農(nóng)業(yè)銀行JN分行培訓(xùn)體系優(yōu)化研究

1、農(nóng)業(yè)銀行JN分行培訓(xùn)體系優(yōu)化研究第 1 章 緒 論1.1 研究背景和意義我國實行改革開放政策已近 40 年，經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持了持續(xù)高速增長，所取得的成就被全世界所矚目。究其原因，主要來源于兩大因素：一是體制改革所造就的激勵機(jī)制和制度創(chuàng)新；二是改革解放了生產(chǎn)要素，尤其是解放了勞動力。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以多種方式投入到經(jīng)濟(jì)建設(shè)中去，充分發(fā)揮了我國的人力資源優(yōu)勢。正因如此，企業(yè)對人力資源管理工作的重視水平不斷提高。如今，雖然我國的自然資源總量豐富，但人均占有量與世界平均水平相比是比較低的，且國內(nèi)生產(chǎn)總值中自然資源消耗程度已經(jīng)很高，可以毫不夸張的說，我國經(jīng)濟(jì)社會實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的唯一

2、出路在于進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。但隨著我國勞動力人口占總?cè)丝诘谋戎夭粩嘟档?，用工成本不斷提升，人口紅利逐漸消失，靠廉價勞動力去贏得競爭已經(jīng)越來越難實現(xiàn)。唯有深入挖掘現(xiàn)有人力資源，才能使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)制勝優(yōu)勢。而開發(fā)人力資源最常使用的一種方式就是培訓(xùn)，這種方式不僅是所謂的教育模式，更多的是企業(yè)進(jìn)行管理的一種重要形式和手段，這同時還是企業(yè)核心競爭能力的重要構(gòu)成部分。如果站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上來看，培訓(xùn)己經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行投資的重點之一1，2。在美國、歐洲等發(fā)達(dá)國家，員工培訓(xùn)被看做是企業(yè)升值空間最具有潛力的一項投資。據(jù)來自美國教育機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如果企業(yè)對培訓(xùn)工作每投入 1 美元，就可以生產(chǎn)高

3、達(dá) 3 美元的產(chǎn)品或服務(wù)。美國財富雜志指出：未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司;3。1993 年，經(jīng)合組織;成員國僅在職培訓(xùn)方面的投入占國家 GDP 的比例就高達(dá) 2.5%左右4。美國宣稱世界上有多少職業(yè)，技術(shù)培訓(xùn)就有多少門課程;，他們企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)投資年均在 400 億到 600 億美元。如美國保潔公司一位前任董事長 Richard Deupree 曾說，如果你留下我們的資金、廠房及品牌，卻帶走我們的人，那么我們的公司會垮掉。相反，如果你把我們的資金、廠房及品牌拿走，而把我們的人留下，十年內(nèi)我們將重建公司的一切。5保潔公司為員工專門設(shè)立了P&G 學(xué)院;，從員工進(jìn)入公司開始

4、就提供系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。早在1910 年西門子公司就已經(jīng)開設(shè)了正規(guī)的培訓(xùn)課程對其內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)，目前西門子公司擁有 11 個綜合培訓(xùn)中心，在全球 18 個國家分布著 39 個培訓(xùn)中心，每年用于員工培訓(xùn)及更新培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的投資就高達(dá) 3 億歐元左右6。.1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀人力資源培訓(xùn)的理論早是來源于管理科學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，隨后相關(guān)學(xué)說得到不斷發(fā)展完善。我們可以簡單的將培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分，形成如下幾個階段：傳統(tǒng)理論階段（20 世紀(jì)初期至 20 世紀(jì) 30 年代）：弗雷德里克·溫斯洛·泰勒和馬克思 韋伯是這一階段主要的代表人物。被譽(yù)為科學(xué)管理之父;的泰勒，

