(gè)部門(mén)或經(jīng)營(yíng)單位產(chǎn)生一定 影響的短期、長(zhǎng)期決策。全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)配具體行動(dòng)計(jì)劃中的大量資源。

20、種行動(dòng)計(jì)劃+ 為主要部門(mén)或經(jīng)營(yíng)單位的計(jì)劃制定相應(yīng)目E ：職責(zé)全面、工作任務(wù)復(fù)雜標(biāo)。評(píng)審現(xiàn)有計(jì)劃與方案。需加以判斷來(lái)認(rèn)清并分析問(wèn)題。通常需根 據(jù)有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行咨詢。+ ：解決重大問(wèn)題。制定目標(biāo)并評(píng)估全F XXX院的計(jì)劃與方案。職責(zé)重大根據(jù)有限為主要部門(mén)或經(jīng)營(yíng)單位制定短期目標(biāo)，參與制定長(zhǎng)期目標(biāo)；的信息制定解決方案或行動(dòng)計(jì)劃，需要與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行商2年及以教初專級(jí)初教授專中高技級(jí)高級(jí)專專職程師技程師技（職技享享受職（國(guó)職稱務(wù)院（稱級(jí)院府津稱府稱助無(wú)人貼稱有出有突獻(xiàn)貢獻(xiàn)高師師、技師國(guó)中高國(guó)技技術(shù)工省能手技以手中華能華能大能獲得獎(jiǎng)得40030020010060

21、0500 附錄二： 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 附錄三： XXX 崗位價(jià)值評(píng)估模型 一、崗位評(píng)估概述 本章概要介紹了適用于XXX院全體員工的崗位評(píng)估方法。崗位評(píng)估的目的在于通過(guò)一致且公平的國(guó)際通行方式，基于所有崗位(而非在職者)對(duì)于XXX院的整體貢獻(xiàn)來(lái)確定它們之間的相對(duì)序列。因此，崗位評(píng)估方法力求： ? 簡(jiǎn)單明了 ? 與崗位相關(guān) ? 易于溝通 而崗位評(píng)估首先應(yīng)在衡量各個(gè)崗位對(duì)于XXX院的價(jià)值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出崗位之間有意義的區(qū)別。 1.1評(píng)估要素 本評(píng)估方法著重于六個(gè)與崗位相關(guān)的因素用以確定各崗位的相對(duì)價(jià)值。該六大要素包括： A）知識(shí)與技能 B）影響/責(zé)任 C）解決問(wèn)題/制定決策 D）行動(dòng)自由 E）溝

22、通技能 F）工作環(huán)境 各因素一旦確定后，便被明確細(xì)分成不同層級(jí)以反映各崗位不同的要求水準(zhǔn)。 1.2崗位評(píng)估方法 將各要素的定義及其內(nèi)部層級(jí)相結(jié)合，便構(gòu)成了XXX院的崗位評(píng)估框架。依照此框架進(jìn)行崗位評(píng)估要求對(duì)各個(gè)崗位的各因素進(jìn)行分析。評(píng)估最終產(chǎn)生了各崗位按評(píng)估因素分析的一覽表以及崗位序列圖。 崗位評(píng)估方案的設(shè)計(jì)應(yīng)在XXX院整體的層面上去平衡各部門(mén)之間的相對(duì)關(guān)系。因此，各因素及內(nèi)部層級(jí)的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落。由此，本方案可跨部門(mén)地在涉及不同種類崗位的大范圍內(nèi)去比較各崗位要求的不同種類及層次。 總之，崗位評(píng)估的結(jié)果能提供一個(gè)共通的崗位序列框架，進(jìn)而加強(qiáng)XXX院的內(nèi)部公正

