公司人力資源管理學(xué)復(fù)習(xí)資料.docx

1、人力資源管理學(xué)復(fù)習(xí)資料4簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有：（ 1）雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格；（ 2）招聘花費(fèi)較少；（ 3）能夠更快地填補(bǔ)工作空缺； （ 4）需要較少的培訓(xùn)； （ 5）激發(fā)員工積極性，讓員工更有安全感，增加忠誠(chéng)度。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)主要有； （1）形成公司內(nèi)部相同的思維定勢(shì)，難以適應(yīng)創(chuàng)新要求； （ 2）可能產(chǎn)生員工抱怨行為； （ 3）營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免； （ 4）近親繁殖影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展。5試述培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的含義和意義。答：培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟

2、的培訓(xùn)和訓(xùn)練。在人力資源管理中， 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)內(nèi)涵上有一定的差別，但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)獲得目前所需知識(shí)和能力，開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)提高員工面向未來(lái)工作的更高要求的人力資本投資活力。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義： （ 1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。 （ 2）增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。6什么是績(jī)效考核 ?績(jī)效考核的功能有哪些 ?答：績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核的功能有兩個(gè)方面： （ 1）管理方面的功能。 績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。 （2）員工發(fā)展

3、方面的功能。 績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。7什么是薪酬 ?薪酬包含哪些內(nèi)容 ?答：薪酬是包括工資在內(nèi)的所有以貨幣或非貨幣報(bào)酬。 依據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)理， 可以將其分為：（1）內(nèi)在薪酬。即產(chǎn)生于員工的工作本身，更多的體現(xiàn)為員工對(duì)工作的滿意。 （ 2）外在薪酬。與組織的貨幣、 實(shí)物等方面的支出和工作環(huán)境的組織控制直接相關(guān)。 包括：直接薪酬。是指組織對(duì)員工從事組織的工作崗位并為組織做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘男匠甑闹Ц丁ｉg接薪酬。即福利。包括保險(xiǎn)、非工作日?qǐng)?bào)酬、服務(wù)和額外津貼。非貨幣性的外在薪酬。這是由員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受引起的。8員工福利的構(gòu)成主要包括哪

4、些?答：?jiǎn)T工福利主要包括以下內(nèi)容:(1)補(bǔ)充性薪資福利。是幾乎所有的企業(yè)都會(huì)采取的一種福利制度 ,是指當(dāng)員工不工作時(shí)支付給他們的福利。這些福利包括失業(yè)保險(xiǎn)、休假和節(jié)假日薪資、病假工資、離職補(bǔ)償金； （ 2）保險(xiǎn)福利。是組織對(duì)員工的生命安全保障采取的各種保險(xiǎn)福利。是，主要包括工傷保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療傷殘保險(xiǎn)； （ 3）退休福利。著眼于員工退休以后的個(gè)人和家庭生活， 它體現(xiàn)組織對(duì)員工的關(guān)懷和尊重， 保證他們現(xiàn)階段努力工作的重要福利形式。 有社會(huì)保障福利、 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 （有團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃、 延期利潤(rùn)分享計(jì)劃、儲(chǔ)蓄金計(jì)劃三種） 。（ 4）員工服務(wù)福利。 是多數(shù)組織提供的一些更具有個(gè)性特征的福利

5、形式。包括教育資助、生活福利等。9人力資源流動(dòng)的主要原因是什么?答：人力資源流動(dòng)主要由以下幾個(gè)原因引起：第一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。原有部門工作的人力資源面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換， 新興的產(chǎn)業(yè)涌現(xiàn)又提供了新的就業(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)人力資源的全面流動(dòng)；第二、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。 一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)崗位，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位，加劇了人力資源的流動(dòng)；第三、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。 會(huì)促使人力資源由不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)；第四、不同部門、不同組織間的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡。促使員工由經(jīng)濟(jì)效益差的部門和組織流向經(jīng)濟(jì)效益好的部門和組織；第五、人力資源供給意向的變化。 只要其他崗位或職業(yè)能使其更有效地發(fā)揮個(gè)

