上海人力資源管理師考試機(jī)考模擬試題及答案

1、上海人力資源管理師考試機(jī)考模擬試題及答案一、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打“V” ，錯(cuò)誤的打“X”1在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)采用數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，往往采 用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。（）2、企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)， 而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。（）3、 德國(guó)公司制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股，通過(guò)法人相互持股，銀行與企業(yè)相互滲透。（）4、 馬爾可夫分析方法是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推 測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種方法。（）5、工作描述是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。（）6、人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重

2、置作為企業(yè)資源 的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。（）7、獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以專家小組法為主。（）& 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方 法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。（）9、書面案例分析是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ) 的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的管理能 力。()10、“階梯晉升”是對(duì)多數(shù) 干部而言，這種臺(tái)階式逐級(jí)晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度較高，便

3、于激勵(lì)大部分員工。()11、由于社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素導(dǎo)致員工離職的原因?qū)儆趩T工個(gè)人原因。()12、選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本是根據(jù)崗位要求，針對(duì)從事該崗 位工作的員工，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中隨機(jī)抽取一 定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。()13、 行為評(píng)估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。()14、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過(guò)一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。()15、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)提供 一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道 運(yùn)行。()16、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的 目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工 作

4、所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有相同。()17、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。()18、評(píng)估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方 面，以便加以改正和防范。()19、設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作 的時(shí)間、質(zhì)量?jī)煞矫娴囊蛩亍?)20、在啟用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法時(shí)， 一定要以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)確定每位員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)，同時(shí)與每位員工簽定績(jī)效合同， 并以績(jī)效合同作為員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。()21、考評(píng)面談中批評(píng)的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負(fù) 相關(guān)關(guān)系。()22、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)。變 通的做法是：通過(guò)培訓(xùn)

5、或其他手段推出一種新的績(jī)效管理方法， 其結(jié)果可以改變績(jī)效管理的目的。()23、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。()24、在整個(gè)過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績(jī)效實(shí)施與管理卻是耗時(shí)最長(zhǎng)的一環(huán)，它始終貫穿于整個(gè)績(jī)效期間。()25、薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)。()26、薪酬等級(jí)數(shù)目的確定是一個(gè)重要決策，若級(jí)數(shù)過(guò)多，員 工將感到難以晉升，難以達(dá)到激勵(lì)的效果，相反，如果職級(jí)數(shù)目 過(guò)多，則會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。 ()27、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會(huì)保險(xiǎn) 制度有兩種基本模式：國(guó)家統(tǒng)籌的投

6、保資助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式。（）28、 職工因工致殘被鑒定為1 4級(jí)的，由用人單位以傷殘津貼為基數(shù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，職工本人不需繳納。（）29、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)之日起30日內(nèi)結(jié)束。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長(zhǎng)協(xié)調(diào)期限，但延長(zhǎng)期限不得超過(guò)15日。（）30、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中職工代表和工會(huì)代表的認(rèn)輸不得少于成員總數(shù)的 23,且應(yīng)有女職工代表參加。（）二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有 1個(gè)是正確的， 請(qǐng)將答案填寫在括號(hào)內(nèi)）1、（）是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)水平往后收縮和撤退，且偏 離戰(zhàn)略起點(diǎn)較大的戰(zhàn)略。A）發(fā)展型戰(zhàn)略B）穩(wěn)定型戰(zhàn)略 C）緊縮型戰(zhàn)略D）常規(guī)型戰(zhàn)略

7、2、（）公司實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“職工參與決定”的制度。A）美國(guó)B）英國(guó)C）日本D）德國(guó)3、 成長(zhǎng)型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張，相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn) 略就是（）。A）停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略B）員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大 C）員工隊(duì)伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化 D）國(guó)際化和跨文化發(fā)展4、（）選取國(guó)內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)作為標(biāo)桿，與最先進(jìn)企業(yè) 的主要經(jīng)濟(jì)和人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對(duì)照比較。A）競(jìng)標(biāo)法B）德?tīng)柗品–）時(shí)間序列分析法D）移動(dòng)平均法5、（）是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展作豐對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)作。它是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。A）工作輪換法B）工作擴(kuò)大化C）工作豐富化D）工 作專業(yè)化6、

