電大人力資源管理專形成答案

1、人力資源管理(專)形成性考核冊答案 人力資源管理作業(yè)一、選擇題1 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B ) 。P4? A 自然資源？ ？ B 人力資源？ ？ C 礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在 (B ) P6A. 內(nèi)容上？?B.觀念上？?C.工作程序上？?D.工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種 ？(A)P23A? A.職工？ ？ B .環(huán)境 ？?C.文化？ ？ D .價值觀4 .某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B) P45-A.獲得成本？?B.開發(fā)成本？?C.使用成本？?D.保障

2、成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源 規(guī)劃時哪一個步驟？(B)P65?A.預(yù)測未來的人力資源供給?B.預(yù)測未來的人力資源需求?C.供給與需求的平衡?D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6 .從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 ？(C)P2? A.體質(zhì)？ ？ B .智力 ？?C.思想？ ？ D .技能7. 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B .以人為中心、非理性化家族管理C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D. 自我中心式、理性化團(tuán)隊管理8. 每個員工都明確企

3、業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、 理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?( B )A.封閉式的自危表現(xiàn)？ ?B .開放式的悅納表現(xiàn)！C.封閉式的悅納表現(xiàn)？ ？ D .開放式的自危表現(xiàn)9.下面哪一項不是人本管理的基本要素 ？(D)P22(A.企業(yè)人？ ？ B .環(huán)境 ？?C.文化？ ？ D .產(chǎn)品10 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)P26 &A.人的管理第一 ？ ？B .以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源？ ？ D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神11. 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制？(B)P26A. 動力機制？ ？ ？B

4、.壓力機制C.約束機制？ ? ?D .環(huán)境影響機制12 .通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 ?( D )P59A.人員檔案資源 B .人力資源預(yù)測C 行動計劃？ ？D.控制與評價13.工作分析中方法分析常用的方法是(C )。P927P?A.關(guān)鍵事件技術(shù)？ ？ B 職能工作分析C問題分析？ ？D.流程圖14. 管理人員定員的方法是（C ） 。 P103A.設(shè)備定員法？ ？ B 效率定員法？ ？ C 職責(zé)定員法15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方 法是（C ）。P95?A 因素分解法

5、B因素比較法？ ？? C.?經(jīng)驗排序法D.因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合 理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人 性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了 解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng) 濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠 長的這種管理方式比較符

6、合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式, 在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗 澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配

7、到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ？有何建議？（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答案要

8、點：1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份 內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。2、（ 1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作 不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款， 完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車 間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名

9、服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育，應(yīng)向他指出：把機 油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工 作的順利進(jìn)行。B

10、公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職 責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些 問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗 敬業(yè)、發(fā)揚團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。A.企事業(yè)組織形象 B 勞動力市場條件C. 法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 ( B ) 。A.管理游戲 B .公文處理C.案例分析3甑選程序中不包括的是 ( C ) 。A.填寫申請表 B .職位安排C.尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的

11、培訓(xùn)，這種方式叫做 (A)A.崗前培訓(xùn) B .在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn) D .業(yè)余自學(xué) 5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的 培訓(xùn)方式是( B ) 。A.講授法B .研討法C角色扮演法 D .案例分析法6 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本 ?( B )A.獲得成本 B .開發(fā)成本C使用成本 D .保障成本7. 使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?( B )A 績效評估B 職務(wù)評價C 人員的選拔與使用D 人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方

12、面的內(nèi)容?(C)A 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C 人員的選拔與使用D 培訓(xùn)計劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A 人力資源的獲得成本B 人力資源的開發(fā)成本C 人力資源的使用成本D 人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A.準(zhǔn)備階段B .實施階段C.選擇階段 D .檢驗效度階段11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 ?(B)A 籌劃與準(zhǔn)備階段B 宣傳與報名階段C 考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這

13、是一種什 么樣的培訓(xùn)策略 ?( B )A.日常工作B .按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化 D .計劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評指標(biāo)設(shè)計分為 ( C ) 個階段。A. 4 B . 5 C . 614. 方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是 (B)A.加權(quán) B .標(biāo)度劃分 C賦分 D .計分15. 比較判斷法包括 (A)A.成對比較法E.回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考評法D.目標(biāo)等級考評法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤分析提示：1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然 災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上