6、人才能并得到更大的效用和滿足，員工就有可能辭去現(xiàn)有的工作而選擇新的工作，從而引起人力資源的流動(dòng)。10需求層次論的內(nèi)容和實(shí)踐意義有哪些 ?答：馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有一套復(fù)雜的需要系統(tǒng)，按需要的先后順序，可將這套復(fù)雜的需要系統(tǒng)從低到高劃分為五個(gè)層次，排列成階梯形狀。由低到高，依次是（1）生理需要；（2）安全需要；（ 3）愛(ài)和歸屬需要； （ 4）尊重需要；（ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛需求理論的實(shí)踐意義是：理解需要是理解行為的關(guān)鍵性因素。馬斯洛需求層次理論啟示管理者應(yīng)在工作中了解員工的需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取積極的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人的需要是不斷變化

7、的，所以激勵(lì)措施也必須是靈活多變。 （ 1）滿足員工的生理需要是基本的要求；（ 2）從行為管理上說(shuō)，心理上的安全期望具有很重要的意義；（3）當(dāng)歸屬需要成為主要激勵(lì)源泉時(shí)，員工常把工作看成是尋找建立溫暖、和諧人際交往的機(jī)會(huì)；（ 4）當(dāng)自尊成為員工主導(dǎo)性需要時(shí)，一方面要注意建立合理的培訓(xùn)制度，提高員工的知識(shí)和技能；另一方面，當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)、 發(fā)給榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆?設(shè)立光榮榜， 并提供更折的獨(dú)立自主地從事工作的機(jī)會(huì)，來(lái)提高員工對(duì)工作的滿足感和工作績(jī)效。 （ 5）無(wú)論哪種工作都存在著創(chuàng)新的余地， 而創(chuàng)造性是所有人都希望具有的能力。 受到自我實(shí)現(xiàn)需要激勵(lì)的人， 會(huì)把他們最富于創(chuàng)造

8、性和建設(shè)性的技巧融匯到工作中去， 應(yīng)該很好地利用員工的創(chuàng)新心理和能力， 吸收更多的優(yōu)秀員工參與決策，注重民主管理，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，給技術(shù)精、水平高、能力強(qiáng)的人安排重要的工作，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值。 同時(shí)，在設(shè)計(jì)工作程序， 規(guī)定制度與執(zhí)行計(jì)劃時(shí)， 也要為員工留有發(fā)揮主動(dòng)性的余地。五、論述題 (概述有關(guān)原理，聯(lián)系實(shí)際)1請(qǐng)論述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。答： 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái) ,世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了深刻的歷史性變化.我們的社會(huì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代 .組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革 ,組織的各種管理職能必須適應(yīng)潮流,不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變的世界

9、,在這種形式下,人力資源管理面臨著更現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，如經(jīng)濟(jì)一體化的沖出、多元文化的融合與沖突、信息技術(shù)的全面滲透、 人才的劇烈爭(zhēng)奪。作為對(duì)上述的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)：（1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。在組織戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)該通過(guò)提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對(duì)組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。 一旦戰(zhàn)略確定下來(lái)，人力資源管理就必須為戰(zhàn)略的執(zhí)行創(chuàng)造條件，從人力資源的角度確保戰(zhàn)略的執(zhí)行。首先，要對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)；其次，必須保證組織能夠得到適當(dāng)?shù)娜藛T配備； 此

10、外，必須建立起組織的績(jī)效管理系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)，引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃的完成。（2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理向戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將要用越來(lái)越多的時(shí)間精力來(lái)從事戰(zhàn)略重整、組織變革、 知識(shí)管理、文化建設(shè)等活動(dòng)。 人力資源高層管理人員越來(lái)越多地在探討如何通過(guò)業(yè)務(wù)外包的形式來(lái)改善人力資源管理系統(tǒng)， 提高人力資源管理的有效性。 人才租賃這種新興的人力資源管理模式也為組織帶來(lái)了更高的效益，成為一種改善人力資源管理職能的有效手段。（ 3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。人力資源管理是所有管理者的共同職責(zé)。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)

11、理， 也是這個(gè)部門的人力資源管理經(jīng)理。直接管理者將面對(duì)越來(lái)越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。（ 4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。政府服務(wù)也以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度， 開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開(kāi)發(fā)制度，提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平，加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。這種種改革， 一方面使政府部門形成了類似企業(yè)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。盡管政府與企業(yè)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管

