員工績效考核和培訓

1、實用標準文案 員工績效考核和培訓 一、員工績效考核 （一）員工績效考核的含義 是指依據(jù)客觀的標準，運用科學的方法來測評企業(yè)員工對其職責的履行程度，以確定其工作成效的一種管理方法。 員工績效考核的直接目的是判斷員工的工作是否稱職，并據(jù)此做為企業(yè)人力資源管理部門對員工的職務升降、工作調配、報酬、職業(yè)培訓、激勵，乃至辭退等項與此相關管理工作的客觀依據(jù)。 員工績效考核的具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于員工認識并發(fā)揮工作潛能。有利于開展有針對性的員工培訓。有利于因事?lián)袢?，按勞取酬。有利于企業(yè)人力資源的合理配置。 （二）績效考核的類型與形式 1.績效考核的類型。以考核時間的不同，可分為：定期常規(guī)考核

2、，即按既定的時限和項目進行的考核；不定期特別考核，即根據(jù)工作特殊需要，臨時增加的考核。以考核對象的不同，可分為：一般員工考核；技術人員考核；管理人員考核；其他人員考核等。以考核目的和用途不同，可分為：例行考核；晉升考核；技術職稱考核等。以考核內容的不同，可分為：工作績效考核；工作態(tài)度考核；工作能力考核；性格考核等。以考核主體的不同，可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。 2.考核的表現(xiàn)形式。有兩種表現(xiàn)形式： （1）定性的表現(xiàn)形式。即采用概括性評價的文字形式，對考核內容及測評結果進行表述。 精彩文檔實用標準文案 （2）定量的表現(xiàn)形式。即用等級或分值來界定考核的結果。等級表

3、示法。通常采用四等、五等或七等級制來表示考核結果的具體程度。如常用的五等級制，以A、B、C、D、E五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進行細分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下。分數(shù)表示法。通常采用百分制，以分數(shù)的數(shù)值大小來具體表示考核結果。百分制也可依照不同的分數(shù)段相應轉換為等級制。 （三）員工績效考核的內容 基本上可以分為兩個層次：對基層員工和對企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員及主要行政領導人員的考核。 1.對基層員工的績效考核內容，主要包括兩部分：應知考核。即以筆試或口試的方法，測評基層員工對完成其本職工作是否具備應有的理論與業(yè)務知識水平。實際操作考試。即設置員工具體工

4、作中的典型工作項目，在工作現(xiàn)場進行操作測試，以檢驗員工實際的業(yè)務能力和操作水平。對員工的操作考試具體可分為：轉正定級考試、技術等級升級考核、調換工作崗位考核、操縱新設備上崗考核等。 2.對管理人員、專業(yè)技術人員及行政領導人員的考核，一般由德、能、績、勤及個性的考核內容構成。 德主要包括政治品質、思想作風、個人品質和職業(yè)道德等四方面具體內容與要求。 能主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業(yè)水平等；實際工作能力具體包括領導能力、表達能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康狀況。 勤主要包括組織性、紀律性、積極性和創(chuàng)造性等。 績就是

5、工作業(yè)績，包括其完成工作的數(shù)量、質量、成本與收益以及為企業(yè)做出的其他貢獻等。績效是考核的中心內容。因為，它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是 精彩文檔實用標準文案 客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。 個性考核。由于管理人員、專業(yè)技術人員和行政領導人員，在企業(yè)中所處的重要職位及其作用所決定，有必要對其進行個性測試，以衡量其具體個性對現(xiàn)任工作崗位是否具有不良影響。 （四）員工績效考核的標準和方法 員工績效考核涉及企業(yè)所有員工，是一項復雜的工作，又具有普遍的影響，因而必須遵循以下原則：客觀公正原則；全方位考核原則；考核制度化原則；責、權、利相結合的原則。這最后一個原則是指將考核結果同

6、員工的個人利益結合起來，才能有效地提高員工的工作績效。 1.制定員工績效考核標準的原則。 （1）參與性。是指被考核員工應參與對考核標準的制定。因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標準。 （2）全員性。是指企業(yè)各個工作崗位、不同職務的所有員工均應被考核，包括人力資源管理部門的員工，也是被考核的對象。這樣，才能對全體員工起到一種激勵作用，推動企業(yè)各項工作的順利進展。 （3）可衡量性。即考核標準必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測評每位員工的工作業(yè)績的大小，差距與不足，進而才能做到獎罰分明。如果考核標準含糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，并且在企業(yè)

