心理契約與當(dāng)代人力資源管理融合的效應(yīng)分析

1、心理契約與當(dāng)代人力資源管理融合的效應(yīng)分析摘要：契約是市場經(jīng)濟(jì)得以存在和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。心理契約是締結(jié)勞動(dòng)個(gè)體與組織的紐帶，而心理契約的實(shí)踐意義卻往往被忽視。隨著社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)個(gè)體表現(xiàn)出很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟(jì)性契約管理逐漸轉(zhuǎn)移到柔性的人文關(guān)懷激勵(lì)上來。我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，如何有效地激勵(lì)虛擬人力資源管理中的勞動(dòng)個(gè)體與組織的績效關(guān)系，重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理方式，對(duì)當(dāng)代人力資源管理具有重要意義。文章基于心理契約理論研究的基礎(chǔ)，以人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)為線索，分析當(dāng)代人力資源管理的價(jià)值驅(qū)動(dòng)、當(dāng)代人力資源管理的實(shí)踐特點(diǎn)，并分別對(duì)選聘和培訓(xùn)、薪酬和績

2、效以及職業(yè)生涯建言建策，冀望對(duì)人力資源管理的發(fā)展有所裨益。關(guān)鍵詞： 心理契約； 人力資源； 價(jià)值一、引 言隨著社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)個(gè)體表現(xiàn)出很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟(jì)性契約管理逐漸轉(zhuǎn)移到柔性的人文關(guān)懷激勵(lì)上來，這一點(diǎn)已經(jīng)被越來越多的組織所認(rèn)知。組織與勞動(dòng)個(gè)體的期望不僅僅局限于物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)和升職的基本需求，不只是為了謀生而工作，而是表現(xiàn)為更高層次的情感期望，這種精神與物質(zhì)的雙重期待構(gòu)成了當(dāng)代心理契約的基本內(nèi)涵。雖然說心理契約只是一種無形的契約，但是在實(shí)踐過程中，對(duì)勞動(dòng)個(gè)體與組織之間的互信機(jī)制和工作績效具有重要的決定作用。自從 19 世紀(jì) 60 年代以來，學(xué)界對(duì)于心理契約這

3、一概念的研究逐步深入，心理契約也因此成為在國內(nèi)處于上升趨勢的研究領(lǐng)域，心理契約的研究范式得到了拓展，為當(dāng)代人力資源的管理提供了參考依據(jù)。就目前而言，心理契約研究更多集中于心理契約的概念、違背等單方面的研究，缺乏人力資源各系統(tǒng)之間契合性的研究，對(duì)各系統(tǒng)之間相互影響尚未進(jìn)行系統(tǒng)的整合和分析，其構(gòu)成成份還不甚清楚，缺乏對(duì)其原因、本質(zhì)和結(jié)果及構(gòu)建過程的系統(tǒng)研究。契約是市場經(jīng)濟(jì)得以存在和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。心理契約是締結(jié)勞動(dòng)個(gè)體與組織的紐帶，在現(xiàn)實(shí)工作中，心理契約的實(shí)踐意義卻往往被忽視，忽視了勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)，不能與勞動(dòng)個(gè)體建立有效的心理信賴關(guān)系是目前組織績效管理中存在的突出問題。當(dāng)代人力資源管理有別于組織的

4、制度化管理，強(qiáng)調(diào)以人性化;為標(biāo)志的人本;管理，這也是一種最高級(jí)別的管理方式。美國管理專家杰弗里·菲弗指出，組織的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，由勞動(dòng)個(gè)體獲取競爭優(yōu)勢是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，促使資本競爭逐漸向人才資源競爭轉(zhuǎn)換，人才的流失給人力資源的管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理方式中，系統(tǒng)的把握勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)及其契合度，這對(duì)于組織的發(fā)展具有重要的實(shí)踐意義。心理契約的發(fā)展促使雇傭關(guān)系進(jìn)入新的交互層面，有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系激發(fā)勞動(dòng)個(gè)體的工作激情和熱情。隨著人力資源管理理論的豐富，加速了組織與個(gè)體關(guān)系的復(fù)雜化，心理契約的研究為我們提供新的強(qiáng)有

