畢業(yè)論文企業(yè)報酬與福利制度研究

1、企業(yè)報酬與福利制度研究第一章 對我國國有企業(yè)福利制度的思考一、企業(yè)福利制度的發(fā)展概況薪酬是維系人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一，福利作為薪酬的有機組成。由于其表現(xiàn)形式與實現(xiàn)形式的多樣性與靈活性，所以福利制度改革在建立現(xiàn)代化制度的過程中顯得比較普遍。特別是我國的國有企業(yè)，由于歷史原因，企業(yè)員工福利方面的情況更為特殊，因此福利制度改革在我國國有企業(yè)改革過程中顯得尤為突出。福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障，也是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)志。對于員工來說，福利是一種“保健因素”，完善的福利制度雖然不能對其產(chǎn)生直接激勵作用，但可以減少員工的不滿意，提高員工對本職工作的專注度，改善工作態(tài)度。此外，福利

2、在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動率等過程中可以起到獨特的作用。彈性福利又稱自助餐式的福利計劃，因為它“提供了一份福利項目的菜單給員工選擇，每一個彈性福利制所提供的選項都不一樣”。這種福利模式打破了長期以來福利固定化、均一化、僵硬化的形式，創(chuàng)新了福利制度。除彈性福利外，福利貨幣化和福利外包管理也成為當(dāng)前各大企業(yè)經(jīng)常采用的福利實施模式，然而比較起來，它們無論在使用范圍和專業(yè)人力資源管理人員的認(rèn)可程度上都遠遠不及彈性福利。但無論采用哪種形式的福利制度，目的都是為了最大程度上減少員工對工作的不滿意，保障工作的正常、有效進行。二、我國國有企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀當(dāng)前國有企業(yè)對福利的認(rèn)識誤區(qū)主

3、要體現(xiàn)在:(1)國企要帶頭執(zhí)行“國家政策”。人們把福利看成了通過國家法律規(guī)定，企業(yè)必須依法執(zhí)行的一項義務(wù)。在國企員工看來，所謂福利也就是人人都有的“五險一金”，將福利視為企業(yè)財務(wù)上的強制性支出或是一種毫無彈性可言的東西，背離了減少員工“不滿意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。在許多國有企業(yè)的實踐中，福利千篇一律，人人“平等”，無法體現(xiàn)福利的靈活性，“假如員工拿到的福利不是他所需求的，則肯定會感到意義不大”;(3)福利政策“走極端”。有的國有企業(yè)在改制時，對于福利政策要么認(rèn)為以前的都不好，全部推倒重來；要么全部保留，有增無減。這兩種做法，都會給企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān)，“去其糟粕，取其精華”才是最明智

4、的選擇;(4)認(rèn)為有了福利政策就萬事大吉：很多企業(yè)，即使福利政策出來了，也只能起到一個“鬧鐘”的作用，到了中秋、元旦等這樣既定的時間就發(fā)東西，而員工久而久之就變得習(xí)以為常，令福利政策失去了存在的意義。產(chǎn)生這些誤區(qū)的原因主要有:(1)歷史原因：在進行國企改革前，國有企業(yè)長期承擔(dān)了不少社會管理職能，形成了企業(yè)辦社會的格局。長期以來的福利界定不明確性以及實施的單一性，使人們對福利形成了慣性思維，給企業(yè)福利制度改革帶來了很多困難；(2)文化原因：說起中華傳統(tǒng)文化，當(dāng)首推孔孟的儒家學(xué)說，其思想主張不偏不倚，無過不及的“中庸之道”。這種思想普遍存在于國有企業(yè)員工的頭腦中，“大鍋飯”、“平均主義”等無不是這

5、種文化的現(xiàn)實表現(xiàn)。所以文化因素在企業(yè)人力資源管理活動中的作用不容小覷；(3)管理者個人原因：任何制度的建立都要服從于企業(yè)管理與發(fā)展的需要，而管理者總攬全局，能夠?qū)χ贫忍岢龈鼮榍袑嵖尚械囊庖姡皡⑴c型”的領(lǐng)導(dǎo)者最有可能制定出與員工的需求比較切合或接近的福利政策。三、構(gòu)建我國特色的企業(yè)福利制度的建議 提升福利在薪酬體系中的作用。提升福利的作用必須做到有針對性，最重要的莫過于認(rèn)識到福利的本質(zhì)是只起保健作用，達到這一目標(biāo)的關(guān)鍵是“投其所好”：把福利當(dāng)作是滿足員工因工作而無法解決的一些問題的手段。1.注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略是從宏觀上規(guī)定了企業(yè)的前進路線，具體到企業(yè)發(fā)展的各個階段，福利

