人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具

1、精心整理人力資源管理一獲取競爭優(yōu)勢的工具Huma n Resource Man ageme nt A Tool for Competitive Adva ntage（美）勞倫斯S.克雷曼著機械工業(yè)出版社緒 論第1篇人力資源管理的挑選前實踐第2篇人力資源管理的挑選實踐第3篇人力資源管理挑選后的實踐第4篇受外部因素影響的人力資源管理實踐2019年一9月第一章2 招聘聘時資源管。理挑求職的實出他們聘和挑選-個精英的公司；同時對雇員資效管理挑選后的實踐：培訓(xùn)、績效評估、報酬和生產(chǎn)力 3攵進方案。公司珍視他們，減少人員流動性。4.誘因薪金。利潤分享。 、+、5 雇員所部因素影員的人力司股源管理實踐潤分享

2、方案律和環(huán)境的問 題信工分享。所的正義的法運作工會的影卩贏利安全和健康使員慮以10- 人力資源專業(yè)培訓(xùn):。建立人力資源管理程序，開發(fā) /選擇人力11- 資源管理方均主義監(jiān)控/評估人力資源管理實踐，人力資源管理13有關(guān)的事務(wù)上勸告/協(xié)助經(jīng)理們。14： 一線經(jīng)理。貫徹人力資源管理的實踐，向人力資源專業(yè)人員提 15.供投實踐的測量。3. 理解什么是競爭學(xué)優(yōu)勢以及公司怎樣獲得它當(dāng)一個公司開發(fā)一個相對于它的競爭者們的高級市位置時，它獲得一種競爭優(yōu)勢。它通過成本領(lǐng)先（降低相當(dāng)于產(chǎn)出的生產(chǎn)成本）和產(chǎn)品分化 （提供一咱買主偏愛的服務(wù)或產(chǎn)品）而獲得一種競爭優(yōu)勢。4. 解釋一個公司的人力資源管理實踐怎樣才能幫助它

3、獲取某種競爭 優(yōu)勢直接地幫助，通過提高所生產(chǎn)的單位數(shù)目對總生產(chǎn)成本的比 率。間接地幫助，通過以雇員為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié) 果，創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢。5. 理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能長期地 被保持住人力資源管理實踐不能被競爭者們看見。即使在可以看見時，人力資源管理實踐的影響在被用于的組織 之間有可能并不同樣地有利。關(guān)鍵性術(shù)語津貼ben efits報酬、補助、補償 compe nsation 競爭優(yōu)勢aompetitive adva ntage成本領(lǐng)先戰(zhàn)略cost leadership steategy開發(fā)、發(fā)現(xiàn)developme nt人力資源管理huma n res

4、ource man ageme nt人力資源規(guī)劃（計劃、企劃）human resource pla nning工作分析job an alysis工作滿意（度），工作滿足 job satisfaction 組織公民orga ni zati onal commitme nt組織承諾orga ni zati onal commitme nt薪金、報酬、工資 pay績效評估過程 performa nee appraisal process 產(chǎn)品分化product differe ntiati on生產(chǎn)率改進方案productivity improveme nt program招聘recruitment

5、挑選、選擇、選拔selecti on培訓(xùn)、訓(xùn)練 trai ning工會unions工作場所正義workplace justice2019年一9月1理解平等就業(yè)機會法律的性質(zhì)以及法院怎樣詮釋它們2 理解肯定性行動方案的性質(zhì)以及應(yīng)該怎樣貫徹它們3 描述文化多樣性對組織的影響以及它能怎樣被加以管理勞動力正變得在年齡上更大和在文化上更多樣化管理首創(chuàng)精神包括多樣性培訓(xùn)、采取打碎“玻璃天花板”的步驟和 滿足年紀較長工人的需要，以及實施工作與家庭方案。4 解釋工作的變動性質(zhì)以及這一現(xiàn)象怎樣影響人力資源管理實踐技術(shù)進步和在有待完成的工作類型上的某種轉(zhuǎn)移已導(dǎo)致對某個新的 工作技能系列的需要。這些趨勢標志某種對培

6、訓(xùn)方案的需要（包括識字培訓(xùn)在內(nèi)）5 描述合并和接管的產(chǎn)生和人力資源管理實踐的影響兼并和接管的發(fā)生能夠降低雇員們的忠誠和士氣并增加自愿流動比 率和組織沖突的次數(shù)。 / Z . /6理解減員的原因、它的潛在危險以及減員努力應(yīng)當(dāng)怎樣加以管理減員努力經(jīng)常達不到經(jīng)濟目標并且會削減雇員的士氣。公司應(yīng)該考慮替代解雇的辦法。在實施解雇時，公司應(yīng)當(dāng)試圖重建雇員士氣并努力幫助已失去其工 作的雇員們。7 理解全面質(zhì)量管理運動的性質(zhì)以及對人力資源管理實踐的影響全面質(zhì)量管理強調(diào)預(yù)防錯誤而不是偵測錯誤。實行全面質(zhì)量管理的公司授權(quán)給工人們追溯產(chǎn)品或服務(wù)出現(xiàn)問題的 原因至它們的根源并重新設(shè)計生產(chǎn)過程以消滅它們。全面質(zhì)量管理需

