中級人力資源專業(yè)知識與實務_模擬題三_2013年版

1、中大網(wǎng)校引領成功職業(yè)人生 1、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于()。A:生理需要B:安全需要C:歸屬和愛的需要D:尊重的需要答案:C解析:歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。2、關于雙因素理論，下列說法不正確的是()。A:保健因素不能起到激勵員工的作用B:激勵因素包括成就感、晉升、工作本身C:保健因素包括別人的認可、人際關系、工資等D:雙因素理論又稱激勵一保健因素理論認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度答案:C解析:題考查雙因素理論的相關內(nèi)容。選項C中“別人的

2、認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。3、公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指()。A:工作經(jīng)驗B:工作報酬C:工作績效D:工作承諾答案:B解析:這里主要考查公平理論的主要內(nèi)容。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力，以及工作績效等；產(chǎn)出使他們察覺到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。4、質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。A:參與管理B:目標管理C:績效薪金制管理D:計件工資管理答案:A解析:質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常

3、見的參與管理模式。5、根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質(zhì)不包含( )。A:良好的調(diào)適能力B:自信C:勇于實踐D:外向答案:C解析:吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須具備以下特質(zhì)：身強力壯、聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。6、下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是( )。A:在工作中，“圈外人”比“圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高B:領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威C:屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能感覺到領導者對他們更負責D:領導一成員間的交換是互惠的過程答

4、案:A解析:本題考查領導一成員交換理論。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高。所以選項A錯誤。7、根據(jù)領導者生命周期理論，具有高工作一低關系特點的領導風格是( )。A:指導式B:推銷式C:參與式D:授權式答案:A解析:指導式：高工作低關系8、關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是( )。A:密西根模式支持員工取向的領導作風B:密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C:密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D:密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案:A解析:密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關，生產(chǎn)取向

5、的領導風格則和低效率、低滿足感相關，因此該模式支持員工取向的領導作風。9、組織的縱向結構指的是( )。A:職能結構B:部門結構C:層次結構D:職權結構答案:C解析:本題考查組織的縱向結構-層次結構。10、組織設計是指對組織結構及其( )所進行的設計。A:戰(zhàn)略目標B:運行方式C:崗位職責D:分布規(guī)模答案:B解析:組織設計是對組織結構及其運行方式進行的設計。11、有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作( )組織。A:學院型B:俱樂部型C:棒球隊型D:堡壘型答案:A解析:學院型組織是為那些想全面掌握每一

6、種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域從事各種專業(yè)化工作。12、組織結構體系中的橫向結構指的是( )。A:職能結構B:層次結構C:部門結構D:職權結構答案:C解析:部門結構(橫向結構)：各管理部門的構成.13、關于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是( )。A:全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程B:全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C:挑選有高度責任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D:要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化答案:B解析:全面質(zhì)量管

7、理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。14、對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。A:制定適當?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B:為員工提大量的晉升機會C:制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關鍵員工D:提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響答案:C解析:穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略:確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們.15、采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是( )。A:將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B:精簡勞動力隊伍C:制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D:采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案:A解析:本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源措

8、施。選項B屬于轉向或緊縮戰(zhàn)略的措施，選項C屬于成長戰(zhàn)略的措施，選項D屬于成本領先戰(zhàn)略的措施。16、關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。A:戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制B:戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面C:戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制D:戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應承擔人力資源管理職責答案:B解析:戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面，其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。17、密歇根大學的尤里奇

9、教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。A:戰(zhàn)略伙伴B:員工激勵者C:管理專家D:變革推動者答案:D解析:變革推動者：關注未來、關注人。18、通過計算特殊的商業(yè)要素和所需員工數(shù)之間的比率來確定人力資源需求的方法稱為( )。A:時間序列分析法B:比率分析法C:回歸分析法D:德爾菲法答案:B解析:本題考查比率分析法的含義。19、缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是( )。A:組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況B:上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C:人力資源部門難以實施工作評價D:組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責答案:A解析

