汽車銷售公司人力資源部年終工作總結及工作計劃

1、2014年汽車銷售公司人力資源部年終工作總結及2015年工作計劃上篇：2014年工作總結一、人力資源現狀分析1、人力資源總體情況分析 公司目前共有在職員工 138 人。(數據截止至2014.12.15）其中一線122人（含銷售經理），二線行政內勤人員占16人 ；2、2014年一線人員入職共計：124人；2014年一線人員離職共計：100人；3、2014年二線內勤人員入職共計：22人；2014年二線內勤人員離職共計：15人；4、內部人員介紹2014年6月份-12月10日介紹人員共計：14人；5、目前培訓部共有二批學在培訓：第15批學員共計：12人，第16批學員共計：6人；6、各部門人數分布區(qū)域站

2、點名稱兩年以上一年以上六個月以上三個月以上其他合計廈門區(qū)域（含漳州、龍巖）悅華1142917殿前盈眾211127金尚盈眾113106海滄奔馳011125機場斯柯達011215機場奔馳011316同安君達集美010113龍巖斯柯達10001漳州福特011013漳州東本01001泉州區(qū)域（含三明）泉州奧迪023016泉州盈眾013105泉州英菲尼迪001001泉州奔馳010012晉江福海012126三明盈眾011013福州區(qū)域福州福特004318福州英菲尼迪001001福州潤達001113福清致遠00110291 7、人員總體情況分析 管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數在大專及以下水平，一線普工

3、占公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，男員工占絕大多數。二、招聘情況分析 招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現在直接影響個別站點的正常運行。 1、招聘情況現況 就2014年整體招聘現狀來看，2月至9月招聘情況比較客觀，基本上可以滿足一線需求；從10月到次年1月出現用工慌，招聘處于劣勢，很難滿足一線和市場開發(fā)需求。 2、招聘存在問題點 招聘方式單一，目前我們的招聘主要渠道是來自人才網，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，內部推薦積極性不足。 3、招聘流程問題 目前的招聘流程不夠規(guī)范，面試效率和效果欠佳。測評方式單一化，幾乎很少進行專業(yè)化的測評和

4、測試。員工采用效率無考核指標。 三、離職人員分析 1 、離職情況現況 2014年一線人員入職共計：224人；2014年一線人員離職共計：100人；占總人數44.6。（未包括自離人員） 2、 離職情況分析 主要還是一線普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：（1）個別站點員工的工作量過重，造成他們必須在晚上加班、或休息不能正常保證。（2）站長的管理能力較落，對員工心態(tài)和日常管理缺乏辦法（3）對目前的工資水平存在意見（4）與員工溝通較少（5）員工工作單一，業(yè)績沒有增長，積極性不能調動（6）員工覺得公司晉升機會比較少，機制不健全，有能力的員工沒有晉升機會，看不到希望（7）缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力四

5、、 2014年人力資源管理職能現狀分析2014年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現。招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。5、 培訓部工作開展情況2014年對于培訓部而言，是比較艱難的一年，雖然取得了一些成長和進步，但是距離我的年初制定的目標和期望值還是相差甚遠。這也暴露了我們團隊及日常工作中的一些不足?；仡欉@一年來，培訓部主要做了以下幾個方面的工作：1、2014年，我們累計開展了8批次的內訓培訓工作，共計培訓初級技師63人，外訓學員三人，儲備干部培訓班一起6人。2、 完成了培訓部基礎文化布置3、 完成了辦公室改造工程4、

6、 開展了5次站長級以上員工培訓及拓展活動5、 積極配合悅華店及各站點開展調劑和審計工作，一月份、七月份、十二月份廈門機場和海滄奔馳的審計、七月份海西汽博會、十二月份海西房車展、泉州奔馳審計。全年調劑工作達800多人次。6、 協助產品部開展了為期三天的客戶培訓拓展活動7、 對教學內容和培訓模式進行了改革8、 協助游艇事業(yè)部開展了游艇展活動應該說，這一年來培訓部并沒有停止腳步，我們是在進步的，當然取得一些成績的同時，我們也發(fā)現了一些工作中的不足：1、 我們的團隊還沒有真正形成戰(zhàn)斗力，意識還不夠強；2、 培訓改革創(chuàng)新的力度還不夠，教學質量、培訓方式都有待提高；3、 與其他部門的溝通和協調要加強，對外

7、聯系太少；4、 對一線和市場的了解太少，資源利用率低；5、 培訓教材缺乏標準化；6、 內訓講師隊伍的建設及綜合素質的提高；中篇：2015年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著車一族的發(fā)展方向。鑒于此，結合此次公司組織架構的調整和改革，人力資源部在2015年1月份首先應完成部門組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，短期內不再做大的調整，保證公司的運營在

8、既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、人力資源總體優(yōu)化 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案： 1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，短期內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據； 3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度； 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

