Z公司營銷人員薪酬管理辦法及費用管理

1、15Z公司營銷人員薪酬管理辦法及費用管理中國營銷傳播網(wǎng).2005-09-16.作者：劉正瑋,訪問人數(shù)：8756為實現(xiàn)員工最優(yōu)業(yè)績?yōu)槟康?，特制立本管理辦法及規(guī)龍：營銷人員分為營銷部經(jīng)理- 大區(qū)經(jīng)理- 區(qū)域經(jīng)理- 業(yè)務主管- 業(yè)務代表五級。一.薪資辦法（一）嶄資構成薪資總額二基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工 資崗位基木工資（元）崗位匸資（元）績效工資基數(shù)（元）駐外補貼（元/ 天通訊補貼（元/月）業(yè)務代表400-40020業(yè)務主管4005055030100區(qū)域經(jīng)理40010070040200大區(qū)經(jīng)理40020080050300仁基本工資、崗位工資按實際出勤天數(shù)發(fā)

2、放:2、績效工資二回款完成率x績效工資基數(shù)x60%+銷售完成率x績效工資基數(shù)x30%+銷售 考核分數(shù)x （績效工資基數(shù)10）（1）回款完成率二當月實際回款-回款任務（最髙按100%計算）（2）銷售完成率=當月實際銷售額十銷售任務（最髙按100%汁算）（3）連續(xù)3個月未完成基本銷售任務，績效工資基數(shù)下降30%,連續(xù)3個月未完成基 本銷售任務80%,調離銷售崗位或予以辭退：3、銷售考核分數(shù)具體評分標準如下：A. 當月回款排名獎0至3分，當月銷售回款額排劃與上月銷售回款額排名，劣次每前 進一需，則加1分，加滿3分為止。如名次后退或沒改變則不得分：B. 客戶管理3分，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客

3、戶1家減1分；C. 報表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數(shù)扣減相應分數(shù)。D. 工作態(tài)度、紀律情況考評-3分至3分。4、駐外補貼指到四川省內(nèi)成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數(shù)發(fā)放 的補貼，本地招聘人員無補貼。駐四川省外地區(qū)的補貼每天增加10元。駐外工作在同一住地時間超過15天以上的，補助標準每天減少5元。5、獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別訃算提取。獎金（提成）當月發(fā)放50%,另30%于每一季度的次月8日發(fā)放，其余20%年終發(fā)放。業(yè)務主管、區(qū)域經(jīng)理或大區(qū)經(jīng)理單獨所做無業(yè)務代表的市場，按業(yè)務代表標準提取，提 成比例不進行累計。A類產(chǎn)品指X特級雞精、X級雞精、X

4、營養(yǎng)型雞精、X嫩肉晶、嫩肉粉：B類產(chǎn)品指y純味精、y大眾號雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）：C類產(chǎn)品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）：D類產(chǎn)品指蒸肉米粉，只納入任務量考核，無提成。如有新產(chǎn)品上市，另行通知按何類產(chǎn)品提取獎金。6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計算。（二）新聘人員新聘人員有一周左右的培訓期，基本待遇20元/天，無考核。新聘人員試用期1-3個月，業(yè)務代表基本工資和績效工資基數(shù)按70%訃算，第一個月 無銷量和回款考核，第二、三個月按任務50%考核，完成任務80%以上即可轉為正式員工。新聘業(yè)務代表以上崗位人員，試用期按下一級別崗位薪資標準和考核，轉正后按相應級 別發(fā)放

5、嶄資并考核，連續(xù)兩個月考核不合格，降為下一級：業(yè)務代表連續(xù)三個月考核不合格, 解除勞動關系（完成任務80%以下即為考核不合格）。二、費用報銷規(guī)定（-）營銷人員費用營銷人員費用總體按銷售回款額的8%控制。1、營銷人員薪資營銷人員經(jīng)過考核后，每月薪資于次月8日發(fā)放。2、岀差管理及差旅費用報銷（含駐外補貼）跨地區(qū)出差，應先報岀差計劃（時間、路線、內(nèi)容、交通工具等）經(jīng)批準后實施，可報 銷火車硬座、輪船三等艙以內(nèi)、長途汽車票，憑原始票據(jù)及記錄詳細行程的計劃表在岀差后 一周之內(nèi)報銷（駐外人員可一月報銷一次或郵寄回總部報銷）。駐外包干補助（含住宿費、市內(nèi)交通費、生活補貼等）根據(jù)票據(jù)時間計算岀差天數(shù)，往、 返