23、。 二、要素定義 要素一：知識(shí)與技能 該要素旨在評(píng)估通過(guò)各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。 由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過(guò)具體的正規(guī)教育年限來(lái)對(duì)知識(shí)與技能運(yùn)用加以說(shuō)明。經(jīng)驗(yàn)、固有技能或通過(guò)培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識(shí)均被視為促成個(gè)人工作能力的潛在因素。 知識(shí)與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運(yùn)用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識(shí)。該要素著眼于知識(shí)水平或深度，以及實(shí)際工作中所必備的各種知識(shí)與技能的廣度或類型。 注：應(yīng)著重評(píng)估具體崗位所要求的知識(shí)水平，而非就職人員自身所具備的技能。 1、 “知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的

24、能力； 2、 “技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。 要素二： 責(zé)任影響/該要素通過(guò)下述兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)估： ? 具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影 響； ? 具體崗位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)。 影響的評(píng)估指標(biāo)包括財(cái)政收入、資產(chǎn)、預(yù)算權(quán)、計(jì)劃或項(xiàng)目管理權(quán)以及其它與該崗位相關(guān)的重要評(píng)估參數(shù)。 責(zé)任指對(duì)最終決策或行動(dòng)的控制或影響力度。該要素旨在評(píng)估某個(gè)崗位是否 承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。切記，在運(yùn)用上述維度時(shí)，某個(gè)崗位可以通過(guò)多種方式來(lái)影響組織目標(biāo)。這時(shí)，應(yīng)采用與該崗位最直接相關(guān)的較高水準(zhǔn)評(píng)估值。 注：該要素僅適用于評(píng)

25、估該崗位的常規(guī)職責(zé)范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是 績(jī)效問(wèn)題，而我們?cè)诖舜螎徫辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。 要素三：解決問(wèn)題/制定決策 該要素旨在衡量調(diào)查問(wèn)題與評(píng)估各種解決方案時(shí)所必需的判斷與分析程度。同時(shí)，對(duì)該崗位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)估。 該要素的較低評(píng)級(jí)所解決的是常規(guī)問(wèn)題，而且已有既定的行動(dòng)方案或有限的備選方案；中層評(píng)級(jí)通常需解決更加復(fù)雜的問(wèn)題并運(yùn)用一種通用的解決問(wèn)題方案；高層水準(zhǔn)需進(jìn)行新穎的分析，運(yùn)用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。 在運(yùn)用該要素進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過(guò)程。與此上升過(guò)程息息相關(guān)的方面包括決策過(guò)程中認(rèn)清并解決問(wèn)題所存在的回旋余地，以

26、及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義： ? 任務(wù)：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果需進(jìn)行一系列明確的行動(dòng)步 驟； ? 工作部署：目標(biāo)與結(jié)果較為具體，為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的行動(dòng)步驟僅作了籠統(tǒng) 規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問(wèn)題； ? 職責(zé)：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問(wèn)題，并始 終關(guān)注某個(gè)具體的運(yùn)作領(lǐng)域。在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問(wèn)題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。 此外，還應(yīng)思考以下問(wèn)題： ? 該崗位所反復(fù)經(jīng)歷的問(wèn)題類型的復(fù)雜程度； ? 是否存在多種解決問(wèn)題的備選方案； ? 制定決策受XXX院政策與規(guī)程的限制程度及用于協(xié)助解決問(wèn)

27、題的現(xiàn)有人 力、物力資源。注：應(yīng)根據(jù)該崗位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該崗位來(lái)解決的“典型”問(wèn)題來(lái)對(duì)該 要素加以評(píng)估。 要素四：行動(dòng)自由 該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作“層次”、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該崗位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級(jí)別及其工作性質(zhì)。 在該項(xiàng)要素的較低評(píng)級(jí)中，崗位負(fù)責(zé)有限的行動(dòng)，因而著重評(píng)估被監(jiān)管的性質(zhì)。中等評(píng)級(jí)代表較高層次的職責(zé)及/或在不斷維護(hù)高效業(yè)績(jī)方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責(zé)。較高評(píng)級(jí)體現(xiàn)了在實(shí)現(xiàn)一級(jí)部門(mén)/經(jīng)營(yíng)單位/或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過(guò)程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。 注：該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。但應(yīng)注意明確實(shí)際工作職責(zé)。尤其是