7、要在雇員挑選、培訓(xùn)、評價和獎勵策略上有新方法。關(guān)鍵性術(shù)語 肯定性行動 冃疋性行動計劃 異類影響 異類對待J*1affirmative acti onaffirmative acti on pla n disparate impact disparate treatme nt裁員、減員、減肥、瘦身dow nsiz ing平等就業(yè)機會 彈性時間五分之四規(guī)劃 玻璃天花板 工作分擔(dān)equal employme nt opport un ity flextimefour fifths ruleglass ceili ngjob shari ng混合動機案件組織重組偏向?qū)Υ齧ixed-motivew ca

8、ses orga ni zatio nal restructuri ng prefere ntial treatme nt表面上證據(jù)確鑿案件prima facie被保護類別，受保護分類protected classification被保護群體（團體）protected groups電子上下班，電腦代步telecommut ing全面質(zhì)量管理使用分析total quality man ageme nt (TQM) utilizati on an alysis1理解人力資源規(guī)劃對一個公司的競爭優(yōu)勢的貢獻。通過把人力資源管理實踐與組織目標聯(lián)系起來。通過幫助一個公司規(guī)劃它未來的招聘、挑選、以及培訓(xùn)和開

9、發(fā)實踐。通過幫助一個公司以選動性的而非反應(yīng)性運作的方式避免問題。2. 解釋為什么公司要制定戰(zhàn)略性規(guī)劃和怎樣制定？戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是具體提出一個總體商業(yè)計劃并具體說明該計劃將 怎樣被完成。一個戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)按4個階段加以執(zhí)行：確定組織的使命。審視組織的環(huán)境。設(shè)定戰(zhàn)略的目標。具體提出一個戰(zhàn)略計劃。3. 解釋為什么要進行人力資源規(guī)劃活動以及如何進行人力資源規(guī)劃的目標在于確保組織在需要具有恰當(dāng)特征和技能者的 任何時候和任何地點都能獲得他們。 ，- / /人力資源規(guī)劃由下列活動構(gòu)成：(1) 需求預(yù)測，涉及對組織在某個未來時點上將需要的人員數(shù)目和 類型作預(yù)測；(2) 供給預(yù)測，提供一種對規(guī)劃階段中期望被填補的未

10、來崗位的數(shù) 目的估計。一項人力資源規(guī)劃通過把為每個組織的工作組合所做的供給和需求 預(yù)測結(jié)合起來而產(chǎn)生。4. 描述怎樣開發(fā)人力資源管理的實踐以響應(yīng)某個人力資源的規(guī)劃如果預(yù)測雇員的某種供給過剩，那么組織就必須減員或?qū)嵤┮环N替 代減員的辦法，如凍結(jié)雇傭或提早退休。如果預(yù)測雇員的某種供給不足，那么組織就必須招聘和雇用額外的 工人或?qū)で笠环N替代辦法，如加班、臨時工或改進留人比率。5. 理解人力資源信息系統(tǒng)在規(guī)劃及其他人力資源管理實踐中所起的 作用一個HRIS是一個電腦化的信息包，它為管理機構(gòu)提供穿越廣泛的地 理界線、接觸許多使用者的記錄、儲存、操縱和傳達信息的能力。一個HRIS帶有關(guān)于一個公司的工作和雇

11、員的信息并且服務(wù)于下述目 標作為該公司的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)。減少紙張作業(yè)并減少行政開支。為人力資源管理部以外的組織成員提供容易得到雇員記錄的接口。關(guān)鍵性術(shù)語商業(yè)要素bus in ess factors公司文化corporate culture需求預(yù)測dema nd forecast ing(HRIS)群體大腦激蕩 group brai nstormi ng 人力資源信息系統(tǒng) huma n resource in formatio n system 人力資源規(guī)戈Uhuma n resource pla n使命聲明missio n stateme nt比率分析ratio an alysis回歸分析r

12、egressi on an alysis銷售力量估計 sales force estimates 戰(zhàn)略性的目標 strategic goals 戰(zhàn)略性的計劃 strategic pla n 戰(zhàn)略性的規(guī)劃 strategic pla nning 供給預(yù)測supply forecast ing趨勢分析trend an alysis1 討論工作分析怎樣為導(dǎo)致競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐奠定基礎(chǔ)為招聘、挑選、培訓(xùn)、績效評估、報酬、生產(chǎn)率改進方案、雇員懲戒以及安 全和健康方案奠定基礎(chǔ)。2 解釋組織怎樣進行一項工作分析(1) 可以被收集起來的信息工作內(nèi)容：指工人們的工作活動。工作背景：指完成工作時的條件以及

13、對于工人的要求。工人的必要條件：指工人為成功地完成該項工作所需要的能力(2) 收集信息的方法就該項工作訪談工人們和主管們。觀察工人們完成他們的工作。讓工人們和/或主管們填寫一份工作分析清單。3 描述組織怎樣記錄一項工作分析的最終結(jié)果flj / Z工作描述：關(guān)于工作分析發(fā)現(xiàn)的簡短總結(jié)?！啊保河行┕ぷ餍畔⒛芫唧w說明任務(wù)陳述、績效標準、培訓(xùn)需要、職 能層次和所需要的工人能力。職能分工分析就是記錄這種信息的一種系統(tǒng)性的方 法?！啊?按照某種工作分析信息。一個工作分析者從一份關(guān)于任何工作都需要的所有能力的清單出發(fā)具體說明所需要的能力。 能力要求方法就是一種記錄工作分析信息的系統(tǒng)性的方法?！皪徫环治鰡柧怼?/p>