6、日只計算一天，50公里以上，當天往返，其補助按半天il算。大區(qū)經(jīng)理及以下級別人員 補助在每月薪資中一并發(fā)放。不是為本企業(yè)服務所產(chǎn)生的差旅費不予報銷，非駐外市場工作無補助。3、應酬費應酬費用按上月銷售回款總額的0.5%限額控制。每一次客戶招待時應填報宴客單 報銷售經(jīng)理按限額審批，并報總經(jīng)理。應酬費用可在一年內(nèi)的每月的限額間進行調節(jié)，年終 時超出總額部份不予報銷。開支費用在總額內(nèi)如有巧約，石約部份的50%作為銷售經(jīng)理和 其他銷售管理人員的獎勵，比例分配為1：1?？蛻粞缯垜鶕?jù)實際情況，分別按招待標準接待，并應達到良好效果，如出現(xiàn)客戶反映 因我企業(yè)人員原因造成的不滿或未達到預期效果的，每次對宴請申請

7、人罰款50元。4、銷售日常費用營銷總部購買各種辦公用品實行申報制，由總經(jīng)理批準后購買使用。市場人員的工作筆 記本、筆、各類報表等由營銷總部按相關規(guī)定配給，不再報銷此項費用。市場人員報銷的打字、復印、傳真等費用每月限額50元，并應附淸單寫明每次費用發(fā) 生的時間、具體內(nèi)容、數(shù)量等，否則不予銷。由營銷總部承諾負擔而由經(jīng)銷商代墊的如運雜費等費用，在合同或文件規(guī)泄金額內(nèi)可予 報銷。由營銷人員私自承諾的費用不予報銷。5、會議、培訓費營銷總部不左期召集營銷人員會議進行培訓、傳達文件、研究工作。每一次培訓、業(yè)務 會議由營銷總部通知時間及內(nèi)容，在會議期間的食宿等費用由總部統(tǒng)一安排，原則上按每人 每天50元的標準

8、（總額控制在銷售回款的0.3%內(nèi)），在規(guī)泄時間外和超標費用由相關人 員自行承擔?；乜偛康幕疖囉沧⑤喆扰撘詢?nèi)、長途汽車票憑票據(jù)實報銷。5、業(yè)務提成每月25日由營銷人員填制銷售提成報銷表，營銷總部審核無誤后按規(guī)左發(fā)放。（二）宣傳促銷費宣傳促銷費按銷售額8%以內(nèi)開支，由營銷總部根據(jù)市場情況安排或由經(jīng)銷商、營銷人 員申請。由營銷人員申請的費用，必須附總部批準執(zhí)行的報告?？刹扇嵨?、買贈、現(xiàn)金獎 勵等各種方式。（三）市場營銷人員借款規(guī)左市場業(yè)務人員經(jīng)批準每人可以借支1000元，離職時或年底報完費用結清借支。若造成 損失的，誰批準（包括無批準而私自借出的當事人），誰負責。特殊情況下，總部人員出差 借

9、支，需經(jīng)總經(jīng)理批準后方能借款，并于出差結朿后及時報銷沖賬。（四）處罰規(guī)泄各項報銷憑證，必須手續(xù)完備、內(nèi)容真實、數(shù)字準確、項目淸楚、粘貼整齊，不得弄虛 作假：原始依據(jù)必須充分、有效，填寫完整、不得挖補涂改。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假作假者，除作 假部份不予報銷外，并處以相應金額2倍的罰款，發(fā)現(xiàn)兩次以上者，直接辭退。業(yè)務代表的6種薪酬制度中國營銷傳播網(wǎng).2005-02-28.作者：徐榮華訪問人數(shù)：5828業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的嶄酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性，原先 干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底 更替，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)耕水的時

10、候究競發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套 行之有效的嶄水制度。買力”和賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制泄一套合 情合理的嶄酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的 經(jīng)驗，總結岀六套薪水制度，其中前三種嶄水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不 少企業(yè)正逐步施行。1、高底耕+低提成以高于同行的平均底嶄，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外 企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為 1%。屬于典型的髙底薪+低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)左一些能力相當?shù)娜瞬牛?/p>

11、是該制 度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方而有一泄的要求，所以業(yè)務代表不容 易輕易進去，門檻相對高些。2、中底嶄+中提成以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企 業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代 表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目 前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種嶄水發(fā)放方式。3、少底餅+高提成以低于同行的平均底耕甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈讔錁藴?，以高于同行業(yè)的平均提 成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務 代表