6、制度可以略有調(diào)整。從短期（也就是企業(yè)發(fā)展的每一個階段）來看，企業(yè)發(fā)展的每一個階段都有其各自的任務(wù)，所以為保證這些任務(wù)指標(biāo)的完成，企業(yè)的福利制度應(yīng)保持穩(wěn)定，不宜頻繁變化。從長期（也就是企業(yè)發(fā)展的若干個階段）來看，企業(yè)的福利制度并非一成不變。2.注重文化因素對福利管理的影響。在21世紀(jì)及以后，跨國公司全球化的生產(chǎn)運作是大勢所趨，每個企業(yè)除了要重視資源在全球范圍內(nèi)進行配置之外，最重要的就是要注重企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理問題。因此在組織設(shè)計上，不妨設(shè)立一個單獨的部門，專門負(fù)責(zé)跨文化管理的研究與實踐，盡量在企業(yè)中創(chuàng)造出一個多元文化和諧共處的局面，以助于企業(yè)的發(fā)展與進步。3.制定靈活的福利制度。把大學(xué)教育設(shè)置

7、課程的“必修課選修課”模式應(yīng)用于福利的規(guī)劃，必修課是法定福利，選修課是企業(yè)根據(jù)員工需要列出的可選項。那么，分清必修課（法定福利）與選修課（企業(yè)自主福利），是有效進行福利管理的前提。特別是在選修課中，企業(yè)結(jié)合實際情況，是可以盡可能多地滿足員工的不同需求。綜觀國內(nèi)外的著名企業(yè)，他們的成功無一例外的都有一個制度化的、配套措施齊全的福利體系做支撐，能夠在關(guān)鍵時刻起到消除員工不滿意，提升企業(yè)士氣的作用。兵法有云：兵馬未動，糧草先行。這句話用在企業(yè)管理中，正好為福利管理做了完美的注解。四、 企業(yè)人員報酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配 1 延期報酬程度與人力資本專用性的關(guān)系。因為，一方面，人力資本在職業(yè)生命周期

8、中后期的談判力量越弱，可被剝削的可占用性準(zhǔn)租越多，企業(yè)應(yīng)該實行更多的超期報酬，初期報酬大于產(chǎn)出，后期相對小于產(chǎn)出，這樣即可以滿足初期吸收人才，又不會付出太大成本；另一方面，無論是通用性人力資本投資還是專用性人力資本投資，所產(chǎn)生的收益都不會為第三方獲取。也就是說，通用性人力資本和專用性人力資本的投資沒有外部性。但準(zhǔn)專用性人力資本投資的外部性卻較大。當(dāng)企業(yè)進行了投資后，只要職工在其他企業(yè)所得到的報酬高于原企業(yè)，他就會“跳槽”，從而使原企業(yè)的投資收益為其他企業(yè)所分享，導(dǎo)致外部性的出現(xiàn)。所以得出延期報酬與人力資本專用性之間的關(guān)系，如下所示：針對通用性人力資本，在該市場上信息是完備的，即有關(guān)人力資本價值

9、和收益的信息在職工和企業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間是對稱的。此時，報酬的任何差異都會帶來勞動力的流動直至整個市場處于一種均衡狀態(tài)同等水平的勞動力獲取完全相同的報酬。它要等同于該水平人力資本的市場價值，否則職工會流向其他企業(yè)，此時提供等于其價值的市場報酬比較合適。 對個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本，往往預(yù)計到將來企業(yè)對個人的依賴性，事先給予相對小于其價值的報酬，以后給予更多的報酬以彌補其初期的損失，同時又能防止此類人員的流動，故實行延期報酬。在現(xiàn)實生活中，有些企業(yè)的關(guān)鍵員工，核心技術(shù)人員或者有能力的高管，如果技能可以移植于企業(yè)競爭對手，需要用后期高薪或者高退休金來保留。 對企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，初期給

10、予較高報酬，當(dāng)其對企業(yè)的依賴性很強時，適當(dāng)減少其相對報酬是比較合適的做法，適合超期報酬。 由于在現(xiàn)實生活中，企業(yè)在初期掌握的信息往往小于個人掌握的，而經(jīng)過一段時間，企業(yè)掌握的信息會強于個人。故企業(yè)在經(jīng)過員工實習(xí)期后，制定員工報酬結(jié)構(gòu)決策比較合理。 2 可變報酬比率與人力資本專用性的關(guān)系。當(dāng)一項專用性投資已發(fā)生、準(zhǔn)租金已經(jīng)產(chǎn)生時，機會主義行為的發(fā)生可能性就很實際了。這一問題可以通過兩種可能的方式解決：垂直一體化和合同。 可剝削性專用性準(zhǔn)租金越小，交易者就越有可能依賴合同關(guān)系而不是共同所有權(quán)。相反，所涉及的資產(chǎn)的可剝削性專用性準(zhǔn)租金越高，通過共同或聯(lián)合所有權(quán)的一體化就越可能發(fā)生。而合同關(guān)系更加偏向

11、于固定報酬，而一體化實質(zhì)上是人力資本參加剩余分配，參與利潤分享，故實行更多的變動報酬。 在現(xiàn)實生活中，勞動密集型產(chǎn)業(yè)人員顯示了通用人力資本特征，而資金密集型顯示企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，而技術(shù)密集型顯示個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本。劉蘋和陳維政通過三要素力量分析和人員分布情況得出三種產(chǎn)業(yè)人員對應(yīng)短期、中期和長期激勵，而這三種激勵在文中的說明顯示變動報酬比例相應(yīng)增加。 由以上分析得出可變報酬與人力資本專用性之間的關(guān)系，如下所示： 個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本把自己的資本作為企業(yè)生產(chǎn)要素對利潤進行分配，而且可以獲得相對較多的，可變比率較大的報酬，企業(yè)也只能答應(yīng)其要求。 企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，專用性