8、（）的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作 的動(dòng)態(tài)性。A）觀察分析法B）工作日志法C）訪談法D）關(guān)鍵事件 法7、在面試的中間環(huán)節(jié)。需要遵循STAR原則，以下哪項(xiàng)是對(duì)STAR的錯(cuò)誤解釋（）。A）SITUATION背景）B）TASK（任 務(wù)）C）Timely（時(shí)效性） D）RESULT結(jié)果）8評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題中不包括 （）。A）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定B）根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)形式和內(nèi)容。C）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)較為寬松 D）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原 則E保證測(cè)驗(yàn)的保密性 F）評(píng)價(jià)中心的題目必須經(jīng)常更新9、 凡因個(gè)人原因要求組織調(diào)動(dòng)的，具體程

9、序包括以下哪些除了 （ ）。A）本人提出申請(qǐng)，填寫調(diào)動(dòng)審批表B）辦理社保及公積金轉(zhuǎn)移C）調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商D）調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動(dòng)通知E辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)10、面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式是()。A)情境模擬B)非結(jié)構(gòu)化面試C)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D)結(jié)構(gòu)化 面試11、招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在諸多方面，但以下 ()并非是主要風(fēng) 險(xiǎn)。A)招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) B)招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) C人才判別 的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)D)人員短期內(nèi)離職的風(fēng)險(xiǎn)12、某公司在招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了 進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被 稱為()。A)對(duì)比效應(yīng)B)首因效

10、 應(yīng)C暈輪效應(yīng)D)近因效應(yīng)13、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是()。A) 向員工傳授更為廣泛的技能B) 通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)C強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度D)加速員工的核心專長(zhǎng)與技能的形成14、 高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式是適合于()組織的培訓(xùn)方式，非常注 重企業(yè)文化的建設(shè)。A)發(fā)展型B)學(xué)習(xí)型C過(guò)度型D)系統(tǒng)型15、 系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟：(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃；(2) 確定培訓(xùn)需求；(3)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；(4)制定培訓(xùn)政策;(5)對(duì)計(jì)劃需要 進(jìn)行全面的審核和評(píng)估。()A4)( 2)(1) (3)(5)B)(2)(3)(5)C)(1) (2)(4)( 3)(5)D)(1)(

11、2)(3)(5)16、崗位培訓(xùn)的制度化核心是()A）培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行B）提高員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D）提高員工整體素質(zhì)17、培訓(xùn)資源分析實(shí)際上也是（）。A）可比性分析B）成本效益分析C）可行性分析D）客觀性分 析18、 對(duì)于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用（）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào) 查。A）面談法B）問(wèn)卷法C）觀察法D）重要事件詢問(wèn)法19、 期前激勵(lì)就是在工作開始之前， 公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的 獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于 （）。A）工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易 明確的項(xiàng)目B）工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目 C）工作周期短， 任務(wù)很明確的項(xiàng)目 D）工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目

12、20、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可采用何種考評(píng)（）。A）360 B）180 C）90 D）270 21選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不需要考慮以下（）因素。A）管理成本B）工作實(shí)用性 C）X作效率 D）工作適用 性22、（）不屬于公司員工申訴系統(tǒng)的3個(gè)功能A）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議B）給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)C減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度D）員工可以擅自修改考評(píng)結(jié)果23、下面哪個(gè)選項(xiàng)不是分析工作績(jī)效差距的方法（）。A）績(jī)效目標(biāo)比較法 B）水平比較法 C）橫向比較法 D）函數(shù)比較法24、 績(jī)效考評(píng)的公正性應(yīng)建立哪兩個(gè)保障系統(tǒng) （

13、）。A）員工 養(yǎng)老保障；員工醫(yī)療保障 B）員工失業(yè)保障；員工住房保障 C）員工 績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng) D）員工自我評(píng)價(jià)；領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)25、按照各個(gè)不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動(dòng)條件、責(zé)任等 因素來(lái)確定，即擔(dān)任什么職務(wù)，確定什么薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作變動(dòng)， 職務(wù)薪酬也隨著變動(dòng)。一般以一職一 薪為宜。這是（）。A）基 礎(chǔ)薪酬B）職務(wù)薪酬C年功薪酬D）浮動(dòng)薪酬26、在薪酬調(diào)整的方式中，以下（）不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。A）等比式調(diào)整B）等額式調(diào)整C）工資指數(shù)化D）獎(jiǎng)金指數(shù)化27、 如果企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用 （）進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià)。A）崗位排列法 B）崗位分類法 C）要素比較法 D）要素 計(jì)點(diǎn)法2

