勞資案例分析

1、勞資案例分析勞資案例分析1目錄 小故事，大啟發(fā)小故事，大啟發(fā) 勞勞動關(guān)系管理爭議中的問題動關(guān)系管理爭議中的問題點點 案例分享案例分享 收收入證明給用人單位帶來的法律后入證明給用人單位帶來的法律后果果 如何應(yīng)對女職工無限期休如何應(yīng)對女職工無限期休“保胎假保胎假” 生病不請假，曠工被辭生病不請假，曠工被辭退退 同樣是辭退，為何結(jié)果不同同樣是辭退，為何結(jié)果不同？ 如何調(diào)崗調(diào)薪才能得到法律支持如何調(diào)崗調(diào)薪才能得到法律支持？ 員工關(guān)系管理處理原則員工關(guān)系管理處理原則2小故事，大啟發(fā)去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里

2、，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責(zé)財務(wù)，嚴格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。 其實其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。關(guān)鍵看如何運用。3勞動

3、關(guān)系管理爭議中的問題點勞動合同的解除勞動合同的解除A A 試用期不合格試用期不合格B B 合同終止不續(xù)約合同終止不續(xù)約4員工人身安全問題員工人身安全問題A A 工傷工傷B B 環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病/ /精神病賠精神病賠C C 女職工及未成年人權(quán)益侵犯女職工及未成年人權(quán)益侵犯因員工違規(guī)處理糾紛問題因員工違規(guī)處理糾紛問題違反公司規(guī)章制度違反公司規(guī)章制度繳納保險問題繳納保險問題A A 不交不交B B 少交少交5收入證明給用人單位帶來的法律后果6【案例【案例】勞動者小楊與用人單位某建設(shè)發(fā)展有限公司因勞動報酬產(chǎn)生糾紛，于2012年9月21日向勞動人事爭議仲裁委員會提請勞動仲裁。小

4、楊稱自2005年6月進入公司擔(dān)任工程部經(jīng)理，雙方約定每月工資為人民幣6000元。自入職至今，公司從未簽訂過勞動合同，從未繳納過社會保險，拖欠2012年2月至8月的工資沒有發(fā)放，小楊于2012年9月15日通知被申請人解除勞動關(guān)系。小楊向勞動仲裁委申請仲裁要求：1.支付2012年2月到8月的工資計人民幣42000元； 2.支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金人民幣45000元；3.補繳2010年8月至2012年8月的社會保險。對于上述請求，小楊提供的證據(jù)有“收入證明”一份，蓋有公司公章，內(nèi)容為：“茲有我單位員工楊某，男，身份證號碼：42112319*，自2005年至今任本單位工程部經(jīng)理，每月固定工資為陸千

5、元整，我單位愿意承擔(dān)內(nèi)容不實的法律責(zé)任”，落款時間為2012年3月。此外，小楊還提供了2012年9月15日寄發(fā)的解除勞動關(guān)系通知書以及中國郵政的EMS送達證明為證據(jù)。收入證明給用人單位帶來的法律后果7爭議焦點一：爭議焦點一：小楊的每月工資收入是多少？爭議焦點二：爭議焦點二：小楊工作到什么時間？本案給我們的啟示？本案給我們的啟示？如何應(yīng)對女職工無限期休“保胎假”8【案例【案例】某單位女職工甲以“保胎”為由向公司請假十個月，并要求單位在假期內(nèi)按其原月工資 80%向其發(fā)放工資，現(xiàn)該單位人事負責(zé)人就此咨詢：該婦職工的要求是否合理？公司又應(yīng)如何處理此類事件?如何應(yīng)對女職工無限期休“保胎假” 分析點評分析

6、點評一、從我國現(xiàn)行法律對女職工孕期保護的相關(guān)規(guī)定來看，有沒有關(guān)于“保胎假”的規(guī)定？二、關(guān)于單位準假期間的工資發(fā)放問題：1.關(guān)于保胎假的醫(yī)療期間2.關(guān)于病假期間的工資三、按照我國法律法規(guī)規(guī)定，懷孕女職工必須享有的假期有：9生病不請假，曠工被辭退10【案例】【案例】小張是艾斯公司的一名運營經(jīng)理，因懷孕身體不適曾向該公司總監(jiān)申請病假半個月。在小張休假的過程中，該公司經(jīng)理曾電話向小張詢問過情況，表示曾了解小張口頭請假一事但要求小張按照請假制度進行病假審批。小張沒有按照艾斯公司要求及時請假，一周后艾斯公司通過電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動合同。小張起訴至法院要求艾斯公司支付違法解除勞動合同賠償