5、力的解釋，如何有效地激勵(lì)人力資源管理中的勞動(dòng)個(gè)體，避免個(gè)體的流逝已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理事故;的重要課題，這促使我們必須深入研究。二、當(dāng)代人力資源管理的價(jià)值驅(qū)動(dòng)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的條件下，原來的強(qiáng)制式;與命令式;管理方式越來越難以滿足當(dāng)前人力資源管理的需要，促使勞資雙方的關(guān)系開始柔性化，并逐漸由契約關(guān)系;轉(zhuǎn)向盟約關(guān)系;.雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)向是當(dāng)代組織關(guān)系發(fā)展的必由之路。柔性化管理的最大特點(diǎn)是不依靠上級(jí)的發(fā)號(hào)施令，而是依靠人的主動(dòng)性或者內(nèi)在潛力，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理的方式，提高廣大勞動(dòng)個(gè)體對(duì)組織的向心力、凝聚力與歸屬感，以便于在市場競爭中取得優(yōu)勢。組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的凝聚力是基于心理層面的共振

6、，是一系列心理原因和心理行為作用與實(shí)際發(fā)展的結(jié)果。著名管理學(xué)家施恩首次提出了心理契約這一概念，表現(xiàn)為一種雇傭雙方心理上的交往，這種交往是以信任為基礎(chǔ)的。心理契約表現(xiàn)為更為高級(jí)的精神需求，因此，施恩倡導(dǎo)以人為本的管理模式，對(duì)勞動(dòng)個(gè)體實(shí)行心的管理;,從愿景式管理、參與式管理和激勵(lì)式管理方面來重構(gòu)和維護(hù)勞動(dòng)個(gè)體與組織之間的隱形關(guān)系-心理契約。市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上表現(xiàn)為剛性的契約經(jīng)濟(jì)，但由于在人才管理的實(shí)踐中，市場環(huán)境中存在著許多不確定性、主體有限理性的限制，譬如加薪、升職、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等都不可能以固定的形式來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的全部內(nèi)容，導(dǎo)致了許多空白的存在，此時(shí)，就需要通過心理期望約定來補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)型契約無法涵

7、蓋所有的雇主責(zé)任;和勞動(dòng)個(gè)體責(zé)任;,這就需要組織和勞動(dòng)個(gè)體之間達(dá)成一種非正式的、隱性的、動(dòng)態(tài)的心理期望，作為一種相對(duì)于彼此之間責(zé)任與義務(wù)的隱形認(rèn)知，這種知覺來自對(duì)正式協(xié)議的感知。勞動(dòng)個(gè)體和組織之間互動(dòng)感知、體驗(yàn)的獨(dú)特組合也可以看成是對(duì)正式契約的補(bǔ)充。雖然心理契約;只存在于勞動(dòng)個(gè)體的心中，只能以自己的心;來作為衡量;的尺度表現(xiàn)在心理契約的平衡、履行、爽約、違背等方面，但這無形的契約卻是組織行為中強(qiáng)有力的決定因素，在動(dòng)態(tài)的條件下使組織與勞動(dòng)個(gè)體之間保持更加穩(wěn)定的關(guān)系，對(duì)于推進(jìn)組織形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系、制定薪酬政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)等都有指導(dǎo)意義。組織是以契約關(guān)系為紐帶而建立起來的一個(gè)特殊群體，心理契約

8、作為一種聯(lián)系勞動(dòng)個(gè)體和組織的心理紐帶，其內(nèi)容不僅涉及正式書面合同所規(guī)定的那些契約條款，而占更大比例的還是那些隱性的、非正式的、未公開說明的方面。心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，也是一個(gè)敏感;指標(biāo)，組織的任何改變都會(huì)影響到勞動(dòng)個(gè)體的心態(tài)、工作效率、忠誠度，表現(xiàn)出主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，這也說明心理契約管理涉及到勞動(dòng)個(gè)體的招聘、培訓(xùn)、酬薪等整個(gè)過程的管理。即心理契約的建立、維系及其最終違背和破裂，都直接受人力資源管理活動(dòng)的影響。眾多研究還表明，心理契約會(huì)因年齡、組織規(guī)模、組織性質(zhì)的不同而有所差異，各種不同的因素會(huì)積極促進(jìn)其內(nèi)容的不斷調(diào)整。比如過去的心理契約比較關(guān)注安穩(wěn)、持久和忠誠、連續(xù)