14、 任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難” ，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了， 人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但 為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：( 1)以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中 ，會因為核心人物 的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。 如 飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨 人集團(tuán)崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)

15、格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不 合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、 企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。(2) 企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、 使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” ，缺乏企業(yè)所需要的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才 不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。(3) 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理” ，而不是采用“以人為中心、理 性化團(tuán)隊管理” , 選拔人才的途徑只

16、能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中 工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部 分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)， 將會碰到的一個 “致命的問題”。為了解決這一“致命問題”， 我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、 用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、 原則。 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人 員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，

17、可見人力資源管理的意義如下： 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷 提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個 國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā) 自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出： 人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人 的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的

18、人。 實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又 是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、 綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體” ，更是具有思想、感情、主觀能 動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的 決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者

19、” ，更多的應(yīng)該是扮演一個 “決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下 屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的 目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo) 如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān) 心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（ 40 分）分析提示：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議

20、以在崗 培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng) 掌握哪些知識， 會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式， ？只有這樣培訓(xùn)才能做好、 有效。(3) 二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來 進(jìn)行。(4) 培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時 間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$1 .基本工資的計量形式有(B )。P203? ? ?A .基本工資

21、和輔助工資B.計時工資和計件工資? ? ?C .崗位工資和技能工資D .定額工資和提成工資2 .下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 ?(C)P203? ? ?A .依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)? ? ?B .勞動成果容易用數(shù)量衡量?C .產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能? ? ?D .自動化、機械化程度較低3 .下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制？(C)P206? ? ?A .同一崗位技能要求差別大? ? ?B .生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低? ? ?C .同一崗位技能要求差別小? ? ?D .不同崗位之間勞動差別小4 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206? ?

22、 ?A .勞動責(zé)任大小B.勞動條件好壞? ? ?C .工齡或技術(shù)熟練程度D .勞動貢獻(xiàn)大小5 .為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型 的工資結(jié)合起來使用?( B )? ?A .崗位工資？ ？ B .獎金？ ? ?C .結(jié)構(gòu)工資？ ？ D .浮動工資6.由若干個工資部 分組合而成的工資形式稱(D )。P210? ? ?A .績效工資制？ ？ B .崗位工資制? ? ?C .技能工資制? ? D .結(jié)構(gòu)工資制;L2ulsd7. 下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )P214?A.超額獎？B.成本獎?C .員工持股計劃？?D . 合理化建議獎8 .在貫徹按勞取酬原

23、則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A )P216?A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動?B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動?C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動?D.物化勞動；流動勞動和固定勞動9 .工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h?A.勞動差別？ ？ B .勞動價值?C.勞動條件？ ？ D .勞動責(zé)任10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C) P118U?A.紙筆測驗？ ？B.量表法?C投射測驗.？ ？ D .儀器測量法11 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定 工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一

24、種什么工資制度?( A )P208?A.技能等級工資制？ ？ B 職務(wù)等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制？ D 多元化工資制度,F12我國的社會保險制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（A ）P224?A.養(yǎng)老保險？ ？ B .就業(yè)保險？ ？ C .生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。P255Z p8b.C n? ? A .強迫原則？ ？ B .強制性原則？ ？ C .強行原則14 .中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康； ?？B?。P227? ? ?A .安全與生產(chǎn)兼

25、管？$c3?1k? ? ?B .管生產(chǎn)必須管安全? ? ?C .只管生產(chǎn)不管安全15 .勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B）P280? ? ?A . 4 個月？ ？ B . 6 個月？ ？ C . 8 個月？ ？ D . 10 個月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 答案要點：第一個問題，首先總體上給老馬打 6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項 分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象

26、考評法，印象考評法中最容易犯暈輪 效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴(kuò)散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適 嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點。第三個問題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1 .考評是對過去工作反應(yīng)。2.分項考評。3.量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司實行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答案要點：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的 計件工資、工作獎金、禾I潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制 度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)

27、營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng) 造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè) 或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提 成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。 它導(dǎo) 致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品， 而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差 的產(chǎn)品；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x，每小題1分，共10分）?I31vOwL &0g(V