14、：一項工作的行為維度需要按某種工作分析信息加 以具體說明?！皪徫环治鰡柧怼本褪怯涗浌ぷ餍畔⒌囊环N系統(tǒng)性方法?！瓣P(guān)鍵事變技術(shù)”：某些具體的工作行為決定著執(zhí)行某種被分配任務(wù) 的成敗，某種工作分析信息能識別這些行為。 關(guān)鍵事變技術(shù)就是記錄這種工作分 析信息的一種系統(tǒng)性方法。“多方面的工作分析”：一種記錄工作分析信息的系統(tǒng)性方法，涉及職能(職責(zé))、任務(wù)、工作背景以及工人的必要條件(基本的和專門的能力)關(guān)鍵性術(shù)語能力清單能力要求方法關(guān)鍵事變技術(shù)ability inven toryAbility Requireme nts ApproachCritical In cide nt Tech nipue職能性

15、工作分析Fu nctio nal Job An alysis工作分析清單job an alysis inven tory工作內(nèi)容job content工作背景工作描述 崗位分析問卷 任務(wù)清單job con textjob descripti onPositi on An alysis Questi onn aire task inven tory多方面工作分析Versatile Job An alysis工人的必要條件worker requireme nts所有已知能力的能力要求范疇9完全理解一份為一處新家而簽訂性，8空間定向、形象化和知覺速度聚會 恫調(diào)、反應(yīng)定的一篇速度控制、反應(yīng)時間、 運動

16、速度、選擇性注心理能力：口頭理解能書面理解要口頭表達量書面表達、觀念流暢、獨 創(chuàng)性、記憶、問題敏感性、數(shù)學(xué)推理、數(shù)字快捷、演繹推理、歸納推理、信 息整理和范八定-2小理解動態(tài)力量、軀干力量、伸展靈活性、 平衡和耐力。知覺要求理解閉合速詞語閉合靈活性 心理動及詞匯力間意控制精確、多肢協(xié) 臂-手穩(wěn)定性的手工靈巧的信息指敏捷、腕 意和時間要求理解簡單溝通所必需生理能基本語靜止力量、爆發(fā)力量、 動態(tài)靈活性、總的身體協(xié)調(diào)、總的身體力、聲音定位化、語言聽力和語言清11感官能力：近視力、遠視力、視覺色彩辨別、夜視力、周邊視力、深度 知覺、炫目敏感度、一般聽力、聽注意 晰度。1理解公司的招聘實踐如何才能導(dǎo)致競

17、爭優(yōu)勢提高成本效率吸引高素質(zhì)/多產(chǎn)的求職者通過現(xiàn)實工作預(yù)覽來提高留人比率糾正違法問題幫助創(chuàng)造一個在文化上更加多樣化的工作場所2. 解釋涉及規(guī)劃招聘戰(zhàn)略的選擇(1) 辨別工作職位空缺。選擇：等待辭職；人力資源規(guī)劃。(2) 決定如何填補空缺。選擇：填補或不填補；使用核心的可應(yīng)急的工人；內(nèi) 部或外部招聘。(3) 辨認目標總體。選擇：內(nèi)部辨認所有的或一個預(yù)選好的雇員群體；外部辨認所有的或目標確定的求職者群體(4) 通知目標總體。如果必需的話，限制求職者群的規(guī)模。(5) 同候選人見面。提供信息，留下好的印象。3. 討論各種招聘方法(1) 內(nèi)部招聘主管推薦：靠雇用主管選擇候選人。工作張榜：貼出工作空缺公告

18、，讓所有合格的雇員競標。電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)：“快車道”或高潛能的雇員被置于接受 培養(yǎng)準備承擔(dān)特定目標工作的職業(yè)生涯路徑上。(2) 外部招聘雇員推薦：公司要求它們的雇員懇求其合格的朋友和伙伴來求職。求職者毛遂自薦式招聘：公司接受對公司工作感興趣但未受邀約的 求職者申請與個人簡歷。招工廣告：公司在適當(dāng)?shù)拿襟w上傳播關(guān)于職位的廣告。公共就業(yè)代理機構(gòu)：私人運作的機構(gòu)，收取費用。給公司提供文員、 藍領(lǐng)、技術(shù)人員及低層管理人員。經(jīng)理搜尋公司：這種就業(yè)代理機構(gòu)被用于招聘年薪一般高于60,000美元的中高級經(jīng)理。校園招聘：公司的招聘工作人員訪問各種學(xué)院與大學(xué)的校園以便要 求大學(xué)文憑的職位員工。關(guān)鍵性術(shù)語求

19、職者毛遂自薦式招聘 applica nt-i nitiated recruitme nt校園招聘campus recruit ing職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)career developme nt systems應(yīng)急人員con ti ngency pers onnel核心人員core pers onnel雇員舉薦employee referrals經(jīng)理搜尋公司executive search firms招工廣告help-wa nted advertiseme nts獨立承包商in depe ndent con tractors工作張榜job post ing勞力出租商labor leasors私人就業(yè)機

