高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司未來績效關(guān)系研究——以廣東省上市公司為個案-論文網(wǎng)

1、高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司未來績效關(guān)系研究以廣東省上市公司為個案-論文網(wǎng)論文摘要：采用多元線性回歸分析方法，通過對廣東省上市公司高管團隊內(nèi)薪酬差距及其他因素與公司未來績效關(guān)系的實證研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司未來年度績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系；總經(jīng)理權(quán)力、公司規(guī)模與薪酬差距的交互作用對公司未來績效有顯著的負向影響作用；董事長、總經(jīng)理兩職合一的公司業(yè)績相對更好，股權(quán)集中度與公司的當(dāng)期績效有微弱的正向關(guān)系。論文關(guān)鍵詞：高管團隊,薪酬差距,公司未來績效導(dǎo)言20世紀80年代以來,如何確定企業(yè)高層管理人員的薪酬契約一直是公司治理實踐和學(xué)術(shù)界研究的熱點問題之一。歸納來講，國內(nèi)學(xué)者們研究的焦點主要集中在以下

2、幾個方面：高管薪酬水平；高管薪酬業(yè)績敏感性；高管薪酬結(jié)構(gòu)；高管薪酬差距。上述四個方面的研究中，前三種主要是針對CEO的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)進行研究，較少涉及管理層內(nèi)其他成員的薪酬情況。此外，在高管薪酬差距的研究中，不少學(xué)者采用CEO薪酬、前三名高管薪酬均值或高管層薪酬均值等與員工的平均薪酬比較作為衡量高管薪酬差距的指標(biāo)，而研究高管團隊內(nèi)成員間薪酬差距的文獻相對較少。筆者認為單純研究管理層中CEO或前幾名高管的薪酬情況，不能全面反映高管團隊的薪酬激勵狀況，為了更加有效地激勵管理層團隊，需要對高管團隊內(nèi)薪酬差距進行研究。國內(nèi)學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬有明顯的地區(qū)性差異(李增泉，2000

3、;諶新民、劉善敏等，2003)，但針對某一地區(qū)上市公司的高管薪酬進行研究的文獻相對較少。另外，學(xué)者們較多關(guān)注高管薪酬差距與公司當(dāng)期績效的關(guān)系，而對未來績效的研究較少。從理論上看，公司高管人員的工作主要是決策、計劃和組織，與一般勞動和技術(shù)工作相比時效更長，其效益具有滯后性(張正堂，2008)；同時，由于當(dāng)期薪酬方案會影響高管人員對未來管理行為與報酬關(guān)系的預(yù)期，因此，當(dāng)期的高管薪酬差距會影響公司的未來績效。廣東省是我國最早設(shè)立經(jīng)濟特區(qū)的省份，市場化程度較高，企業(yè)治理機制相對完善。本文通過對廣東省上市公司的高管薪酬差距與公司未來績效關(guān)系進行研究，希望得出一些有益的經(jīng)驗結(jié)論，為其他地區(qū)的企業(yè)借鑒、對比

4、提供素材。2理論回顧與研究假說關(guān)于高管團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究，國內(nèi)外學(xué)者的研究形成了兩種截然相反的理論流派：一種是經(jīng)濟學(xué)角度的錦標(biāo)賽理論，認為拉大薪酬差距有利于提高公司績效；另一種是社會學(xué)角度的行為理論，認為拉大薪酬差距不利于公司績效。下面我們對這兩種理論進行深入分析。2.1.錦標(biāo)賽理論傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論認為員工的薪酬是由其邊際產(chǎn)出水平所決定的，也就是說高管人員之間的邊際生產(chǎn)率差異決定其薪酬水平的差距。錦標(biāo)賽理論認為：在監(jiān)控可信且成本低廉時，以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬即可獲得最優(yōu)努力水平；但在監(jiān)控成本較高難以實行時，基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會導(dǎo)致管理者有實施道德風(fēng)險行為的強烈動機，促

5、使其出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為。錦標(biāo)賽理論將管理者視為錦標(biāo)賽中的競爭者，公司內(nèi)不同管理層級間的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級管理者所給予的獎金，管理者的薪酬取決于其在錦標(biāo)賽中的層級排名而不是他的實際產(chǎn)出水平。因此，在企業(yè)中，高管人員通過努力工作以擊敗對手獲得晉升，他們?yōu)樽非舐毼粫x升而努力的成果最終會提升企業(yè)的業(yè)績。同時，以相對較高的獎金(薪酬差距)進行激勵可以誘使高管人員產(chǎn)生較大的努力，從而得到更好的產(chǎn)出及業(yè)績。因此，加大薪酬差距可以提高公司業(yè)績。國外學(xué)者Mainetal.(1993)通過對200家美國公司1980-1984年間的調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬差距與公司

6、績效顯著正相關(guān)。FredrikHeyman(2005)根據(jù)瑞典公司10000名管理者的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司利潤之間存在顯著正相關(guān)。Leeetal.(2008)發(fā)現(xiàn)以TobinsQ或股票收益率衡量的公司績效與管理層薪酬差距正相關(guān)，較大薪酬差距的公司會產(chǎn)生更高的未來ROA。國內(nèi)學(xué)者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司薪酬差距與未來公司績效之間存在線性正相關(guān)關(guān)系。2.2行為理論行為理論認為層級間薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部社會心理與社會政治環(huán)境的關(guān)鍵組成部分，它對組織中的個體是追逐自身利益還是共同合作為組織目標(biāo)服務(wù)有深遠的影響(Henderson&Fredrick

7、son,2001)。從行為理論視角研究薪酬差距與業(yè)績關(guān)系的主要有以下兩種理論：(1)相對剝削理論。該理論認為組織成員會把他們的薪酬與更高層級的人們相比較，如果較低層次的成員認為他們沒有得到應(yīng)得的薪酬，就會有受剝削的感覺，從而導(dǎo)致成員們不再關(guān)注于組織目標(biāo)，團隊凝聚力下降，最終導(dǎo)致組織合作狀況變糟(Cowherd&Levine,1992)。人們通常熱衷于對回報的比較而較少關(guān)注投入的差異(如精力、能力和技能)，與他人比較時往往會高估自己的能力和貢獻。同時，由于薪酬差距容易衡量而投入的差異較難衡量，員工們傾向于判斷他們的回報而不是投入，即使由于真實生產(chǎn)能力差異導(dǎo)致大的薪酬差距也常會成為不滿的主要原因(Pfeffer&Langton,1993)。因此，相對剝削理論認為即使總經(jīng)理們通常比其他高管團隊成員做出了更多貢獻，大的總經(jīng)理薪酬差