28、)1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22三、(V )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開 發(fā)的過程。四、(V)3 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。五、(V )4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73六、(V )5 . “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時” 的描述句。 P86七、(X )6 .定額與定員不相關(guān)。P1011KrT%pA V3M&?八、(V )7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115k7X

29、+v)g N3TAT九、(X )8 .培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(V )9 .榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138e ( X )10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1 .以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè) 基礎(chǔ)上提出來的？(A) P19A.經(jīng)濟(jì)人？ ？ B .社會人 ？巳自我實現(xiàn)人？ ？ D .復(fù)雜人2 .人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在 (B ) P6A.內(nèi)容上？B.觀念上？?C.工作程序上？D.工作方法上3. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明

30、現(xiàn)代人 力資源管理把人看成什么?( A )2A.資源？ ？ B .成本？ C.工具？ ？ D .物體4 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)P26A.人的管理第一 ？ ? ? ? B .以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源？ ？ D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5 .影響招聘的內(nèi)部因素是(A ) 。P108? ? ?A .企事業(yè)組織形象？ ？B .勞動力市場條件?C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控6 .甑選程序中不包括（B）P113?A.填寫申請表？?B.職位安排？ ？C .尋找候選人？x b%tV6R7. 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是（B ） 。P166;A.加權(quán)？

31、 ？ B .標(biāo)度劃分 ？?C.賦分？ ？ D .計分K6i+8. 為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列 哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A ）。P207?A.崗位工資？ ？ B .獎金 C .結(jié)構(gòu)工資？ ？D .浮動工資r99 .我國的社會保險制度體系主要包括（A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi) 容。 P2242A.養(yǎng)老保險？ ？ B .就業(yè)保險0p8s1z1Ps%1y?C.生活保障？ ？ D .健康保險10 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保 護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。P227/A.只管安全不管生

32、產(chǎn)？ ？ B .管生產(chǎn)必須管安全?C只管生產(chǎn)不管安全？ ？ D .安全必須靠員工自己管三、多項選擇題（每小題2分，共20分）$1 .為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、D E） P21?A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)？ ？B .社會人假設(shè)?C人際（群）關(guān)系學(xué)？ ？ D .行為科學(xué)？ E.以人為本理論2 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（A、B、C ） P2?A.成年人觀？ ？ B .在崗人員觀？? ? ?C .人員素質(zhì)觀？ ？ D .成本觀？E.激勵觀dB）d*mAP2903. 人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（B、C D）A.人際匹配？ ？ B .操作簡便b*YZ7k

33、H8u?C.程序流暢？ ？ D 一看就懂4 .人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。 這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B C E）P74?A.設(shè)計調(diào)查問卷？ B 把問卷發(fā)給調(diào)查對象?C將結(jié)果表格化并加以解釋？ D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象？?F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（A、B、C、D） P938q?A.實際做了什么？ ？ ? ?B .為什么要做? ? ?C .該環(huán)節(jié)是否真的必要？ ?D.應(yīng)該做什么?E.在什么地方做這項活動6.招聘策略包括哪些內(nèi)容？（A、B、C、D E、F ）P111p1K? A.招聘地點的選擇B .

34、招聘渠道或者方法的選擇? C招聘時間的確定D .招聘宣傳戰(zhàn)略? E.招聘推銷戰(zhàn)略？ ？ F .招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（A、B、C、D E、F） P129?A.面試法? ?B .測驗法? ? ?C .評價中心法? D.個人信息法? ? ?E .背景檢驗法？ ?F .筆跡學(xué)法8 .下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的 ？（A、B C D E、F） P146iTe?A.講授法？ ？ B .角色扮演法？ C實習(xí)？D.觀摩? E.遠(yuǎn)程教學(xué)法？ ？ F .游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 .按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類

35、？（A、B、F）P194:A.自我考評？ ？B.他人考評?C.個人考評？ ？ D.群體考評? E.同級考試？ ?F.下級考評-T*d5oXk9Q*O z10.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃 分為以下哪幾個不同的階段？（A、B C DE） P266? ? ?A 成長階段B.探索階段C確立階段? ? ?D 維持階段E.下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（ 30 分）阿莫可公司（AmocO是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職 業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。 當(dāng)公司在戰(zhàn)略、 結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，

