人力資源管理狀況的調查與分析

1、摘 要在現代企業(yè)發(fā)展之中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)的競爭現在已不是過去的資金資源的競爭，而是人才資源的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就會在激烈的市場競爭中取得勝利。本文主要重點介紹了xx公司關于人力資源管理的各個方面，包括招聘、選拔錄用、使用與調配、培訓、薪酬制度等方面，并對企業(yè)的人力資源管理方面的內容做出了分析，發(fā)現其中的問題并提出了相關的建議，目的是提高企業(yè)在人力資源管理方面的效率，促進企業(yè)更好的發(fā)展?！娟P鍵詞】人力資源管理；績效考核；管理現狀1 引言人力資源管理狀況，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及

2、未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理對組織最重要的資源-人力資源的戰(zhàn)略性和整合管理。具體說，就是吸引、保留、開發(fā)并激勵組織所需的人力資源，促成組織目標的達成，使組織得以生存和發(fā)展的過程。在一切的資源中，人力資源是最寶貴的。1.1 研究的目的和意義現代科學普遍認為，人力資源管理對組織最重要的資源-人力資源的戰(zhàn)略性和整合管理。一個企業(yè)要想做好做大，搞得有聲有色，需要具備四個資源：人力資源、信息資源、物資資源、技術資源。在這四個資源當中，人力資源又占據著舉足輕重的位置，成為了企業(yè)不斷向前發(fā)展的核心資源?，F在的企業(yè)競爭已經不再是過去的資源和資金的競爭，而是人才的競爭。誰擁有

3、高素質、高技能的人才，誰就能在激烈的競爭中占據優(yōu)勢，進而轉化成為企業(yè)成功的勝勢?，F代的人力資源管理比過去的人事管理更偏重于員工的積極性和創(chuàng)造性，對員工也進行了更加細致、全面、豐富的管理，增加了對員工培訓、儲備等具有價值增值的創(chuàng)造性活動，在具體事務工作方面更加注重效率和科學性原則。在這種思想的引導下，眾多企業(yè)進行人力資源方面的改革，將人事部改換成人力資源部，但是有些企業(yè)僅僅是將名稱進行更換，而其中實質性的理念并沒有徹底運用到企業(yè)整體的運營中去，因此企業(yè)收益甚小。企業(yè)只有不斷改進企業(yè)內部的人力資源管理與開發(fā)，為員工提供更好的發(fā)展平臺，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，才能更好更長久的發(fā)展，那么，如何使人力

4、資源成為企業(yè)的核心資源，實現人力資源的創(chuàng)造價值，就成為面對知識經濟時代世界性挑戰(zhàn)的重要課題。1.2 國內研究現狀史婧雅在國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策（2009）中認為進入新世紀以來，隨著我國改革開放的深入，市場經濟的飛速發(fā)展，大量外資企業(yè)進駐中國，國有企業(yè)改革方興未艾，國內外同行們的競爭異常激烈。從產品到服務再到如今的人才競爭，企業(yè)競爭的核心不斷演變，人力資源同物質資源和資金資源組成現代企業(yè)的三大資源，人力資源被稱為“第一資源”。現代企業(yè)的人事管理逐漸為“人力資源管理”所取代。因此改善國有企業(yè)人力資源管理已經成為在激烈的市場競爭中決勝的重要因素。郭麗娜在國有企業(yè)人力資源管理中存在的問

5、題及對策（2009）中認為，在人力資源開發(fā)方面，存在開發(fā)形式單一，開發(fā)管理未科學化和評估未社會化等問題；在人員考評中，存在考評方法單一，考評結果與使用脫鉤等問題；在人員選用方面，存在著企業(yè)人員選用權力過分集中，受到領導觀念、論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響，人員選用仍然在人治的軌道上運行等問題。王寶石在中小企業(yè)人力資源危機內部原因探析（2009）中認為，導致人力資源危機的內部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理結構層面的原因。二是基于人力資源職能層面的原因。前者是本，后者是標。其中，企業(yè)治理結構先天不足是我國中小企業(yè)人力資源危機的制度性根源。不論是基于企業(yè)治理結構層面的原因還是基于

6、人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機，最終都會涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機產生的原因，要么成為危機的關聯因素。企業(yè)的人力資源活動如果僅僅停留在一般的事務性工作中，則可能埋下危機的種子，如果企業(yè)未能從戰(zhàn)略的高度建立科學的人員考核機制、激勵體系、晉升制度，人力資源危機的出現在所難免。郭晶在淺談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策（2009）中認為，隨著經濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭在迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源