20、構(gòu)private employme nt age ncies公共就業(yè)機構(gòu)public employme nt age ncies現(xiàn)實的工作預(yù)覽realistic job perviews臨時就業(yè)機構(gòu)temporary employme nt age ncies1描述“效度”這個術(shù)語對于雇員挑選意味著什么，以及一個公司 如何完成并用文件記錄它。（1）效度涉及求職者能否如期望的那樣好地實際完成工作。所依據(jù)的是在 挑選過程中推斷。（2）為達到效度，經(jīng)理必需：對工作所需的資格有一個清晰的概念。使用能可靠地、準確地測量這些資格的挑選方法。（3）公司可用3種策略以文件證明效度內(nèi)容取向策略：說明說明遵循了開

21、發(fā)方面的“恰當(dāng)?shù)摹狈椒ú⑹?用了挑選工具。標準相關(guān)策略：提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)以表明挑選分數(shù)與工作績效水平之 間有某種關(guān)系。效度概括化：論證挑選實踐的效度已被其的公司建立起來了。2. 了解公司在挑選雇員時要面對的由“平等就業(yè)機會”準則，憲法 以及民事侵權(quán)行為法律所實行的法律約束（1） “平等就業(yè)機會委員會”準則：雇員挑選程序上的“統(tǒng)一性原則”聲稱，當(dāng)挑選程序?qū)δ硞€被保護 群體有某種異類影響時，一個公司必須指明這些挑選程序的工作相關(guān)性?！皝碓磭鴦e歧視準則”：描述了雇主在雇用來源于不同國家的人員時 所受到的法律約束?！靶则}擾準則”聲稱：一個雇用決策不能以求職者對雇主在性方面 的要求是接受還是拒絕為根據(jù)?！皯?/p>

22、孕歧視準則”聲稱：那些懷孕的求職者必須和那些具有暫時行 為障礙者受到同樣的對待?！澳挲g歧視準則”：描述了當(dāng)雇用40歲及以上年齡的員工時雇主 受到法律約束?！白诮唐缫暅蕜t”聲稱：雇主必須適應(yīng)求職者基于宗教方面的需要， 除非適應(yīng)是一種不該有的艱難?！皻埣财缫暅蕜t” 聲稱：雇主必須適應(yīng)求職者與殘疾有關(guān)的需要， 除非適應(yīng)是一種不該有的艱難。（2）憲法（只適合公眾部門）：隱私，平等保護。（3）民事侵權(quán)法：過失性的雇用：當(dāng)一個雇主過失性的雇用了一個在某種程度上不適 合該工作的求職者，而且由于這種不適合而作出某種給別人造成了傷害的行為。誹謗：未被授權(quán)就發(fā)表了某種虛假的、口頭或書面性的陳述，損害 別人名譽的行

23、為。3. 解釋公司所采用的各種挑選方法(1) 申請表：由申請人填寫有關(guān)求職者背景信息的表格。背景信息如受教 育或工作的歷史、離開以前工作的理由等。(2) 傳記性材料清單：一種挑選技術(shù)，用此技術(shù)給求職者對背景信息問題 作出的回答客觀地打分。(3) 背景調(diào)查：深度探查某個求職者的背景，通常由調(diào)查代理機構(gòu)進行。(4) 證明材料核查：從求職者以前的雇主(或同事)處收集到的挑選信息。(5) 雇主面試：雇主和求職者之間的結(jié)構(gòu)性談話，旨在評價求職者的資格。(6) 雇用測驗：主要用于評估心理能力、人格、工作技能。(7) 中心評價：由工作抽樣測試和其他評估技術(shù)組成、主要用于挑選經(jīng)理。(8) 鑒別功能失調(diào)行為：篩

24、選方法有藥物測試、測謊儀、紙筆誠實性測驗。關(guān)鍵性術(shù)語中心評價 assessme nt cen ters背景調(diào)查backgro und inv estigati ons行為一致性模型 behavior con siste ncy model傳記資料清單biodata inven tories傳記信息表格biographical in formatio n bla nk共時性證實研究 con curre nt validatio n study內(nèi)容取向性戰(zhàn)略 conten t-orie nted strategy與標準有關(guān)的戰(zhàn)略 criterio n-related strategy 誹謗defa

25、mati on心理能力測驗men tal ability tests過失性雇用 n eglige nt hiri ngI紙筆誠實測驗paper-a nd-pe ncil hon esty tests人格測驗perso nality test測謊器測驗polygraph test預(yù)測性證實研究 predictive validation study合理調(diào)節(jié)，合理適應(yīng) reas on able accommodati on證明材料核查refere nee checks可靠性 reliability挑選，選拔selectio n不應(yīng)有的艱難，非法艱苦un due hardship效度validity

26、效度系數(shù) validity coefficie nt效度概括化戰(zhàn)略 validity gen eralizatio n strategy力卩權(quán)申請表weighted applicati on bla nk工作樣本測試work sample tests1理解為什么有效的培訓(xùn)和開發(fā)方案會增強競爭優(yōu)勢提高新雇員和有經(jīng)驗雇員的勝任程度。降低不必要的流動的可能性。強化成本領(lǐng)先，確保培訓(xùn)和開發(fā)方案的成本效率。2. 描述公司如何評價它們的培訓(xùn)需要把變化告訴雇員對新雇員進行技能培訓(xùn)，識別子任務(wù)糾正性培訓(xùn)：績效分析，能力清單，考察公司的問題記錄3. 解釋公司怎樣通過培訓(xùn)方案使學(xué)習(xí)效果最大化獲得并保持學(xué)習(xí)者的注意