12、理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來(lái)越明顯。2試論在人力資源供需失衡的不同狀態(tài)下應(yīng)采的平衡措施。答：人力資源供需失衡主要有人力資源短缺和人力資源過(guò)剩兩種狀態(tài)。應(yīng)根據(jù)不同狀態(tài)采用不同的平衡措施：（ 1）人力資源剩余情況下，人力資源規(guī)劃的政策與措施有三種：重新安置。如果企業(yè)內(nèi)部的剩余人員只是局部的， 可以采取重新安置的辦法來(lái)解決， 前提是剩余人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識(shí)，因此需要提早計(jì)劃，培訓(xùn)在先；永久裁員。只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，生產(chǎn)難以為繼，或生產(chǎn)不可能恢復(fù)的情況下，才采取這種辦法。在裁員之前，企業(yè)應(yīng)告知員工目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及困難所在，并盡力為剩余人員尋找新的工作崗位。在企業(yè)內(nèi)部確實(shí)無(wú)

13、法安置的情況下，方可進(jìn)行。降低勞動(dòng)成本。包括暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資等。如果員工個(gè)人不愿維持工作不充分、低工資的現(xiàn)狀， 可以自愿另謀高就，避免了將其立即推向社會(huì)的振蕩。（2）人力資源短缺情況下，人力資源規(guī)劃政策與措施主要有兩種：利用現(xiàn)有人員。包括將某些人調(diào)到人員短缺的工作崗位上；培訓(xùn)某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵(lì)員工加班，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。從組織外部招聘人員。會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響，如果所需勞動(dòng)力種類在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于過(guò)剩狀態(tài)，招聘就很容易； 相反，難度就大。企業(yè)能否成功地獲得所需的合格人員， 取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的綜合發(fā)展?fàn)顟B(tài)和企業(yè)自身人力資源政策，如企業(yè)所需人員短

14、缺， 如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場(chǎng)水平的工資來(lái)招聘所需人員，就會(huì)具有強(qiáng)大的吸引力。如果出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡，通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運(yùn)用來(lái)調(diào)整。3試述招聘的步驟以及每步驟的主要內(nèi)容。答：不同公司的招聘程序在細(xì)節(jié)上并非完全一致，但大體上都可以分為四個(gè)階段：招募、篩選、錄用、評(píng)估。這四個(gè)階段的步驟主要內(nèi)容有：（1）第一階段：招募。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃確定招聘需求，同時(shí)進(jìn)行工作分析，進(jìn)而制定招聘計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃發(fā)布招聘信息（包括內(nèi)外部信息） ，最后是等待應(yīng)聘者申請(qǐng)。（ 2）第二階段：篩選。首先是對(duì)求職者的應(yīng)聘資料進(jìn)行審查，確定面試對(duì)象。對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行考察后， 從中挑出合格的人員進(jìn)

15、行下一輪復(fù)試， 最后從企業(yè)的職位需要出發(fā)挑選出最適合招聘崗位的人選。（ 3）第三階段：錄用。是企業(yè)對(duì)甄選出的人員初始安置，確定具體部門、崗位。在這一過(guò)程中，要對(duì)新員工進(jìn)行適應(yīng)性的培訓(xùn)，包括熟悉企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序等到。在試用期內(nèi)，要聽(tīng)取各方意見(jiàn)反饋， 以決定員工的去留。對(duì)合格的新員工， 在試用期過(guò)后正式錄用。（ 4）第四階段：評(píng)估。主要是針對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)成本與錄用人員質(zhì)量而進(jìn)行，從而衡量企業(yè)整體的招聘效益。目的旨在指導(dǎo)企業(yè)改善招聘方法、提高招聘水平。4請(qǐng)論述如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。答：對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一， 反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)

16、對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法， 包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含的各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等到。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。由于其主觀性，可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)方式、 教學(xué)進(jìn)度等到方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、 實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。第三， 行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響

17、。 這是考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可以采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。第四， 成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降、 事故的減少以及有多少是由培訓(xùn)引起等到。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。5績(jī)效考核是否有效的幾個(gè)主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么?答：績(jī)效考核要真正做到

