招聘甄選工具的模式化098

1、關(guān)于下發(fā)招聘甄選工具模式化方案的請示集團公司：為管理集團招聘甄選環(huán)節(jié)，增強用人決策的科學性，營造公平、公正的用 人環(huán)境，我部特制定*集團招聘甄選工具模式化方案擬下發(fā)執(zhí)行。妥否，請批示。附：*集團招聘甄選工具模式化方案人力資源部二OO九年五月二十六日*集團招聘甄選工具模式化方案一、方案目的：管理集團招聘甄選環(huán)節(jié)，通過規(guī)范集團內(nèi)各類崗位的招聘流程及招聘甄選工具，構(gòu) 建集團各崗位招聘甄選模式，實現(xiàn)各單位在招聘甄選環(huán)節(jié)的模式化操作，以增強用人決策的科學性，營 造公平、公正的用人環(huán)境。二、方案設計理念：在集團內(nèi)實現(xiàn)招聘甄選工具模式化的主導思想是構(gòu)建基于勝任力的招聘甄選系 統(tǒng)，通過構(gòu)建集團內(nèi)不同職類招聘甄

2、選模式實現(xiàn)招聘的公平、公正性。三、構(gòu)建基于勝任力的招聘甄選系統(tǒng)總體實施要求：（一）各單位歸納崗位能力素質(zhì)要求：集團人力資源部根據(jù)企業(yè)文化、價值觀等特點，結(jié)合企業(yè)用人理念并參考一些使用較成熟的能力測評系統(tǒng)，對集團范圍內(nèi)各崗位通用的能力素質(zhì)進行總結(jié)，歸納出 崗位通用素質(zhì)列表（具體列表見附件1）。各單位在此基礎上根據(jù)崗位特點結(jié)合用人部門意見可再從自選能力素質(zhì)表（具體列表見附件1）中選取2-3項能力素質(zhì)維度，形成完整的崗位能力素質(zhì)列表，作為 招聘甄選的基礎與標準。（二）各單位在招聘甄選過程中緊緊圍繞崗位能力素質(zhì)列表設計招聘甄選系統(tǒng)，從應聘表格的設計 到錄用整個過程中根據(jù)崗位特點選取適宜的甄選工具全面評

3、估候選人的勝任力。四、構(gòu)建集團內(nèi)不同職類招聘甄選模式實施步驟：（一）構(gòu)建招聘甄選模式框架：根據(jù)崗位承擔的責任、需要具備的知識技能、工作的復雜性等因素，現(xiàn)將職位劃分為如下幾大類，針對每一類設計不同的甄選模式。如下表所示：不同職類招聘甄選模式崗位類別崗位特點甄選必備流程必選工具校園招聘類1、候選人不具備豐富 的工作經(jīng)驗；2、甄選時通常不能明 確具體崗位；3、對專業(yè)限制不嚴格；4、更關(guān)注人員潛力。制定招聘計劃一擬定招聘 排期-院校宣傳-收集簡歷 -能力測試-游戲測評-面 試-背景調(diào)查-錄用1、系統(tǒng)測試2、小組討論或團隊游戲3、結(jié)構(gòu)化面試4、背景調(diào)查說明：1、系統(tǒng)測試的目的是判斷候選人與目標職位的能力

4、素質(zhì)匹 配情況；2、 結(jié)構(gòu)化面試含義及操作方法參看附件2。3、面試過程中面試官需記錄問答情況及岀具面試評語，并 針對系統(tǒng)測試中反映岀的能力素質(zhì)弱項進行進一步驗證；4、背景調(diào)查主要內(nèi)容為核實人選品行、在校期間表現(xiàn)、簡 歷內(nèi)容的真實性。相對社會招聘操作深度可適當放寬。專業(yè)技術(shù)類候選人必須擁有專業(yè)理 論知識背景，否則無法開 展工作。崗位舉例：研發(fā)員、財務 專員、設備工程師等發(fā)布信息一收集簡歷一筆試一系統(tǒng)測試一面試一背景調(diào)查一錄用1、專業(yè)筆試或?qū)嶋H操作能力測試2、系統(tǒng)測試3、行為面試法4、背景調(diào)查說明：1、需事先建立題庫：專業(yè)筆試題庫；行為面試法測試題庫；2、 行為面試法概念及操作方法可參見面試指導手