27、力向受訓(xùn)者提供實踐的機會向受訓(xùn)者提供反饋4. 描述不同的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)（OJT）: 一種向受訓(xùn)者傳授如何在實際工作環(huán)境中完成本 職工作的培訓(xùn)方法，工作指導(dǎo)培訓(xùn)：指訓(xùn)練者演示一項任務(wù)的每一個步驟，討論其關(guān)鍵點，然后為受訓(xùn)者提供有針對性的實踐。講課：訓(xùn)練者通過口頭傳達信息來講授一個主題。案例法：一種讓受訓(xùn)者分析現(xiàn)實工作情況的培訓(xùn)方法。角色扮演：受訓(xùn)者自發(fā)地將有關(guān)人們相互關(guān)系的某個問題表現(xiàn)出來。I /行為模仿：向受訓(xùn)者演示如何完成一項任務(wù)，并且?guī)в蟹答伒貙嵺` 該任務(wù)，直到受訓(xùn)者能夠勝任為止。電腦化的指導(dǎo)：利用計算機，通過操練/個別輔導(dǎo)、游戲及模擬等指 導(dǎo)學(xué)生。交互式視頻培訓(xùn)：將電視屏幕、視盤（或錄

28、象帶）播放器掛到一臺 微機上，使受訓(xùn)者能通過鍵盤及語音指令系統(tǒng)與屏幕相互作用。5. 解釋公司如何確保培訓(xùn)被轉(zhuǎn)移到工作上過度學(xué)習(xí)：充分學(xué)習(xí)培訓(xùn)教材，以至不需經(jīng)常實踐就能長久記住它。課程內(nèi)容與工作相匹配。禾I用行動計劃：這個計劃由受訓(xùn)者在課程結(jié)束時提出，指明他們已 經(jīng)能采取將新技能應(yīng)用于工作中的步驟。多段培訓(xùn)方案：將培訓(xùn)方案分為幾個階段，在這些階段中交給受訓(xùn) 者“家庭作業(yè)”，這些“家庭作業(yè)”要求他們將培訓(xùn)課程用回到工作中，而將 這一經(jīng)驗在下一次培訓(xùn)課上討論。將績效輔助物用回到工作中。例如：決策表、圖表、圖解。利用工作培訓(xùn)后的跟蹤資源：熱線及指導(dǎo)的訪問。建立一個支持性的工作環(huán)境。6. 描述應(yīng)該怎樣進

29、行培訓(xùn)評價測量：受訓(xùn)者的反應(yīng)；測試；績效評估；組織績效的記錄。評估評價：前測試；后測試；控制群體。7. 描述管理繼承規(guī)劃所涉及到的步驟. /r、 - X /人力資源規(guī)劃：識別目標管理崗位。規(guī)定管理要求：從事目標崗位所需的資格。評估管理潛能：使用挑選工具及職業(yè)生涯興趣清單。識別職業(yè)生涯途徑：指明能達到目標工作的一系列特定工作。開發(fā)替換圖表：指明候選人的可獲得性及其是否為走上目標崗位做 好準備8描述在管理開發(fā)方案中提供的培訓(xùn)類型課堂指導(dǎo)。職業(yè)生涯資源中心：公司為有興趣的管理候選人提供學(xué)習(xí)機會的一 個場所。工作輪換：公司讓受訓(xùn)者輪流在多個部門當(dāng)經(jīng)理。專門輔導(dǎo)：使用有經(jīng)驗的高層經(jīng)理進行教學(xué)、指導(dǎo)、提出

30、忠告及咨 詢，并充當(dāng)新經(jīng)理的角色楷模。專門項目：例如行動學(xué)習(xí)和特別工作組的使用。關(guān)鍵性術(shù)語行動學(xué)習(xí)acti on lear ning行動計戈Uacti on pla n行為模仿behavior modeli ng職業(yè)生涯資源中心career resource cen ter案例方法case method與變革有關(guān)的培訓(xùn)cha nge-related trai ning電腦化指導(dǎo)computer-based in structi on開發(fā)developme nt分段練習(xí)distributed practice反饋feedback互動性視頻培訓(xùn)in teractive video trai nin

31、g工作指導(dǎo)培訓(xùn)job in structi on trai ning工作輪換job rotatio n講授lecture集中練習(xí)massed practice導(dǎo)師men tor多段培訓(xùn)方案multiphase training program在職培訓(xùn)on-the-job trai ning取向培訓(xùn)orientation training過度學(xué)習(xí)overlear ning績效輔助物performa nee aids績效分析performa nee an alysis糾正性培訓(xùn)remedial trai ning補充人員表replaceme nt charts角色扮演role playi ng繼承

32、計劃successi on pla nning特別工作組task force培訓(xùn)trai ning培訓(xùn)評價training evaluati on培訓(xùn)需要training n eed培訓(xùn)目標trai ning objecti on1. 理解有效的績效評估系統(tǒng)怎樣增強競爭優(yōu)勢通過把雇員行為導(dǎo)向組織目標和監(jiān)督那個行為以保證目標得以實 現(xiàn)，來提高工作績效。提供一個作出雇用決策的基礎(chǔ)，如加薪、晉升、解雇、降職、調(diào)動、 培訓(xùn)和試用期的結(jié)束。防止伴隨著降職、晉升失敗、臨時解雇和解職所帶來的成功的歧視 訴訟。通過創(chuàng)造出一個企業(yè)會公平對待它的雇員的理念，把雇員對工作的 不滿意和跳槽減少到最低水平。2. 具體說