7、開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。王偉在國有企業(yè)人力資源管理對策（2009）中認為，國企要想建立現代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的觀念，其次要建立市場化的人員招聘及配置體系，第三是制定并實施符合國企情況的人力資源規(guī)劃，第四是加大員工培訓力度，完善培訓體制。呂明珠在我國企業(yè)人力資源管理的有效模式（2009）中認為，隨著知識更新的加快和知識經濟的發(fā)展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要。充分

8、實施國有企業(yè)人力資源管理的有效模式，依靠企業(yè)，貼近企業(yè)，主動適應，積極配合，從深層次影響人的意識、態(tài)度和行為，是現代管理發(fā)展的必然趨勢，是保障企業(yè)安全生產最具現實意義和戰(zhàn)略意義的根本途徑。要保障企業(yè)的生存和發(fā)展，必須從依靠技術和競爭進行人力招聘，科學設計薪資方案、激勵模式及職工績效評核模式，重塑企業(yè)組織文化，形成良好的企業(yè)文化氛圍等角度出發(fā)。2xx公司人力資源管理狀況分析2.1 xx市經濟社會發(fā)展概況xx市位于黃河下游北岸，山東省西北部，總面積10356平方公里。北依北京、天津，南鄰省會濟南，西接山西煤炭基地，東連勝利油田及膠東半島，處于華北、華東兩大經濟區(qū)連結帶和環(huán)渤海經濟圈、黃河三角洲以及

9、“大京九”經濟開發(fā)帶交匯區(qū)內，兼具沿海與內陸雙重優(yōu)勢。2.2公司人員狀況分析2.2.1員工年齡結構狀況從公司現有職工的年齡結構看：主要以青年為主，2008年的結構為，20歲以下人員占16.1%，2030歲人員占全部職工總數的49.2%以上，3140歲的人員占19.5%，40歲以上的職員人數占全部職工總數的比例接近15.2%,有女職工260人，占總人數的 37%。通過對各部門的調查，該企業(yè)員工年齡結構表如下：表1 企業(yè)員工年齡結構表（單位：%）年份 20歲以下 2030歲 3140歲 40歲以上2008 16.1 49.2 19.5 15.22009 15 51.4 20 13.62010 12

10、.5 55.2 23.3 92011 13 56.3 19.5 11.22012 10 58 22 10數據來源：xx公司人力資源部資料其余員工均是銷售部門人員，他們的年齡大多是2030歲。通過以上調查數據分析得出：xx公司員工的年齡結構比較合理，企業(yè)2040歲員工占80%，員工結構年輕化，而且40歲以上的員工以中上層管理人員為主，年輕的員工結構有助于企業(yè)員工工作的體能負荷，員工工作積極性高，要求上進，又自己的奮斗目標，有助于企業(yè)工作的開展，并且年輕有助于更好的吸收新知識、新技術。作為勞動力密集企業(yè)，該企業(yè)的年齡結構比較合適企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的成功與否關鍵是看管理層的工作，作為勞動密集型企業(yè)工人

11、占大多數，管理部門的人數少但完成的工作量大。2.2.2管理人員年齡結構狀況表2管理人員年齡結構狀況（單位：%）職業(yè)分類 20歲以下(%) 2030歲(%) 3040歲(%) 40歲以上（%） 高層管理人員 0 10 30 60 銷售人員 0 70 30 0 技術人員 0 62 37 0 后勤人員 1 40 20 39 數據來源：xx公司人力資源部資料通過以上的調查可以發(fā)現,高層管理人員40歲以上占60%，30歲的占30%，從中可以看出來,xx公司高層管理是一只很有經驗的管理隊伍。從年齡來看高層管理人員的結構是合理的。經驗豐富又不缺乏有能力的年輕人員的補充。銷售人員的年齡的結構都在2040歲，特

12、別是2030占70%，這是一直有戰(zhàn)斗力的銷售隊伍，年輕讓這支隊伍充滿著活力，先進的營銷理念有助于企業(yè)銷售業(yè)績的不斷提升。在技術人員隊伍中大多數是年輕人員，這有助于企業(yè)接受新技術，但是在技術人員中沒有40歲以上的，這支隊伍缺少的是經驗，我認為企業(yè)應該增加有經驗的技術員工。2.2.3管理人員受教育狀況表3管理人員受教育狀況（單位：%）高中以下（%） 大中專（%） 本科以上（%）200823.1 40.7 26.2200922 49.2 28.8201019.3 40.7 30201128.2 40.8 31201221 43 36數據來源：xx市xx公司人力資源部從表中可以看出，企業(yè)一直在提高企業(yè)