10、:缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況。20、由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進行預測的方法是( )。A:德爾菲法B:時間序列法C:比率分析法D:回歸分析法答案:A解析:德爾菲法特點有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。(3)采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。21、工作分析的實施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度的實施主體是( )。A:企業(yè)內(nèi)各部門B:公司管理高層C:企業(yè)內(nèi)人力資源部門D:咨詢機構答案:A解析:本題考查工作

11、分析的實施主體。企業(yè)內(nèi)各部門作為實施主體的優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度。22、企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是( )。A:專家人數(shù)不應多于20B:給專家提供充分的資料和信息C:問題的表述盡量含糊D:專家必須對問題作出精確問答答案:B解析:德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷返回率不低于60%；提高問卷質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，避免造成誤解和分歧。問題盡量簡化；要給專家提供充分的資料和信息；不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字；要取得專家們的理解和支持；同時向預測層領導說明預測的

12、益處，爭取他們的支持。23、關于工作設計的說法，正確的是( )。A:工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程B:工作設計可以使工作更加人性化C:工作設計應以工作評價為基礎D:工作設計的主要方法是關鍵績效指標法答案:B解析:工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設計的目的：(1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率；(2)希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。24、要獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以( )為主。A:問卷調(diào)查法B:行為事件訪談法C:專家小組法D:全方位評價法答案:B解析:本題考查勝任特

13、征模型的相關內(nèi)容。選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。25、在面試的初始階段，面試考官的主要任務是( )。A:確定面試時間與地點B:創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關系C:整理面試材料，填寫面試評價表D:做出錄用決策答案:B解析:面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關系。26、面試考官在真正開始之前即根據(jù)應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于( )。A:應聘者順序偏差B:比對效應C:負面效應加重效應D:首因效應答案:C解析:本題考查負面印象加重傾向的定義27、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方

14、法是( )。A:機械型工作設計方法B:生物型工作設計方法C:直覺運動型工作設計方法D:激勵型工作設計方法答案:A解析:機械型工作設計方法強調(diào)的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計。28、人員甄選中的重測信度反映的是( )。A:預測效度B:構想效度C:校際關聯(lián)效度D:內(nèi)容效度答案:B解析:重測信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。29、下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是( )。A:標桿超越法B:平衡計分卡法C:強制分布法D:關鍵績效指標法答案:C解析:本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。選項ABD屬于系統(tǒng)的績效考核方法。30、應

15、聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。A:非語言行為誤差B:負面印象加重誤差C:對比效應D:首因效應答案:A解析:應聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷，這種面試偏差稱為非語言行為誤差。31、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為( )。A:投射作用B:刻板印象C:暈輪效應D:第一印象答案:C解析:本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一暈輪效應。暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。32、通過使用相關的統(tǒng)計

16、工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A:標桿超越B:卓越績效標準C:六西格瑪管理D:ISO質(zhì)量管理體系答案:C解析:六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。33、在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為( )。A:趨中傾向B:刻板印象C:暈輪效應D:近因效應答案:B解析:刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響34、若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。A

17、: 斯坎倫計劃B:改進生產(chǎn)盈余計劃C:拉克收益分享計劃D:行為鼓勵計劃答案:B解析:本題考查團隊獎勵計劃中收益分享計劃下的改進生產(chǎn)盈余計劃。35、薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。A:薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)B:薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)C:薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)D:薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)答案:A解析:薪酬區(qū)間滲透度的計算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最低值

18、)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)36、基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是( )。A:成長戰(zhàn)略B:收縮戰(zhàn)略C:穩(wěn)定戰(zhàn)略D:精簡戰(zhàn)略答案:C解析:穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結構中基本薪酬和福利所占的比重較大。 37、評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是( )。A:控制實驗法B:調(diào)查問卷法C:筆試法D:面試法答案:A解析:本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法。控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。38、下列年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是( )。A:薪酬=基本薪酬津貼養(yǎng)老金計劃B:薪酬=基本薪酬津貼含股權、股票期權等形式的風險收入養(yǎng)老金計劃C:薪酬=基本薪酬津貼風