33、明有效的績效評估系統(tǒng)所必須符合的標準（1）評定表格的質(zhì)量貼切性清晰的績效標準（2）評分的準確性，避免以下的評估者錯誤寬厚性和嚴厲性，不應(yīng)該的有利和不利的評分。趨中性：當(dāng)?shù)玫奖ＷC時，不提供極端的評分。光環(huán)效應(yīng)：在每一種評定量表上，受到評定者對某個被評定者的特 征的看法影響的評分。隱含人格理論：評估者有其自己的關(guān)于受評定者的人格的理論，并 且根據(jù)這個理論來評定未被觀察到的行為。近因性：不應(yīng)該地受到近期事件影響的評分（3）遵守法律異類影響：需要指出與工作有關(guān)的表格和準確的評分。異類對待：需要指出評分的公平性。3. 描述不同類型的評定工具雇員比較系統(tǒng)：按等級順序排列雇員。圖解式評定量表（GRS：用一個

34、5分或七分的量表來評定特點。行為錨定式評定量表（BARS：在一個被行為實例錨定的量表上評定 特點或維度。行為觀察量表（BOS：除雇員們在每一種行為上受到評定以外，同BARS目標管理（MBO：按照經(jīng)理們和雇員們共同的目標完成情況，來評 價雇員們。4. 解釋企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何開發(fā)自己的績效評估系統(tǒng)為系統(tǒng)獲取支持：當(dāng)開發(fā)該系統(tǒng)時，獲得上級管理機構(gòu)的支持，并尋求雇員投入開發(fā)評定工具：工具選擇取決于實用性、成本和被評價工作的性質(zhì)。 選擇評定者：選擇主管、同事和自己。確定何時進行評估：通常是一年一次，確保有文件記錄。包含保證措施以確保公平性：應(yīng)該包含有上級管理機構(gòu)評審和一個上訴系統(tǒng)。 關(guān)鍵性術(shù)語 行為觀察量表b

35、ehavior observati on scale行為錨定式評定量表 趨中性錯誤 標準走樣 標準欠缺 雇員比較系統(tǒng) 評定人有效性培訓(xùn) 強制分布 圖解式評定量表 光環(huán)效應(yīng) 隱含人格理論 寬厚性錯誤 目標管理 配對比較 績效評估 績效標準 近因性錯誤 關(guān)聯(lián)貼切 嚴厲性錯誤 簡單分級behaviorally anchored rati ng scale cen tral tendency error criteri on con tam in atio ncriteri on deficie ncyemployee comparis on systems rater effective ness

36、trai ning forced distributi ongraphic rat ing scale halo effectimplicit pers on ality theory leniency errorman ageme nt-by-objectives paired comparis onIperforma nee appraisals performa nee sta ndardsrece ney errorreleva neeseverity errorsimple rankings1. 解釋有效的報酬系統(tǒng)怎樣提高競爭優(yōu)勢。改進成本效率。達到依法行事。提高招聘努力的成功率及減

37、少士氣及流動方面的問題。2. 了解人們?nèi)绾涡纬申P(guān)于薪金系統(tǒng)公平的知覺。投入產(chǎn)出比：即雇員關(guān)于對組織的貢獻與他們選題的回報的比率的知覺。 參照性的他入：人們通過比較自己與另一人的投入產(chǎn)出比來判斷其薪金 的公平性。這個比較是拿自己參照別人。3. 描述組織怎樣才能建立一套公平的薪金系統(tǒng)。（1）達到內(nèi)部一致性工作評價：確定工作價值的系統(tǒng)程序。薪金等級：工作分組，分配給相同組的所有工作對應(yīng)同樣的薪金范圍。（2）達到外部競爭性薪水調(diào)查：尋找公司的競爭對手所提供的薪金比率信息。 薪水政策：規(guī)定如何根據(jù)市場情況來支付雇員薪金的政策。薪金比率：根據(jù)薪水調(diào)查信息和公司薪金政策，雇員掙得的薪金數(shù)額。（3）承認雇員的

38、貢獻薪金范圍：對在一個薪金等級下的所有工作的最低和最高工資比率。 技能基礎(chǔ)薪金制：因雇員獲得新的與工作相關(guān)的技能而增加其工資。4. 定義與組織薪金實踐相關(guān)的法律的約束（1）公平勞動標準法案。規(guī)定最低工資和加班工資標準的1938年的聯(lián)邦法規(guī)（2）薪金歧視。*平等報酬法案，要求同工同酬。*可比價值：為判定薪金歧視制定的標準，以提倡同工同酬。5. 理解各種津貼的選擇及其實行。（1）雇員的津貼選擇I工人的補償：為因工作而致傷、致病的工人提供收入保障的由州運作的、 無過失保險系統(tǒng)。失業(yè)補助：為那些不是因為自身過失而失去工作的工人提供收入保障的 系統(tǒng)。社會安全：為合格工人提供退休、傷殘及醫(yī)療保險的法律。鞏