5、早在 1911年在其所著的科學(xué)管理原理一書中就提出了培訓(xùn)的相關(guān)理論概念，他將管理的基本原理歸納為作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)與甄選、獎懲與晉升淘汰、管理人員與操作人員的合作與均分責(zé)任、管理的政策性五個方面8。泰勒認(rèn)為，員工在培訓(xùn)過程中可以學(xué)會新的工作方法，而不允許員工任意的選擇工作方法和自我培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式可以使員工更加高效的工作，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更多的價值。另一位德國學(xué)者馬克思 韋伯提出了官僚行政組織;的理想組織模式。他提出，在理想組織模式中的成員需要通過規(guī)范、嚴(yán)格的培訓(xùn)才能為組織創(chuàng)造最高的效益9。之后政府、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和調(diào)整有效的借鑒了他的培訓(xùn)理論，起到了很好的指導(dǎo)作用。但這一時期的理

6、論把員工看做消極被動的，束縛了他們的積極主動精神，沒有將對員工態(tài)度的培訓(xùn)作為培訓(xùn)的基本內(nèi)容。行為科學(xué)理論階段（20 世紀(jì) 30 年代至 20 世紀(jì) 60 年代）：隨著科術(shù)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，新的培訓(xùn)思想理論不斷形成，眾多學(xué)者試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找到提高員工工作效率的新途徑。其中斯金納的強(qiáng)化理論、艾伯特 班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論、E.A.Locke 和 G.D.Latham 的目標(biāo)設(shè)定理論和羅杰斯的人本主義學(xué)習(xí)理論是這一時期比較有代表性的理論，有效的促進(jìn)了培訓(xùn)理論的研究發(fā)展及在現(xiàn)實中的實踐。這一階段的培訓(xùn)理論，注重改善環(huán)境因素，通過深化和拓展培訓(xùn)內(nèi)容和方式來完善培訓(xùn)過程，進(jìn)而轉(zhuǎn)

7、變員工對培訓(xùn)的態(tài)度，最終希望通過改善員工對培訓(xùn)的態(tài)度來提高培訓(xùn)的效果10。這一階段，比傳統(tǒng)理論階段只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的意義前進(jìn)了一大步。但是，這一階段的理論僅是從培訓(xùn)環(huán)境和滿足員工需要等方面對培訓(xùn)進(jìn)行研究，主要還是從微觀的角度進(jìn)行分析，沒有將培訓(xùn)放在長遠(yuǎn)、宏觀的角度去研究，因此調(diào)動企業(yè)對培訓(xùn)工作的主動性、培訓(xùn)的效果對組織發(fā)展的作用等方面的研究還不足。.第 2 章 培訓(xùn)相關(guān)概念及理論2.1 人力資本理論人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，其最初于上個世紀(jì) 60 年代由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾所創(chuàng)立。人力資本的提出為人類在生產(chǎn)能力

8、方面的研究提供了嶄新的思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本一般是有形資本，包括實物資本如廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地等；財務(wù)資本如貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是無形資本，它是表現(xiàn)在人身上的資本，即對組織內(nèi)員工進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等所進(jìn)行的支出及其在接受教育、職業(yè)培訓(xùn)時的機(jī)會成本等的總和，具體表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的專業(yè)知識水平、經(jīng)驗、管理能力、創(chuàng)造能力以及健康素質(zhì)等的存量總和18。人力資本理論主要包括：（1）人力資源是企業(yè)生產(chǎn)力三要素之一，并且是生產(chǎn)過程中所有資源中最重要的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，人力資本理論是核心問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長中，物質(zhì)資本在其中發(fā)揮的作用小于人力資源所發(fā)揮的作用。國民收入隨著人力資本

9、投資的增加而增加，兩者是呈正比關(guān)系的，并且相同情況下要比物質(zhì)資本投入所帶來的增長速度快。（3）人力資本的根本在于如何將人員的質(zhì)量進(jìn)行提高，其主要的構(gòu)成部分就是教育投資。應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)看作是一種投資，而不是僅僅看作是一種消費(fèi)，并且人力資本投資所帶來的經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資所帶來的經(jīng)濟(jì)效益。由于教育培訓(xùn)是提升人力資本最基本的方法，因此也可以將人力資本的投資看作是教育投資的問題。顯然還可以將人力資源進(jìn)一步細(xì)化成擁有不同專業(yè)知識水平的人力資源。低專業(yè)知識水平的人力資源所產(chǎn)出的價值明顯低于擁有高專業(yè)知識水平的人力資源所創(chuàng)造的價值。（4）市場的供需關(guān)系應(yīng)該作為教育投資的主要依據(jù)，人力資源價格