12、人力資本為了保證自己的利益，更多要求參與企業(yè)利潤分享，所以可變報酬比率相對要高一些，但作為企業(yè)則希望獲得更多的準(zhǔn)租金，故希望實行固定報酬。結(jié)果是兩者談判的結(jié)果。 而通用性人力資本由于在市場上存在自由競爭，可以隨時找到替代者，根據(jù)市場確定其固定價格比較合理，所以實行固定報酬比率大的報酬結(jié)構(gòu)較合理。 3 企業(yè)人員報酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配。綜合上面的分析，我們根據(jù)人力資本專用性的不同，適合不同的報酬結(jié)構(gòu)：個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本適合延期報酬，變動報酬比例大的報酬結(jié)構(gòu)；通用性人力資本適合一般報酬，變動報酬低的報酬結(jié)構(gòu)；企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本適合超期報酬，變動報酬比例一般的報酬結(jié)構(gòu)。第二章 中

13、國社會福利制度改革的方向一、社會福利的涵義及本質(zhì)特征社會福利的內(nèi)涵及外延隨著時代的發(fā)展而演變。從發(fā)達國家的歷史來看，社會福利的重心經(jīng)歷了從社會救助到社會保險再到普遍性的社會服務(wù)的過程。時至今日，在發(fā)達國家，各種名目繁多的社會補貼和社會服務(wù)項目成為最受關(guān)注的社會福利項目。在我國，一方面隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會福利已逐漸脫離了社會救濟的范疇；另一方面，由于受到發(fā)達國家社會福利觀念的影響，對于社會福利的看法也發(fā)生了顯著的變化，并且同時出現(xiàn)了多種多樣的觀點和主張。筆者把它界定為，社會福利是國家和社會為滿足社會成員基本的生存需求之上的需求，運用社會互助的機制來提高他們的生活質(zhì)量的活動。在現(xiàn)實中，社會福利

14、通常包括滿足人們在生活照顧、護理保健、文化娛樂、精神慰藉等方面需求的活動，此外在廣義上亦包括住房、教育、醫(yī)療等內(nèi)容。社會福利有三個本質(zhì)特征：(1) 脆弱群體優(yōu)先。在任何時代、任何社會中都存在著老人、兒童、殘疾人等社會脆弱群體，他們存在一些特殊的需求，由于自身能力的不足，需要來自社會的保護和滿足，其中主要是生活照顧服務(wù)，也包括身體康復(fù)、教育、就業(yè)、權(quán)益保護等方面的需求。國家和社會應(yīng)該首先滿足這個群體的需求，并隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展不斷地提高他們的生活質(zhì)量。(2) 福利性。對受益者個人來說，社會福利具有福利性。面向脆弱群體提供的社會福利服務(wù)，因為他們的經(jīng)濟收入和支付能力有限，常常是免費或者是象征性的收

15、費，這無疑具有福利性。即使收取的費用比較高，但只要未達到該項服務(wù)的市場價格，則仍然存在著福利性，屬于社會福利的范疇。“市場價格是判斷是否存在社會福利的標(biāo)尺。”如果按照市場價格收費，就超出了社會福利領(lǐng)域而屬于經(jīng)濟領(lǐng)域。(3) 服務(wù)性。“社會福利側(cè)重于滿足社會成員較高水平或較高層次的社會保障需求”，這些需求大多是以服務(wù)的形式提供的，因此社會化的服務(wù)是社會福利主要的實現(xiàn)方式和表現(xiàn)形式。社會福利的特點是為個人提供服務(wù)，以滿足他們各方面的需求。因此，福利服務(wù)的主體和資源是社會化的，但服務(wù)的對象和方式卻是個體化的，必須針對每個服務(wù)對象具體的特點和情況，靈活多樣、因地制宜地開展福利服務(wù)。二、我國傳統(tǒng)的社會福

16、利制度及其改革我國傳統(tǒng)的社會福利制度是指改革開放之前計劃經(jīng)濟時代的社會福利制度。它呈現(xiàn)出一種制度性供給與補缺型福利并存的二元格局。這種福利模式是與我國城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟體制相適應(yīng)的。在城市，社會福利屬于制度化再分配型福利，是保障程度和福利水平很高的國家福利模式。這種模式與充分就業(yè)的就業(yè)制度緊密相聯(lián)。絕大多數(shù)城市居民通過自己就業(yè)的單位得到全面而優(yōu)厚的社會福利待遇。從衣食住行到生老病死，人們生活中幾乎一切方面都得到了單位的關(guān)懷與保障。這種制度的福利水平即使比起西方的福利國家來，也有過之而無不及。因為傳統(tǒng)體制下的國有單位并不自負(fù)盈虧，和國家財政實際上是“一本賬”，所以國家和單位具有同一性。單位只是國

