印象管理的過(guò)程與策略

1、百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我印象管理的過(guò)程與策略什么是印象管理？印象管理(Impression Management),也叫自我呈現(xiàn)(Self Presentation) 是心理學(xué)家歐文戈夫 (Erving Goffman)通過(guò)系統(tǒng)的觀察和分析于1959年提出的理論。是指人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己所形成的印象的過(guò)程。通常，人們總是傾向于以一種與當(dāng)前的社會(huì)情境或人際背景相吻合的形象來(lái)展示自己，以確保他人對(duì) 自己做出愉快的評(píng)價(jià)。目前,印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。應(yīng)聘者的印象管理包括語(yǔ)言的呈現(xiàn)和策略性行為，有助于應(yīng)聘者在短期內(nèi)樹立良好的形象。印象管理是社會(huì)互動(dòng)的一個(gè)根本方面。每種社會(huì)情境

2、或人際背景都有一種合適的社會(huì)行為模式，這種行 為模式表達(dá)了一種特別適合該情境的同一性，人們?cè)诮煌锌偸橇η髣?chuàng)造最適合自己的情境同一性。理解他人對(duì)自己的知覺與認(rèn)知，并以此為依據(jù)創(chuàng)造出積極的有利于我們的形象，將有助于我們成功地與 人交往。印象管理的過(guò)程印象管理的過(guò)程通過(guò)包括兩個(gè)階段，一是形成印象管理的動(dòng)機(jī)，二是進(jìn)行印象建構(gòu)。 1、印象管理的動(dòng)機(jī)印象管理的動(dòng)機(jī)是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。個(gè)體印象管理的動(dòng)機(jī)水平 將取決于以下三方面的因素：(1) 印象與個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)性。越是與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)密切的印象，個(gè)體進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。 在組織中，個(gè)體的工作能力與工作方式形象，與個(gè)

3、體的目標(biāo)關(guān)系密切，(2) 這些目標(biāo)的價(jià)值。越是有價(jià)值的目標(biāo)，個(gè)體進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。例如，提升對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)， 是非常有價(jià)值的目標(biāo)，而上級(jí)和同事對(duì)自己工作能力與工作方式的印象，則直接影響個(gè)體的提升，因此，個(gè)體會(huì)非常在意使上級(jí)和同事形成有關(guān)自己工作能力與工作方式的好印象。(3) 個(gè)人期望留給他人的印象與他認(rèn)為自己已經(jīng)留給他人的印象之間的差異。這種差異越大，個(gè)體的 印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。例如，某人希望上級(jí)賞識(shí)自己的能力，下級(jí)認(rèn)可自己的工作方式，當(dāng)認(rèn)為上級(jí)過(guò)去 已形成有關(guān)自己能力的不良印象，或者下級(jí)已形成有關(guān)自己工作方式的不良印象時(shí)，個(gè)體改變這種印象，對(duì) 自我印象進(jìn)行管理的愿望就會(huì)更強(qiáng)烈。2、印

4、象建構(gòu)印象建構(gòu)是指?jìng)€(gè)體有意識(shí)地選擇要傳達(dá)的印象類型并決定如何去做的過(guò)程。印象建構(gòu)又包含兩個(gè)過(guò)程， 即：(1) 選擇要傳達(dá)的印象類型;（2）決定如何去做。要傳達(dá)的印象類型不僅包括個(gè)人的人格特征，也包括態(tài)度、興趣、價(jià)值觀或物理特征等。研究發(fā)現(xiàn)，有 五個(gè)因素影響到我們選擇試圖要傳達(dá)的印象類型，這五個(gè)因素是：（1）自我概念；（2）期望或不期望的同一性形象；（3）角色限制；（4）目標(biāo)價(jià)值；（5）現(xiàn)有社會(huì)形象。當(dāng)人們選擇了要傳達(dá)的印象類型后，接下來(lái)要做的就是：決定如何去傳達(dá)這一印象。但很少有研究探討 人們是如何選擇合適的方式來(lái)影響他人形成對(duì)自己的印象的。例如：是以直接的方式來(lái)表達(dá)自己有能力，還 是通過(guò)間接

