藝術(shù)團體薪酬管理措施VIP

1、藝術(shù)團體薪酬管理措施 【摘要】泛娛樂作為移動互聯(lián)網(wǎng)時代和多平臺經(jīng)濟生態(tài)圈中的新特點，已經(jīng)成為我國文化娛樂產(chǎn)業(yè)中最為重要的現(xiàn)象。在此背景下，我國藝術(shù)團體對于薪酬管理也出現(xiàn)了各種問題。作為藝術(shù)團體要怎樣才能夠留住人才、吸引人才，這也是藝術(shù)團體面臨著的一大難題。本文對此作出研究，提出解決藝術(shù)團體管理中存在不足的策略。 【關(guān)鍵詞】藝術(shù)團體；薪酬管理；問題；策略 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國藝術(shù)團體數(shù)量也在不斷的增長，而獨立公司和藝術(shù)團體已經(jīng)是成為了影視音樂文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展中最重要組成部分。在這樣的情況下，企業(yè)管理對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但我國藝術(shù)團體本身的管理水平就不高，而且規(guī)模也比較小、競爭力

2、量非常薄弱以及薪酬管理之間有不足之處等，在藝術(shù)團體的實際工作過程中還沒有有效地形成科學(xué)合理的管理體系，這樣一來藝術(shù)團體的人力資源開發(fā)就會受到較為嚴重的阻礙，最終可能就會導(dǎo)致企業(yè)不能更好地發(fā)展，同時也很難實現(xiàn)企業(yè)對于未來的發(fā)展目標和計劃。對藝術(shù)團體進行研究，可以快速地制定出企業(yè)管理中解決問題的有效策略，合理有效地制定好每一位員工的薪酬，從而激發(fā)出員工對工作的態(tài)度和積極性，也能夠幫助藝術(shù)團體實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃和目標。 一、藝術(shù)團體管理過程中存在的問題 對于我國藝術(shù)團體在進行薪酬管理時最基本的條件就是員工工資的制定程序，一定要合理有效地規(guī)劃好，但是在我國有很多藝術(shù)團體都還沒有意識到薪酬對于一個企業(yè)來

3、說是有多么的重要，所以到最后有很多藝術(shù)團體在薪酬的管理上面會出現(xiàn)很多問題，而最普遍的原因就是在企業(yè)的薪酬制定上沒有引起重視，嚴重缺乏了目標戰(zhàn)略上的有效意識1。有很多藝術(shù)團體都沒有合理有效地規(guī)劃好企業(yè)薪酬的管理模式，在確立員工薪酬的同時也沒有可靠的依據(jù)，這樣就會導(dǎo)致員工們出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，薪酬制定的標準形式一般情況下都是有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的實際情況進行判斷的，所以在這樣的制度上有時候就會出現(xiàn)很大的差異性，而且也沒有明確的獎罰標準制度，薪酬的變化幅度相對來說也是比較大的，最后就會導(dǎo)致藝術(shù)團體員工之間的薪酬出現(xiàn)比較混亂的局面。就因為這種傳統(tǒng)的管理制度一直都存在著，員工對企業(yè)的制度和信任也會逐漸消退

4、，導(dǎo)致員工在工作的過程當中嚴重缺乏積極性，對于企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生著較大的影響。這些對于目前的藝術(shù)團體來說是非常不利的。 二、薪酬制定模式?jīng)]有起到激勵的作用 對于中小型企業(yè)，制定好的薪酬計劃沒有得到有效的調(diào)整和改善，也是中小型企業(yè)中面臨著的一大問題。這些都是因為企業(yè)本身的發(fā)展情況和經(jīng)營的環(huán)境決定的。根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化情況要及時地改善和優(yōu)化好薪酬管理體系2。但是由于在中小型企業(yè)薪酬管理的實際工作過程當中，薪酬管理模式出來之后，就會按照這種模式來長期性地使用，壓根就沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行調(diào)整和優(yōu)化，最后就會使得企業(yè)薪酬的管理模式?jīng)]有起到激勵的作用，同時也沒有充分調(diào)動員工對工作的積極

5、性和有效性。3這些問題在藝術(shù)團體薪酬管理過程當中都是比較典型的，而且也沒有做到及時的處理，大多數(shù)的員工都是通過自身的努力來給企業(yè)創(chuàng)造利潤，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有很好地利用薪酬來激勵員工，而員工們做出來的成績也沒有得到相應(yīng)的肯定和認同，如果這種情況一直都還在持續(xù)發(fā)展著，那員工工作的積極性很快就會降低。除此之外，還有些藝術(shù)團體在支付員工薪酬的時候主要考慮到的就是能省就省，而且基本的工資相對來說還是比較低的，員工一年工作下來所得到的福利也比較少，有些甚至是沒有。企業(yè)的福利是根據(jù)企業(yè)管理者的心情來制定的，一般情況下，只有企業(yè)的業(yè)績好了老板和管理人員才會發(fā)福利，薪酬的表面制度層面上如果沒有得到相應(yīng)的保障，對