17、家向城市居民提供各種福利的工具和途徑。此外，城市里也存在一些非就業(yè)人口如孤老殘幼等“三無”對象，接受著國家民政部門的收養(yǎng)和救濟，屬于補缺型的福利模式，但因為覆蓋的人數(shù)極少，在我國城市的社會福利體系只是處于附屬和補充的地位。在農(nóng)村，我國的社會福利是典型的補缺型的集體福利模式。國家基本上不對農(nóng)村的社會福利承擔(dān)責(zé)任，而是由農(nóng)村的集體組織（如人民公社、生產(chǎn)隊等）承擔(dān)有限的責(zé)任，即對農(nóng)村的孤老殘幼等“三無”人員實行“五?！惫B(yǎng)。由于當(dāng)時農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展十分落后，又很少得到來自國家的財政支持，因此農(nóng)村集體所辦的福利只能覆蓋少數(shù)“三無”人員，而且福利待遇處于社會救濟層次。在計劃經(jīng)濟時代，國家包攬、高水平的城市

18、福利與項目殘缺、救濟型的農(nóng)村福利相互分割，形成了鮮明的對比。 20世紀(jì)70年代末，中國進入了改革開放的新的歷史時期。為適應(yīng)社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的日益改變，社會福利制度也于20世紀(jì)80年代中期走上了改革之路。到今天，在社會福利領(lǐng)域已初步形成了一套“社會福利社會化”的改革思路和方針政策?！吧鐣＠鐣泵妊坑?0世紀(jì)80年代初期，明確提出是在1990年，在2000年的全國社會福利社會化工作會議上得到系統(tǒng)闡述。在實踐中表現(xiàn)為原有的以社會救濟為特征、政府包辦、只面向“三無”對象和“五保戶”的模式向政府負(fù)責(zé)社會福利費用、全社會興辦社會福利、面向社會上有需求的所有公民、福利機構(gòu)市場化經(jīng)營的新型社會福利模式轉(zhuǎn)變。

19、這個過程由國有社會福利機構(gòu)的改革發(fā)端，然后開展面向社會全體公民的社區(qū)服務(wù)，之后逐步形成一套社會福利社會化的思路。然而從總體上看，社會福利領(lǐng)域的改革與發(fā)展是漸進而緩慢的，新型的社會福利制度至今并未出現(xiàn)。三、對我國社會福利制度改革目標(biāo)模式的構(gòu)想根據(jù)本文對社會福利涵義的界定，充分借鑒和學(xué)習(xí)以上幾種制度的優(yōu)點，筆者初步形成了對于我國社會福利改革目標(biāo)模式的構(gòu)想。它包含下面五個方面的內(nèi)容：政府辦福利機構(gòu)民營化在現(xiàn)有體制下，政府辦的社會福利機構(gòu)成為政府部門的附屬機構(gòu)，缺乏人、財、物等方面的經(jīng)營自主權(quán)，諸如機構(gòu)臃腫、人浮于事、態(tài)度惡劣、效率低下等成為官辦福利機構(gòu)的通病。要根本改變這種狀況，必須采取釜底抽薪的辦

20、法，即將大多數(shù)的官辦福利機構(gòu)民營化。當(dāng)然民營化不等于私有化。作為非營利機構(gòu)，最關(guān)鍵的問題是經(jīng)營權(quán)而不是所有權(quán)。所有權(quán)的模糊性是所有非營利機構(gòu)的共同特征。民營化的方法有很多，比如可以實行委托經(jīng)營的辦法，這方面的探索也是上海首先進行的。但要注意的是，既然委托經(jīng)營的是非營利的福利事業(yè)，政府就不應(yīng)該再收什么經(jīng)營承包費用，否則這種費用最終會轉(zhuǎn)嫁到福利服務(wù)的對象頭上，這與政府介入社會福利的目的是根本相悖的。當(dāng)然，根據(jù)香港的經(jīng)驗，有一小部分政府辦的福利機構(gòu)是不能民營化的，因為這些機構(gòu)提供的是需要借助行政權(quán)威的具有強制性或者政策性較強的服務(wù)。這些服務(wù)是民間機構(gòu)做不好或不愿做的，因此必須由政府直接提供。 發(fā)展民

21、辦非營利性的福利機構(gòu)，使之成為社會福利機構(gòu)的主體形式：按照官方的分類，我國的社會福利機構(gòu)分為民政部門辦和社會辦兩大類，然而社會辦卻不等于“民辦”和“非政府辦”，社會辦的福利機構(gòu)中，有一部分如鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府用財政資金舉辦的機構(gòu)其實亦屬于政府辦的范疇。此外，在我國，很多社會福利機構(gòu)雖然主要是運用社會資金興辦的，但整個興辦過程，如倡導(dǎo)發(fā)起、組織建設(shè)和經(jīng)營運作要么由政府機構(gòu)主持，要么受到政府機構(gòu)很深的影響。而真正社會辦的福利機構(gòu)生存發(fā)展的空間受到很大的限制，仍然不能得到與國辦福利機構(gòu)平等的發(fā)展機會。因此，首先要對現(xiàn)有的社會辦福利機構(gòu)實行“去政府化”，將政府從這些機構(gòu)僭取的權(quán)力歸還給它們，使這些社會辦的福利機

