民營企業(yè)職工培訓(xùn)管理工商管理

1、目錄一、民營企業(yè)培訓(xùn)概述二.企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實施（一）建立科學有效的培訓(xùn)計劃（二）發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容77-9企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問J9（三）發(fā)展培訓(xùn)的方式9-10四、培訓(xùn)方案的解決方法 五、結(jié)論摘要企業(yè)職工培訓(xùn)越來越重要，已成為人力資源管理中重要的投資方面。本文以培 訓(xùn)者的角度，對企業(yè)職工培訓(xùn)需求以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)能力進行分析，并提出自 己的一些建議。員工培訓(xùn)，是指一個組織通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式， 提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求 和發(fā)展LI標，完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。當今社會，任何一個企 業(yè)或組織，面對現(xiàn)代化大消費的條件，無論是管理

2、層，還是普通職工，都必須經(jīng)過 不斷的學習、充實和進步，才能順應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的一日千里，才能勝任請求不斷進步 的各項工作。這一點，隨著社會的不斷發(fā)展，已為世界上越來越多的人所認識。近 兒十年來，世界各國都把企業(yè)或組織的人員培訓(xùn)提到越來越重要的位置，以為這方 面的投資是最重要的投資關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)管理培訓(xùn)方式民營企業(yè)職工培訓(xùn)管理隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在各大企業(yè)對內(nèi)部員工的要求也越來越高，內(nèi)培或外聘缺 一不可，但是種種的實際經(jīng)驗表明，內(nèi)部提拔是最穩(wěn)定、最合理的晉升方式。因此, 企業(yè)員工的培訓(xùn)與能力開發(fā)就成為了企業(yè)需要積極應(yīng)對的問題。一、民營企業(yè)培訓(xùn)概述企業(yè)培訓(xùn)是山于企業(yè)職工工作層次不同，所需掌握

3、和使用的各種技能不同，因 而必須針對不同層次，各有側(cè)重進行地培訓(xùn)。民營企業(yè)運作對職工培訓(xùn)更是必不可 少的。其LI的不僅在于對個人工作的指導(dǎo)，更重要的是完成企業(yè)整體化、系統(tǒng)化、 正規(guī)化的一個階段過程。一般民營企業(yè)的培訓(xùn)可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對操作 人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對管理人員。只有重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升, 把企業(yè)建成學習型組織，才能最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，推動整個企業(yè)發(fā)展。（一）什么是培訓(xùn)翻開各種培訓(xùn)書籍，對培訓(xùn)的定義五花八門。但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢？從大的方面來說，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說, 培訓(xùn)即指為提高人們實際工作能力

4、而實施的有步驟、有計劃的介入行為。英國官方的培訓(xùn)委員會為培訓(xùn)下的定義是：通過正式的、有計劃的或優(yōu)質(zhì)的方式, 而不是一般監(jiān)督、丄作革新或經(jīng)驗，獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程。其實，對于培訓(xùn)從業(yè)人員來說，我們可以有自己更清晰的定義：所謂培訓(xùn)是幫助 企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略LI標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養(yǎng)方式。它包括有形的培 訓(xùn)和無形的培訓(xùn)兩種形式。有形的培訓(xùn)是指有固定的時間、地點和講師的培訓(xùn)，我 們通常講的培訓(xùn)就是這種有形的培訓(xùn)。無形的培訓(xùn)則是指主管、骨干員工在平時工 作中對下屬、一般員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)。這種指導(dǎo)、培養(yǎng)的方式可以是開會，也可以 是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導(dǎo)。在實際工作中

5、，無形培訓(xùn)對提高績效 的作用更大，影響更深，成本也更低（兒乎沒有什么成本）。要想培訓(xùn)工作產(chǎn)生實 效，這一塊培訓(xùn)就不能忽視，必須仔細加以規(guī)劃，因為無形培訓(xùn)不是自動就能做好 的。（二）培訓(xùn)與教育的區(qū)別無論是教育還是培訓(xùn)，都關(guān)注員工知識、技能和態(tài)度的提升。正因為它們具有這 樣的共同點，許多人經(jīng)常將兩者混淆，搞不清它們之間到底有何區(qū)別。對教育和培訓(xùn)，一般的理解是：教育往往指的是學歷教育，周期長，重點在于 知識的學習；而培訓(xùn)則是非學歷教育，周期較短，重點在于實用性知識或技能的學 習。（三）培訓(xùn)的三要素任何培訓(xùn)都是為了實現(xiàn)知識、技能和態(tài)度的改變。知識、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的 三大要素，三者缺一不可。通俗地說，

