勞動合同解除協議

1、減員增效是國有企業(yè)扭虧為盈，走出困境的必然選擇，也是國有企業(yè)增加實力，迎接加入 WTOW激烈的國際競爭所必須采取的斷然措施。自1995年上海市因產業(yè)結構調整而在全國率先開展富余職工下崗并實施再就業(yè)工程以來，迄今為 止，減員增效工作已走過了 6 個年頭，其間的主要措施包括：下崗、離崗休養(yǎng)、 （ 內退 ） 提前退休、經濟性裁員等。最近一些用人單位正在進行著的集中協議解除 勞動合同，使減員增效措施又添“新族”。 所謂集中協議解除勞動合同，是指在 規(guī)定時間內，經用人單位和勞動者協商一致，對已實現的工齡，由用人單位按一 定的標準，給予一次性經濟補償并解除勞動關系的行為。嚴格地說，若不冠以 “集中”二字，

2、協議解除勞動合同尚稱不上是真正意義上的減人增效，因為減人 增效作為一個特定概念是在 1995 年以后才出現的。而協議解除勞動合同是勞動 法第 24 條賦予用人單位和勞動者應有的權利，這一權利在勞動法頒布時就 已法定，早于減人增效工作本身，而且，協議解除勞動合同一般是以零星、偶爾 的形式出現，它恰恰是穩(wěn)定和諧的勞動關系的一個映照，其“減”的規(guī)模與“增”的幅度是極其有限的。 那么，一些企業(yè)和職工為何熱衷集中協議解除勞動 合同 ? 一是經濟補償金標準較高且補償年限較長。這是與勞動部違反和解除勞 動合同的經濟補償辦法 （以下簡稱辦法 ） 中關于協議解除勞動合同的有關規(guī)定比 較而言的，辦法第 5 條規(guī)定

3、：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解 除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一 個月工資的經濟補償金，最多不超過 12 個月”。根據掌握的情況看，這些用人單 位制定的經濟補償金標準普遍高于國家標準，特別是國有特大型企業(yè)，經濟補償 金標準一般高于國家標準的 3-5 倍。值得注意的是，集中協議解除勞動合同補償 年限不受“最多 12 個月”的限制，而是有一年算一年，其做法參照了辦法第8、 9 條對被因客觀原因、經濟性原因解除勞動合同的勞動者經濟補償年限的規(guī) 定，在這樣的“利”好政策下，職工自愿申請解除勞動合同自然空前積極。 二是 簡單省事，易于操作，不需做過細的思

4、想發(fā)動工作。企業(yè)在開展下崗、離崗休 養(yǎng)、提前退休、經濟性裁員時，由于困難和矛盾較多，一方面要做好職工的思想 發(fā)動工作和必要的政治工作，另一方面在具體運作上需通過“三定”，確定編 制、崗位、人員，擬定任職資格和條件，再制定競爭上崗方案和實施細則報職代 會討論通過，環(huán)節(jié)較多，企業(yè)領導人往往對此感到不耐煩，特別是當減員增效方 案在職代會不能正常通過時，更感到“舉步為艱”，而集中協議解除勞動合同省 了上述不少環(huán)節(jié)，也不會引起職工之間為“上崗”而產生的矛盾，容易保持企業(yè) 內部 “穩(wěn)定”，自然成了企業(yè)領導考慮減人增效措施時的首選。 三是經濟補償 金的來源有“補償渠道”。一些用人單位熱衷于開展集中協議解除勞

5、動合同，其 中一個重要原因是支付給解除勞動合同職工的經濟補償金，有相當一部分由其主 管部門或上級單位劃撥。例如，有的行業(yè)主管部門就規(guī)定，下屬企業(yè)每協議解除 一名職工的勞動合同，其經濟補償金企業(yè)支付30%，主管部門支付 70%，這樣的優(yōu)惠政策企業(yè)何樂而不為呢 ? 集中協議解除勞動合同弊多于利。我們可以從微觀和 宏觀兩個層面上進行分析。 從微觀層面看： 1 、減員并不增效。首先，用人單位 為了達到減員任務或目的，不惜支付高于甚至數倍于國家規(guī)定的經濟補償標準， 而且在補償年限上，超出了國家有關協議解除勞動合同經濟補償金不超過 12 個月 的規(guī)定，而是按年計發(fā)，不封頂。這在一定程度上弱化了“增效”的功能。據測 算，年齡在 53 歲左右的職工，其所獲得的經濟補償金總額甚至高于所在用人單位按現行收入水平計算的本人目前至退休的總收入 ; 其次，對骨干或關鍵崗位協議解 除合同人才而言，他們其中不少人即使不出臺所謂的集中協議解除合同政策也將辭職。因此，這些人是這一政策的最大收益者，可以說，企業(yè)白送了十幾萬給他 們。尤其是那些掌握企業(yè)商業(yè)秘密的骨干人才的辭職，企業(yè)喪失的效益和價值是 無可估量的