12、的工作枳極性，而且企業(yè)也無須支付過髙的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而 學歷不高的業(yè)務代表有一窪的吸引力。最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務營銷體系，苴嶄水制度為：該城市 最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量X制定百分比（10%）這種嶄水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。4、分解任務量這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放嶄水，徹底打破傳統(tǒng) 的底薪+提成制度。某公司共10個業(yè)務代表，在2005年4月份制立的銷售任務50萬，那么每人的平均任 務是5萬，當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元， 具

13、體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均嶄水x完成任務十任務額=應得薪水。按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的嶄水就是 6000元。這種嶄水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表淸楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵 優(yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竿充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。5、達標髙嶄制顧爼思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的嶄水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個 頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這 樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。某銷售公司采取達標髙嶄制，給業(yè)務代表開岀的耕水是10000元/月，銷售人員必須達 到20萬的銷售業(yè)

14、績才能拿到這1萬元的嶄水，業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距，按 照8%扣除，譬如完成了 10萬，實際薪水只能發(fā)放2000元。具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：最高嶄水一（最髙任務額一實際任務額）X制左百分比=應得薪水。這里的制泄百分比非常關鍵，應略大于（最髙嶄水十最髙任務額）x100%的值。6、階段考評制該耕水制度采取的也是底嶄+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標, 采取季度總結考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放耕水的時候，提成不完全發(fā)放，彎如提 成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放 三個月的累計提成嶄水。該方式能有效杜絕業(yè)務人員

15、將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且 有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都 有一筆不少的額外”薪水，相當于一年多發(fā)了 4次嶄水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務 人員也是一種不小的鼓勵。當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種嶄水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)髙了嶄水或者發(fā)低薪水了一說, 只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對嶄水之分。筆者認為：對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對餅水怨聲載道、員工普適缺乏工作 激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。走出“底薪+提成”

16、的傳統(tǒng)薪酬模式糖煙酒周刊，2005-10-27.作者：劉會民,訪問人數(shù)：6985目前很多經(jīng)銷商對業(yè)務員是看結果不看過程，銷量成了評價業(yè)務員的唯一標準。有銷量, 業(yè)務員拿錢多：沒銷量，收入低甚至走人?，F(xiàn)實的情況是，老業(yè)務員不工作，拿髙薪；新業(yè) 務員工作努力，嶄水可憐。直接的后果是業(yè)務員隊伍投機成風，懶惰成性，腐敗滋生。尤其 當經(jīng)銷商以提成模式為考核和嶄酬基礎，那么，業(yè)務員的表現(xiàn)就是，前期開店，銷量穩(wěn)上之 后就不思進取，滿足現(xiàn)狀，不再致力于為增長和可持續(xù)開發(fā)而工作，能夠進行一般維護就是 不錯的老業(yè)務員了，甚至是“身在曹營心在漢”，兼職銷售其他產(chǎn)品。底餅+提成的嶄酬模式為大多數(shù)經(jīng)銷商所采用，這種模式

17、是把餅畫大，有利于加大業(yè)務 員的壓力，促使業(yè)務員完成保底目標。然而這種模式對業(yè)務員的使命和職責立位在“賣量”上, 只是一種保量不保質的薪酬模式，停留在賣出去就行的層面，對工作過程和質量并沒有笛 理和考核。一時不等于長久，當更多的業(yè)務員發(fā)現(xiàn)任務不可能完成或者更具有競爭力的機會, 就會離職。薪酬設置的考虎因素經(jīng)銷商對于耕酬的設置方式，需要考慮以下兩個因素：1 整個行業(yè)的有競爭力的業(yè)務員薪酬體系設計模式?！皢柷牡脺[如許，為有源頭活水 來?！睆娜瞬攀袌錾险衅甘且粋€公司業(yè)務人員的主要來源。此時，如果經(jīng)銷商的嶄酬體系設 計沒有競爭力，恐怕你就要從其他方面（比如品牌、實力、發(fā)展空間等）為業(yè)務員尋求平衡 了