28、應(yīng)通過(guò)“定性”而非“定量”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)監(jiān)管職責(zé)加以評(píng)估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定因素。 要素五：溝通技能 該要素旨在定性評(píng)估該崗位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時(shí)評(píng)估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。 此外，該要素可用于評(píng)估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準(zhǔn)。 注：該項(xiàng)要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括XXX院內(nèi)部、經(jīng)營(yíng)單位內(nèi) 部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些崗位針對(duì)XXX院內(nèi)部，而另一些崗位針對(duì)XXX院外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。 要素六：工作環(huán)境 該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力

29、狀況。該要素評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)此崗位所開(kāi)展的活動(dòng)的控制力度，即，任職人員所無(wú)法影響或控制的工作干擾、工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移及無(wú)法確切預(yù)計(jì)的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場(chǎng)面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動(dòng)中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。 三、要素評(píng)級(jí) 六大要素各自的內(nèi)部等級(jí)定位及其相應(yīng)評(píng)分如下列表格所示： 其中包括運(yùn)用理論及標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作方案可協(xié)助制定新方法與新規(guī)程，136 先進(jìn)領(lǐng)域的廣博知識(shí)：F 廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理并在多個(gè)主要專業(yè)論與方案。能領(lǐng)悟并整合多個(gè)學(xué)科中的關(guān)鍵信息， 領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用+ 1

30、65 200 多元化的專業(yè)知識(shí)G ：全面了解多個(gè)學(xué)科并整合多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵 信息；要求具備有關(guān)院各主要部門(mén)的廣泛的理論與實(shí)踐知識(shí)XXX 165+ 可對(duì)實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響XXX 討。 制。決策可影響到XXX院的總體方向與形象。 水平 要素四：行動(dòng)自由 得分20 詳細(xì)的規(guī)程對(duì)其工作進(jìn)程進(jìn)處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過(guò)明確、A 行定期監(jiān)管。根據(jù)既定日程來(lái)確定工作程序；負(fù)責(zé)自身的職責(zé)，偶爾 有變通，工作結(jié)果常由他人審核。+ 24 接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。B 定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶爾可為他人提供指在滿足大致認(rèn)29 導(dǎo)，但無(wú)監(jiān)管職責(zé)。+ C 受到有限的指

31、導(dǎo)與監(jiān)管：自行安排工作日程來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。36 43 工作進(jìn)在標(biāo)準(zhǔn)方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方程與績(jī)效不定期地接受監(jiān)管。 法?？商嶙兏锝ㄗh?？蓳?dān)當(dāng)“指導(dǎo)”角色。+ 52 63 全面負(fù)責(zé)績(jī)效與人事行動(dòng)方案。監(jiān)管他人：領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)工作單元的工作。 D 或院重要目標(biāo)而言至關(guān)重要的項(xiàng)目或計(jì)劃，：對(duì)實(shí)現(xiàn)部門(mén)/XXX獨(dú)立工作 主持該特殊項(xiàng)目或遵照一般指導(dǎo)原則制定相應(yīng)方案。+ 77 93 ?一級(jí)部門(mén)()經(jīng)理確定標(biāo)準(zhǔn)，以確保E 作為部門(mén)指導(dǎo)主要部門(mén)的工作： 遵照既定政策。協(xié)調(diào)相關(guān)活動(dòng)，其中包括預(yù)算管理工作。 或院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生極其獨(dú)立工作：項(xiàng)目或方案對(duì)總體政策及XXX 深遠(yuǎn)影響。+ 112 136 整合各部協(xié)

