白酒企業(yè)員工績效考核方案

1、 白酒企業(yè)員工績效考核方案 在市場經(jīng)濟越來越發(fā)達的條件下，人才競爭的根本是人力資源制度的競爭，人力資源制度其中就包括一個重要因素，即薪酬制度的競爭。薪酬制度的先進與否，將直接影響企業(yè)對人才，尤其是對高層人才的吸引，從而決定未來企業(yè)能否在競爭中取勝。對于一個企業(yè)來說，擁有一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，可以說是無價之寶，能夠為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的財富。那么，怎樣才能確保這些“無價之寶”能夠引進來、留得住，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富？這就必然要求企業(yè)要有一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好、能夠充分體現(xiàn)人才使用價值的績效付酬制度。有了這個制度，才能夠保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，才能夠最大限度地激勵員工為

2、企業(yè)多做貢獻。此次薪酬制度改革，古井改變了“崗位加技能”的傳統(tǒng)分配方式，打破了平均主義，形成了薪酬分配與崗位評價和績效考核緊密掛鉤的激勵機制，逐步建立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。在實施過程中，首先堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪。破除平均主義和論資排輩的思想觀念。其次，堅持考核上崗，易崗易薪的原則。主管部門根據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。并且對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現(xiàn)欠佳者

3、，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。最后，堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應增加其薪酬待遇。為了防止分配上的腦體倒掛現(xiàn)象，古井區(qū)分不同層次，合理確定薪酬。對于經(jīng)營層，也就是公司的經(jīng)營管理團隊，實行崗位年薪加風險年薪的辦法，與企業(yè)效益（具體講就是年度主要經(jīng)營指標）緊密掛鉤。除了每月發(fā)的12002000元的基本生活保障金外，其余絕大部分都具有很大的不確定性和風險。對于科室管理人員及業(yè)務技術(shù)人員實行崗位年薪制。即視其崗位情況，測算和確定年薪數(shù)據(jù)，分月發(fā)

4、放，與月任務完成情況掛鉤，不與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時，在這一層面為更好地實施年薪制，充分調(diào)動每位工作人員的積極性，公司從每位工作人員的年薪中拿出10%作為浮動，以用于獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，促進本職工作更好古井通過薪酬改革，增強了經(jīng)營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)出一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍。抓好考核是保證實施年薪制以后，為科學調(diào)節(jié)薪酬分配和崗位升降，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，避免因固定年薪造成吃大鍋飯的局面，古井推出與之配套的員工績效考核辦法。古

5、井在制定員工績效考核辦法時以“崗位有職責，工作有標準，管理有程序，信息有反饋，實施有結(jié)果，結(jié)果有考核，考核有獎懲”的基本理念，本著簡單易行、區(qū)別對待、便于操作的原則設(shè)計。該辦法在規(guī)范和細化工作崗位與主、輔崗的前提下，以崗位職責、工作標準、目標計劃等為主要考核依據(jù)，采取自上而下、分級考核的方式。這種考核辦法堅持了考核對象、考核時間、考核指標和考核形式的相互匹配，實現(xiàn)了定量考核和定性考核的相互結(jié)合。在考核時，公司的考核人對被考核人遵循公平、公正的原則，以尊重員工的勞動價值為主旨，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短。古井的員工績效考核辦法不僅僅與年薪制配套，還與崗位升降、崗位調(diào)配、員工解

6、聘、人力資源潛能開發(fā)、薪酬獎懲及評先評優(yōu)相結(jié)合，以促使各級員工積極參與公司的管理和創(chuàng)新工作，推動公司不斷進步?？己藭r按照崗位職責、工作標準和工作計劃的要求，采取自我鑒定和上級評議相給合的形式，自上而下，分四級進行考核，主要考核指標一般分五類即工作目標計劃和工作成果的完成情況（占分）、崗位職責的執(zhí)行情況（占分）、工作標準的達標情況（占分）、指令性工作完成情況（占分）和出勤率（占分），最后根據(jù)考核結(jié)果匯總打分，劃分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差五個檔次?？己说莫剳捅壤邔庸芾砣藛T、部室負責人、考核辦人員的年薪獎懲由考核領(lǐng)導小組決定以外，一般為固定薪水的，即每月僅發(fā)放的固定月薪，下余統(tǒng)一用于二次分

7、配。員工績效考核使不同層次員工的業(yè)務目標與公司的整體目標密切結(jié)合，增強員工在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任，全面了解、評估員工的工作績效，做到獎優(yōu)罰劣，提高公司整體的工作效率。并且通過對員工工作績效的評價，大大激發(fā)了古井員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動古井員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊，員工績效考核已成為古井必不可少的管理工具。29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795

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