18、。比如內(nèi)蒙古的曲經(jīng)理設置的薪酬構成是：基本工資+提成+午飯，底嶄為400元，比 其它經(jīng)銷商低。但其產(chǎn)品利潤比其它代理商的髙，也就是提成高，一箱給業(yè)務員提成1元, 比其它經(jīng)銷商髙0.3元。2. 經(jīng)銷商自身的發(fā)展階段。如果經(jīng)銷商的公司剛剛起步，很多方而都不規(guī)范，管理的幅 度很小，那么這個時候往往需要的是苦F的業(yè)務員，不妨采取提成制，因為經(jīng)銷商沒有足 夠的人員和管理模式去細化管理。如果公司發(fā)展到一左階段，市場穩(wěn)立，需要向管理要效益的時候，提成制所造成的把 老業(yè)務員養(yǎng)成懶漢”等弊端就容易出現(xiàn)，就需要基于增長的耕酬模式，這主要包括銷量任務 考核制、綜合考評制。銷量任務考核制是按時間給業(yè)務員下達工作指標，

19、按照完成率提取工 資。業(yè)務員薪酬=實際完成銷量/目標任務銷量X基準工資，也可以優(yōu)化成：業(yè)務員薪酬=實際 完成銷量/目標任務銷量x基準工資x調右系數(shù)。這樣可以將公司目標有效向下分解，充分地 把任務和壓力分解到每一個業(yè)務員身上，因地制宜地設定目標和對業(yè)務員進行考核。這需要 經(jīng)銷商對業(yè)務員負責的區(qū)域市場和產(chǎn)品有準確的了解和掌握，對重點目標市場有所規(guī)劃，使 業(yè)務員能夠人盡其用。綜合考評制是既考核結果又考核過程的方法。業(yè)務員的薪酬多少取決于工作過程的質量 和最后的結果。經(jīng)銷商給出一個基準工資指標，業(yè)務員根據(jù)評分獲取薪酬，薪酬=基準工資 指標X業(yè)務員評分/100。經(jīng)銷商可以設程各種考核項目，比如銷量、終端

20、工作的完成情況， 以上并個項目可以根據(jù)公司總體目標加以調整和取舍，但是過程必須有考核，與薪酬掛鉤。 這個過程需要類似市場督導之類的監(jiān)控考評人員，同時必須做好對監(jiān)控考評人員的考評和薪 酬設計，保證考評過程客觀、平等。一方而考評了業(yè)務員的銷售績效，另一方面能夠及時糾 正業(yè)務員的工作問題，是一種過程管理的嶄酬體制。他們怎么發(fā)工資本著實用、有效”的原則，我們從市場中選取了幾例比較有用的嶄酬設置方法，希望對 經(jīng)銷商朋友有些借鑒意義：江西熊經(jīng)理雖然采取底嶄+提成的工資待遇，但從產(chǎn)品的銷量、利潤的高低采取不同的 提成制度（從1%10%）,獎勤罰懶，對公司半年以上的人員，如果提成未達到一泄比例 者辭退，保持上

21、述人員的一定流動，使公司活力永存。江蘇袁經(jīng)理則采取分期付款的形式。袁經(jīng)理給業(yè)務員承諾的是每個月1000元，但實 際上只發(fā)800元，每個月余下的200元年底一起補齊：對于平時的提成半年給一次，這樣 在一定程度上保持業(yè)務員的穩(wěn)定。河北的陳經(jīng)理主要采用“模糊獎金”。他設置的薪酬構成是底嶄+提成+獎金，雖然底薪 公開，但獎金和福利是模糊的。同時陳每周和每月要讓大家評選出最佳的促銷員、業(yè)務員， 發(fā)放數(shù)額不同的獎金。安徽馮經(jīng)理是個縣級經(jīng)銷商，他介紹說在縣級市場，業(yè)務員的水平普遍不高。一般有能 力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此馮經(jīng)理很看中有經(jīng)驗的業(yè)務員，凡是在他公司 能夠工作3年的，馮經(jīng)理都會給其3

22、0004000元的獎金,一方而有利于激發(fā)英他業(yè)務人員, 期一方而助于把有經(jīng)驗的業(yè)務人員留下來。成功嫁接：薪酬體系VS銷售模式深圳市麥肯特企業(yè)顧問有限公司，2005-09-08,作者：羅勃特達文波特,訪問人數(shù)：3443目錄A第1頁A第2頁”第3頁“顧問式銷售用F增值式銷售模式需要特別重視。成功地運用上述銷售模式,你可以有效地與客戶保持長期伙伴 關系。量身怎制的銷售辭闞方案有助于與客戶維持長期合作關系并 留住頂尖銷售人才。一、不斷變化的銷售模式在現(xiàn)階段和可以預見的未來，銷售工作始終是企業(yè)所而臨的中心任務和巨大挑戰(zhàn)。隨著競爭的日益加劇，銷售”一詞已經(jīng)包含了許多新的含義，僅靠這個詞已經(jīng)很難概括 現(xiàn)代商