22、構(gòu)真正“社會辦”，成為民辦的、非營利性的福利機構(gòu)。其次，政府要給予民辦福利機構(gòu)和國有福利機構(gòu)平等的發(fā)展空間。政府目前應(yīng)該出臺更大力度的優(yōu)惠政策，鼓勵、支持和資助民辦福利機構(gòu)的興辦和發(fā)展。從世界各國社會福利事業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗來看，民辦非營利性的福利機構(gòu)應(yīng)該成為我國社會福利機構(gòu)的主體形式。遵循的是普遍主義原則為了體現(xiàn)出福利性，應(yīng)建立面向所有非營利性福利機構(gòu)的政府資助制度。這種資助制度對各種所有制、各種主體和形式的福利機構(gòu)是一視同仁、平等對待的。具體資助數(shù)額應(yīng)根據(jù)各個福利機構(gòu)服務(wù)項目的多少和規(guī)模大小而定。同時，為了與政府補貼制度相銜接，政府資助的總體水平較低，只占各種福利機構(gòu)建設(shè)和運作經(jīng)費很小的一部分。

23、當(dāng)然，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和政府財力的增強，政府應(yīng)逐漸加大對福利機構(gòu)資助的力度和份額。按照社會福利服務(wù)的特點將福利服務(wù)項目分為兩大類第一類是諸如對老人、兒童生活照顧等項目，這類項目需求量較大，雖包含著個人、家庭、社會和政府的責(zé)任，但對受益人來說，個人責(zé)任和家庭責(zé)任占主要地位，個人有購買意愿，從而可以使收費達到成本價格，對這類項目實行政府補貼制度。具體做法為，福利機構(gòu)實行收費制，并依據(jù)福利服務(wù)的市場供求關(guān)系確定收費水平。政府將對國有福利機構(gòu)的撥款除小部分保留并改造成政府資助制外，絕大部分改為對福利對象的補貼，其中對“三無”和收入低于社會最低生活保障線的人員，改由社會救助系統(tǒng)的最低生活保障制度提供救

24、助金；而對于收入高于最低生活保障線卻低于社會平均水平的弱勢群體，則根據(jù)個人財產(chǎn)和收入的多少相應(yīng)給予補貼，對個人收入達到社會平均水平的則不再給予補貼。然后包括受到補貼和沒有受到補貼的所有公民都可以自由選擇福利機構(gòu)，購買自己需要的福利服務(wù)。從而在福利服務(wù)機構(gòu)與服務(wù)對象之間引進市場機制，在福利機構(gòu)之間引入競爭，促使福利機構(gòu)提供廉價、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)?？山⒄徺I制度比如由政府辦福利機構(gòu)提供的服務(wù)項目就屬于此類。此外，實行政府補貼制的目的是通過服務(wù)對象選擇服務(wù)機構(gòu)而引進競爭機制。但如果服務(wù)對象本身缺乏選擇能力，同時又沒有撫養(yǎng)人或監(jiān)護人為他選擇，例如孤兒和精神病人等，也應(yīng)實行政府購買制度。政府購買，就

25、是在某項福利服務(wù)一定質(zhì)量的前提下，按照所提供服務(wù)的總量由政府一次性的支付服務(wù)費用。政府購買要有效果，關(guān)鍵是對福利機構(gòu)業(yè)績的考核，其中對服務(wù)質(zhì)量的考核最為重要。因為服務(wù)對象沒有選擇服務(wù)機構(gòu)的權(quán)利，在與服務(wù)機構(gòu)的關(guān)系中處于被動和弱勢地位。在沒有來自外部的強有力約束和監(jiān)督情況下，福利服務(wù)機構(gòu)很容易降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，忽略服務(wù)質(zhì)量，損害服務(wù)對象應(yīng)享有的權(quán)益。因此，政府要加強對服務(wù)機構(gòu)的業(yè)績表現(xiàn)的監(jiān)察，加大對服務(wù)質(zhì)量考核的力度。第三章 研究企業(yè)員工薪酬滿意度一、薪酬滿意度的內(nèi)涵所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有

26、報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴(yán)峻問題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵與企業(yè)

27、員工薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持性發(fā)展的必然要求。二、影響企業(yè)員工薪酬滿意度的主要因素分析員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵的目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動

28、報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平，他們在關(guān)心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進行比較之后，當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿念度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻大小付酬。要實現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他

29、們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng)造的價值也是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”時，也會產(chǎn)生對薪酬的不滿。三、提高企業(yè)員工薪酬滿意度的策略薪酬是企業(yè)普遍利用的一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向。公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。必須加強企業(yè)的制度化建

30、設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵員工的工作積極性。1 提高管理者的認(rèn)識管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。2 進行崗位測評，評估崗位相對價值崗位測評是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

31、略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進行崗位測評是評價某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實實際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。3 建立有效的溝通機制員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加

32、強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。4 通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合

33、理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，應(yīng)具體情況具體分析，要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的應(yīng)大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實際問題

34、。5 設(shè)計合理的薪酬體系企業(yè)提高薪酬滿意度必須設(shè)計合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度。實行崗位薪酬制度的企業(yè)，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業(yè)績測評來實現(xiàn)的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，使公司的薪酬體系要富有彈性，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用。首先，彈性薪酬是是薪酬激勵的動力。薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位

