企業(yè)知識型員工流失風險管理.doc

1、企業(yè)知識型員工流失風險管理 摘 要 知識型員工作為掌握科學技術知識的稀缺資源, 已日益成為各爭奪的對象。對而言 , 如果知識型員工流失率超過行業(yè)正常的流動率水平 , 則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值 , 而且還可能造成技術和商業(yè)機密的外泄 , 那給帶來的負面影響將是巨大的 , 甚至是致命的。正因如此 , 面對知識型員工流失 , 應未雨綢繆 , 事先制定危機管理方略 , 以便及時保留人才。 關鍵詞 知識型員工流失風險風險應對一、什么是知識型員工“知識型員工”這一概念是美國著名的管理學家彼得?德魯克首先提出的 , 具體指“那些掌握和運用符號和概念 , 利用知識或信息工作的人”。 加拿大著名學

2、者、優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯 ?赫瑞 (Frances Horibe) 認為 : “簡而言之 ,知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、 分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值。當然創(chuàng)造過程中用到了手 , 但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個 50 磅重的麻包?！?本文認為知識型員工是指在之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。在今天 , 知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領。二、知識型員工流失原因分析1. 社會因素(1) 知識更新的加速使知識的陳舊周期縮短。美國學者庫克認為 : 創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個最佳期 , 超過了一定年限 , 雇員的創(chuàng)造力

3、會進入衰減穩(wěn)定期。 為激發(fā)員工的創(chuàng)造力 , 應及時變換工作崗位和環(huán)境 , 否則創(chuàng)造力在持續(xù)一段時間后將在低水平上徘徊不前。知識型員工是運用知識并對它進行創(chuàng)新的人 , 知識陳舊周期的縮短迫使知識型員工為在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中更快獲取新知識而加快了流動。(2) 目前對知識型人才需求缺口的加大。知識型人才始終是稀缺的 , 所以各國都在努力尋求人才 , 以填補其各行各業(yè)的職位空缺 , 對知識型員工流出的拉力越來越大。人才資源的稀缺性決定了人才競爭的激烈性 , 也是造成某些地區(qū)或行業(yè)知識型員工大量流失的重要原因。(3) 目前勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善。 戶口和檔案管理制度逐步放松 , 人才流動制度

4、成本變得很低 , 甚至不再成為約束因素。 知識型員工對的選擇相對廣泛 , 這種趨勢會加強知識型員工的流動愿望, 最終造成的人才流失。2. 因素(1) 追求更高的薪酬是知識型員工流失最重要的原因。 當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出 , 員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。當他們覺得自己沒有受到應有的重視 , 其所產(chǎn)生的內部不公平感會令他們難以接受而流失。(2) 文化不能促進凝聚力的提升。良好的文化 , 對需求層次較高的知識型員工更為有效和持久。如果員工接受了或適應了文化 , 那么在以后的工作中會以積極的方式表現(xiàn)出來 , 對做出自己的貢獻。不良的文化 , 不但無法產(chǎn)生凝聚力 ,

5、 反而會加速人員的流失 , 造成不可挽回的成本損失。(3) 工作環(huán)境不太理想。如果一個人總處于一個不利的環(huán)境之中 , 員工的心境會感到壓抑 , 在得不到疏導的情況下 , 就會牢騷滿腹 , 對布置的工作就會充滿抵觸情緒。而且一般而言 , 個人對環(huán)境往往無能為力 , 改變的方法是離開這個環(huán)境 ,轉到一個更適宜的環(huán)境去工作, 這就導致人才流失。(4) 的長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明確。有的雖然目前發(fā)展不錯 , 但沒有長遠的發(fā)展目標 , 的戰(zhàn)略意圖也不明確 , 給人一種琢磨不透的感覺 , 時間一長 , 這種感覺很容易讓知識型員工產(chǎn)生一種對命運和自身仍呆在該的前程擔憂 , 從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清

6、晰的發(fā)展目標和更好發(fā)展前景的去的想法。(5) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。在我國 , 很多知識型員工最初的動機可能是獲得較高的薪金 , 但工作穩(wěn)定后 , 就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題 , 設計自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 如果不能給員工在每一個不同的發(fā)展階段提供機會和平臺 , 他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。3. 個人因素(1) 知識型員工具有通過流動增值的特征。 知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織 , 為了更新知識 , 他們渴望獲得教育和培訓機會 ,因此在一家工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術 , 一旦目的達到 , 他們就會選擇到發(fā)展空間更廣闊的學習新