23、業(yè)環(huán)境中銷售模式的巨大差異。傳統(tǒng)意義上的銷售模式相對簡單，只有一個維度，絕大部分的銷售取決于人際關系 客戶與供應商談刈，銷售人員借助于而對而的交往及其個人魅力，通常在餐桌上完成交易。 在很多情況下，銷售人員的成功銷售僅取決于招待費用及產(chǎn)品價格。近年來，很多客戶開始重新思考自己應該如何與供應商進行交易，并推出了流程再造” 等舉措，客戶的采購工作開始變得越來越專業(yè)。與此同時，客戶也開始制左各種各樣的方法 來評估采購的有效性。英結果是：采購部門在選擇供應商時承擔著極英繁重的工作?？梢哉f, 今天，真正彫響銷售的戰(zhàn)略需求的是成本、效益，而不是免費的午餐。降低成本的欲望和需求也促使客戶去限制而不是擴大供應

24、商網(wǎng)絡。在過去，客戶一般把 內(nèi)部成本、效率與采購價格分割開來，降低生產(chǎn)、物流成本是企業(yè)內(nèi)部的工作任務，降低采 購價格是他們對所有供應商的期待。供應商之間的競爭越激烈，采購價格則越低。但是，隨 著競爭壓力的加大，企業(yè)正在進入微利時代，客戶逐漸意識到通過縮減供應商網(wǎng)絡并與少數(shù) 戰(zhàn)略性供應商密切合作才會帶來利益通過這種方法，客戶可以實現(xiàn)整體較低的供應鏈成 本，即不再通過供應商之間的競爭來獲得低價，而是通過與供應商一起合作來降低整體成本。當然，這并不意味著舊模式”已經(jīng)不復存在，而是說，我們現(xiàn)在有更多的銷售模式需要 考慮并加以選擇。其中，任何一種銷售模式的有效性都取決于客戶的需求。隨著客戶與供應商之間的

25、關系逐步發(fā)生演變，很多新的銷售模式已經(jīng)紛紛涌現(xiàn)。尤其引 人注目的是，當客戶的需求變得越來越復雜時，他們需要供應商的銷售人員運用咨詢的方式 來為英組織增加價值。二、銷售模式類型表1是當今最為常見的幾種銷售模式。需要提醒的是，相對復雜的顧問式”銷售與增 值式”銷售未必比英它兩種銷售模式更好，關鍵是，企業(yè)需要使其銷售模式、耕酬體系與客 戶的最終目標相一致。此外，銷售模式與產(chǎn)品種類也有關系。再者，由于存在不同的細分客 戶群、銷售渠道和客戶類型（規(guī)模及實力），同一個企業(yè)有時同時運用幾種模式也很正常。丟1:箱售模式反其特征交易式利益式（人際關系）陵問式増值式產(chǎn)品是大尬爾呂，價榕早起烏兒有仗或。眾場上為痕若

26、史就存令莫求埼供皮產(chǎn)品之間存在舟一些價格與產(chǎn)品特性同樣供應窗須適過“審核”.產(chǎn)品是符合客戶需價榕與應用相比較 而言處孑第二位。遇過牢核遶掙一小 批目標供座商.虛闊買前，客戶一般不解決才劉匕價榕重要。主要為因隊繇僅?！版i戈丸“購吳起立伙 伴關系。交易式”銷售運用這種銷售模式時，價格是唯一起作用的因素。此時，客戶一般知道自己需要什么產(chǎn) 品，只是在尋找最為合適的價格。可以認為，這種銷售模式是常規(guī)的單一銷售模式，在某些 情形下，它依然是一種不錯的銷售模式。零售業(yè)的銷售模式大體都可以歸入這一類。利益式”銷售運用這種模式的銷售人員不僅在價格上做文章，還通過比較產(chǎn)品特征、優(yōu)缺點來幫助客 戶做岀恰當?shù)倪x擇。當