13、管理層員工的教育水平，在2008年時，本科以上有26.2%，而高中以下的占23.1%。從2010年起企業(yè)的教育水平有了較大的提高，到2011年本科以上學歷已經到31%，企業(yè)要想有更快的發(fā)展必須繼續(xù)引進人才，提高管理層的教育水平。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業(yè)的工作現狀相匹配。2.3 人員招聘制度狀況分析2.3.1 招聘程序首先公司要制定這一年度人才需求計劃，估算年度需要招聘員工的

14、數量，向省公司提出申請，在獲得批準后，通過各種途徑發(fā)布招聘信息。招聘主要是通過初試和面試選拔人才，初試主要是采取筆試的方式，當應聘人員通過筆試之后，人力資源部門會通知其參加面試，根據應聘職位的不同，由不同部門的主管對通過筆試的人員進行面試，在支公司面試完之后，省公司的人力資源部門還要對應聘者進行最后一輪的面試，通過后方可錄用。2.3.2 招聘渠道（1）內部的應征者。在xx公司有些崗位是從內部的應征者中選拔出來的，一方面，內部人員比較了解公司的環(huán)境和管理的情況，另一方面，內部人員得到升職，可以帶動他們工作的積極性，使公司更好的發(fā)展。（2）校園招聘。這是xx公司最常用的一種方法。高校畢業(yè)生是公司人

15、才來源的一個重要的渠道，雖然高校畢業(yè)生剛踏入社會沒有工作經驗，但是他們能為公司注入新的活力，今后會發(fā)展成公司的中堅力量。因此，每一個企業(yè)不惜花費更多的精力培養(yǎng)人才，使他們能夠迅速成長。（3）職業(yè)介紹機構。這種招聘渠道是xx公司中運用比較少的一種方式，公司只是在找不到合適人選或者是在選拔一些業(yè)務專才時才會運用到這種方式。2.3.3 人員錄用的選拔依據xx公司錄用員工是根據員工筆試、面試和其他的綜合素質綜合評定錄用，在這其中主考官除了重點關注應聘者的專業(yè)能力之外，其他能力也在主考官的考察之列，例如興趣、愛好、特長、社交能力等，也會成為主考官的考察內容。而在一些必須具有專業(yè)能力的工作崗位，例如財務、

16、法律、涉及到xx行業(yè)的專業(yè)內容等，專業(yè)知識就顯得尤為重要，有些崗位還需要一定的工作經驗，在招聘這樣的一些人員上，主考官則會重點關注專業(yè)知識。2.4 員工的績效考核狀況分析績效考核是企業(yè)為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。對員工進行合理的績效考核，是促進員工努力工作的一項非常重要的手段，也為今后更好的做到獎懲分明提供了依據。2.4.1 考核方法（1）業(yè)績指標考核法。業(yè)績指標考核法是公司通過考核員工xx工作的業(yè)績完成程度而制定的一種考核方法。這一種考核法的標準由公司的各個具體

17、部門制定，再由考核小組負責審核?？己说臉藴手饕峭ㄟ^業(yè)績、營運、綜合三個指標來評定，這三項分數比例分別為40、30、30，業(yè)績的比例要占的稍微大一些。業(yè)績方面的指標主要是通過財務部門和業(yè)務部門聯合進行核算，綜合性指標的計算主要通過各部門主管的考勤記錄以及其他的綜合指標，每個月的1號，各部門的考核人員會將考核指標匯報到考核小組，考核小組會將各部門的指標綜合分析，形成數據，為以后的獎懲打好基礎。（2）民意測驗法。這是公司使用比較廣泛的一種方法，這種方法具有較強的民主性，但對結果沒有較強的依賴性，而使得員工認為公司重視自己的意見，把員工當做公司的主人，使員工有參與公司事務的主動性。這種方法也可以使領