5、的方式來(lái)傳達(dá)自己有能力，哪種方式更好？不同的人進(jìn)行印象建構(gòu)的能力是不一樣的，有些人可能比別人更善于建構(gòu)自我形象。例如，研究發(fā)現(xiàn)： 高度自我監(jiān)控的管理者對(duì)協(xié)調(diào)其自我表現(xiàn)或印象更加敏感，反應(yīng)更強(qiáng)。而這些高度自我監(jiān)控的人也被認(rèn)為更 有可能獲得提升，也更有可能流動(dòng)。印象管理的策略在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：1、降級(jí)防御策略。當(dāng)個(gè)體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。這類策略包括：（1）解釋：試圖做出解釋或?yàn)樽约旱男袨檗q護(hù)。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要 的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等；（2）道歉：當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為

6、這一消極事件向老板道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的 確有悔恨之意，而且，也會(huì)讓人覺得這樣的事情以后不會(huì)再發(fā)生了。例如，確實(shí)是上班遲到了，或者的確沒 有按時(shí)完成任務(wù)，這時(shí)如果先解釋原因，往往會(huì)引起對(duì)方的反感，而如果能先表示歉意，再做出適當(dāng)?shù)慕忉專?就更容易讓人接受，而不至于影響自我的形象；（3）置身事外：當(dāng)個(gè)體與進(jìn)展不順利的某事不直接相關(guān)時(shí)，他們可以私下告知上司自己與某事無(wú)直接關(guān) 系。使用這種方法，常常能使自己少受不好的事情的牽連。例如，當(dāng)小組工作進(jìn)展不順利時(shí)，如果自己與這 件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對(duì)這一計(jì)劃，但被否決了。2、促進(jìn)提升策略。當(dāng)個(gè)體試圖使自己對(duì)某一積極結(jié)果的

7、責(zé)任最大化，或者想讓自己看起來(lái)比實(shí)際更出色時(shí)，會(huì)使用這類策 略。常常使用的這類策略有：（1）爭(zhēng)取名分：當(dāng)人們認(rèn)為自己應(yīng)該為所做出的積極成果得到應(yīng)有的認(rèn)可時(shí)，通常會(huì)采用這種策略。如 通過(guò)正式的渠道讓人了解自己的貢獻(xiàn)，或者通過(guò)非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自己所取得的成果；（2）宣揚(yáng)：當(dāng)個(gè)體已受到贊揚(yáng)，但還想讓別人了解自己比原先所認(rèn)為的做得更多，影響更大時(shí)，常常會(huì) 采用這種策略。例如，自己在小組工作上的改革，不僅使小組現(xiàn)在的業(yè)績(jī)提高了，而且還將使小組的競(jìng)爭(zhēng)力 增強(qiáng)。（3）揭示困難：讓人們了解自己盡管存在個(gè)人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這 樣就會(huì)使人對(duì)自己有更好的評(píng)價(jià)。例如，告訴別人，

8、今年的成績(jī)是在克服非典干擾的情況下取得，別人會(huì)更 加高估今年所取得的成績(jī)。（4）聯(lián)合：確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間被看見與適當(dāng)?shù)娜嗽谝黄穑宰屓藗兞私庾约号c成功項(xiàng)目的密切關(guān)系。例 如，當(dāng)上級(jí)來(lái)視察時(shí)，組長(zhǎng)總是與組員在一起討論問(wèn)題，這常常會(huì)使上級(jí)覺得，小組所取得的成績(jī)與組長(zhǎng)關(guān) 系密切。應(yīng)該在何時(shí)使用何種策略，這取決于個(gè)體所面對(duì)的情境。印象管理與求職面試美國(guó)著名形象設(shè)計(jì)師莫利先生曾對(duì)美國(guó)100位CEO進(jìn)行過(guò)調(diào)查,結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試中,求職者會(huì)由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當(dāng)多的求職者會(huì)在面試之前預(yù)備將出現(xiàn)的問(wèn)題的答案，然后對(duì)著鏡子精心“演練”自己的一言一行這各式各樣的努力，都是為了給