6、培訓(xùn)可以看作是一張大餅，由知識、技能和 態(tài)度三大塊組成。1、知識培訓(xùn)它是員工得到持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識， 才能為其各個領(lǐng)域的進一步發(fā)展提供堅實的支撐。我們在學校所學到的知識，大部 分屬于此類。2、技能培訓(xùn)知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值。這就是我們常說的“知識就是力量”、 “科技是第一生產(chǎn)力”。員工的工作技能是企業(yè)產(chǎn)生效益、獲得發(fā)展的根本源泉，因 而技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重要環(huán)節(jié)。3、態(tài)度培訓(xùn)員工具備了扎實的知識基礎(chǔ)和過硬的技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的 工作態(tài)度和良好的思維習慣，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而有 積極態(tài)度的員工，即使暫

7、時在知識和技能上存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地 去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。因此態(tài)度培訓(xùn)是企業(yè)必須持之 以恒進行的核心重點。（四）培訓(xùn)的目的從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)大致有四個方面的U的：1、長期目的：即為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動。2、年度目的：即為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動。3、職位目的：即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗 而采取的培訓(xùn)活動。4、個人目的：即為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃U標需要而山企業(yè)提供的培訓(xùn)。企業(yè)在制定自身的培訓(xùn)規(guī)劃中，應(yīng)當清楚地體現(xiàn)出培訓(xùn)的不同LI的。二

8、、企業(yè)職工培訓(xùn)的實施（一）建立科學有效的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的最終LI的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、 員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計 劃，以便達到最終目的。要切實把握好“三性”。1、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展汁 劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等 有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此 必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員丄現(xiàn)有的技能水平與要求的 技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。2、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不

9、僅僅是為了口前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。3、針對性：要“有的放矢，把握好培訓(xùn)的主方向、主忖標，不能“漫無目的的 所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。（二）發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容1、基層管理人員的培訓(xùn)重點基層管理人員的工作重點主要在笫一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管 理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧, 如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以 魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織 能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，III 被管理者轉(zhuǎn)變

10、為管理者，即山被動地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要 重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互 關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。2、中、高層管理人員的培訓(xùn)重點中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用 人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每 個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技 能。例如，經(jīng)營

11、預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。3、發(fā)展培訓(xùn)的三個階段笫一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的 運轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。笫二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進行定向培訓(xùn)，加 強他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。第三階段是實習培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊 觀察學習，一邊參加實際管理工作。(三) 發(fā)展培訓(xùn)的方式發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下兒種：1、課堂式(1) 講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、 原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用

12、，并通過書面答卷或口頭答辯的形 式來檢測受訓(xùn)者的學習成績。(2) 討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn) 者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)， 組織受訓(xùn)者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。 討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指岀問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討 論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后, 對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦？”， 供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答 不貴，客戶就

13、會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識 到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應(yīng)付自如 了。2、模擬式(1) 案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，山受?xùn)者對案例進行分析和討 論，并提出個人的見解和解決問題的方法。(2) 經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組 代表一個“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)” 一定的人力、財力、物力和信息等資源, 并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營訂標解決管理上 的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營LI標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企 業(yè)”提出達標的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括

14、：促銷的預(yù)算、策略和手段（廣告、派推銷人 員）：開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。然后，山各企業(yè)把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分 析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。三、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題（一）合理選定受訓(xùn)對象正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓(xùn)者能 否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容（指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)LI標和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距）。第三， 要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔任職務(wù)的層次來確定，循序漸進地進 行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)（低層次職工接

15、受高層次的培訓(xùn)）容易助長一部 分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。（二）采用合適的培訓(xùn)方式企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應(yīng)。成年人 的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此， 采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實例并創(chuàng)造 更多的機會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者 參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學習興趣，多表揚少 批評能增強學員的學習信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有 利于提高培訓(xùn)效果。此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺

16、出，易記易懂。充分 利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣 化，多用圖表，簡明扼要。四、培訓(xùn)方案的解決方法從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)訃培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)LI標到培訓(xùn)方法的選擇以最終制 定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何 一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過 程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案趨于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個角度來 考察，從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（一）內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案 的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，

17、各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu) 選擇；（二）反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn) 者的需要，如果否，找出原因；（三）學習效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果不 能被受訓(xùn)者吸收，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學習的特點等各個方面的因素 來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的 一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學內(nèi)容的機會, 還是由于習慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓(xùn)實 際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用， 培訓(xùn)方案的設(shè)訃費

18、用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn) 方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、 次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性 收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低 于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原 因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。五、結(jié)論員工培訓(xùn)是重要的。有一個企業(yè)家這樣說過一句話：“你可以搬走我的機器, 燒毀我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會”。可見人是企業(yè) 生存的第一勞動生產(chǎn)力，是企業(yè)寶貴的財富。如何重視發(fā)掘員工更大的主動性和 責任感呢？培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要想在現(xiàn)代社 會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以挖掘員工的 潛力、提高員工的工作技能，通過培訓(xùn)傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。雖然國 外的培訓(xùn)理論已漸趨完善，但在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到 培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，一 切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本人從組織分析、工作分析和個人 分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案 各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析，闡