7、員工中產(chǎn)生很大的負面影響，反而會極大地削弱企業(yè)各項工作的有效推進。 （4）事前性?？己藰藴时仨毷孪劝l(fā)布，使全體員工形成明確的預期，員工就會按照具體的考核要求與標準不斷改進自身的工作，不斷提高工作質量和工作效率，從而全面提升企業(yè)各項工作的水平。 精彩文檔實用標準文案 2.績效考核的程序，包括五個步驟，形成一個完整的過程。 （1）制定考核計劃。首先，明確考核的目的和考核對象，進而選擇考核內容、考核時間和考核方法，從而形成一整套計劃方案，以指導考核工作。由此可見，考核計劃的制定必須具體考慮考核目的、對象、內容、時間和方法這五個方面的因素影響，才能形成一個有效的考核計劃。 （2）技術準備。具體包括擬定

8、、審核考評標準；選擇考核方法，培訓考核人員等內容。 以下分別說明： 考核標準一般可分為絕對標準和相對標準。 絕對標準。即按同一尺度衡量相同職務的人員，以明確判斷員工是否符合職務要求以及符合的程度如何。如顧客滿意率達到85以上，文化程度要中專畢業(yè)等。 相對標準。即不按統(tǒng)一的考核標準，而是根據(jù)同一部門或小組內部同類人員相互比較做出評價，以此確定員工的優(yōu)劣順序，但不能準確把握員工與職務要求之間的符合程度。如在營業(yè)小組中規(guī)定。10的員工可評為優(yōu)秀員工，就是采用相互比較的辦法，因而標準在不隨被考評的群體中往往是有差異的，或者說標準是相對的。 考核標準的設定主要是指絕對標準，包括績效標準、行為標準和任職資

9、格標準。 績效標準。在流通企業(yè)對售貨人員的銷售定額要求，如銷售量、銷售額等均屬績效標準。 行為標準。如對營業(yè)員服務態(tài)度方面的具體要求等屬于行為標準。 任職資格標準。包括對不同崗位員工的受教育程度、業(yè)務知識與技能、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗，個人特點等方面的要求。如對部門經(jīng)理任職資格在學歷方面應是本科畢業(yè)，五年從事本專業(yè)工作經(jīng)驗，表達能力好，有組織與協(xié)作能力等等。 選擇考核方法。根據(jù)考核目的、被考核對象的具體工作特點及要求，確定行之有效的定性與定量相結合的考核方法。通常是幾種方法結合使用，進行全方位考核。 精彩文檔實用標準文案 培訓考核人員。由于員工崗位千差萬別，專業(yè)技術要求各不相同。為提高考核質量，就應對

10、考核人員進行培訓，以便讓其充分了解考核標準，掌握考核原則與方法。 （3）收集有關考核資料。只有考核資料準確、全面、具體，才能對員工進行有效的績效測評。收集有關考核數(shù)據(jù)資料的主要途徑和方法有： 1）生產(chǎn)、經(jīng)營記錄。即從企業(yè)各部門的日常統(tǒng)計報表中，就有關生產(chǎn)、經(jīng)營的數(shù)字資料進行分類記錄和統(tǒng)計。 2）定期抽查。定期到各部門、各崗位就企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、服務、成本等情況進行調查，并將抽查所得資料進行記錄和分析。 3）考勤記錄。就員工的考勤情況進行全面記錄。 4）項目評定法。即以調查問卷形式就有關績效考評項目對員工進行逐項調查，以便取得較真實的第一手資料。 5）減分抽查法。以職務要求設定應遵守的工作要求與

11、標準，并制定出對違反要求的具體扣分辦法，然后進行定期或逐日的統(tǒng)計。 6）指導記錄法。即不僅記錄員工的極限行動，并且將主管領導和其他員工的意見與看法也記錄下來，以此作為考核員工與主管領導的依據(jù)。 （4）分析評價。根據(jù)通過以上途徑和方法得到的員工考核資料，對員工的績效做出綜合性的評定。其過程如下： 1）對每一評價項目進行定等或定級，即確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。通常可分為五個等級，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。 2）對員工的評價項目和指標進行量化，通常賦予不同評價等級不同數(shù)值，以五等級為例，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格，相應賦予5分、4分、3分、2分、1分等。只有對不同