9、別人留下一個(gè)好印象。這種讓別人對(duì)自己形成某種印象的過(guò)程 ，在心理學(xué)中稱為印象管理。影響考官的印象管理招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有能力勝任這份工作。但是，面試情景和時(shí)間的局限性常常使面試考官無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這也就是給應(yīng)聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者常常直接運(yùn)用獲得性印象管理讓自己看起來(lái)更具吸引力。使用這種印象管理策略的目 的是，找出目標(biāo)對(duì)象對(duì)哪些特征最感興趣 ，然后聲稱自己具備這些特征。 卡克瑪爾等學(xué)者在 1992年的一項(xiàng)研究 中指出：在使用印象管理技術(shù)的求職者中 ，關(guān)注自身優(yōu)點(diǎn)（自我抬高）的求職者得到的評(píng)價(jià)高于那些關(guān)注面試 考官（抬舉

10、他人）的求職者。例如：一個(gè)很想謀得銷售部門職位的求職者，如果面試時(shí)強(qiáng)調(diào)他如何擅長(zhǎng)與人打交道，與人交流時(shí)如何具有說(shuō)服力，較之現(xiàn)場(chǎng)恭維考官效果更好。即凸顯自己優(yōu)勢(shì)的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。適度是最好的策略印象管理行為本無(wú)好壞，與求職者的實(shí)際素質(zhì)信息相比，印象管理的有效運(yùn)用可以很好地影響面試考官的 決定，而過(guò)度使用則會(huì)適得其反。心理學(xué)家巴朗作了一項(xiàng)很有意思的研究：他分別請(qǐng)一些男女大學(xué)生對(duì)一名女性求職者（實(shí)際上是由巴朗的助手扮演的）進(jìn)行面試，這位女性應(yīng)聘的是一個(gè)初級(jí)工作崗位。在所有的面試程序中，她使用的是完全相同的語(yǔ)言信息，但在非語(yǔ)言信息的使用上采用兩種方式：一種是大量使用積極的身

11、體語(yǔ)言 ，如面帶微笑、點(diǎn)頭、身體前傾、認(rèn)真注視考官等；另一種情況則不使用任何積極的身體語(yǔ)言。另外，她身上還有另一項(xiàng)自變量的變化 ，即擦香水和不擦香水。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果這位女性求職者只使用積極的身體語(yǔ)言或只是擦香水，男性面試考官對(duì)她的評(píng)價(jià)相比不使用任何身體語(yǔ)言要高。但是，如果她既使用積極的身體語(yǔ)言又擦香水，男性面試考官就會(huì)降低對(duì)她的評(píng)價(jià)；而在女性面試考官身上卻沒有發(fā)現(xiàn)這種差異。巴朗的研究表明，印象管理在面試過(guò)程中的作用是比較復(fù)雜的，過(guò)猶不及，重要的是恰如其分。心理學(xué)家瓊斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考慮各種因素 ，包括激勵(lì)因素、認(rèn)知因素和道德因素。激勵(lì)因素也稱誘因價(jià)值，它指的是被目標(biāo)對(duì)象所喜愛