14、8、 勞動(dòng)合同無(wú)效只能由（）確認(rèn)。A）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委 員會(huì)B）勞動(dòng)行政主管部門C）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院 D）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)29、仲裁庭應(yīng)于開庭的前（）前，將開庭時(shí)間、地點(diǎn)書面通知 雙方當(dāng)事人。 A）4日B）5日C）7日D）10日30、 用人單位不參加工傷保險(xiǎn)的應(yīng)該（）。A）由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正 B）由當(dāng)?shù)厝嗣裾?zé)令改正C）由企業(yè)主管部門批評(píng)改正D）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)責(zé)令改正三、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將答案填寫在括號(hào)內(nèi)）1、企業(yè)戰(zhàn)略管理的模式過(guò)程包括（）。A）戰(zhàn)略制定B）戰(zhàn)略實(shí) 施C）戰(zhàn)略反饋D）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)2、組織變革的模式有（）。A）過(guò)渡式變

15、革模式 B）計(jì)劃性變革 模式C）分享式變革模式D）三階段變革模式3、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有（）。A）競(jìng)標(biāo)法B）德?tīng)柗?法C移動(dòng)平均法D）時(shí)間序列分析法4、 人力資源獲得成本包括（）。A）招聘成本B）選拔成本C） 錄用和安置成本 D）離職成本5、管理者要想做好與員工的離職面談，應(yīng)把握好以下幾個(gè)方面（）。A）做好面談前的準(zhǔn)備工作B）盡最大可能詢問(wèn)員工新的工作職務(wù)等C）離職面談營(yíng)造輕松的氣氛D）面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析6、以下哪些是內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)（）。A）可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。B）從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)

16、等的。因?yàn)閱T工的歷史資料是有案可查的，管理者也對(duì)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、溝通能力、工作能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握；C）從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受 指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。D）員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。7、結(jié)構(gòu)化面試前經(jīng)過(guò)相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，主考官不能隨意變 動(dòng)。它具有以下哪些主要特點(diǎn)（）。A）內(nèi)容確定B）靈活可變C）程序嚴(yán)謹(jǐn)D）評(píng)分統(tǒng)一8凡因個(gè)人原因要求組織調(diào)動(dòng)的，具體程序應(yīng)包括（）。A）本人提出申請(qǐng)，填寫調(diào)動(dòng)審批表B）辦理招退工手續(xù)及社保公積金轉(zhuǎn)移C）調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商D）調(diào)入單位發(fā)出

17、調(diào)動(dòng)通知E）辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)9、 對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，通常有（）要素。A）知識(shí)B）態(tài)度C） 行為D）反應(yīng)E成效10、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)通常包括（）。A）培訓(xùn)需求分析 B）培 訓(xùn)計(jì)劃制定C）培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施 D）培訓(xùn)效果評(píng)估 E培訓(xùn)報(bào)告 的撰寫11、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括（）。A）培訓(xùn)師的資歷 B） 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響 C）受訓(xùn)者特點(diǎn) D）工作環(huán)境12、 在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法，主要包括（）。A）現(xiàn)場(chǎng)觀察雇員執(zhí)行工作B）使用調(diào)查問(wèn)卷C）閱讀技術(shù)手冊(cè)及其他文獻(xiàn)D）采訪專門項(xiàng)目專家13、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別 （）。A）兩個(gè)過(guò)程的人性觀不同B）兩個(gè)過(guò)程的作用不同C）兩個(gè)過(guò)程所涵蓋的內(nèi)容不同D

18、）兩個(gè)過(guò)程輸出結(jié)果使用主要目的不同E）兩個(gè)過(guò)程的側(cè)重點(diǎn)不同14、 績(jī)效面談的種類：（）。A）績(jī)效計(jì)劃面談 B）績(jī)效指導(dǎo)面 談C）績(jī)效考評(píng)面談D）績(jī)效反饋面談E）績(jī)效總結(jié)面談15、 非正式溝通方式主要有：（）。A）走動(dòng)式管理 B）開放式 辦公C）工作間歇時(shí)的溝通 D）非正式的會(huì)議16、 企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，極易出現(xiàn)（）。A）績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性 B）績(jī)效評(píng)估基準(zhǔn)模糊化 C）績(jī)效 評(píng)估角度的單一 D）對(duì)績(jī)效評(píng)估體系理解的發(fā)散性E）評(píng)估結(jié)果無(wú)反饋17、 職務(wù)等級(jí)薪酬制由（）等構(gòu)成。A）職務(wù)名稱表B）職務(wù)薪 酬標(biāo)準(zhǔn)表C）業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)D）職責(zé)條件E）薪酬等級(jí)表18、 影響組織中員工福利的主要因素包括：（）。A）高層管 理者的經(jīng)