價值薪酬計算薪酬K值.doc

1、工資：廣義定義指所有的貨幣收入，狹義理解為固定工資 +績效工資崗位薪酬 =價值薪酬 +效益薪酬【價值薪酬設(shè)計步驟】：1、 進行崗位價值評估，測算出每個獨立崗位的崗位價值量；2、 對崗位價值進行分級，將相似崗位放在同一級；3、 根據(jù)市場、本公司標桿崗位、區(qū)域消費能力、薪酬水平及行業(yè)水平等綜合因素， 計算出薪酬 K 值；4、 將層級的價值量，乘以 K 值，計算出崗位年薪；5、 修訂不合理的年薪，并且將年薪分解為：年底工資、月薪；6、 將月薪分為五級工資，分別為超勝任、勝任、合格、期望、不合格。7、 將每級工資，分為固定工資、績效工資；8、 結(jié)合獎金與提成，形成完整的崗位薪酬方案。企業(yè)用人，先把工資

2、給夠，不斷的換人，不斷的招人，直到找到合適的人為止。例，保潔員 +會計 +總裁 +項目經(jīng)理，共同完成一個項目，分紅總額為 10 萬元，則其分配為：A） 先計算出各崗位的價值量，如保潔員80+會計270+總裁 894+項目經(jīng)理 560，得出各崗位價值量占比；B） 按照占比，進行獎金分配?！救绾斡嬎阈匠闗 值】：一、 K 值系數(shù)選用：1、 所有崗位均采用同一個K 值；2、 雙 K值運用：決策層崗位采用一個K值（K1），高層、中層、基層員工采用一個K 值（ K2）；3、 多 K值運用：決策層崗位采用一個K值（K1），高層采用一個 K 值（K2），中層崗位采用一個K 值（K3），基層崗位又采用一個K

3、值（K4）。二、 K 值調(diào)研，見 Mind Manager三、 K 值乘以層級價值量，得出層級年薪收入【五級工資】：? 超勝任工資 A+? 勝任工資 A? 合格工資 A1? 期望工資 A2? 欠資格工資 A-級差 =(A-A1)/A1 （級差的最小感覺差為11.6%）【固定工資與績效工資】 ：一般原則： 50%-50%固定工資與考勤掛鉤，績效工資與績效考核表掛鉤固定工資績效工資上山型40%60%平路型60%40%下山型80%20%話術(shù)：從今天開始，我們本應(yīng)將您的工資，全部進行考核，但從此月始，僅拿出一半做為績效考核，與績效考核表掛鉤。【價值薪酬的個性化調(diào)整】 ：按照供需關(guān)系、 實際特殊情況?！靖黝愋腿藛T薪酬】：關(guān)鍵人才薪酬：價值薪酬 +分紅體系營銷組織薪酬：價值薪酬 +提成體系生產(chǎn)組織薪酬：價值薪酬 +計件提成體系財務(wù)組織薪酬：價值薪酬 +銷量提成體系工程組織薪酬：價值薪酬+項目利潤提成體系技術(shù)組織薪酬：價值薪酬 +事業(yè)部分紅體系輔助人員薪酬：價值薪酬Love