27、供應商之間的產(chǎn)品差異很小時，銷售人員也會借助于自己的客戶關系 來進行銷售。目前，這種模式在很多產(chǎn)品領域依然適用（如低端電子產(chǎn)品、藥品、辦公用品 等）?！邦檰柺健变N售運用這種模式的銷售人員會分析客戶需求并提供建議來幫助客戶做岀選擇。典型的例子 是分析、比較產(chǎn)品生命周期總成本和初次購買價格。顧問式銷售模式在如何銷售、如何交 付或如何使用等方而會經(jīng)常隨客戶的不同而有所不同。對“顧問式”銷售和增值式”銷售（見 下文）來說，組建跨職能銷售團隊的做法越來越普遍，即通過組建銷售團隊來一起為客戶提 供服務，軟件類銷售大都采用顧問式”銷售模式?！霸鲋凳健变N售采用增值式銷售模式的銷售人員不僅為客戶提供建議，而且會

28、主動按照客戶的需求為 其提供或完善解決方案，甚至為滿足客戶需求提供量身定制的解決方案。該類銷售人員的信 念是：幫助客戶解決問題遠比銷售重要。應該設法成為客戶的合作伙伴，如此，你才能成功運用顧問式”銷售和增值式”銷售模 式并給客戶真正帶來利益。三、薪酬體系與客戶需求和銷售模式的匹配性現(xiàn)在，問題在于，我們在為顧問式”和“增值式”銷售人員提供薪酬時，常常只考慮到他 們的主要技能（成功銷售并完成指標），但事實上，這兩種銷售人員需要更寬、更廣的技能。 舉例來說，如果你是銷售經(jīng)理，客戶是大型國際零售連鎖店，那么，該客戶不僅需要你提供 合適的價格，更重要的是需要你與它一起協(xié)作來完成下述工作：為滿足該客戶的需

29、求，提供量身左做的包裝方式。建立電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)（EDS）,以便于監(jiān)控庫存。及時補充庫存，滿足客戶的實時庫存要求。幫助客戶進行分類（管理客戶庫存，陳列自己及競爭對手的產(chǎn)品）。如果需要，可專門設訃產(chǎn)品線及產(chǎn)品來供客戶獨家銷售。上述內(nèi)容要求銷售人員既要具有傳統(tǒng)的銷售能力，又要具備現(xiàn)代業(yè)務顧問能力。這類銷 售人員的嶄酬方案應與傳統(tǒng)的銷售傭金體系有所不同。事實上，這種“增值式類型的銷售人才比較稀缺，只有少數(shù)銷售人員擁有這種素質。因 此，相應的薪酬體系也必須與這種類型的銷售模式相匹配，如表2所示。對這種銷售模式 來說，最有效的嶄酬模式是提供髙收入水平，其基本工資與苴成功所必備的素質掛鉤，風險 報酬部分則

30、設訃在中等水平。表2：銷售薪俱交易式顧問式總斑金帔入從很低到很鬲髙度競爭性鬲水平風險丸付很鬲很鬲或中等水平中竽水平中等水平基獲工資按崗伎支付按產(chǎn)童支付校產(chǎn)量和索質支付挨索質支付四、銷售薪酬體系設計銷售模式的差別、持同種銷售模式的銷售人員的區(qū)別(如動機、個性特點、技能)都必 須體現(xiàn)在嶄酬體系”中，應確保銷售嶄酬體系具體且具有導向性。與其他職能部門的薪酬體系相比，銷售人員的嶄酬體系更加需要量身定做”。這在很大 程度上是因為銷售模式以及最終結果比較容易衡屋。因此，可以應用非常具體的薪酬體系和 績效指標來指導各種模式的銷售崗位?，F(xiàn)在，我們一起來回顧一下上述四種主要銷售類型，并分析如何針對每一種銷售模式

31、來 設計具體的薪酬體系以達成最佳效果。1、交易式”銷售關于這種類型的銷售模式，其薪酬應直接與銷量或利潤掛鉤。在交易式”銷售模式中， 傭金型”體系最為常見，多由銷量驅動，嶄酬一般按月支付。隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子數(shù)據(jù)信息交 換系統(tǒng)(EDI)的普及，很多領域的交易式”銷售崗位會逐步減少。試想一下，當計算機系 統(tǒng)能夠提供更詳細的產(chǎn)品資料并且可以比人更準確地處理訂單時，誰還會通過人”來報價 呢？2、利益式銷售這比交易式”銷售更進步了一層，相應地，薪酬體系必須兼顧到銷售人員的工作經(jīng)驗及 其擁有的產(chǎn)品知識，同時也要兼顧其在職年限及客戶管理能力。對于這種銷售模式，銷售目 標通常設立在比往年更髙的水平之上，英激勵機制