18、導者了解員工的心態(tài)和想法，也有利于調整不合理的方面。2.4.2 業(yè)績考核兌現分析（1）月度考核分析。在每個月初由各部門的考核人員將業(yè)績考核的結果交由人力資源管理部門的考核小組，由考核小組召開例會，分析上個月各部門的業(yè)績完成情況，再由考核小組計算出考核結果后公布成績，考核結果確定后，由人力資源管理部門根據考核的結果兌現各部門的獎金和工資額。（2）年度考核分析。人力資源管理考核小組于每年的年末將一整年的業(yè)績進行匯總和考核，計算出各部門的分數，在經過分析后，于第二年年初將考核結果審核完畢并予以公布，人力資源管理部門在根據考核結果兌現各部門的年終獎金。2.5 人員培訓狀況分析培訓是人力資源管理的重要手

19、段，在當前社會激烈的競爭中，不斷提高員工的綜合素質就顯得格外重要，培訓是快出人才、多出人才的重要途徑，只有公司將培訓工作很好的完成，這對企業(yè)人才的增長會起到很大的作用。2.5.1 培訓的目的培訓的直接目的是幫助那些需要提高業(yè)務能力的員工提高業(yè)務能力和專業(yè)知識，使他們了解xx行業(yè)的發(fā)展變化，不斷的學習。而其根本目的則是為公司培養(yǎng)合格的專業(yè)人才，為公司創(chuàng)造更大的利益。xx公司每星期都組織基礎性的培訓，而每月或每半年的時間會請xx方面的專業(yè)人士為員工進行輔導和講課。2.5.2 培訓的內容培訓的內容包括xx業(yè)的各個方面，在業(yè)務培訓方面讓員工們了解xx業(yè)的發(fā)展，xx業(yè)務員營銷的一些方法和技巧以及其他一些

20、和xx業(yè)務相關的一些內容。在學習企業(yè)文化方面，培訓主要是圍繞著公司的經營理念和企業(yè)精神，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德。在學習一些基本內容的同時，公司培訓內容還加上了其他競爭對手的一些情況和國外xx業(yè)的發(fā)展情況，學習他們的一些優(yōu)秀的方法，不斷的完善自己的經營內容。2.5.3 培訓的方式xx公司主要是采取職業(yè)機構培訓、省公司培訓和企業(yè)內部的培訓三種方式。企業(yè)內部的培訓是每周一次，省公司培訓是省公司派人力資源管理部門的成員每半年對員工進行一次培訓，而職業(yè)機構的培訓則采取不定期的培訓方式。另外，xx公司的高層領導也會不定期的到省公司，甚至是總公司接受培訓，這樣公司的高層領導可以隨時了解外面的變化和總公司的意向。

21、2.5.4 培訓的考核培訓結果的考核主要是通過筆試的方式檢驗的，每月參加培訓的老師會出一份關于培訓內容的試題要求員工答完，通過檢驗的結果判斷出員工最近學習的好壞，并給予適當的獎勵和懲罰。另外，中層以上的領導也不定時的到基層視察，詢問員工在培訓中學習的內容，回答的好壞也作為考核的結果之一。2.6 企業(yè)文化對人力資源管理狀況的影響分析企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的指導思想，也是員工為之奮斗的精神源泉，它通過對員工潛移默化的影響，使員工工作狀態(tài)得到提高，加深自己對工作的追求，更好的激勵員工不斷地發(fā)展。xx公司屬于典型的競爭型企業(yè)文化，在“競爭、激勵、淘汰”的企業(yè)文化的引導下，員工被引導為有著鷹一般的追求目

22、標和捕捉目標，企業(yè)強調競爭力和生產率，但是更強調有強大的凝聚力。企業(yè)沒有凝聚力不行，企業(yè)要求員工要勁往一處使、心往一處想，在這種思想的引導下，員工的凝聚力也是在不斷地加強。作為xx行業(yè)，服務是xx公司立足社會的關鍵因素，xx公司要求員工要做到服務至上，其核心價值觀以誠待人，恪守承諾也是對于客戶服務的承諾。而這種思想也深深的扎根在每一位員工的心理，使得員工在平時的工作中更好的對待每一位客戶，在宣傳企業(yè)產品的同時，更好的將企業(yè)的核心價值觀帶到每一位客戶中去，使之更加強烈的感受到xx文化。xx公司通過對企業(yè)文化的宣傳，使員工的精神得到滿足，更有動力的去為企業(yè)服務，而公司也通過一些適當的獎勵使這一種不