9、、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，而現(xiàn)在則比較關(guān)注交易性和雇用性以及對(duì)新增利潤的公平獎(jiǎng)酬。根據(jù)霍曼斯（ G. Homans） 、亞當(dāng)斯（ Adams） 的理論，在社會(huì)人際關(guān)系中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是互惠原則;,這種利益的互惠關(guān)系構(gòu)成了組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的動(dòng)力機(jī)制，明確了各締結(jié)主體之間的基本義務(wù)與責(zé)任。也就是說二者生存在一種互利的關(guān)系中，雙方獲得利益就需要對(duì)既得利益進(jìn)行回報(bào)或相應(yīng)讓與，即分配過程的公平性，如果這種回報(bào)（ 報(bào)酬包括物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富） 的結(jié)果與付出（ 體力勞動(dòng)、時(shí)間成本、精神壓力） 是成正比例的，那么雙方的社會(huì)交換過程也會(huì)繼續(xù)，反之則會(huì)減少自己的投入或中斷這種社會(huì)交往過

10、程，而分配公平性是典型地用于衡量交換關(guān)系的尺度。信任;是維持心理契約的內(nèi)在力量，違背承諾或者食言會(huì)導(dǎo)致雇傭信任關(guān)系被打破，迫使勞動(dòng)個(gè)體對(duì)契約關(guān)系的重新確定。心理契約有效地避免了人才招聘和使用過程中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，組織與勞動(dòng)個(gè)體在簽訂勞動(dòng)合同的過程中，由于信息的不對(duì)稱或者對(duì)勞動(dòng)合同中相關(guān)事宜理解的偏差，在此情況下，勞動(dòng)個(gè)體往往會(huì)采取有利于自身的行為。實(shí)踐表明，勞動(dòng)個(gè)體所關(guān)注的不僅是程序公平和物質(zhì)公平，更注重的是眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益。人力資源在實(shí)踐中展現(xiàn)出巨大的創(chuàng)造性和可持續(xù)性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所無法比擬的，如何保證勞動(dòng)個(gè)體長期地為組織服務(wù)，是我們的首要任務(wù)。研究表明，勞動(dòng)個(gè)體對(duì)組織的

11、心理期望能促使勞動(dòng)個(gè)體根據(jù)不確定的市場環(huán)境選擇和制定工作策略，不斷地開拓新的優(yōu)良業(yè)績，以便于獲得組織相應(yīng)的回報(bào)，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值就必須加倍貢獻(xiàn)自己的能力，提升工作效率。實(shí)際上只有充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)個(gè)體的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，才能給組織創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值。由于心理契約是個(gè)體對(duì)組織義務(wù)與責(zé)任的隱形感知，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的主觀性（ 如個(gè)體的心理認(rèn)識(shí)與組織的理解和解釋不一致） 、動(dòng)態(tài)性（ 心理契約存在的本質(zhì)就是補(bǔ)充正式契約穩(wěn)定、固定、不易變動(dòng)的缺陷，心理契約會(huì)因?yàn)橥饨缙渌蛩氐母淖兌粩噙M(jìn)行著變更與修訂） 、差異性（ 個(gè)體與組織之間不僅存在著義務(wù)與責(zé)任，而且存在著互惠，期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系。當(dāng)然，差異性來源于隱含在彼此之間期望與認(rèn)識(shí)的差異） ,由于各種綜合因素主觀感知的不一致，從而會(huì)帶來心理違背契約的風(fēng)險(xiǎn)。另外，不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果，也是個(gè)體與組織進(jìn)行交換;的基礎(chǔ)。我國正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，激烈競爭和不斷變化的外界環(huán)境增加了心理