12、項目進行量化，才能將不同性質的項目綜合，形成總的評價看法。 精彩文檔實用標準文案 3）對同一項目不同的考核結果進行綜合。有時同一項目往往由不同的部門或人員進行考核，得到的結果經(jīng)常不一致，為此就要加以綜合。例如，對某部門主管的考核，往往有上級領導、相關部門、下級員工的考核意見、給出的等級和分值也不同。為此可采用加權平均或算術平均法予以折衷，以形成一個綜合性的評價。 4）對不同項目的考核結果加以綜合。對一個員工的考核往往是多方面、全方位的，因而需要設計不同的考核項目，要最終形成總體上的評價，就要對其各項目分值進行加總。由于各項耳對員工素質、能力和績效的作用并不是相同的，所以根據(jù)具體的考核目的，還要

13、對各項目分配不同的權數(shù)，才能做到最后形成的總體評價符合考核目的的要求。例如，當決定員工是否晉升時，其工作成績、工作能力等項目就要被賦予較高的權數(shù)。因為，這是由考核的目的所決定的?？傊?，考核目的不同，同一項目在整個評價指標體系中的地位和作用就不同。 （5）績效考核結果的應用。 1）為員工的任用、晉升、提薪、獎勵等提供事實依據(jù)。 2）幫助員工提高績效，即通過向員工本人反饋考評結果，激勵員工更有效地提高工作質量和效率。 3）檢驗企業(yè)各項管理政策，即通過員工考核結果所暴露出的問題，對企業(yè)在員工配置、規(guī)章制度、員工培訓等各項管理工作中的成效與失誤進行實踐檢驗，據(jù)此提出改進和完善的具體對策。 3.員工績效

14、考核的方法。 （1）民意測驗法。即由參加考評的人員填寫考核表，卷面按五等級形式由考評人員給被考評者打出相應的等級與分值，最后利用算術平均法給每個被考評者打出平均得分。民意測驗法，一般是適用于下級員工對主管領導考評，或同級人員相互評定。 精彩文檔實用標準文案 該方法的優(yōu)點是群眾性、民主性較強；缺點是受員工素質的局限，考核結果往往帶有偏差。 （2）共同確定法。該方法通常被應用于職稱評定。分為四個步驟：第一步，由基層考核小組“共同確定”，即由考核小組成員對候選人逐項打分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，由學科小組初評；第三步，職稱評定委員會投票；第四步，由職稱評定總委員會審定。共

15、同確定法其實質仍是民主評議或民意測驗，只不過參加評議的人往往是專家、學者。這是共同確定法與民意測驗法的區(qū)別之處。 （3）配對比較法。即將被評價對象用配對比較方法決定優(yōu)劣順序。具體作法是，用排列組合形式?jīng)Q定對數(shù)，即每一對都是2名員工，通過兩相比較，得出優(yōu)劣的結論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進行排序。 該方法的優(yōu)點是準確性較高。因為，所有的員工均進行過兩兩一一比較。缺點是過程繁瑣，如要評定8名員工，就應比較28對。由此決定該方法只適于考核人數(shù)較少的條件，通常以不超過10人為宜。 （4）等差圖表法。即用圖表形式對考核者進行定量測評。該圖表由兩部分構成，一部分是考核項目，一部分是評定分等。主考者可對每項目在計

16、分尺上標出相應得分，各項加總后得出最后評價。 該方法優(yōu)點是使用簡便，考核項目全面，分值檔次多。缺點是主考人員的個人因素會使打分失之公允。該方法適用于對一般員工的測評，如表1-3-1所示。 （5）要素評定法。亦稱功能測評法、點因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結合的方法。即根據(jù)不同工作崗位的員工確定不同的考核要素，以制定考評表。一般將每個要素按優(yōu)劣程度分為35個等級，每個等級對應確定分數(shù)，然后由考評人員逐項打分，匯總得出總分數(shù)。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合計算得分， 精彩文檔實用標準文案 效果會更好。該表形式如表1-3-2所示。 （6）主體考核法。該方法適用于

17、選拔業(yè)務領導。過程由五個步驟組成： 第一步：在自我或民主推薦基礎上，由人力資源管理部門初審。 第二步：對初審合格者的素質和績效進行綜合考評，即與其上級、下級、同級及本人“四見面”。然后集體評議、篩選，以確定候選人。 第三步：用要素評定法對候選人進行定性定量考核。 第四步：筆試，分為知識面、專業(yè)知識、模擬考試和專題論文四類。 第五步：面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進行類似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。 （7）歐德偉法。是美國學者歐德偉提出的。其具體內容是：每半年對員工進行一次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有特殊貢獻的員工，并給予獎勵；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表?？?/p>