23、斷向上的勢頭得到延續(xù)。2.7 企業(yè)人力資源管理狀況模式分析xx公司公司并不是單一的人力資源管理模式而是“危機式”和“一分鐘式”的管理模式相結合的方式。所謂的“危機式”管理，是讓員工時刻樹立危機意識，在全世界激烈的競爭中，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)的經營者就應該與員工進行良好的溝通，讓員工明白危機確確實實的存在。在xx業(yè)快速發(fā)展的時代，每一個時期都會有不同的xx公司建立或者倒閉，xx公司公司指導要想在這個激烈的環(huán)境中長久的生存，必須要有危機意識，公司要求每一個員工都要具有危機意識，公司也通過競爭上崗的方式，秉承著“高能力、高職位、高薪水”的原則，促進競爭環(huán)境不斷的形成。而“一分鐘式”管理是一種極

24、大縮短管理時間的管理模式，它能使得企業(yè)的管理效率的極大的提高。“一分鐘式”管理模式具體內容是一分鐘目標、一分鐘贊美和一分鐘懲罰。公司通過每天早上晨會的方式，主管會通過簡短的語言將公司的目標、每個員工工作的優(yōu)缺點說出來，這樣使得員工能夠更好的認識自己，便于以后更好的改進工作。3xx公司人力資源管理中存在的主要問題3.1 大量人才的流失xx行業(yè)是一個競爭非常激烈的行業(yè)，而在最近幾年，競爭尤為激烈，這些xx公司為了有更好的發(fā)展，不惜花重金從老牌的xx公司挖走一些中高層管理人才，這樣就給這些發(fā)展時間較長的xx公司帶來了很大的沖擊。xx公司也備受人才流失的困擾，公司辛苦培養(yǎng)的管理人才轉眼就投身到了其他的

25、xx公司，這不僅是從表面上損失了人才，而且潛在的也失去了一些固定的客戶資源，從而給公司的發(fā)展帶來了困難。3.2 人力資源管理的制度不完善，配置不合理雖然xx公司一直給員工提供最大的發(fā)展空間，但是還是沒有建立起完善、合理的內部人員流動機制。首先，一方面公司每年都會招聘不同的人才，但是另一方面，由于內部資源得不到充分的利用，出現了人員閑置的現象，而一線的人員的xx壓力是非常大的，這就引起了一線員工的不滿。其次，各崗位人員調配的不合理，使一些員工的能力得不到充分的發(fā)揮和展示，這就很大程度上浪費了資源，降低了人才利用率。3.3員工素質方面的欠缺雖然最近幾年xx公司的員工素質有了很大的提高，員工的學歷水

26、平也在直線上升，但是過于依賴員工的學歷而減少綜合素質的考察，這給企業(yè)和應聘者帶來了雙重方面的損失。企業(yè)和應聘者之間可看作一個博弈，雙方都希望使自己的收益最大化。但由于在招聘人才時，往往是要在短時間內做出評價和決定，無法真正深入的了解應聘者。所以一般情況下，企業(yè)以其學歷作為最重要的一個評價標準。正常情況下，從全社會來看，人才學歷越高，該人才能力就可能越強。但是，這也不是絕對的，好多學歷高的應聘者出現了高分低能的現象，這也使企業(yè)不能很好的發(fā)掘人才，造成一定程度上的人才損失。3.4 薪酬管理制度不完善公司現在的薪酬管理制度還是存在著很多的漏洞，主要是薪酬方案不確定，經常變動，薪金對員工的激勵性還是相

27、當有限的，基層、中層、高層之間的薪金差距過于懸殊，無法實現多勞多得的目標。在這樣差距過于懸殊的薪金制度下，基層員工的情緒受到了很大的影響，這就使得員工工作的積極性下降，從而給公司業(yè)績方面帶來了很大的影響。4改善xx公司人力資源狀況的對策4.1 引進外部人才作為地方公司，要想更好的拓展自己的業(yè)務，就要大量的引進外部的人才，要盡量引進專業(yè)能力高、綜合能力強的中高端人才，使企業(yè)更加的年輕化，從而為企業(yè)增添最新的管理理念和管理方法，不斷更新管理手段。對于那些知識結構老化，管理方法落后的員工，支公司可以將他們委派到縣一級的部門擔任中層領導，這樣可以逐步實現管理人員的年輕化。4.2 更新完善招聘制度人力資源管理專家葉芃說：“招聘是企業(yè)人力資源的源頭活水，是取天下的人才資源為企業(yè)所用的第一關。要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面?！边@意味著招聘工作需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現，需要與公司長期人力資源規(guī)劃相配套。所以，在進行招聘的過程中，要具體真實的分析公司到底需要哪些專業(yè)的人才，不能盲目招聘，在公司中指定一套行之有效的招聘計劃，并面向社