35、級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。企業(yè)的彈性薪酬基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。其次，按貢獻拉大薪酬的差距。許多企業(yè)內(nèi)部薪酬都有級別的差距，例如：經(jīng)理的薪酬水準(zhǔn)通常應(yīng)高于輔助性員工。如果薪酬結(jié)構(gòu)中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，員工往往會對此產(chǎn)生不滿情緒。因此，管理者需要確保公司具備一個合理的職位評估體系和程序，由此確定各職位之間的相對差異并通過薪酬水準(zhǔn)

36、來體現(xiàn)這一差異。這就要在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻分配的原則，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時豐富物質(zhì)獎勵手段，增強激勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。再次，將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運動”。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態(tài)進行，而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價值表現(xiàn)在二方面：一是通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平

37、性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。二是同級崗位采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個樣的消極局面。建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：一是在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。二是進行詳細(xì)的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ)。建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。三是根據(jù)不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動態(tài)薪酬自我評價本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整

38、，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發(fā)展的需要?？傊髽I(yè)員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因為有不滿足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動尋求進行改變。企業(yè)加強企業(yè)的薪酬激勵和提高員工對企業(yè)的滿意度，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強有力的支柱，也是企業(yè)發(fā)展、充分激勵和發(fā)揮員工潛力，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。企業(yè)應(yīng)重視員工薪酬滿意度的管理，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計，統(tǒng)一員工的認(rèn)識，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對付出者的勞動創(chuàng)造有相應(yīng)的回報，使員工明白薪酬是自己爭取的

39、，讓員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達成一致，從而有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第四章 我國企業(yè)福利研究一、我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況在建國初期的計劃經(jīng)濟時代，國家為了體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性，在經(jīng)濟實力不高的情況下爭取高就業(yè)率，在很長一段時間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業(yè)提供各種福利來補充低工資所導(dǎo)致的收入不足。在勞動者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決，以企業(yè)辦社會的方式發(fā)放給職工?！暗凸べY、高福利”的政策在一段時間

40、內(nèi)對于社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活、減輕勞動者的負(fù)擔(dān)起到了積極作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。1、國家的負(fù)擔(dān)過重。由于要保證一定的就業(yè)率，企業(yè)內(nèi)的冗員大量增加，在生產(chǎn)率不斷下降的同時，企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)卻在增長，而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放，但實際上卻以減少上繳所得稅的方式轉(zhuǎn)化為國家負(fù)擔(dān)。2、勞動者之間的福利水平差距不斷擴大。勞動者所享受到的福利水平取決于勞動者所在單位的級別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動者在單位中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，與勞動者個人的貢獻聯(lián)系不大，這造成了新的不公平。3、福利和貨幣工資比例失調(diào)。在計劃經(jīng)濟時代，

41、勞動者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點，使得福利的激勵功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動者積極性的提高。4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全由國家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒有自主權(quán)的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象更為突出。二、我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來，我國企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動者收入中所占比重迅速降低?，F(xiàn)階段我國企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補充福利，其中法定福利包括社會保險項目（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）和法定假期，企業(yè)補充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險、住房補貼、實物福利等。目前，福利仍是我國企業(yè)管

42、理中相對薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計劃經(jīng)濟的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設(shè)計方面存在著以下誤區(qū)。1、固守公平性原則，缺乏激勵性。我國企業(yè)在福利設(shè)計上多存在平均化傾向，企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導(dǎo)致企業(yè)福利成本攀升，更無法實現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別

43、更談不上激勵。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動員工的積極性。2、福利項目設(shè)計單一，忽視了員工的不同需求。我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計劃符合企業(yè)的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設(shè)計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達到預(yù)期的效果。3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業(yè)

44、除了遵守對員工的法定福利外，對補充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對稱，在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后也不負(fù)責(zé)任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員工對企業(yè)喪失信心。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，社會影響大，處理不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧，甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化，造成不良的社會影響。三、我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的，企業(yè)提供的福利并非適用于每一個員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價值，福利的功能不能很好發(fā)揮。當(dāng)今的管理

45、理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導(dǎo)下，福利制度也應(yīng)該去適應(yīng)人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業(yè)必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀(jì)70年代發(fā)達國家的一些企業(yè)就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈性福利計劃( flexible-benefit plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個趨勢。彈性福利計劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當(dāng)然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業(yè)還會根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額，同時

46、福利清單所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買自己需要的福利。彈性福利的類型主要有附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況和不同需要加以選擇。彈性福利計劃的實施具有顯著的優(yōu)點。首先，由于每個員工個人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。而彈性福利計劃的實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計

47、劃的適應(yīng)性，這是彈性福利計劃最大的優(yōu)點。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實感覺到企業(yè)給自己提供了福利。彈性福利計劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對福利項目的個性化需求，可以說是一個雙贏的管理模式。也正因為如此，彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。彈性福利計劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復(fù)雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實施福利的種