32、調(diào)兩個(gè)或多個(gè)主要部門(mén)的運(yùn)作：跨經(jīng)營(yíng)單位的職能領(lǐng)域，F(xiàn) 門(mén)目標(biāo)。為有效地實(shí)現(xiàn)該些目標(biāo)，與其它職能領(lǐng)域相互影響。組織方 XXX院層面上促進(jìn)組織策略的制定。案、制訂政策，在全+ 165 200 院各部門(mén)：XXX全面控制G 組織跨經(jīng)營(yíng)單位的方案。設(shè)計(jì)并詮釋政策。 協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。 水平 要素五：溝通技能 水平 要素六：工作環(huán)境 22 變化可預(yù)見(jiàn)：面對(duì)例行工作期限。通常具備足夠的間隔時(shí)間。工作量B 仍可預(yù)計(jì)工作重點(diǎn)。雖存在某些干擾，會(huì)出現(xiàn)季節(jié)性和可預(yù)見(jiàn)的變化?？赡芏ㄆ诔霈F(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐虏盥没蚣影鄷?huì)得到提前通知。 件。+ 32 46 工作重點(diǎn)頻繁發(fā)生變化：即個(gè)人無(wú)法控制時(shí)限C 最后

33、期限由外部施加，難以預(yù)計(jì)今后幾天內(nèi)的干擾可影響工作的輕重緩急。的設(shè)定與修改。而符合最后期限要求差旅或加班通常仍可預(yù)見(jiàn)。工作性質(zhì)或工作量。 并協(xié)調(diào)無(wú)關(guān)活動(dòng)對(duì)該崗位而言至關(guān)重要。+ 68 100 時(shí)限的確最后期限由外部施加。同時(shí)應(yīng)對(duì)多項(xiàng)重要任務(wù)的最后期限：D 要求密切關(guān)定與更改往往臨時(shí)緊急急通知，造成工作重點(diǎn)不斷轉(zhuǎn)變。或未曾預(yù)見(jiàn)的加班。日常注大量干擾?？砂l繁而辛勞的差旅及/ 工作壓力突出。得分得分基本的口頭與書(shū)面技能：A 需具備一般性禮節(jié)， 安全性 A. 即最低限度的人際交流。20 24 + 29 傳達(dá)基本事實(shí)B ：以標(biāo)準(zhǔn)形式傳達(dá)詳細(xì)的日常信息。溝通對(duì)象已了解溝 通主題。36 + 43 能答復(fù)

34、詳細(xì)的質(zhì)詢信息。溝通對(duì)象不一定了解該話題的相C 詮釋信息： 關(guān)領(lǐng)域。需運(yùn)用一定的技巧。52 + 63 需技術(shù)技能進(jìn)行非常規(guī)信息的交流?？上蚰切〥 信息復(fù)雜或具爭(zhēng)議性：需只具備初級(jí)知識(shí)的對(duì)象進(jìn)行講演介紹。通常進(jìn)行電話或書(shū)面聯(lián)絡(luò)。 要謹(jǐn)慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。+ 77 93 經(jīng)常性地提出行動(dòng)計(jì)劃方案，針對(duì)復(fù)雜事件為他人提供建議：需進(jìn)行E 運(yùn)用考慮周詳?shù)募记上喈?dāng)?shù)脑忈?。并向眾多人員進(jìn)行公開(kāi)講演介紹。 來(lái)實(shí)現(xiàn)溝通及一定程度的勸服。+ 112 136 F 技能高超：促使沖突各方達(dá)成共識(shí)。運(yùn)用精深的斡旋手段解決爭(zhēng)端。 需相當(dāng)?shù)挠握f(shuō)與談判技能。165 + 200 被授權(quán)通過(guò)互讓實(shí)現(xiàn)總體：影響關(guān)鍵決策涉及