9、6、協同財務部門建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。 8、改善員工關系，做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。二、人力資源總體改善方案 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工

10、作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理與部門經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。 1、招聘效率提高改善的具體實施方案 （1）計劃采取的招聘方式：以現場招聘會、校園招聘為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。 其中現場招聘主要考慮：廈門地區(qū)人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮各個區(qū)縣的招聘會。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以廈門人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與內部員

11、工(熟人)薦才視具體需求和情況確定。 （2） 具體招聘時間安排： 根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。 長期保持廈門人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 （3）為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部2月20日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。 （4） 計劃發(fā)生招聘費用：根據實際情況而定。 2、改善離職率的具體實施方案 （1）積極引導，強調培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的引導，以便于

12、員工能夠正確的對待當前的工作;對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發(fā)展。 （2）努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。 （3）完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動

13、企業(yè)員工的正常流動。 3、組織架構的建設 （1）2015年2月下旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查； （2）形成崗位說明書 配合管理公司、行政落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。 公司正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。 （3）具體實施方案： 2015年3月底前各部門提交部門制度與流程、編織內崗位說明書 2015年6月前人力資源部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經理審閱修改； 4、強化人力資源管理 （1）實現制度管理 建立完善

14、各項規(guī)章制度，根據公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行。 第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。 第二、采用員工滿意度調查問卷方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。 （2）確保公司內部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關系管理。構建公司內部信息溝通制度。 （4）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交

15、流，并給予充分的尊重和重視。 5、協助行政部開展豐富多彩的員工活動。（計劃見年度培訓計劃表）下篇 2015年度計劃1、招聘與配置基本思路：2015年是公司快速發(fā)展的一年，人力需求將迅猛增加、逐步到位。利用公司業(yè)內號召力和春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些來自行業(yè)的中層骨干人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應2015年人才猛增需求。在2014年績效考核的基礎上實現2015年的內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。根據營銷部人員的需求，再加上流失員工的補充，6月份前預計需要招聘120人以上，這120人里面85

16、%以普工為主，其他10%以管理人員及人員為主。6月份要求達到160人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在200人的規(guī)模。而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求。2015總體目標做到三點：滿足崗位需求、保證人才儲備、實現梯隊發(fā)展。 2、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關 員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力、提升技能的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)的競爭力。人力資源部2015年將對員工進行“英才計劃”方案的培訓與開發(fā)，使公司在人才培養(yǎng)方面產生明顯效益,并在內

17、部進行人才梯隊的培訓,將優(yōu)秀人才輸送到企業(yè)經營管理團隊中。 按照公司對培訓的要求和規(guī)劃，我們在全年的培訓工作中，我們將開設三個方向的課題，即技術型技師、銷售型技師、管理型技師三個方向課程班。采用集中授課、視頻培訓、實操演練等形式，落實到每一項工作中： （1）新員工培訓 新員工培訓。根據招聘情況原則上每月1期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產品知識和操作技巧、安全生產、心理疏導、員工關系等。 （2）管理干部培訓基層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從

18、要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。 （3）業(yè)務、區(qū)域經理、站長培訓 業(yè)務、區(qū)域經理、站長培訓是提升基層生產、業(yè)務人員的管理水平和生產、業(yè)務技能的很重要的途徑。業(yè)務、生產經理的培訓計劃每

19、月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務、區(qū)域、站點存在的不足之處，進行針對性地提升，以提高我們這一層面的水平。; （4）全員培訓和戶外拓展 全員培訓也是2015年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、技能提升、工作態(tài)度、服務意識等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，以提升全員的學習氛圍。 （5）內部培訓講師隊伍建設 一個企業(yè)培訓系統中，講師隊伍建設是核

20、心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。 （6）內部培訓課程開發(fā) 內部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前各職能部門培訓需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、銷售業(yè)務類課。 3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2015年度的

21、工作目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則. 人力資源部將在2015年度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。 根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 4、建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理 績效考核其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機

22、制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。我們將積極協助財務部門落實各部門績效考核制度、制定適合本企業(yè)、本部門發(fā)展，執(zhí)行有效績效體系。完成公司績效考核制度。 5 、本部門自身建設 人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2015年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。 人力資源部2015年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員

23、配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。 （1）完成部門人員配備 在2014年5月錢將需要的崗位配置到位； （2）完善部門職能 人力資源部在2015年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，薪酬專員協助人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。 （3）建立詳細的公司人力資源檔案 此檔案的建立應在

24、動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立各區(qū)域辦事處所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2015年第一季度（3月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。 （4）提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平 人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。 （5）實施部門目標責任制 人力資源部2015年3月上旬將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，

25、及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。 6、加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。 員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。 人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。2015年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是人力資源部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。 （1）建立內部溝通機制 第一、人力資源部在2015年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每月面談員工不少于5人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。 第二