39、固性混合預(yù)算和解決法案：為那些非自身過失而離職的雇員提供繼續(xù) 健康保險的法律。保險：通常包括健康保險、人壽保險、長期傷殘保險。養(yǎng)老金：退休收入。補貼和服務(wù)：可以作為津貼提供給員工。（2）津貼的實行：彈性津貼計劃：允許雇員在各種津貼和各種范圍水平中進行選擇的津貼成本抑制：各種不同的策略，如抑制工人的補償成本、減少津貼、利用 評審方案、選擇合適的健康保險公司、增加津貼的吸引力。 關(guān)鍵性術(shù)語 自助食堂計劃 可比價值I可付酬因素 報酬、補助、補償 規(guī)定津貼計劃 規(guī)定貢獻計劃 雇員貢獻 公平 公平理論 受豁免雇員 外部競爭性 彈性津貼計劃 投入 內(nèi)部一致性 工作評價 工作評價委員會 不受豁免雇員 結(jié)果、

40、成果I /薪金級別、工資等級 薪金政策 薪金政策線 薪金范圍 得分因素方法 薪水調(diào)查以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪金skill-based pay失業(yè)津貼un employme nt compe nsati oncafeteria pla n comparable worth compe nsable factors compe nsati on defi neddefi nedben efit pla ncon tributi on pla ncon tributi onsemployeeequityequity theoryexempt employeeexter nal competitive nes

41、s flexible ben efit pla n in putIinternal con siste ncyjob evaluati onjob evaluati on committee non exempt employee outcomepay gradepay policypay policy linepay rangepoint-factor methodsalary survey利用評審方案工人的報酬utilizati on review program workers compe nsatio n1. 解釋什么是生產(chǎn)率改進方案和它們?nèi)绾螏椭〉酶偁巸?yōu)勢。生產(chǎn)率改進方案是通過提高

42、雇員的工作動機和提高人員招聘的努力，為改進 組織生產(chǎn)率或效率而設(shè)計的誘因方案。2. 定義在期望理論的框架中開發(fā)有效生產(chǎn)率方案的標準。雇員們將被激勵去做好他們認為通過一定程度的個人努力可獲得成功績 效的工作。獎勵應(yīng)該直接與績效掛鉤。行為與因之獲得獎勵的時間間隔越短，獎勵所具有的激勵作用可能越強。 以績效定薪金方案所提供獎勵的數(shù)量和重要性一定要大到足以“造成某 種差別”。以績效定薪金方案應(yīng)鼓勵雇員投身到有助于公司達到其戰(zhàn)略目標的行為 中去。以績效定薪金方案必須要切實影響組織的底線。3. 理解以績效定薪金方案背后的基本原理薪金一旦與績效掛鉤，整體績效應(yīng)有所改進一高績效者應(yīng)當(dāng)受到高額獎勵 的激勵以保持

43、其高績效水平，而低績效者應(yīng)當(dāng)受到獎勵，不是增加努力就是離開 公司。4. 描述不同類型的以績效定薪金方案功勞薪金計劃：給予雇員的年薪增加額取決于他們的工作績效水平。工 作績效通常由主管通過評估工具來測定。計件計劃：每個人的工資按其所完成的“工件”數(shù)量或產(chǎn)品單位數(shù)量來 決定。營利分享計劃：對于完成或超過以雇員團隊的合作性績效為基礎(chǔ)的目標 的雇員提供現(xiàn)金獎勵。利潤分享計劃：在獎勵群體的而非獎勵個人的績效這方面與營利分享相 似。但其“支付數(shù)額”基于利潤而非營利。公司根據(jù)利潤向每個雇員的帳戶作貢I /獻。5. 評價雇員授權(quán)方案背后的基本原理授權(quán)可以在兩方面提高生產(chǎn)率。授權(quán)能通過向雇員提供從其工作中獲得內(nèi)

44、滋獎勵，如較大的成就感和重要 性的機會來強化動機。由于該過程本身導(dǎo)致了更佳的決策，所以它能改進生產(chǎn)率。6. 解釋各種類型的雇員授權(quán)方案非正式參與決策方案：經(jīng)理們只是確定雇員們在各種情況下應(yīng)具有多少制定決策的職權(quán)工作豐富化：目的在于重新設(shè)計工作經(jīng)使它具有更多的內(nèi)滋獎勵。質(zhì)量圈：由6到12名雇員組成的小組，他們識別和解決自己內(nèi)出現(xiàn)的生 產(chǎn)問題。自我管理的工作團隊：由6到18名來自不同部門的雇員共同工作，組成 團隊，產(chǎn)生一個明確定義的環(huán)節(jié)或最終的工作。 職權(quán)。關(guān)鍵性術(shù)語：組合計劃延遲計劃分配計劃 雇員授權(quán)方案 期望理論 外滋獎勵 營利分享計劃管理層賦予團隊成員自我管理的comb in ati on

45、pla n deferred pla n distributi on pla nemployee empowerme nt expecta ncy theory extri nsic rewardprogram非正式參與決策方案gain shari ng pla nin formalparticipativedecisi onmakingprograms內(nèi)滋獎勵 工作豐富化intrin sic rewardjob en richme nt麥克萊蘭德成就需要理論 Mcclelland s Ne 功勞薪金指南表功勞薪金計劃 以績效定薪金方案 計件計劃 生產(chǎn)率改進方案 利潤分享計劃I n*質(zhì)量圈 強