18、核方法是每人以70分為基本分，在此基礎上有一系列加分或減分項目，讓員工如實填寫。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務，低于70分者則予以辭退。 （8）情境模擬法。即將被考核人員置于模擬的工作環(huán)境中，對其處理實際問題的能力做現(xiàn)場考核，用以決定被考核者適宜的工作崗位和具體工作?？己藘热莅☉兡芰?、規(guī)劃能力、協(xié)調能力、決策能力等。情境模擬可以采用“想像模擬”如“當你在某個崗位”，或計算機仿真模擬等方法。 該方法的優(yōu)點是真實性、準確性較高；缺點是耗費人、財、物力。 企業(yè)績效測評是一項極復雜的工作，實際操作的問題和困難很多，常見的主要問題有： 1）缺乏明確的考核標準。主要是定量判斷少，定性判斷多，因而

19、難以客觀衡量和操作。 2）考核結果不加應用。主要是未能體現(xiàn)在對員工的獎罰上，從而使考核失去應有的意義和作用。 精彩文檔 實用標準文案）缺乏反饋制度。使被考核員工無法說明申辯，也無從了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求之間3 是否吻合，結果使考評失去改進和提高員工績效的重要促進作用。二、員工培訓 （一）員工培訓的含義與形式 員工培訓是指企業(yè)通過學習或實驗等多種方法改進和提高員工的知識、技術、業(yè)務與道德水平，以適應工作標準與工作任務的需要。 員工培訓是企業(yè)的人力資本的投資，意在取得人力資本的不斷增值，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟與社會效益。同時能夠使企業(yè)更好地適應社會、經(jīng)濟、科技和教育的不斷變化和發(fā)展的新需要，并且能

20、滿足員工自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的追求。 員工培訓由培訓對象的多樣性和復雜性特點所決定，其形式也必然是多種多樣的。按照培訓方式分類，有：系統(tǒng)培訓、技工學校教育、培訓中心培訓、專題培訓、短訓班等，還有企業(yè)自行辦學、聯(lián)合辦學、委托代培等；按培訓時間分類，有：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等形式；按培訓階段分類，有：就業(yè)前培訓、就業(yè)后培訓、再就業(yè)培訓等；從崗位培訓角度劃分，有：適應性崗位培訓、規(guī)范化崗位培訓，適應性崗位培訓還具體包括崗前培訓、轉崗培訓、應急培訓、提高培訓、達標培訓、專題培訓等，而規(guī)范化崗位培訓則演化為資格證書培訓。 表1-3-1 連續(xù)型等差考核 姓名 職務 考核項目 評級記位 得分 工作質量 精

21、彩文檔 實用標準文案 工作數(shù) 工作知識 工作協(xié)調 總分 1-3-2 表 考核總分 姓名部門 職務（工種） 分數(shù)項目 考核情況說明 30 上 24 30出勤中 18 下 20 上 20 17 由能力 14 下 上 30 25 30績效出 17 下 20 上 思想作風17 20 中 組織紀律15 下 班（組）長意見 部門意見 考核小組意見 公司意見 雖然員工培訓形式多樣，但從實質內容上看，大致可分以下幾類： 過渡性培訓。 1. 精彩文檔實用標準文案 2.知識更新或重新確定職業(yè)方向培訓。 3.提高操作或業(yè)務能力和管理水平培訓。 4.員工個性發(fā)展培訓。 5.專業(yè)技術人員培訓。 6.職務晉升培訓。 7.

22、學歷教育。 （二）員工培訓的基本內容 即從培訓對象方面對其所要掌握的知識、技能等內容進行說明： 1.新員工培訓。企業(yè)的新員工培訓，其主要內容有： （1）企業(yè)文化培訓，主要包括： 1）企業(yè)精神培訓。讓新員工了解與掌握企業(yè)的發(fā)展史、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等，讓新員工的觀念與企業(yè)的要求相吻合。 2）企業(yè)規(guī)章制度培訓。讓員工通過學習企業(yè)的各項規(guī)章制度，使其工作與行為方式符合企業(yè)營運的要求。 3）企業(yè)物質環(huán)境培訓。讓新員工了解企業(yè)的內外環(huán)境、各單位辦公地點、主要產(chǎn)品、設備、品牌、企業(yè)標志等。 企業(yè)文化培訓的基本目的是讓新員工盡快形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀。 （2）業(yè)務培訓，主要包括： 1）參觀企業(yè)生產(chǎn)