6、于企業(yè)員工來說就沒有起到激勵的作用，這些與員工的離職率高是有一定的聯(lián)系的。而對于一些人才來說，有很多藝術(shù)團體能夠意識到薪酬能夠吸引到這些人才，但是最主要的還是因為嚴重缺乏了薪酬管理概念和戰(zhàn)略目標，也不能夠利用薪酬來實現(xiàn)企業(yè)效益，而只是想利用高薪來留住人才這也不是長久之計。 三、解決藝術(shù)團體薪酬管理不足有效策略 （一）建立好以員工為首要的管理制度。人力資源是公司發(fā)展過程中主要是起著核心作用，作為一個藝術(shù)團體如果想要留住人才，就必須建立好以員工為首要的薪酬管理制度，在進行設(shè)計的過程中，企業(yè)薪酬管理體系最注重的就是員工之間的差異化，根據(jù)不同員工工作的實際情況制定出不同的薪酬制度，如在很多企業(yè)員工比較

7、看重的就是獎金，而員工之間的薪酬和員工的業(yè)務(wù)是聯(lián)系起來的；有些員工看重的是自己在企業(yè)中的發(fā)展以及升職，從而就可以滿足物質(zhì)需求和自我實現(xiàn)價值需求，這樣一來員工就可以將自己的工作能力發(fā)揮到最大的程度上去，為企業(yè)帶來效益。所以，作為企業(yè)的管理者想要獲得更好的引導(dǎo)作用，就必須要以員工為主。其次要建立透明的薪酬制度，在藝術(shù)團體中科學(xué)合理地進行管理，這樣員工才會有效地遵循制度，同時也能夠給員工帶來安全感，企業(yè)才能夠獲得員工的認同和信任。（二）有效地利用好企業(yè)內(nèi)在的薪酬制度，實現(xiàn)激勵作用。美國心理學(xué)家約翰亞當斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較

8、感覺。員工會拿自己的薪水和三個東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負面情緒。在很多藝術(shù)團體進行薪酬管理時都不會重視薪酬在企業(yè)管理制度中的利用，從企業(yè)內(nèi)在的薪酬制度上來看，企業(yè)在制定薪酬管理體制的時候主要考慮的是員工在工作當中的責(zé)任感、個人價值的體現(xiàn)、人文的關(guān)懷、人與人之間的尊重等因素，這些對于一個企業(yè)的高層管理人員來說，這種激勵因素是必須要執(zhí)行的4?，F(xiàn)代企業(yè)員工對于職業(yè)的收益期待共包括了三個方面，分別是薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和情感體驗。對于工作環(huán)境、行業(yè)的確定和熟悉，已經(jīng)建立工作關(guān)系的能力，對于薪酬的期待滿足，都是其職業(yè)發(fā)展的核心要素。

9、有些藝術(shù)團體由于受到了自身的限制，人才的流動性相對來說還是比較大的，而優(yōu)秀的人才在各個企業(yè)當中也是非常稀缺的，所以企業(yè)與企業(yè)之間就會互相爭奪人才，要想盡一切辦法留住人才，減少人才的流失，現(xiàn)如今這也是藝術(shù)團體的發(fā)展過程中面臨的最嚴峻的一大問題。因此，企業(yè)在制定好內(nèi)在的薪酬時，就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，而作為企業(yè)管理者不僅僅只是為了滿足員工在物質(zhì)生活上的需求，同時還要滿足員工在精神上面得到理解得到關(guān)心，讓員能夠?qū)崿F(xiàn)自我需求價值。其次，員工能夠了解到薪酬制度所實施的公平性制度，以及科學(xué)、合理、有效地進行監(jiān)管評價，這樣企業(yè)才會更有效地給每一個員工傳遞正面的信息，從而才能夠?qū)崿F(xiàn)藝術(shù)團體人才穩(wěn)定，這樣企業(yè)管理才會得到發(fā)展進步。 四、結(jié)語 綜上所述，藝術(shù)團體作為文化產(chǎn)業(yè)的一支重要力量，一直在作出獨特的貢獻，不但豐富人們的精神文化生活，同時也促進了經(jīng)濟的發(fā)展。薪酬管理是藝術(shù)團體當中的重要核心因素，藝術(shù)團體能夠得到可持續(xù)發(fā)展，必須要調(diào)整好藝術(shù)團體利益和員工薪酬之間的聯(lián)系，這樣企業(yè)才能夠有效地得到持續(xù)發(fā)展的動力。 參考文獻： 1井祥磊.探討中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對策J.現(xiàn)代商業(yè),2016(34). 2馬靜,徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對策研究J.中國商貿(mào),2012(18). 3田劉寧