35、重大承諾在內(nèi)的事件。G 目標(biāo)。10 無(wú)危害環(huán)境對(duì)人員健康不存在特別的危害無(wú)需特殊防護(hù)A 13 + 18 -由該崗位特性決定的最低限度地暴露于有害環(huán)境-B 存在某些刺激物固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強(qiáng)光照射、工作環(huán)境污穢、受) 不考慮臨時(shí)或可控制的情況塵埃、煙霧等影響。(+ 24 32 C 中等程度的健康危害所受傷害需專業(yè)治療然而通常并不造成大安全眼鏡等可包括高即防護(hù)服、量工作時(shí)間的損失需特定防護(hù)， 溫工作環(huán)境+ 42 56 頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴(yán)重傷害-所受傷害需專業(yè)治療或住院治D 安全眼鏡及即全天候的面罩、/或聽(tīng)覺(jué)防護(hù)療-需經(jīng)常性的防護(hù)措施，75 + 100 高度危害或終身傷害-暴

36、露于諸如強(qiáng)電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)E 境-針對(duì)日常操作設(shè)有特殊的防護(hù)措施 B. 穩(wěn)定性 10 ：日程、工作量或工作重點(diǎn)很少發(fā)生變化。除日常工作外，A 相當(dāng)穩(wěn)定面對(duì)最低限度的干擾或不可能夠預(yù)計(jì)新工作任務(wù)。無(wú)外加最后期限。 控的間斷。極少面臨時(shí)間要求方面的沖突。+ 15 四、崗位評(píng)估表 所屬 崗位名稱 因素評(píng)級(jí) 工作環(huán)境 得分部門(mén) 知識(shí)與技能 影響 /責(zé)任 解決問(wèn)題制定決策 / 行動(dòng)自由 溝通技能 安全性 穩(wěn)定性 附錄四： 院崗位評(píng)分表 XXX 附錄五： 營(yíng)銷人員崗位績(jī)效工資 發(fā)放辦法 第一章 總則 第一條 目的 ?為了加強(qiáng)XXX院產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓能力，充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，

37、根據(jù)有關(guān)政策，結(jié)合XXX院實(shí)際情況，制定本辦法。 第二條 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象 ?參與市場(chǎng)營(yíng)銷的XXX院正式員工。 第二章? 核算細(xì)則 第三條 月度核算 1、產(chǎn)品銷售溢價(jià)率 產(chǎn)品銷售溢價(jià)率=（產(chǎn)品銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）/100*100%，2009年溢價(jià)率預(yù)算 考核指標(biāo)為17%。 當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計(jì)溢價(jià)率17%時(shí)： 當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)工資=（銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）15%。 當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計(jì)溢價(jià)率-17%時(shí)： 當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價(jià)扣除工資=（產(chǎn)品產(chǎn)值-銷售收入）15%。 2、客戶投訴 因用戶服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題引起的用戶投訴，視問(wèn)題嚴(yán)重與影響程度，每次扣罰3001000元（不計(jì)入銷售費(fèi)用工資的計(jì)提）。 3、銷售合同履行情況

38、由于銷售部門(mén)自身原因，影響合同兌現(xiàn)的，根據(jù)問(wèn)題影響程度，一次扣罰1000-3000元，累計(jì)三次以上未按時(shí)交貨的給予直接責(zé)任人待崗處理。 第四條 年度核算 1、銷售回款率 按全年回款額（不含外購(gòu)商品）的1.1%計(jì)提工資。 2、銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 實(shí)際訂貨量每小于計(jì)劃訂貨量的1%時(shí)，按未完成計(jì)劃訂貨量的2%計(jì)算應(yīng)扣減 工資額。 應(yīng)扣減的工資額=年度工資額（2%/1%）（1-定貨量完成比率） =（年度回款額1.1%）2（1-定貨量完成比率）； 實(shí)際訂貨量每大于計(jì)劃訂貨量的1%時(shí)，按超過(guò)計(jì)劃訂貨量的2%計(jì)算應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)工 資額， 應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的工資額=年度工資額（2%/1%）（定貨量完成比率-1） =（年度回款額1.1%）2（定貨量完成比率-1）。 3、新