46、化理論ed-Achieveme nt Theorymerit pay guidechartImerit pay pla npay-for-performa nee programpiece rate pla nproductivity improveme nt programprofit-shari ng pla n自我管理的工作團隊 直接計件工作quality circlerein forceme nt theoryself-ma naged work teamstraight piecework第一章1理解有效的工作場所正義政策如何提高競爭優(yōu)勢 通過防止或贏得訴訟，減少訴訟成本。有利地影響

47、員工的態(tài)度和行為。提升一種有利的公司形象，以促進招聘和銷售。2. 指導(dǎo)日常應(yīng)如何對等雇員的反歧視法律3. 討論雇員隱私權(quán)利在法律上受保護的范圍4. 解釋被不公平解雇時雇員的權(quán)利5. 討論有效地遵守工作場所正義法律所必須的管理技能進行懲戒調(diào)查的能力。調(diào)查性騷擾的能力。召開懲戒大會的能力關(guān)鍵性術(shù)語X-1應(yīng)有過程、約定過程due process監(jiān)控mon itori ng隨意雇傭employme nt at-will漸進懲戒系統(tǒng)progressive descipli ne system公共政策public policy誠信與公平對待good faith and fair deali ng交換物、補

48、償物quid pro quo敵意環(huán)境hostile en vir onment性騷擾1sexual harassme nt隱含合同implied con tract監(jiān)視surveilla nee侵犯個人隱私in trusi on upon seclusi on工作場所正義法律1workplace justice laws正當(dāng)原因just cause錯誤解雇wron gful term in ati on第十二章1. 了解工會對公司競爭優(yōu)勢的影響大多數(shù)經(jīng)驗性證據(jù)表明，工會化的公司更具生產(chǎn)力，但比相似的非工會 化的公司獲利要少。工會化的工人與非工會化的工人具有同樣的工作滿意水平。2. 解釋工會的結(jié)

49、構(gòu)及成員資格模式3. 描述主要勞工法的條款4. 討論工人是如何組成工會的5. 理解集體交涉協(xié)議是如何被談判及實施的6. 解釋工會是如何被撤權(quán)的 關(guān)鍵性術(shù)語仲裁arbitrati on交涉命令交涉單位授權(quán)選舉barga ining order barga ining unit certification election封閉性的工場集體交涉集體交涉協(xié)議closed shops collective撤權(quán)選舉 誠信交涉 抱怨collective barga ining agreeme nt decertificati on elect iongood faith barga ining抱怨系統(tǒng)地方工

50、會全國工會grieva neeIgrieva nee systemlocal unionn ati onal union開放性的工場申請階段I /工會承諾open shops petiti on phase union commitme nt工會工具性工會union in strume ntality unions第十三章1理解有效的安全和健康實踐如何增強一個組織的競爭優(yōu)勢降低如下與安全和健康相關(guān)的成本：醫(yī)療和保險費用、工人的 賠償金、幸存者的津貼、工資損失、受損的設(shè)備和原材料、生 產(chǎn)延誤、其他工人的時間損失、替代工人的挑選與培訓(xùn)費用和 事故報告費用。依法行事2. 描述聯(lián)邦法律所規(guī)定的安全和健

51、康的要求3. 解釋工作場所事故的主要原因員工失誤設(shè)備不充分程序不充分4. 討論公司如何預(yù)防工作場所事故員工挑選：預(yù)先篩掉“易發(fā)生事故的”求職者。培訓(xùn)：關(guān)于安全和恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞒绦?。安全誘因方案：為防止事故，通過給工人提供避免事故的誘因來激勵安 全行為。安全審計：觀察在工作的員工并糾正不安全行為。安全委員會：監(jiān)督組織的安全職能。5 .解釋工作場所主要的健康問題和組織如何能對會它們。(1) 重復(fù)性運動失調(diào)：影響到由重復(fù)性和強迫性的拉與壓等力量性運動而發(fā) 炎的筋腱。人類工程學(xué)方法。員工培訓(xùn)。(2) 下背失調(diào)。預(yù)先篩去那些已存在背部問題或者易于形成此病的個人。I . 工作培訓(xùn)。健身訓(xùn)練。(3) 艾滋病：教

52、育員工了解艾滋病如何被傳播和不被傳播。(4) 物質(zhì)濫用：篩去這類求職者并辭去已經(jīng)被認為物質(zhì)的員工?？祻?fù)方法：通過糾正性咨詢來幫助濫用者克服其自身問題。(5) 員工保健：由于個人不良生活方式的選擇而引起的某些健康受損問題 已不再存在。員工保健方案：給員工提供適當(dāng)?shù)慕∩砥骶?，進行現(xiàn)場健康甄別， 幫他們戒煙、控制壓力和改進營養(yǎng)習(xí)慣。(6) 工作場所暴力：攻擊、強奸、殺人等由員工或非員工犯下的行為 增加安全措施。員工挑選。反暴力、反毒品、反濫用毒品/酒精政策和員工培訓(xùn)關(guān)鍵性術(shù)語 腕管綜合癥 幫助雇員方案 雇員保健 雇員保健方案 人類工程學(xué)carpal tunnel syn dromeemployee assista nee program (EAP)employee well ness1employee well ness programergono mics重復(fù)性運動失調(diào)repetitive motio n disorders安全審計 安全委員會 安全誘因方案safety audit嚴P廠？ /safety