10、變動作為度量教育投資的符號。雖然上述關(guān)于人力資本理論的總結(jié)并不是沒有值得商討的地方，例如人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題就有待商榷，但基本上勾勒出了人力資本理論的總體架構(gòu)。在現(xiàn)代企業(yè)，培訓(xùn)可以使員工較為全面的獲得知識、技能和態(tài)度，從而提高員工隊伍的綜合素質(zhì)能力，最終提高企業(yè)的績效，使企業(yè)的綜合競爭能力得到有效提高，是積累和提高人力資本的有效方式之一。.2.2 培訓(xùn)的概念及理論培訓(xùn)作為構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營策略的重要構(gòu)成部分，是為提高當(dāng)前和未來績效的嘗試。國內(nèi)外眾多學(xué)者對培訓(xùn)的概念從不同的角度進(jìn)行了定義，闡明了培訓(xùn)的意義、目的和內(nèi)容等，主要的理論有：羅伯特·L·馬希斯（1999）

11、認(rèn)為，培訓(xùn)是獲得促進(jìn)企業(yè)和個人實現(xiàn)各自目標(biāo)所需要的技術(shù)或知識的學(xué)習(xí)訓(xùn)練過程，是企業(yè)和員工的共同投入。培訓(xùn)能夠使員工收獲的不僅是用于當(dāng)前工作所需要的技能和知識，還可以獲得未來職業(yè)發(fā)展所需要技能和知識19。Gary Dessler 加里·德斯勒（2005）認(rèn)為，培訓(xùn)是指給企業(yè)新員工或現(xiàn)有員工傳輸他們完成分配工作任務(wù)所必需的基本技能的過程。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是員工的業(yè)務(wù)知識、操作技能和工作態(tài)度，其主要目的是使員工的實際專業(yè)技術(shù)水平與企業(yè)所需要的水平之間的差距能夠達(dá)到最小20。雷蒙德·A·諾伊（2007）認(rèn)為，培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃的組織員工學(xué)習(xí)有助于工作提高的那些相

12、關(guān)的能力的活動。這些能力包含專業(yè)知識、操作技能或?qū)ぷ骺冃в嘘P(guān)鍵作用的行為21。秦志樺（2003）指出，培訓(xùn)是企業(yè)通過制訂一套教育方案，其目的就是協(xié)助員工有效的提升他們的業(yè)務(wù)知識和工作技能，進(jìn)而進(jìn)一步改進(jìn)員工的績效產(chǎn)出，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步、合作雙贏22。他還認(rèn)為，企業(yè)要將培訓(xùn)作為一項長期開展的工作，將培訓(xùn)作為優(yōu)化人力資源管理質(zhì)效的重要方法。.第 3 章 農(nóng)業(yè)銀行 JN 分行培訓(xùn)體系現(xiàn)狀與問題分析. 133.1 JN 分行人力資源狀況. 133.1.1 JN 分行組織架構(gòu). 133.1.2 JN 分行人員結(jié)構(gòu)分析. 133.2 JN 分行培訓(xùn)現(xiàn)狀. 183.2.1 農(nóng)業(yè)銀行培訓(xùn)總體情況