12、對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)有多重要。誘因價(jià)值隨著個(gè)體和目標(biāo)對(duì)象之間的權(quán)力差距的增大而增加。例如，應(yīng)聘者和面試考官之間信息是不對(duì)稱、地位是不平等的。這正是應(yīng)聘者實(shí)施印象管理、試圖贏得考官認(rèn)同和喜歡的動(dòng)機(jī)所在。認(rèn)知因素也稱主觀可能性，它指的是個(gè)體認(rèn)為努力實(shí)施印象管理獲得成功的可能性?？傮w來(lái)講，一個(gè)人主觀認(rèn)為成功的可能性越大，他就越可能試圖討好目標(biāo)對(duì)象。瓊斯和皮特曼指出，一個(gè)試圖討好老師的學(xué)生可能夸贊自負(fù)的管理學(xué)老師課講得好，而不大可能恭維挑剔的商業(yè)統(tǒng)計(jì)教授。因?yàn)椋@位自負(fù)的管理學(xué)老師更可能接受這些恭維之詞，可能會(huì)增添對(duì)此學(xué)生的喜愛。而那位挑剔的統(tǒng)計(jì)學(xué)教授則更可能將恭維之詞視作別有用心并懷疑這些話的真實(shí)性。相比來(lái)

13、說(shuō)，討好管理學(xué)老師比討好統(tǒng)計(jì)學(xué)教授的成功概率更大，因此“主觀可能性”也就更高。從激勵(lì)因素與認(rèn)知因素之間動(dòng)態(tài)的相互作用中，可以看到實(shí)施討好行為面對(duì)的兩難困境。個(gè)體對(duì)目標(biāo)對(duì)象越依賴，則討好目標(biāo)對(duì)象的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。然而，正是由于這種依賴性，使得討好意圖更為明顯（更容易被人察覺到）。所以，在面試過(guò)程中一旦印象管理策略實(shí)施不恰當(dāng)，考官意識(shí)到一些應(yīng)聘者使用了虛假的印象管理手段，往往會(huì)使結(jié)果適得其反。這時(shí)候，應(yīng)聘者更應(yīng)該考慮在特定情境中實(shí)施討好行為的道德因素，即在討好行為的恰當(dāng)程度。 例如，信徒不會(huì)去討好他的牧師或教士 ，患者也不會(huì)去討好他的心理醫(yī)生一一不是因?yàn)樗麄儾荒軐?shí)施這種討好行為，而是因?yàn)檫@些行為不被

14、認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)男袨?。在這些情境中，討好極易破壞以誠(chéng)相待的原則 ，而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精辟地指出：“在職場(chǎng)上，個(gè)人主義的社會(huì)規(guī)范普遍認(rèn)可自我推銷和自 我宣傳，所以適當(dāng)?shù)挠懞眯袨楦赡鼙豢闯墒乔‘?dāng)合理的?！庇行睦韺W(xué)家指出，存在權(quán)力差距的情況下，較為成功的印象管理方式是模糊戰(zhàn)略。應(yīng)聘者可以在一定程度上表現(xiàn)謙虛，甚至自嘲自己“非常一般”。事實(shí)上是在無(wú)足輕重的小事上表明自己的平庸，而在關(guān)鍵事件上自我贊美、自我抬高。這種模糊戰(zhàn)略的目的是利用謙虛和自嘲來(lái)增強(qiáng)自我抬高的可信度。例如，在應(yīng)聘銷售經(jīng)理職位時(shí)，應(yīng)聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時(shí)，以半開玩笑的口吻稱，他之所以需要換一份薪水更高的工作，是因?yàn)槌傩旭偠欢啻瘟P款。通過(guò)承認(rèn)自己在與工作無(wú)關(guān)的特征上的不足（駕駛技術(shù)），他實(shí)際上強(qiáng)化了與工作相關(guān)行為的效度：“我想我是一個(gè)很糟糕的司機(jī)，但卻是一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理?！北M管權(quán)力差距直接導(dǎo)致印象管理行為 ，但印象管理策略最好是在權(quán)力差距不很顯著時(shí)實(shí)施。例如，在公司每年的假日聚會(huì)上恭維老板的家庭多么美滿 ，要比在進(jìn)行績(jī)效