績效考核管理制度(初稿)

1、中國建筑技術集團有限公司設計十所績效考核評定辦法第一章總則第一條目的1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做 出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置 人員，明確員工工作的導向；2 、加大員工交流，保障組織有效運行；3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條用途1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發(fā)。第三條原則1、以績效為導向原則；2、定性與定量績效考核相結合原則；3、公平、公正、公開原則；

2、4、多角度績效考核原則。第四條適用范圍本制度適用于公司全體人員第二章績效考核對象與績效考核周期第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核第二條分為月度考核和年度考核。月度考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資直接掛鉤。年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面 綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：組長：所長副組長：總工程師成員：各專業(yè)主管、人事主管第二條績效考核時間：月度績效考

3、核于次月初五日內(nèi)完成第三條績效考核程序：相尖績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫直接上級月度績效考核表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一級領導審查簽字后報主管。第五條績效考核流程1. 為每個員工注冊一個工作郵箱，并按照實名制分配給每個人，員工自行下載foxmai 1客戶端。2. 確定郵箱使用機構

4、：所長一總工一組長一組員。按照專業(yè)對員工進行分組，并確定組長上報人力資源 部，并確定每組需匯報的總工。3. 流程：每天下班前，員工對每天的工作進行總結，填寫工作總結表如有圖者上傳附件發(fā)送給組長； 組長對組員提供的信息進行審核，并在工作總結表中作出評價提出建議，同時發(fā)給總工；總工根 據(jù)組長的意見進行審核，并在工作總結表中提出建議，同時發(fā)給所長；所長根據(jù)上述評語及建議 審查當天工作完成情況，最終給予員工反饋，可群發(fā)至員工處。員工根據(jù)領導指示對工作進行改進。4. 工作總結表員工自行存檔作為每月填寫直接上級月度績效考核評分表的依據(jù)。5. 員工在工作中通過郵箱進行溝通交流，在不同專業(yè)交流問題時可互相抄送

5、至對方，使大家同時了解問題 并提出建議解決。如有不能解決問題可抄送至總工或所長，征求解決方案。6. 大家在發(fā)送郵件的同時須同時發(fā)送至公共郵箱進行資料存檔，作為績效考核依據(jù)7. 郵箱可作為公司的交流媒體，如有各種通知、新員工介紹等均可通過郵箱對所有員工進行公示。8. 次月初員工根據(jù)工作總結表內(nèi)容，對自己工作進行總結并填寫直接上級月度績效考核評分表。 不同專業(yè)根據(jù)在日常的配合中的合作對不同專業(yè)進行評分并填寫同級績效考核評分表。并按照工作總結表流程，分別由組長、總工、所長進行審核評分并提出指導意見，最后匯總至人力資源部 進行核算。9. 流程圖第四章績效考核結果的使用第一條人員月度績效考核結果作為年度

6、績效考核的重要參照因素。月度績效考核中一次不合格的，年終績效 考核結果不得為優(yōu)。第二條考核結果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。月度績效工資二崗位績效工資*系數(shù)年度績效工資（年底雙薪）二刀各月應發(fā)工資/12*當年參加考核月數(shù)*系數(shù)（注：只適用后勤人員）人員績效考核結果與績效考核系數(shù)對應表績效考核結果優(yōu)合格不合格月度績效考核系 數(shù)1. 110.9年度績效考核系a1. 110.9第三條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次?？己说却畏譃槿墸謩e是優(yōu)、合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部 門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次

7、。等級優(yōu)合格不合格定義完全符合崗符合崗位?；痉蠉徫怀Ｒ?guī)要求；規(guī)要求；保位常規(guī)要求，全面達成工質(zhì)、保量、按但有所不足；作目標，并有時地達成工基本達成工所超越作目標作目標，但有所欠缺得分85分以上60至85分60分以下第五條：項目人員績效考核按照原來的績效考核制度進行核算，與此制度不沖突。第六條依據(jù)績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類:1 工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)績效考核結果累計“優(yōu)”以及連續(xù)三年考核結果為“合格”者,崗位工資等級上調(diào)一檔。2工資降檔：年終績效考核結果兩年內(nèi)累計為不合格的崗位工資等級下調(diào)一檔。第五章維度的設計績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員

8、通過努力所取得的工作成果；維度：指被 能力 績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài) 度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的 績效考核維度。1績效維度包括：1) 任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相尖部門服務的結果。3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。2-態(tài)度維度包括：1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3）服務態(tài)度：對相尖人員服務過程的態(tài)度。4）合作精神：工作過程中與相矢人員的合作情況3.能力維度包括：1）交