48、類，從而增加了統(tǒng)計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項目。再次，由員工自己選擇可能還會出現(xiàn)非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當(dāng)他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會造成福利項目實施的不統(tǒng)一，這樣就會減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。綜上所述，彈性福利計劃在設(shè)計中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。1、設(shè)計要符合企業(yè)的支付能力。彈性福利計劃在設(shè)計的初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，彈性

49、福利在增加員工的選擇權(quán)的同時，也增加了企業(yè)對福利成本的控制難度。因此，實施彈性福利計劃要根據(jù)企業(yè)的實際情況確定彈性福利的方案，保障計劃的順利運轉(zhuǎn)。2、做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。彈性福利設(shè)計的出發(fā)點是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項目組合的設(shè)計上，要最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動，提高員工對福利設(shè)計的關(guān)注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。3、清晰界定不同項目間的關(guān)系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來計算。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會使很多福

50、利項目無人選擇，造成設(shè)計上的浪費。福利在傳統(tǒng)上被視為報酬中的重要元素，雇主的觀點是金錢的給付就是付予員工的實質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈性福利制度是一個比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應(yīng)時代的潮流，從一個全新的角度思考員工福利的問題 。第五章 企業(yè)福利制度與員工激勵機制探析福利制度在一般意義上可以認(rèn)為是政府為使全體公民免遭經(jīng)濟生活風(fēng)險而制定的規(guī)劃及措施。較早的福利制度規(guī)定見于1601年英國的

51、“伊麗莎白救貧法”，規(guī)定對凡有勞動能力，愿意工作但為經(jīng)濟環(huán)境所苦者，均實行社會救濟。比較系統(tǒng)的福利制度始建于十九世紀(jì)八十年代德國所建立的一系列社會保險制度，保障的范圍擴展到疾病、生育、工業(yè)傷害、殘廢、老年和死亡等項目。當(dāng)今典型的社會福利制度當(dāng)屬丹麥、瑞典等北歐國家，其福利制度除包括上述各項社會保險和社會救濟之外，還擴展到兒童撫養(yǎng)、免費義務(wù)教育、衛(wèi)生健康保健、失業(yè)補貼、住房補貼、食品補貼等各個方面，形成了所謂“從搖籃到墳?zāi)埂钡纳鐣＠贫润w系。 現(xiàn)代企業(yè)中的福利制度是針對企業(yè)內(nèi)員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保障、社會保險及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。從福利性質(zhì)來看，它可以分兩類，一類是政府立法規(guī)

52、定應(yīng)由企業(yè)實施的福利項目，另一類是企業(yè)根據(jù)自身情況有選擇性地提供給職工的福利項目。從福利內(nèi)容來看，它可以分為健康與安全福利、非工作時間報酬及為員工提供的服務(wù)等三類。一、健康與安全福利安全與健康方面的福利主要包括: 各類保險，如人壽保險、意外死亡與肢體傷殘保險、住院、外科和孕婦保險、其他醫(yī)療保險、失業(yè)保險、附加失業(yè)保險等；以及退休養(yǎng)老金計劃、解雇費、保健組織、社會安全、勞動保護等等。 （1）各類保險保險幾乎是整個福利系統(tǒng)構(gòu)成的最基本的組成部分，因為它保護工人避免因死亡、事故或疾病引起的收入損失。各類保險性的福利措施，是指各組織根據(jù)世代互助原則，按風(fēng)險分擔(dān)方式，又多數(shù)人分別繳少數(shù)經(jīng)費（可由組織補貼

53、一部分），解決少數(shù)人所發(fā)生的重大困難，以保障員工生活之措施。所謂世代互助原則，指參加保險員工所繳的經(jīng)費，不但用以互助已經(jīng)參加保險的其他員工，也用以互助將來參加保險的人員，其互助是世代交替的；所謂風(fēng)險分擔(dān)方式，指少數(shù)人所遇到的風(fēng)險（即重大困難），如由少數(shù)人自己解決，將可能是力所不及，因此必須將此風(fēng)險分給眾人來負(fù)擔(dān)，每人承擔(dān)一點，自然容易解決。至于員工的何種困難應(yīng)列入保險范圍，參加保險的員工需繳費多少，及對發(fā)生的重大困難需解決至何種程度，均須在保險制度中詳加規(guī)定，以便遵循實施。一般來說，保險制度最主要的是規(guī)定保險項目、保險費及保險給付。保險項目也稱保險事故，通常包括保險人本人的生育、疾病、傷害、殘

54、廢、養(yǎng)老、死亡以及參加保險人眷屬的喪葬等。當(dāng)時參加保險的員工發(fā)生此種事故時，可依規(guī)定申請保險給付。保險費系定期交付的保險費用，通常由員工及其任職機關(guān)共同負(fù)擔(dān)，并規(guī)定分?jǐn)偙壤１ｋU給付，即參加保險人發(fā)生保險項目的事故時，可向承擔(dān)機關(guān)領(lǐng)取給付，保險給付以支付現(xiàn)金為原則，但對疾病、生育等保險項目的事故，則以免費醫(yī)療代替保險現(xiàn)金給付。各類保險中，許多是政府法定必須為職工投保的。如醫(yī)療保險、失業(yè)保險及養(yǎng)老保險等，其它某些保險項目，如人壽保險等，則可由企業(yè)根據(jù)自己的支付能力及激勵策略自主決定是否投保，以及投保額的高低。如在美國，附加失業(yè)保險在汽車、鋼鐵、橡膠、平板玻璃和農(nóng)業(yè)設(shè)備等行業(yè)中十分普遍；各州的勞保