19、險收入(效益收入和獎金)養(yǎng)老金計劃D:薪酬=基本薪酬津貼以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入養(yǎng)老金計劃答案:B解析:持股多元化型的薪酬結構：薪酬=基本薪酬津貼含股權、股票期權等形式的風險收入養(yǎng)老金計劃。39、下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是( )。A:社會保險B:法定假期C:員工服務計劃D:住房公積金答案:C解析:企業(yè)補充福利包括：收入保障計劃、員工服務計劃。40、關于個人勞動力供給曲線的說法，錯誤的是( )。A:它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加B:它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律C:個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的D:它反映了個人勞動力

20、供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律答案:B解析:本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下，工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少。41、人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為( )。A:80%B:75%C:70%D:60%答案:B解析:勞動力需求參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。該地區(qū)

21、的勞動力參與率=（5+1）/8100%=75%。42、根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。A:現(xiàn)實型B:社會型C:企業(yè)型D:常規(guī)型答案:B解析:社會型的人：善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)或訓練別人。43、假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求下降2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是( )。A:替代關系B:總替代關系C:互補關系D:總互補關系答案:D解析:本題考查總互補關系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，說明這兩者之間是一種總互補關系。44、關于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。A:它是在資

22、本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律B:它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的則是低質(zhì)量勞動力C:它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D:它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好答案:A解析:邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素（通常指資本）的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。45、如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升

23、到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為( )。A:0.33B:0.5C:1.5D:1答案:C解析:供給彈性=（勞動時變動%）/（工資變動率%）=（工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工時）%/（工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率）%46、關于在職培訓的說法，錯誤的是( )。A:在職培訓是一種人力資本投資B:大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征C:在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔D:在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分答案:C解析:本題考查在職培訓的相關內(nèi)容。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。47、關于人力資本投資的說法，正確的是( )。A:

24、人力資本投資只有收益，沒有成本B:人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來C:無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D:人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案:B解析:人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。48、如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。A:這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài):這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C:這類體

25、力勞動者的勞動力需求會大大上升D:這類體力勞動者的勞動力供給么小于勞動力需求答案:B解析:長期勞動力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負。49、集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A:企業(yè)B:人民法院C:勞動行政部門D:上級工會答案:D解析:本題考查集體合同的相關規(guī)定。尚未建立工會的企業(yè)，集體合同由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。50、關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。A:在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài):在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C:在職培訓中包含的特殊培

26、訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D:在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向答案:C解析:特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)沒有用處的培訓。大多數(shù)接收過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動性就會受到削弱。因此，特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職。51、關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是( )。A:勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中B:勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中C:特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓D:現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質(zhì)答案:C解析:特殊培訓指培訓所產(chǎn)生

27、的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處。所以，只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高。52、用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向( )投訴，該部門應當依法處理。A:勞動爭議仲裁委員會B:人民法院C:勞動行政部門D:勞動監(jiān)察部門答案:C解析:用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。53、關于勞務派遣的說法，錯誤的是( )。A:勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B:因勞務派遣單位存在違法行

28、為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任C:勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用D:勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者答案:A解析:勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。54、關于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是( )。A:跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況B:跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C:跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D:跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地答案:C解析:勞動力的跨地區(qū)流動主要原因有：地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡(靜

29、態(tài)差異)、地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異。主要考慮因素有：地區(qū)間人均收入差別;工作機會多少;遷移距離;遷移成本;勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度。55、下列屬于勞動爭議范圍的是( )。A:勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論的異議糾紛B:勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛C:勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議D:勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛答案:C解析:本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。56、職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按( )將繳納社會保險費

30、的明細情況告知本人。A:日B:周C:月D:年答案:C解析:職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。57、下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。A:家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發(fā)生爭議B:退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C:大學生黃某與某公司因實習報酬發(fā)生爭議D:張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉移發(fā)生爭議答案:D解析:最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵

31、押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。58、企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A:3%B:4%C:5%D:6%答案:B解析:本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。59、用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員

32、和其他直接責任人員處( )的罰款。A:100元以上1000元以下B:500元以上3000元以下C:1000元以上5000元以下D:2000元以上20000元以下答案:B解析:用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正；用人單位逾期不改正的，（對企業(yè)）處應繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，（對其直接負責的主管人員和其他責任人員）處500元以上3000元以下的罰款。60、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括( )。A:成就需求B:生存需要C:

33、關系需要D:權力需要E:成長需要答案:B,C,E解析:ERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。61、西蒙認為決策階段可以分為( )。A:確認活動B:發(fā)展活動C:選擇活動D:設計活動E:智力活動答案:C,D,E解析:本題考查西蒙的決策階段。西蒙認為決策階段可以分為智力活動、設計活動、選擇活動。62、根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為( )。A:指導型B:概念型C:分析型D:行為型E:合作型答案:A,B,C,D解析:根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為指導型、分析型、概念型、行為型。63、關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的是(

34、)。A:兩者存在反比的數(shù)最關系B:兩者存在正比的數(shù)量關系C:兩者存在倒U型的關系D:兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E:兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用答案:A,E解析:本題考查管理層次與管理幅度之間的關系。64、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )。A:員工培訓B:管理變革C:特殊能力的開發(fā)D:改變結構和文化E:組織績效和業(yè)績答案:B,C,D,E解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的相關內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。65、人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源

35、管理部門承擔的任務是( )。A:制定薪酬體系B:辦理員工保險C:提出用人需求D:平衡并制定整個公司的培訓計劃E:具體實施企業(yè)文化建設方案答案:C,E解析:制定薪酬體系、辦理員工保險、平衡并制定整個公司的培訓計劃屬于人力資源管理部門的職能，故ABD不符合題意。66、當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ? )。A:將組織的某些業(yè)務外包B:裁員C:進行外部招聘，包括返聘退休人員D:擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點E:延長工作時問，鼓勵員工加班答案:A,C,E解析:供給小于需求的解決措施：(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法)(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長工作時間

36、，讓員工加班加點(4)降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配(5)將組織的某些人力資源業(yè)務外包67、人力資源信息系統(tǒng)的類型主要有( )。A:集中型B:分散型C:獨立型D:混合型E:樹型答案:A,B,C,D解析:本題考查人力資源信息系統(tǒng)的四種類型一一集中型、分散型、獨立型、混合型。68、關于職位說明書的說法，正確的是( )。A:職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B:工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述C:工作描述是對任職者的要求D:工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E:工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)答案:A,B,D,E解析:工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)

37、驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當它作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標準，故C選項說法錯誤。69、關于評價中心方法的說法，正確的是( )。A:評估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關領域的專家B:評估者與被評估者雙萬互相質(zhì)疑，不能互相信賴C:評估人員應接受嚴格的評價訓練D:評估人員應對招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉E:評估人員應隨時對被評估者的表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評答案:A,C,D解析:使用評價中心技術應注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境;(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓

38、練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定;(4)評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。70、下列對績效計劃概念的描述正確的有( )。A:它的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程B:是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程C:要求組織與員工對績效目標有明確的認識并將這種共識落實為績效計劃書D:是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點E:它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能答案:A,B,C,D解析:本題考查績效計劃的概念?？冃в媱澆坏ńM織對員工工作成果的期望，還包括組織希望

39、員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。所以選項E不選。71、實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會( )。A:提高獎金在整體薪酬中所占的比例B:實施高于市場水平的基本薪酬C:使薪酬水平不超過競爭對手D:追求效率最大化、成本最小化E:對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵答案:A,C,D解析:成本領先戰(zhàn)略即成本最低戰(zhàn)略，在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。72、關于年薪制的說法，正確的是( )。A:年薪制是一種高穩(wěn)定、低風險的薪酬制度B:年薪