5、冊；3、面試過程中面試官需結(jié)合系統(tǒng)測試結(jié)果重點針對能力素質(zhì)的弱項采用行為面試法為主的方式進一步驗證；對問答的情況詳細記錄并做面試評價，岀具評語。4、背景調(diào)查圍繞崗位所需素質(zhì)能力展開，要求深入進行， 必須了解內(nèi)容為：人品；家庭情況及主要社會關(guān)系，包括擬 錄用人員在集團范圍內(nèi)工作的親屬（配偶、血親、姻親）的 情況；曾經(jīng)工作單位、離職原因及相關(guān)工作取得的主要業(yè)績。 要求：背景調(diào)查訪談對象需要 3人以上，且盡量避免完全由 本人推薦訪談對象的情況。崗位具備一定的管理能收集簡歷一系統(tǒng)測試一面1、系統(tǒng)測試力要求試一背景調(diào)查一錄用2、背景調(diào)查或360度評估說明：根據(jù)企業(yè)特點，管理人員一般以內(nèi)部提升為主。如人管

6、理人員類選為公司內(nèi)部人員，對人員的評價主要采用360度評估方法，圍繞崗位所需能力素質(zhì)與其上、下級、平級同事進行全方位了解。如人選為公司外人員，需進行詳細的背景調(diào)查，要求同專業(yè)技術(shù)類。1、崗位工作復雜度低；發(fā)布信息一收集簡歷一面1、面試2、崗位對人員的綜合試一錄用2、證照審查素質(zhì)要求低，職業(yè)穩(wěn)定性說明：工勤類要求較高。1、面試側(cè)重對人員穩(wěn)定性的考查；崗位如：保安、衛(wèi)生工、2、重點審查身份證的真?zhèn)?，有無犯罪記錄等（必要時需要碼垛工等提供無犯罪證明）崗位對專業(yè)知識背景限發(fā)布信息一收集簡歷一系1、系統(tǒng)測試一般專業(yè)人制較少，對人員的綜合素統(tǒng)測試一面試一背景調(diào)查2、行為面試法員類質(zhì)能力要求高。錄用3、背景

7、調(diào)查崗位類別如：人力資源類、行政類、營銷類、采購類等說明：1、需建立行為面試法測試題庫；2、面試過程中面試官需結(jié)合系統(tǒng)測試結(jié)果重點針對能力素質(zhì)的弱項采用行為面試法為主的方式進一步驗證；對問答的情況詳細記錄并做面試評價，岀具評語。3、 背景調(diào)查圍繞崗位所需素質(zhì)能力展開，相對深入地進行。 必須了解內(nèi)容為：人品；曾經(jīng)工作單位、離職原因及相關(guān)工 作取得的主要業(yè)績。背景調(diào)查訪談對象要求同專業(yè)技術(shù)類。（二）崗位類別的細化：在以上崗位類別框架下，集團人力資源部組織各單位結(jié)合正在實施的人力 資源系統(tǒng)中對崗位歸類的結(jié)果對（一）中崗位類別進行細分，形成職類表。每一職類表中包含各單位現(xiàn) 有具體崗位。（三）組織發(fā)展過

8、程中如新生崗位，各單位需與集團商議新崗位的歸類后再采用相應甄選模式來運 作崗位招聘。（四）甄選工具的完善：由集團牽頭各單位共同對部分甄選工具進行完善，包括：建立結(jié)構(gòu)化面試 題庫、行為面試法測試題庫，小組討論或團隊游戲題庫、相應招聘記錄表格等。四、方案全面實施的保障工作：（一）方案的試運行：在方案全面實施前集團與事業(yè)部共同按方案要求實施招聘，在實際操作過程中發(fā)現(xiàn)方案存在的問題。試運行時間為2個月。（二）方案的修訂：試運行結(jié)束后，集團聯(lián)合事業(yè)部對運行過程中反映的問題進行分析歸納并提出修 改意見，形成全面推行方案。（三）方案全面實施前的培訓：根據(jù)全面推行方案各單位對所屬分子公司具體操作人員進行相應培