32、不僅要考慮銷量，也要考慮產(chǎn)品組合。對 于這種銷售模式，所采用的主要是基于配額”的薪酬體系。3、顧問式”銷售對于該類型的銷售人員來說，其薪酬汁劃要與財務績效指標體系、年度業(yè)務訃劃目標掛 鉤，并與特定的市場目標掛鉤。由于目標是長期的，嶄酬體系的時間跨度往往是季”度或年” 度。銷售目標的形式更加自由，更多，多數(shù)以特立客戶群體的需求為基礎。英薪酬體系由包 括銷售額、利潤、產(chǎn)品組合和客戶滿意度在內(nèi)的多維衡量要素決泄。4、“增值式”銷售這是一種高層次的銷售模式，對應的銷售薪酬體系一般由長期的、里程碑式的成果來決 泄，例如，逐步從客戶的所有供應商群體中脫穎而出，該類型的銷售人員一般是國內(nèi)或全球 客戶經(jīng)理，因

33、為企業(yè)往往把自己的最佳銷售人員分配給最重要的客戶。該類銷售模式的薪酬 體系應直接反映了銷售人員為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標所做的貢獻水平。五、影響銷售薪酬的其它因素除了銷售模式對薪酬體系有重大影響外，按照特左需求和人才供需狀況來完善銷售薪酬 體系也很關鍵，成功的薪酬體系必須能夠反映：市場和行業(yè)薪酬趨勢。某些行業(yè)的平均薪酬水平要高于其他行業(yè)，比如，軟件業(yè)銷售 人員的平均薪酬水平要髙于半導體業(yè)。實際上，軟件銷售可能不需要很多的技能，英薪酬水 平較髙只是因為該行業(yè)有髙嶄的歷史。人才的可獲得性。稀缺也會提髙人才的價格，例如，具備醫(yī)療專業(yè)背景的醫(yī)藥代表現(xiàn) 在非常稀缺，而新藥物治療的迅速應用、推廣又使企業(yè)強化了這

34、種需求，這就使得具備醫(yī)療 專業(yè)背景的醫(yī)藥代表必然能夠獲得較高的薪酬水平。素質特征。大量的研究表明，杰出的銷售人員擁有獨特的素質，這使得他們表現(xiàn)得與 一般的銷售人員有所不同。事實上，技能和知識類的素質是很重要，但其它一些容易受忽視 的特質（如個性、動機和行為）卻更加有助于創(chuàng)造高績效。所以，為特定素質類型的銷售人 員支付更多的薪酬是值得的。團隊貢獻。在采用顧問式”和增值式”銷售模式時，銷售人員是銷售團隊的一員，銷售 成功與否經(jīng)常取決于多個職能部門的協(xié)作和努力（如市場、財務、銷售支持和技術支持人員）。 為了促使團隊中的其它崗位上的員工為銷售做出更大貢獻，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，為這些支持崗位 制定銷售激勵方案

35、也很有價值。在制定這些人員的餅酬體系時，可以考慮適當增加激勵因素, 這對團隊獲得成功是非常有幫助的。文化環(huán)境及英影響。文化環(huán)境也會對企業(yè)的嶄酬體系”有重大影響，例如，高科技企業(yè) 的銷售人員可能非常期望得到股權，批發(fā)商的銷售人員可能期望得到款式流行的轎車，保險 業(yè)的銷售代表可能期望得到去海外旅游或參加研討會的機會企業(yè)必須尊重這些文化環(huán) 境下的需求特點，否則，其嶄酬體系可能難以發(fā)揮應有的作用。六、制定有效的銷售薪酬體系整體來說，在設計耕酬體系時，企業(yè)必須從長計議（請參考下圖），確保所制左的銷售 嶄酬體系合理、有效。& 2003 Hey Grwp, Inc.基于素質工資體茶誚售管理 人員培訓崗位設計

36、和職業(yè)規(guī)劃支付績效執(zhí)行選拔和評估瀏勵方案溝邇依據(jù)上圖，企業(yè)可以逐步設計出一套合適的銷售餅酬方案。實際上，當銷售模式與客戶 的期望發(fā)生變化時，傳統(tǒng)的薪酬體系規(guī)劃方法會遇到挑戰(zhàn)，只有完成上圖中所有需要反映的 內(nèi)容，才可能全而把握嶄酬方案的本質，也只有這樣，銷售薪酬才能成為支持圖中所有銷售 競爭力要素的工具。在完善銷售耕酬方案時，應特別關注關鍵銷售人員，因為20%的關鍵銷售人員能為企 業(yè)帶來80%的銷售成果，這一點很重要。頂尖銷售人員的嶄酬應該能激勵其進一步加強、 深化與客戶的關系，而不要讓耕酬與月度或季度銷售目標掛鉤，這是因為，交易式”銷售的 嶄酬體系不適合于長期銷售，原則上，不要激勵頂尖銷售人員

