電大《人力資源管理概論》第三次積分作業(yè)

1、一、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下（）項。A. 聽取和審議廠長的工作報告B. 推薦廠長或經(jīng)理人選C. 決定董事會組成D. 否決或同意工資方案2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支岀的補償是（）。A. 基本工資B. 獎金C. 激勵工資D. 津貼3、想如何避免在績效評價中可能岀現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（）做岀努力A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B.選擇正確的評價工具C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易岀現(xiàn)的問題的培訓D.以上都對4、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不

2、十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（）A.趨中效應B. 工作績效評價標準不明確C.暈輪效應D.評價者個人偏見5、ba下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（）6、勞動法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（）的勞動條件。A. 國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B. 企業(yè)上級主管部門制定的有關標準C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準D. 勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準7、qi收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（）A. 人員測評B. 績效考核C. 工作分析D. 薪酬管理8、績效考核是一個復雜而且需

3、要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A.建立共識B. 成立考核評審委員會C. 面談和跟蹤改進D. 公布考核結果9、 勞動者解除勞動合同的法律程序是（）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D. 提前30日以任何形式通知用人單位10、標準工資的計算公式是（）。A. 標準工資=月工資標準B. 標準工資=月工資標準-缺勤天數(shù)X日工資標準C. 標準工資=日工資標準D. 標準工資=缺勤天數(shù)X日工資標準二、多選題1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（）A

4、. 獎勵性調(diào)整B. 效益性調(diào)整C. 生活指數(shù)調(diào)整D. 工齡性調(diào)整E. i標性調(diào)整2、 可用以解決員工心理健康問題的措施有（）。A. 宣泄B. 適當設置目標C. 培養(yǎng)抗壓能力D. 培養(yǎng)業(yè)余愛好E. 咨詢3、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（）。A. 評價者給大多數(shù)員工中等的評價B. 評價者對老年員工給予較低的評價C. 評價者對女員工給予較低的評價D. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價E. 評價者給大多數(shù)員工過低的評價4、 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。5、進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（）A.技術人員B. 線操作工C. 工會干部D. 負責員工福利的干部E. 負責員工社會

5、保障的干部6、勞動爭議處理遵循（）原則A.少數(shù)服從多數(shù)B.平等協(xié)商一致C.合法性D.公平性E.著重調(diào)解及時處理7、績效考核指標體系設計方法有（）A. 個案研究法B. 德爾菲法C. 訪談法D. 領導估計法E. 問卷調(diào)查法8、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表9、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（）A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t10、以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（）二、判斷題1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，

6、使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用2、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。3、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。Vx|4、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。V X5、jiu 系。根據(jù)勞動法，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關VX6、一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵

7、績效指標權重。V XI II I7、人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過 30日，人民法院不予受理8、對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。9、當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同V X10、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。Vx|一、單選題1、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支岀的補償是（）。A. 基本工資B. 獎金C. 激勵工資D. 津貼2、想如何避免在績效評價中可能岀現(xiàn)

8、的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（）做岀努力A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B.選擇正確的評價工具C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易岀現(xiàn)的問題的培訓D.以上都對3、目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（）小時A.48B.40C.44D.364、下列反饋面談中的行為，正確的是（）A. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B. 明確列岀并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C. 避免面對面地與較差的員工面談D. 接連不斷地批評員工的缺點5、勞動法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（）的勞動條件。A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B.企業(yè)上級主管部門

9、制定的有關標準C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準6、績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A. 建立共識B. 成立考核評審委員會C. 面談和跟蹤改進D. 公布考核結果7、對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（）工作目標設定。8、 勞動者解除勞動合同的法律程序是（）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D. 提前30日以任何形式通知用人單位9、 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）A. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動合同必須遵

10、守國家有關的法律、法規(guī)C. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則D. 勞動合同需要首先確定被要約方10、考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（）A. 情景模擬法B. 關鍵事件法C. 要素評定法D. 等差圖表法二、多選題1、下列情形（）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。A. 試用不合格B. 嚴重違紀C. 營私舞弊D. 承擔刑事責任E. 培訓后不能勝任工作2、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（）A. 評價者給大多數(shù)員工中等的評價B. 評價者對老年員工給予較低的評價C. 評價者對女員工給予較低的評價D. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價E. 評價者給大多數(shù)員工過低

11、的評價3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。4、勞動關系的主體是（）A.勞動者B.政府C.用人單位D.勞動力市場E.中介機構5、 崗位關鍵績效指標的設定可以通過（）等過程來實施。A. 績效考核文件的設計B. 界定員工崗位的主要職責C. 選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D. 準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E. 修訂指標6、 qi就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（）等方面。E. 經(jīng)?；?、制度化原則9、薪酬成本控制的途徑有（）A. 控制員工數(shù)量B. 控制基本工資C. 控制浮動工資D. 控制福利支岀E利用恰當?shù)男匠昙夹g10、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同