9、訓。五、方案的全面實施：在各項準備工作就緒后，模式化方案將在集團內(nèi)全面推行。推行后各單位必 須依照確定的招聘甄選模式操作崗位的招聘工作。模式中的流程與工具為必備項，各單位可在此基礎上 進行增加，但不能減少。六、本方案由集團人力資源部負責解釋與修訂。集團人力資源部二OO九年五月二十五日附件一:通用能力素質(zhì)列表能力素質(zhì)定義低分特征高分特征創(chuàng)新意識個體是否從新角度去認識組織、事物和信息，形成新的觀點和動機尊重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩，保守、墨守陳規(guī)有獨立性、未知欲強，想象力豐富；輕松建立起各種原本毫不相 關(guān)的概念之間的聯(lián)系；參加腦力激蕩活動時，常常被大家認為很 有創(chuàng)意和很能增加價值責任心做事有始有終、明確自己

10、的角色和 職責，并對自己的行為負責缺乏責任感、粗心、易疏忽、逃避責任、 行為易沖動，缺乏自律、對所從事工作不 夠認真，不夠投入，常不能按時完成工作， 傾向于米取較為靈活的辦事方法嚴謹細心、盡職盡責、勇于承擔，一般不承諾，一旦承諾則說到 做到、不敷衍塞責，難以接受不負責任的態(tài)度，有時可能導致授 權(quán)的不充分，對下屬要求較高，追求完美決斷力個體善于明辨是非，迅速估計情 況，適時做岀并執(zhí)行決定做事顧慮重重，怕?lián)L險，常猶豫不決當機立斷，敢作敢為，果斷，有魄力主動性生活態(tài)度和工作方式是否積極主 動，是否喜歡自己主導生活和工作做事消極，被動等待，積極性不高。遇到 問題時傾向于尋求幫助，思維方式消極被 動主

11、動、積極，喜歡發(fā)起事情，不拖沓、遇到問題傾向于獨立思考，不斷改進工作方法、提高工作效率團隊合作意識個體與他人一起工作時所表現(xiàn)出來的合作意識合作意識不強，與其它成員配合的不暢， 可能會影響任務完成。喜歡獨立思考，關(guān) 注自我樂于分享、善與人合作，接納、信任他人；能夠很快找到共同立 場并以對大家都有好處的方式解決問題；既能代表自己的利益， 又能做到對其他群體公平；能夠與同事一起解決問題，將反對的 聲音減弱至最低；很容易贏得冋事的信任和支持邏輯推理人員的邏輯分析、推理、演繹、歸 納能力和學習領(lǐng)悟能力不喜歡動腦子；思路混亂；可能因為不能 理解別人所談的概念性東西而沮喪；跟不 上事物的發(fā)展，反應遲緩能夠快

12、速掌握新的知識，舉一反三，靈活運用，遇到問題能綜合 運用以前的知識來解決；被大家認為頭腦清晰而敏銳，既能干又 機敏問題解決人員解決問題的靈活能力和思維 角度的開闊性，遇到困難和問題時 能夠轉(zhuǎn)換思路和方法， 或同時考慮沉湎于過去；固守在以前行之有效的辦法； 過早匆忙地下結(jié)論利用嚴密的邏輯和方法來解決復雜問題，提岀有效的解決方案； 從所有可用之源來尋找答案；能夠看見隱藏的問題；非常善于做 好分析工作；能夠透過表面看本質(zhì)，不會停留在最初的答案多種方法將問題解決時間管理能力合理地安排和有效利用時間，善于把握時機，保持嚴格的時限觀念做事沒有條理，浪費時間和資源；雜亂無 章，沒有確定輕重緩急；不會說“不”

13、； 每次只能集中精力做一件事；很容易分心； 沒有或不遵守時間計劃或時間方案；可能 在大事上做得很好，但處理不好小事情高效利用時間；珍惜時間；集中精力在更重要的優(yōu)先事項上；與 別人相比，時間花得更少，做的事情更多；能同時照管好幾件事 情溝通協(xié)調(diào)能力與他人進行言語、文字溝通，收集 利用信息，并進行協(xié)調(diào)工作的能力不能在各種情況下熟練地表達；缺乏條理， 不能很好地提出一個有邏輯的主張，表達 沒有重點；表達風格乏味或令人不快，不 會根據(jù)不同對象做出調(diào)整；在激烈的爭論 中無法保持冷靜自如應對各種正式的表達場合：無論是一對一的表達，對一小群 人或一大群人的表達，對同事的表達，對下屬的表達，還是對上 司的表達