55、金也有所不同，在那些勞工組織很強的州，傷殘福利較高等。此外，在美國還有些企業(yè)為職工提供集體人壽保險與意外死亡和傷殘保險。集體人壽保險是一種可以逐年延續(xù)的定期保險，即，每人每次保險一年。實際的保險金額的差別很大，但根據(jù)經(jīng)驗，一般的做法都是使它大約等于兩年的收入額。這一金額為死亡雇員的配偶向另一種生活方式的過渡提供了合理的經(jīng)濟依靠。意外死亡和傷殘保險為意外死亡提供一種補充的、一次性的報酬，并為意外肢體傷殘和喪失視力的人提供一系列福利。它有點類似于中國實施的各類撫恤金制度。長期傷殘計劃適用于傷殘二年或二年以上的雇員，其數(shù)額的通常在雇員基本工資的50-75%之間，并持續(xù)到雇員開始領(lǐng)取退休金為止，但若考

56、慮雇主的其它一系列損失與支付，長期傷殘計劃的成本極高。（2）退休及養(yǎng)老金計劃退休制度及養(yǎng)老金計劃屬于養(yǎng)老性的福利措施。它指各級組織對年事已高和身體病殘，難以勝任職務(wù)的員工，準(zhǔn)予退休并依其任職年齡給予退休金，以維護晚年生活，且對其身心健康和妥加照護的措施。退休金及養(yǎng)老金的來源，通常由企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法令統(tǒng)籌規(guī)劃，由職工個人、企業(yè)或政府共同負(fù)擔(dān)。退休制度中，各國對退休年齡的規(guī)定有不同。中國一般男性60歲，女性55歲為法定退休年齡。但對擔(dān)任具有危險及重體力等特殊職務(wù)者，其退休年齡可予適當(dāng)降低，另外，若年齡已滿法定退休年齡，但本人身體健康，業(yè)務(wù)上仍有留任的需要，當(dāng)事人也愿繼續(xù)任職時，可酌予以延長年限。

57、 隨著醫(yī)療保健水平的提高，世界老齡化趨勢的加重，不少國家已提高了法定退休年齡。對退休人員除了發(fā)給退休金外，還須對其身心健康和精神生活妥加照護。員工退休后，由于身體機能的衰退、生活圈子的縮小，穩(wěn)定性收入的減少，加上精神上易產(chǎn)生被忽視的感覺，從而引起生活上、精神上多方面的困擾，因而需要給予妥善的照護。對退休人員的照護，包括身體健康、物質(zhì)生活及精神生活等方面，其中特別值得重視的是對退休人員精神生活的照護。 養(yǎng)老金是對那些已經(jīng)從單位退休并有資格享受這種福利待遇的雇員（或其受贍養(yǎng)人）定期支付的一筆款項。在美國，自從1948年在內(nèi)陸鋼鐵公司的訴訟案中，國家勞工關(guān)系委員會裁定養(yǎng)老金必須強制通過勞資談判來確定

58、后，雇主們?yōu)榱寺男兄Ц娥B(yǎng)老金的義務(wù)而積蓄起來的款項，已經(jīng)成為國家最大的預(yù)算外資金來源之一，成為國內(nèi)資金市場上一股巨大的資金來源。為了確保符合計劃條件的工人在公司倒閉的情況下也能獲得他們應(yīng)得的福利，政府有關(guān)組織創(chuàng)建了養(yǎng)老金福利擔(dān)保公司。這個機構(gòu)所起的作用類似于一個保險公司，每年從受到制約的有關(guān)公司提取保險金。每個公司都可以解除給那些有資格獲得養(yǎng)老金的雇員提供養(yǎng)老金福利的義務(wù)。但是，它必須交出自己生產(chǎn)的百分之三十讓養(yǎng)老金福利擔(dān)保公司分配給那些因此而受到影響的雇員。因此，作為退休者，大多數(shù)工人都可能最終獲得幾乎全部許諾的福利。 養(yǎng)老金計劃的實施過程：通常是每年都把養(yǎng)老金象征性地積蓄起來，由受托管理人和公司外的財政機關(guān)負(fù)責(zé)管理，這些機構(gòu)通常是保險公司。為了刺激雇主的執(zhí)行并維護這種計劃，政府對養(yǎng)老金本身以及利用養(yǎng)老金而獲得的收入實行延遲稅收政策。只在退休者真正拿到這筆錢時才納稅。根據(jù)慣例，多數(shù)大型公司的計劃都是“規(guī)定福利”計劃。在這個計劃中，雇主許諾付給退休者規(guī)定的養(yǎng)老金，其數(shù)量通常用退休前工資的某個百分比來表示。最普遍的計算公式是退休前年平均工資的1.5%（“最終平均工資”）乘以受雇年限。確定最終平均工資時，公司可能僅僅依據(jù)基本工資或者把基本工資與獎金和其他報償