18、有效，必須符合以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）符合實(shí)際。指在考核過(guò)程中，要把工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)考慮，要把通過(guò)工作分析得到的工作指標(biāo)與績(jī)效考核指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，明確不同的工作對(duì)員工的要求。 工作要求的具體表現(xiàn)形式就是工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 而這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了員工行為是否可接受的界限。 另外要對(duì)工作分析、 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改。 如果考核系統(tǒng)涉及法律或人事糾紛，考核系統(tǒng)是否符合實(shí)際就成了解決問(wèn)題的根本事實(shí)依據(jù)。（ 2）敏感性。指系統(tǒng)區(qū)分工作效率高的員工與工作績(jī)效低的員工，以及用于不同考核目的的信息的能力。 如果缺乏這種區(qū)別能力， 企業(yè)就不能依據(jù)考核結(jié)果做出合理的人力資源決策，

19、更為嚴(yán)重的是， 缺乏敏感性的考核系統(tǒng)， 不僅毫無(wú)正面作用， 反而會(huì)挫傷員工的工作積極性。（ 3）信度。也稱可靠性，是指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度。 主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。建立高信度的考核系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核是十分必要的， 可靠的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而又符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，考核問(wèn)題的表述應(yīng)該能讓人清晰地辨別哪些項(xiàng)目是 “真 ”的，而另一些項(xiàng)目是 “假 ”的。（ 4）效度。針對(duì)其內(nèi)容效度而言，是指該系統(tǒng)能對(duì)績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)要想做到有效， 就必須是沒(méi)有缺失或被污染的， 所以組織在制

20、定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從多角度獲取相關(guān)信息，最大努力地滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的高效度要求。（ 5）可接受性。是指反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度。 績(jī)效考核不是越復(fù)雜越嚴(yán)謹(jǐn)越好， 關(guān)鍵是能夠被員工認(rèn)可和接受并適合本企業(yè)的具體狀況。讓員工參與到績(jī)效考核中來(lái)，開(kāi)發(fā)、 使用績(jī)效考核系統(tǒng)， 了解并有權(quán)質(zhì)疑考核評(píng)估的結(jié)果，在團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的人際氛圍基礎(chǔ)之上建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)。6如何為不同類型員工設(shè)計(jì)差異化的薪酬制度?答：如果要使薪酬制度設(shè)計(jì)真正發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)及其所要激勵(lì)的行為要素也應(yīng)該有所不同，所以必須從不同類型員工的自身和工作特點(diǎn)入手，設(shè)計(jì)差異化的薪酬制度

21、：（ 1）經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：年終分紅。年終分紅總額隨績(jī)效的改變發(fā)生波動(dòng)，波動(dòng)幅度一般在 25%左右。在實(shí)施這種短期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要考慮三個(gè)基本問(wèn)題，即資格條件、支付數(shù)額（基金規(guī)模） 、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的確定。同時(shí)要注意的是無(wú)論組織的績(jī)效如何，對(duì)付給績(jī)效確實(shí)突出的管理人員的紅利， 不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金， 而且他們所獲的紅利應(yīng)明顯高于其他管理人員。 股標(biāo)期權(quán)。 是指在一定時(shí)間內(nèi)， 以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段。 它將經(jīng)理人員的個(gè)人利益和組織利益牢牢地拴在一起， 不僅激勵(lì)了他們努力工作的動(dòng)機(jī)， 而且避免了他們?yōu)榱艘粫r(shí)的利益而犧牲組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的短期行為， 是一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制

22、。（ 2）銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)：直接薪資制。是指銷售人員薪酬和其他員工一樣，主要采取按月獲得比較穩(wěn)定的收入形式， 當(dāng)然偶爾也可能獲得紅利、 銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。 可以激勵(lì)銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期顧客。 不足之處是與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)， 降低具有潛在高績(jī)效員工的進(jìn)取精神。 傭金計(jì)劃。 是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬， 它強(qiáng)調(diào)只根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬。 優(yōu)點(diǎn)是銷售人員可以得到更多的獎(jiǎng)金、 吸引高績(jī)效的銷售人員、 減少公司的銷售投資、 傭金基準(zhǔn)量易于理解和計(jì)算。 不足是忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客、 銷售人員的收入差距會(huì)拉大、 銷售人員不去推銷利小的商品、 銷售人員收入隨經(jīng)濟(jì)繁榮和蕭條而過(guò)高或過(guò)低。復(fù)合計(jì)