12、內(nèi)涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬 結構有（）。A. 按件計酬模型B. 按時計酬模型C. 階梯模型D. 技能模塊模型E. 積分累計模型三、判斷題1、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓2、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護3、一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。4、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。 Vx|5、人民法院受理勞動

13、爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過 30日，人民法院不予受理V X6、對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。7、收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。V X8、當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同9、薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調(diào)整的全過程10、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。VX一、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會

14、的職權包括以下（）項A. 聽取和審議廠長的工作報告B. 推薦廠長或經(jīng)理人選C. 決定董事會組成D.否決或同意工資方案2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支岀的補償是（）A. 基本工資B. 獎金C. 激勵工資D. 津貼3、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（）A. 趨中效應B. 工作績效評價標準不明確C. 暈輪效應D. 評價者個人偏見4、（）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提岀來。A.情景模擬法B.關鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法5、勞動法規(guī)定：勞

15、動合同期限分為（）A.有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種6、qi收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（）A. 人員測評B. 績效考核C. 工作分析D. 薪酬管理7、績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）A.建立共識B.成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改進D.公布考核結果8、對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（）工作目標設定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較9、勞動者解除

16、勞動合同的法律程序是（）A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D.提前30日以任何形式通知用人單位10、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)C. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則D. 勞動合同需要首先確定被要約方、多選題1、可用以解決員工心理健康問題的措施有（）。A. 宣泄B. 適當設置目標C. 培養(yǎng)抗壓能力D. 培養(yǎng)業(yè)余愛好E. 咨詢2、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（）A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價B.評價者對老年員工給

17、予較低的評價C.評價者對女員工給予較低的評價D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價3、下列屬于勞動者的基本權利的有（）。A. 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利B. 享受社會保險和福利的權利C. 接受職業(yè)技能培訓的權利D. 取得勞動報酬和休息休假的權利E. 有提請勞動爭議處理的權利4、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（）等過程來實施。A. 績效考核文件的設計B. 界定員工崗位的主要職責C. 選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D. 準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E. 修訂指標5、進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（）。A.技術人員B. 線操作工C. 工會干部D. 負責員工福利的

18、干部E. 負責員工社會保障的干部6、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表7、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（）A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；?、制度化原則8、ba以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（）A.參與決策權B.較多的職權C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成9、 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（）。A. 專業(yè)知識B. 專業(yè)技能C. 專業(yè)職務D. 專業(yè)特長E. 個性特點10、由于組

19、織對技能等級內(nèi)的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（）。A. 按件計酬模型B. 按時計酬模型C. 階梯模型D. 技能模塊模型E.積分累計模型三、判斷題1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。VXJL II 12、ba薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。V X3、勞動動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。V X4、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓V X5、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選

20、擇與被考核者的特征最相近的陳述。VX6、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。VX7、一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。8、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。9、勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內(nèi)10、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。一、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下（）項A. 聽取

21、和審議廠長的工作報告B. 推薦廠長或經(jīng)理人選C. 決定董事會組成D. 否決或同意工資方案2、jiu我國現(xiàn)行勞動法于（）始實施。A. 1949年10月1日B. 1982年5月1日C. 1994年1月1日D. 1995年5月1日3、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（）A. 趨中效應B. 工作績效評價標準不明確C. 暈輪效應D. 評價者個人偏見4、ba下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（）5、勞動法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（）的勞動條件。A. 國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B. 企業(yè)上級主管部門制定的有關標

22、準C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準D. 勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準6、 績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A. 建立共識B. 成立考核評審委員會C. 面談和跟蹤改進D. 公布考核結果7、 對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（）工作目標設定。A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比較8、 勞動者解除勞動合同的法律程序是（）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D. 提前30日以任何形式通知用人單位9、 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A. 勞動合同

23、必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)C. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則D. 勞動合同需要首先確定被要約方10、標準工資的計算公式是（）。A. 標準工資=月工資標準B. 標準工資=月工資標準-缺勤天數(shù)X日工資標準C. 標準工資=日工資標準D. 標準工資=缺勤天數(shù)X日工資標準二、多選題1、可用以解決員工心理健康問題的措施有（）2、下列屬于勞動者的基本權利的有（）A. 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利B. 享受社會保險和福利的權利C. 接受職業(yè)技能培訓的權利D. 取得勞動報酬和休息休假的權利E.有提請勞動爭議處理的權利3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能4、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（）等過程來實施。A.績效考核文件的設計B.界定員工崗位的主要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D.準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E.修訂指標5、利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（）問題A. 有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B. 易于