13、.183.2.2 JN 分行培訓(xùn)情況. 193.2.3 員工培訓(xùn)師資與課程.203.2.4 教育經(jīng)費(fèi)支出.203.3 JN 分行培訓(xùn)體系存在的問題分析. 21第 4 章 JN 分行銀行培訓(xùn)體系優(yōu)化措施. 314.1 基本原則.314.2 優(yōu)化分行組織體系.314.3 培訓(xùn)項目流程優(yōu)化.324.4 課程體系優(yōu)化.394.4.1 豐富課程內(nèi)容.394.4.2 加強(qiáng)師資管理.39第 5 章 JN 分行培訓(xùn)體系的保障措施. 415.1 決策保障.415.2 經(jīng)濟(jì)和設(shè)施保障.415.3 環(huán)境意識保障.415.4 人員激勵保障.42第 5 章 JN 分行培訓(xùn)體系的保障措施培訓(xùn)活動的順利開展需要有健全高效的

14、保障措施。JN 分行培訓(xùn)的保障措施主要有決策保障、經(jīng)濟(jì)和設(shè)施保障、環(huán)境意識保障、人員激勵保障。5.1 決策保障作為國家控股銀行，農(nóng)業(yè)銀行實行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的集體決策制。如果哪項工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的決策支持，那么就可以得到其他相關(guān)部室的積極配合，在資金、人員、時間等各方面享受到優(yōu)厚的待遇。因此，人力資源部要及時的向行領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報，積極的爭取行領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的重視和支持。只有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，才能更好的調(diào)配和使用人、財、物等。同時，要想使培訓(xùn)工作更加規(guī)范應(yīng)進(jìn)一步對培訓(xùn)相關(guān)的制度辦法進(jìn)行完善，制定優(yōu)化分行培訓(xùn)考核辦法、教育經(jīng)費(fèi)使用辦法等，在制度層面上對培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范，確保培訓(xùn)各流程能夠順利開展實

15、施。培訓(xùn)工作離不開資金和硬件設(shè)施的支持。一是加強(qiáng)職工教育經(jīng)費(fèi)管理。培訓(xùn)本身就是一種投資，是對人才的長期投資。分行要保障教育經(jīng)費(fèi)每年的投入力度，按照統(tǒng)一集中模式，專戶管理，做好詳細(xì)的費(fèi)用使用明細(xì)，對未列入當(dāng)年使用計劃但確需使用的，要執(zhí)行嚴(yán)格的審查審批手續(xù)，確保?？顚Ｓ?。同時內(nèi)控合規(guī)部要每年對當(dāng)年職工教育經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行合規(guī)審計，保證資金的合理花費(fèi)。二是對分行的培訓(xùn)中心進(jìn)行升級改造。參照一流培訓(xùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)中心進(jìn)行重新規(guī)劃裝修，建設(shè)成能夠滿足全行培訓(xùn)需要的有特色的培訓(xùn)基地。要要對培訓(xùn)中心從經(jīng)費(fèi)上進(jìn)行傾斜，保障對培訓(xùn)中心軟、硬件設(shè)備的投資，保證長效投資，不斷充實完善培訓(xùn)基地的設(shè)施和功能。.結(jié) 論面對著經(jīng)濟(jì)的波動調(diào)整和金融業(yè)的深化改革，農(nóng)業(yè)銀行 JN 分行面臨著諸多的挑戰(zhàn)，只有保持穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展才能在市場競爭中立于不敗之地。而人才的競爭對取得競爭優(yōu)勢至關(guān)重要，只有建立一支數(shù)量足、素質(zhì)優(yōu)、善于創(chuàng)新的人才隊伍，才能不斷推動的農(nóng)業(yè)銀行事業(yè)向前發(fā)展。因此在日常工作中 JN 分行要不斷加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高員工隊伍總體素質(zhì)，為可持續(xù)發(fā)展提供不絕的人才支持。本文以中國農(nóng)業(yè)銀行 JN 分行為研究個案，運(yùn)用新型人力資源系統(tǒng)等分析了 JN分行人力資源狀況和培訓(xùn)現(xiàn)狀，通過設(shè)計調(diào)查問卷，對 JN 分行的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行抽樣調(diào)查，找出了 JN 分行在培訓(xùn)中存在的不足。為優(yōu)化 JN 分行培訓(xùn)體系，通過翻閱大量國內(nèi)外培