40、制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬C:年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式D:年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪副水平及支付方式E:年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬答案:B,C,D解析:年薪制概念：(1)以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度(2)一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制，將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制優(yōu)點：(1)設置上比較靈活；(2)薪酬結構中加大了風險收入的比例，有利于責任、風險和收入相對的基礎上加大激勵力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接轉化成為股權激勵形

41、式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結合。年薪制缺點：(1)確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。(2)經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。73、下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有( )。A:在大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以與人力資源部并列B:企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式C:培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性D:在中小型組織中一般也需要設置專門的培訓與開發(fā)機構E:培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，便

42、于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓與開發(fā)計劃答案:A,B,C,E解析:本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設置專門的培訓與開發(fā)機構，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責。74、對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括( )。A:人口總量B:勞動力參與率C:失業(yè)率D:就業(yè)率E:平均周工作時間答案:A,B,E解析:勞動力供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。75、企業(yè)實在職培訓的機會成本包括( )。A:在職培訓支付的場地費B:邀請外部講師提培訓的講課費C:受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失D:利用本企業(yè)的機器和資深員工提培訓而導

43、致的工作效率損失E:購買培訓教材的費用答案:C,D解析:在職培訓的機會成本包括：第一、受訓練者參加培訓的機會成本：(1)在職員工參加培訓均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假;(2)參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。第二、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。76、女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素有( )。A:女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變B:家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C:女性的相對工資率上升D:出生率的下降E:離婚率的下降答案:A,B,C,D解析:本題考查女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素。選項E的正確表述是離婚率的上升。

44、77、參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達到法定退休年齡時累計繳費不足15年，( )。A:可以轉入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇B:應將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關系C:可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金D:可以轉入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇E:應按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原則，按月領取基本養(yǎng)老金答案:A,C,D解析:參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。78、社會

45、保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其( )關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。A:工傷保險B:商業(yè)保險C:基本醫(yī)療保險D:失業(yè)保險E:生育保險答案:C,D,E解析:社會保險法規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系、基本醫(yī)療保險關系、失業(yè)保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。79、下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的有( )。A:在境外就醫(yī)的B:由社會保險經(jīng)辦機構支付的C:應當有第三人負擔的D:應當有公共衛(wèi)生負擔的E:應當從工傷保險基金中支付的答案:A,C,D,E解析:本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的。（2）

46、應當由第三人負擔的。（3）應當由公共衛(wèi)生負擔的。（4）在境外就醫(yī)的。80、某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資

47、源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好。思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。89.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。A.對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選

48、任務C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡歷篩選標準過于簡單90.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。A.篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察91.導致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。A.沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準B.沒有注意了解應聘者的個性特點C.對面試過程不夠重視D.沒有讓應聘者充分了解工作內(nèi)容A:抽樣沒有遵循隨機原則 B:有意虛報、瞞報 C:抄錄錯誤D:樣本容量不足 E:樣本結構與總體結構存在差異答案:89.BCD90.BD91.AD解析:89.在招聘過程，總經(jīng)理存在的問題是：（1）該公司的簡歷總經(jīng)理親自篩選?？偨?jīng)理包辦了簡歷篩選任務；（2）該公

49、司簡歷篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。這個標準過于簡單，沒有考慮該職位對應聘人員的能力要求；（3）簡歷的篩選、確定新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間等這些都屬于人力資源部門的職責，完全沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。90.材料中該公司在招聘的過程中沒有進行筆試，而筆試可以一次測試出更多的題目，較為全面，費時少、效率等，成績評定較為客觀。也沒有進行適用期考察，而是面試合格后直接簽訂勞動合同。91.小王雖形象好、思路清晰、寫作能力強，但是爭強好勝，易與他人沖突，不善于與人打交道，并不適合從事行政工作，可見該公司在招聘過程中沒有針對工作崗位的性質(zhì)確定恰當?shù)恼邕x評價標準；行政助理的工作本身就很繁瑣，小馬辭職的原因是自