7、的知識 , 通過流動實現(xiàn)增值。(2) 心理契約不能實現(xiàn)。 “心理契約”是指在組織與知識型員工互動的情境中 , 員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)。大多數(shù)知識型員工是的稀缺資源 , 擁有相對較高的話語權力 , 他們在充分相信自身能力的基礎上 , 往往會要求組織滿足其心理契約的要求 , 否則就可能因為不滿意而從那些不能滿足他們心理契約的流出。4. 行業(yè)環(huán)境因素(1) 工作環(huán)境較為艱苦 , 留住人才不易。像工程建筑 , 主要是因為公司因流動施工很多 , 常年在野外作業(yè) , 工作環(huán)境十分艱苦 , 居無定所且難以解決婚姻問題 , 對現(xiàn)在的年輕人來說缺乏吸引力 , 即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困

8、擾。(2) 行業(yè)的制度不夠規(guī)范 , 像 IT 業(yè)尤為明顯 , 軟件工程師的勞動成果沒得到合法保護。(3) 知識型員工所處行業(yè)的行業(yè)生命周期和行業(yè)競爭性對其流失也有重要影響。例如高新技術行業(yè)競爭性就尤為激烈 , 并且高新技術行業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)成長期 , 行業(yè)內知識型員工供不應求 , 這必然會導致對知識型員工的爭奪及員工的流失。三、知識型員工流失風險管理對策1. 知識型員工流失風險預防(1) 人才危機意識的培養(yǎng)。管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時 , 高素質的人才永遠是稀缺的 , 永遠是各個競相爭奪的對象。 對一個而言 , 能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗 , 管理者必須從戰(zhàn)略的高度認識

9、到這一點。(2) 知識型員工流失風險管理計劃的制定與培訓。 該計劃在工作分析的基礎上主要針對內的核心技術崗位和重要管理崗位制定 , 依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。計劃制定后 , 還應針對該計劃進行培訓和模擬演練。(3) 建立知識型員工流失風險預警管理系統(tǒng)。預警系統(tǒng)建立后 , 實施對這些指標的日常監(jiān)控 , 一旦它們偏離正常安全范圍 , 系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號 , 隨后風險管理小組馬上展開分析調查 , 弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度 , 然后在此基礎上做出相應的管理決策 , 是改善組織管理以化解危機還是正式啟動風險管理程序。2. 知識型員工流失風險處理(1

10、) 風險溝通管理。在收到知識型員工的離職信后, 應真誠地同其交流 ,了解他們離職背后的真實原因 , 看看有沒有挽回的可能。 如果員工去意已決 , 公司應予以體諒 , 并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術秘密背叛公司。同時 , 知識型員工離職后 , 應即時披露相關信息 , 公布事實真相 , 并表明公司的態(tài)度和立場 , 避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑 , 將信息發(fā)布權牢牢掌握在自己手中 , 從而有效維護公司內部穩(wěn)定和外部形象。(2) 空缺職位的填補。人才流失風險發(fā)生后 , 風險管理小組應馬上啟動人才儲備 , 迅速物色合適人選以

11、接替離職人員 , 從而保證組織的正常運作。 人才儲備由兩個部分組成 , 一個是內部在職員工 , 另一個是外部勞動力市場。 對于那些技能要求不高或替代性強的崗位 , 可建立外部勞動力市場儲備 , 在需要時可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位 , 則重在加強內部在職員工的培養(yǎng)和儲備。(3) 風險損失的控制。知識型員工流失對而言損失是多方面的 , 其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源 , 如商業(yè)或技術秘密、客戶資源、業(yè)務絡、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。因此 , 風險管理的重要步驟便是在員工離職前后采取相關措施 , 防止這些資源的流失。 例如通過加強人力資源信息管理 , 建立健全對知識型員工

12、的合同管理內容以及擔保等措施來加以控制。3. 知識型員工流失風險事后管理(1) 改善組織管理。知識型員工流失風險控制后 , 必須重新審視整個風險過程 , 對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。 例如借此契機 , 進行大刀闊斧的改革 , 調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、提拔一批新人到關鍵崗位任職等 , 通過這些措施 , 一來使組織結構更加合理 , 人力資源管理職能更加健全 ; 二來使其他在職知識型員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展 , 使其對公司充滿信心。另外 , 要對風險處理的得失進行評估 , 在此基礎上總結經(jīng)驗教訓 , 使人才流失風險管理機制更加完善。(2) 離職知識型員工管理。 財富 500 強公司中很多相當重視離職員工的管理。實施離職知識