23、劃。 對(duì)銷售人員實(shí)施基本工資和傭金復(fù)合形式的計(jì)劃。 銷售人員的收入中有相當(dāng)部分是薪資形式的收入。 可以確保維持銷售人員家庭生活開(kāi)支， 而且公司可以確定銷售人員的薪資來(lái)指導(dǎo)其活動(dòng)，傭金則是激勵(lì)績(jī)效顯著的銷售人員的一種手段。此外還有 “傭金加預(yù)支帳目 ”“傭金加紅利 ”等到復(fù)合計(jì)劃變種形式。（ 3）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：采用市場(chǎng)定價(jià)的方式。通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)確定專業(yè)職位的報(bào)酬水平， 并由此建立專門的基準(zhǔn)薪酬體系， 設(shè)計(jì)合理的薪酬等級(jí)， 每等級(jí)設(shè)計(jì)較大的浮動(dòng)幅度，具體的薪酬水平確定又由員工資歷和為組織服務(wù)的年限等到因素來(lái)決定。同時(shí)采用適當(dāng)?shù)姆旨t和股票期權(quán)計(jì)劃。7如何設(shè)計(jì)和實(shí)施彈性福利計(jì)劃?

24、答：彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施分為以下幾個(gè)步驟：（1）選擇和制定福利“菜單 ”。針對(duì)員工展開(kāi)調(diào)查，收集關(guān)于他們主導(dǎo)的信息，然后將所收集的信息加以分類匯總，確定員工需求層次，據(jù)此制定可供選擇的福利“菜單 ”。注意員工需要的物品盡量有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)、員工需求的滿足要在公司的能力范圍內(nèi)。（ 2）確定購(gòu)買力。即點(diǎn)數(shù)購(gòu)買力，是一種虛擬信用形式。即通過(guò)資歷審查，績(jī)效考核等到手段，確定一定的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的購(gòu)買點(diǎn)數(shù)，它具有類似貨幣的購(gòu)買力，可以購(gòu)買福利。（ 3）為福利物品定價(jià)。根據(jù)物品的現(xiàn)實(shí)價(jià)格，再折算為現(xiàn)實(shí)的點(diǎn)數(shù)作為價(jià)格。（ 4）購(gòu)買交易。公司首先向廣大員工公布福利物品的種類及價(jià)格，由廣大員工進(jìn)行挑選，然后根

25、據(jù)員工選擇的狀況向他們提供物品。（ 5）建立約束協(xié)調(diào)機(jī)制。針對(duì)配置過(guò)程中發(fā)生的各種意外糾紛和特殊情況采取的處理措施應(yīng)在彈性福利計(jì)劃正式啟動(dòng)以前就明文規(guī)定， 以更好的發(fā)揮這種制度設(shè)計(jì)對(duì)約束員工跳槽行為的優(yōu)越性，同時(shí)這種事先的承諾也可以保證企業(yè)在員工心中的信用形象。其他補(bǔ)充內(nèi)容：1、人具有多方面的規(guī)定性，可以概括為兩大方面：（ 1）自然屬性；（ 2）心理屬性。2、工作分析一般包括以下內(nèi)容：（ 1）一般資料分析。工作名稱、工作代碼以及工作地點(diǎn)等；（2）工作規(guī)范分析。工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系以及工作量分析等；（ 3）工作環(huán)境分析。包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境以及聘用條件

26、等；（4）任職條件分析。教育培訓(xùn)情況、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等內(nèi)容。3、工作分析程序?yàn)椋?（1）準(zhǔn)備階段； （ 2）收集信息；（ 3）分析階段； （ 4）描述階段；（5）運(yùn)用階段；（ 6）反饋調(diào)整。4、人力資源規(guī)劃的具體程序如下：（ 1）確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃；（ 2）預(yù)測(cè)人員需求；（ 3）預(yù)測(cè)人力資源供給； （ 4 ）制定人力資源供求平衡政策； （ 5）實(shí)施人力資源平衡措施；（ 6）評(píng)估人力資源規(guī)劃的有效性。5、人力資源需求預(yù)測(cè)分為：現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)三部分。6、影響招聘的因素包括內(nèi)部因素和外部因素。（ 1）外部因素：國(guó)家的政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（通貨膨脹、政府調(diào)控）、技術(shù)進(jìn)步（給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)深刻影響、對(duì)勞動(dòng)者的基本素質(zhì)提出了新的更高的要求、影響了人們的工作和生活方式）、勞動(dòng)力市場(chǎng)（地理位置、供求變化