7、金。對于請假制度，艾斯公司員工手冊規(guī)定員工請假原則上以電子郵件方式，連續(xù)曠工三日以上的公司可以解除勞動合同。對此小張主張不清楚艾斯公司的請假方式，且認為其身體情況不適合使用電腦等電子設(shè)備，無法通過電子郵件形式申請病假。艾斯公司還提交了小張以往請病假、事假的電子郵件，可以看出小張此前曾通過電子郵件向艾斯公司請過病事假。生病不請假，曠工被辭退討論：討論：公司是否可以以違反公司制度解除勞動合同？公司是否可以以違反公司制度解除勞動合同？仲仲裁裁判判決結(jié)果決結(jié)果？11同樣是辭退，為何結(jié)果不同？12【案例【案例1】：】：小李于2007年5月進入某五金廠工作，雙方簽訂了書面勞動合同。2010年2月，五金廠以

8、小李損害單位利益、嚴重違反廠方規(guī)章制度為由將小李辭退。小李以廠方違法解除勞動合同為由申請仲裁和提起訴訟，五金廠在仲裁和訴訟階段僅僅提供了一份書面的規(guī)章制度文件，而小李則認為該規(guī)章制度的制訂程序不合法，而且也沒有向勞動者進行公示。結(jié)果，仲裁機構(gòu)和法院對廠方提供的規(guī)章制度均沒有予以采納，支持了小李的請求，判令廠方向小李支付違法解除勞動合同的賠償金。同樣是辭退，為何結(jié)果不同？【案例【案例2】：】：小唐于2007年8月進入某金屬制品公司從事拋光工作，雙方簽訂了書面勞動合同，合同中明確約定崗位責(zé)任說明書、薪酬管理制度、處罰條例、考勤和休假管理規(guī)定是合同的附件，與合同具有同等效力。另外，公司還提供了有關(guān)文

9、件證明上述規(guī)章制度是經(jīng)過職工代表大會討論后制訂的，小唐也在公司的規(guī)章制度宣傳培訓(xùn)確認表上簽名，確認他已經(jīng)知悉了規(guī)章制度的內(nèi)容并同意按照規(guī)定執(zhí)行。其中，處罰條例第四條處罰事項第13條規(guī)定，不服從管理人員的合理工作指派每次扣5-10分；第15條規(guī)定，不能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)每次扣5-10分，扣滿20分視為嚴重違反公司規(guī)章制度，予以辭退。2010年5月，公司以小唐已扣滿20分，嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。小唐對此不服，先后向勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院提出請求，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。而仲裁機構(gòu)和法院均以公司解除與小唐的勞動合同符合其規(guī)章制度和法律的規(guī)定為由駁回了小唐的該項

10、請求。 13同樣是辭退，為何結(jié)果不同？討論：仲裁判令理由？討論：仲裁判令理由？14如何調(diào)崗調(diào)薪才能得到法律支持？【案例】【案例】周林系上海郵政全日送物流配送有限公司（以下稱全日送公司）員工，2009年周林擔(dān)任全日送公司泗塘投遞站站長， 2010年1月8日，雙方續(xù)簽無固定期限勞動合同，約定全日送公司安排周林在泗塘站從事管理崗位工作；并約定全日送公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依照周林的能力和工作表現(xiàn)，可變更周林的工作崗位，周林應(yīng)服從對本人工種、崗位的安排。同時，雙方另行簽訂責(zé)任書，約定周林為泗塘站的負責(zé)人，責(zé)任期為一年。2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期間工作不稱職為由，安排

11、周林至運輸分發(fā)部擔(dān)任分發(fā)員工作，上長夜班，薪資標準相應(yīng)降低。周林不同意全日送公司的調(diào)動崗位，多次向公司提出要求恢復(fù)原來的崗位未果。遂申請勞動仲裁，其請求未獲支持。后訴至一審法院，請求判令全日送公司恢復(fù)周林原管理工作崗位，并支付周林工資差額25,760元。全日送公司為證明周林不勝任站長崗位，提供2009年1月至2010年5月期間周林的考核工資表、考核情況統(tǒng)計記錄、全日送公司泗塘投遞站業(yè)績比較及站長以上管理崗位考核獎考核辦法等證據(jù)。周林對全日送公司單方面調(diào)整崗位表示異議，對全日送公司提供的工資考核表不予認可，要求恢復(fù)原站長崗位并按站長的工資標準補足崗位工資差額。 15如何調(diào)崗調(diào)薪才能得到法律支持？討論：討論：如何判斷調(diào)崗行為正當(dāng)性調(diào)崗依據(jù)的時效性調(diào)崗行為的必要性調(diào)崗過程中的合程序性調(diào)崗后果的合理性16不勝任工作調(diào)崗的程序 部部門主管在員工工作過程中發(fā)現(xiàn)員工有不勝任工作行為門主管在員工工作過程中發(fā)現(xiàn)員工有不勝任工作行為 與與員工溝通，與員工一起分析原因，進行培訓(xùn)或指導(dǎo)，并有相關(guān)員工溝通，與員工一起分析原因，進行培訓(xùn)或指導(dǎo)，并有相關(guān)記錄記錄 在在員工改善期間，不定時與員工