37、為了短期獎勵而銷售，相反, 你應該鼓勵該銷售人員為客戶提供最大價值。可以說，恰當?shù)匿N售薪酬體系能夠幫助其密切 與客戶的關系，不恰當?shù)膷涑牦w系可能破壞企業(yè)與客戶之間的關系。最后，請不要醉心于制左完美無缺的銷售薪酬方案，薪酬激勵方案失敗的一個重要原因 是設計得過于復雜。很多企業(yè)都力圖尋找完美的體系，甚至制泄了精密的測算方法，這些方 法可能在結構上無懈可擊，但在引導企業(yè)所需的銷售行為方而卻一塌糊涂。事實上，沒有一 種統(tǒng)一的嶄酬方案可以適合于所有銷售人員。為了有效支持不同銷售模式，企業(yè)的嶄酬方案 必須與客戶細分市場和銷售角色相匹配。這就要求，企業(yè)內(nèi)部的銷售管理人員必須與人力資 源部門密切合作，在確保嶄

38、酬體系競爭力的前提下保證薪酬驅動因素能夠發(fā)揮作用。經(jīng)銷商的薪酬平衡術成橢煙酒周刊 2006-09-01.作者：劉會民,訪問人數(shù)：1906一樣的工資，不一樣的掏法，結果大相徑庭。有的經(jīng)銷商發(fā)得巧妙，既激勵了員工，又 加強了管理：有的經(jīng)銷商發(fā)得痛快，但卻沒留住人才，沒提髙利潤。這就涉及到經(jīng)銷商管 理中的嶄酬平衡問題，那么經(jīng)銷商該怎么給員工發(fā)工資呢？從“底薪”到“基本工資”：名稱改變，意義不同一般經(jīng)銷商公司的薪酬結構很簡單，大多是底嶄+提成，而河南田經(jīng)理采用的嶄酬模式 是：基本工資+考核工資+獎金。這兩種嶄酬模式，從本質上來說沒有什么區(qū)別，只是名稱 發(fā)生了變化。田經(jīng)理認為，用基本工資”代替底嶄，用考

39、核工資”代替提成，雖然只是名 稱發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。首先，采用基本工資、考核工資”、獎金”這些爼稱更人性化。底薪給員工的感覺是, 自己是個打工者，干一天掙一天的錢。而基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作， 拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個歸屬感。獎金”則具有福利和激勵的雙重含義，給 員工更多額外的東西。英次，田經(jīng)理認為自己的嶄酬模式更容易對員工進行細化管理。他發(fā)給員工的“基本工 資”含有很多內(nèi)容，例如基本工資是600,英中包括電話費100,交通費100,全勤獎50, 夏天的降溫費50,冬天取曖費50,誤餐費50,加班費用100 （細化到每一個時間段，比如 晚68點20元）。

40、考核工資”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷量提成，這也分成 不同的比例：例如完成50%提1%,完成80%提1.5%,完成100%提2%。此外，考核的 項目還包括終端的陳列情況等細節(jié)。通過這些細化的指標，田經(jīng)理實現(xiàn)了對員工的精細化管 理。根據(jù)年齡結構設置薪酬在員工的選擇上，經(jīng)銷商也有不同，有的偏向年齡在30歲以上的員工，認為這樣的員 工有經(jīng)驗，并且很穩(wěn)泄，不會輕易跳槽：有的偏向年齡在2030歲之間的員工，認為這樣 的團隊有活力、有沖勁，能帶動公司不斷發(fā)展。因此，根據(jù)員工年齡結構的不同，經(jīng)銷商會 采取不同的薪酬方式。遼寧周經(jīng)理的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固泄的工資以外，還為員工辦 理了三險一金”（養(yǎng)老、失業(yè)、人身保險、住房基金），解決了員工的后顧之憂。因此，員 工很珍惜自己在公司的工作機會，把公司的事情當作自己的事情，有一些老員工如果做錯了 事情，會主動和周經(jīng)理進行交流，及時改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能 夠正常運轉，甚至一些員工主動墊付一些市場費用。和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理的員工是以年経人為主，他們對養(yǎng)老保險金并不是很看重, 而是考慮現(xiàn)在