14、；在表達過程中能夠調(diào)動起聽眾的注意力，并控制群體 互動過程；如果情況不對，則中途改變表達策略能力素質(zhì)補充1能力素質(zhì)補充2自選能力素質(zhì)表能力素質(zhì)定義影響愿望影響愿望用來反映個體在組織行為過程中，試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人，控制環(huán) 境和牽引對自己有影響的作用力的愿望大小。成功愿望成功愿望用來反映個體是否看重成功的意義和價值，以及個體希望岀人頭地、獲得優(yōu)秀成績、 取得大的成就的欲望有多強。進取心進取心用來反映個體是否不滿足現(xiàn)狀，尋找和創(chuàng)造機會來實現(xiàn)自我發(fā)展和提高。挫折承受能力挫折承受能力用來反映個體在挫折、困難和失敗面前的心態(tài)、情緒反應以及特定的行為方式。情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性用來反映個體是

15、否善于控制自己的情緒反應、調(diào)整自己的情緒狀態(tài)。職業(yè)穩(wěn)定性職業(yè)穩(wěn)定性用來反映個體是否有明確的職業(yè)定位，并能夠在一個職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)很長時間，以及尋 求工作環(huán)境變化的可能性大小。社會適應能力社會適應能力用來反映個體在社會互動中的心理承受水平以及自我調(diào)節(jié)能力，以及個體是否能 夠在環(huán)境發(fā)生改變時迅速調(diào)整，適應新環(huán)境的要求。樂群性樂群性用來反映個體對人際交往和社會活動的喜好程度，表現(xiàn)在參與社交活動的程度，熱情對 待他人的水平等方面。人際交往技巧人際交往技巧用來反映個體在生活和工作中對人際關(guān)系的關(guān)注與重視程度、與他人建立并保持 良好關(guān)系的愿望和技巧，以及能夠獲得的人際支持的程度。靈活性靈活性用來反映個體在思想、

16、行為、脾性等方面的可塑性程度以及應變能力。嚴謹性嚴謹性用來反映個體做事是否細心謹慎，是否注重規(guī)范、關(guān)注細節(jié)。獨立性獨立性用來反映個體獨立思考和行動的能力自信心自信心用來反映個體自我評價、自我接納的程度，以及個體對自己做事的把握與信心。目標意識目標意識用來反映個體是否明確自己的工作目標，在開展工作的過程中是否能排除無關(guān)干擾， 使工作重心不偏離目標。計劃性計劃性用來反映個體是否善于制定具體可行的計劃，用條理有序的方式達到目標數(shù)字推理數(shù)字推理用來反映個體是否能找出一系列數(shù)字的排列規(guī)律，并根據(jù)規(guī)律推導出某一處空缺處應 填的數(shù)字。演繹推理演繹推理用來反映個體是否能夠分析岀信息或事務之間的邏輯聯(lián)系，并將此

17、邏輯應用于類似問 題的解決。附件2:結(jié)構(gòu)化面試方法介紹結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評 價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標 準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測 驗結(jié)果比較準確和可靠。1 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設計面試問題這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事 例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要 素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技

18、能方面的具體問題，更能夠保 證篩選的成功率。2 向所有的應聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎 的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在 假設的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的順序結(jié)構(gòu)通常有幾種：(1)由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2) 由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3 采用系統(tǒng)化的評分程序從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問 題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評

19、分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人 員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都 得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘 到真正能夠滿足工作要求的應聘者。結(jié)構(gòu)化面試的效能1 結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量 避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2 結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度 和行為方面有比較好的效果，增加了面試

20、的可靠性和準確性。3 結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依 據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不 易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方 式進行篩選。4結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與 傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準備。結(jié)構(gòu)化面試注意事項結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1. 結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備(

21、1) 考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以企業(yè) 的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。(2) 面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面 試程序表。(3) 面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過 于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在 20 - 30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn) 問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)4 0分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾 輪面試。(4) 面試人員的協(xié)

22、作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員， 有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機 等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專 家則針對特殊項目進行考察。2 結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采 取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員 還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作 出詳細的描述。面試人員應提供關(guān)于組織和工作

23、的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進 行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何 問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。3 面試成績的評定及統(tǒng)計面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分 簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相 對重要性)對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關(guān)注屬性 是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方 面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的 申請資格，而不管其他能力的狀況如何。4對面試人員進行必要的培訓對面試人員的培訓重點應放在：改善受