23、、經(jīng)營全過程。以便讓新員工對企業(yè)的經(jīng)營活動有一個整體上的認識與了解。 2）業(yè)務主管講課。就企業(yè)經(jīng)營與管理中的基本理論與知識進行分析與說明，讓新員工能夠對企業(yè)的運營有更深刻的認識。 精彩文檔實用標準文案 3）掌握工作崗位業(yè)務技能。根據(jù)新員工的崗位分工，分類學習本工作崗位所需要的業(yè)務知識與技能、工作要領、操作規(guī)范、工作流程等。 （3）開展“傳、幫、帶”活動。即由各工作部門、工作崗位上富有經(jīng)驗的老員工對新員工進行系統(tǒng)的輔導和傳授，以便讓新員工能夠盡快進入獨立工作狀態(tài)。 2.在職員工的培訓。主要有以下幾種形式： （1）不脫產(chǎn)的一般文化教育。即讓員工利用業(yè)余時間完成各種層次的學歷教育，以提高在職員工的基

24、本文化素質。 （2）崗位培訓。讓在職員工具體掌握本工作崗位所需要的理論知識、專業(yè)知識，以進一步提高員工的專業(yè)素質。崗位培訓既可由企業(yè)自辦，也可由社會上的員工培訓中心代為組織。通過培訓的員工在提職、提薪方面享有優(yōu)先權。 （3）專題培訓。當企業(yè)進行重大戰(zhàn)略調整、引進新設備、采用新的管理方法以及規(guī)模擴張時，都應舉辦專題培訓，以保證員工對上述變化的充分適應。 （4）轉崗培訓。企業(yè)員工進行內部工作崗位轉換時，針對新崗位的具體要求，對轉崗員工實施短期培訓，使轉崗員工在新的工作崗位上勝任各項工作需要。 （5）個人自選教育。依據(jù)企業(yè)的“員工個人發(fā)展計劃”，對員工進行因人而異、因材施教的培訓。由員工自選課程，企

25、業(yè)免費培訓，以充分發(fā)揮員工的個人潛質。 （6）脫產(chǎn)進修。針對企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的緊缺人才問題，或為企業(yè)事先儲備各方面高層次人才，由企業(yè)選擇員工脫產(chǎn)到高校、科研機構、先進同行企業(yè)去進修。此種培訓一方面增強了培訓人員與企業(yè)的感情；另一方面培訓具有很強的針對性，成效顯著。 3.全員培訓。即對企業(yè)各職能部門、各經(jīng)營單位的全體員工進行有計劃的培訓，以全面提升企業(yè)員工的整體素質。全員培訓的重點是培訓各方面的骨干人才，特別是專業(yè)技術人才。其具體方式有： 精彩文檔實用標準文案 （1）廠長、經(jīng)理培訓。目的是系統(tǒng)掌握有關企業(yè)經(jīng)營與管理的理論與知識；形式有工商管理碩士學位班、短期脫產(chǎn)培訓班、出國考察培訓等。 （2）管

26、理層人員培訓。企業(yè)各層次管理人員是企業(yè)的中堅力量，提高其素質，對全面推進企業(yè)運營工作的質量與效率具有極其重要的作用?？刹捎霉芾怼⒔?jīng)營知識培訓班、內部研討會等形式，提高管理人才的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力。 （3）專業(yè)技術人員培訓。目的是加快知識更新的速度，使專業(yè)技術人員的業(yè)務能力跟上社會經(jīng)濟發(fā)展與科技進步的步伐。其形式有：到高校與科研機構進修、專題培訓、出國進修考察等。 （三）員工培訓管理 1.員工培訓的過程。員工培訓從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段，由此構成一個完整的過程：計劃階段。主要是確定培訓目標和培訓內容。為此，就要進行培訓的需求分析，才能確定目標與內容。培訓實施階段。主要是選擇培訓方法、學習原則以及具體實施培訓的過程。評估階段。主要內容是培訓成效的具體測定與衡量。 2.員工培訓的需求分析。可以從三個層次進行：組織分析，以確定企業(yè)對員工培訓