36、阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整 以適應(yīng)新技能的需要。 為了確保成功， 還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間 的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry ”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是， 它將一個工作小組集中在一起， 共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。 這個工作小組包括高層 經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持） ；另外，工作小組的每一個成員要 對他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員 “咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計， 500 多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amocos Career Management System, ACM ）化了 兩

37、年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分： （ 1）教育； （ 2）評估； （ 3）發(fā) 展；（ 4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的， 并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM的半天自愿教育計劃。 ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分 析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。 員工可以在兩個評估小組之間進(jìn)行選擇： 一個主 要集中在當(dāng)前的技能上， 另一個稱為最大化職業(yè)選擇， 主要集中在未來的職業(yè)計 劃和工作豐富上。 在這兩個工作小組中， 管理者和員工一起工作， 共同識別與他 們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是ACM的第三個組成部分。

38、在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討 論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來， 同時管理者也要帶來一個表述 清晰的團(tuán)對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢 獻(xiàn)。最后，ACMg將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于 ACM勺目標(biāo)是 將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起， 所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻(xiàn)的 大小對其結(jié)果進(jìn)行測量。阿莫可公司不斷從 AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（ 2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的 方法。（ 3）

39、至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起， 如招聘和培訓(xùn)， 以形成強化組織和個人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突 出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過 ACM尋到了增強。阿莫可公司的員工正在 擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來， 并且公司有了這樣一個通道， 使得人們可以將正確的 能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？ 分析提示：1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職

40、業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分， 教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做 的工作， 組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計， 并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累 知識， 開發(fā)技能的過程， 它通過選擇職業(yè)、 選擇組織、 選擇工作崗位， 在工作技能達(dá)到提高， 職位得到晉升、 才能發(fā)揮來實現(xiàn)。 一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好， 如果不進(jìn)入特定的組織就 無從談起。 首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始， 提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未 來工作的展望， 將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者， 使他們盡可能真實的了解組

41、織， 另一方面要盡可能全面了解候選人， 為新員工發(fā)展奠定好的開端 在進(jìn)入組織初期的主要任 務(wù)：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4、分配給新員工一項工作 , 對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 , 并及時給與初期績 效反饋.幫助其學(xué)會如何工作 .5. 協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 . 職業(yè)生涯中期 , 這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) , 組織要保證員工合理的職位輪換和 晉升. 為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 , 員工退休問題必須 提到議事日程 ,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個客觀事實 , 并幫助每

42、一個即 將退休的員工制度退休計劃 ,同時組織可以采取兼職、 顧問或其他方式聘用他們， 延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師， 1994年 7月退休， 同年 9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作， 她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。 當(dāng)時 她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁 某因公到廣州出差， 遇車禍死亡。 經(jīng)該設(shè)計院、 設(shè)計院主管單位某總公司以及死 者的親屬與交通肇事者交涉， 肇事者賠償梁某親屬 106 萬元。該設(shè)計院及其主 管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理： 第一，讓梁某的長

43、女曹某到市社會 保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補助費 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費 100916 元；第三，給梁 某親屬補助 12000 元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助 200O 元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的 死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差 （ 現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 ） ；第二， 根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定， 梁某的直系親屬包括其父母親 （僑居海外 ）、子 女（最小的次女已滿 18 周歲） 。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果：1 該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、

44、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元；2 該設(shè)計院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3 駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4 仲裁費 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。 問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理 ?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。 答案要點： 此案爭議的焦點在于：1 梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。 關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。 關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國， 次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁

45、某的兄弟姐妹很多 （有 10 多個） ，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系 親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。 經(jīng)仲裁委員會調(diào)查： 梁父于 1995年10 月去世，曹某 提出供養(yǎng)請求時， 其法定代理已終止； 梁母僑居美國沒有直接參與申訴。 根據(jù)我 國法律規(guī)定， 如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明， 并經(jīng)我國駐該 國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效， 即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。 梁某的次女已 超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè) 5人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）? 文/ 曾江戈?管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理 更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。 社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。?人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。 無論是在工廠、 企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的 主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中， 人才的管理始終是 一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包