(最新整理)人力資源管理師二級(上海)復(fù)習(xí)整理

1、(完整)人力資源管理師二級(上海) 復(fù)習(xí)整理(完整)人力資源管理師二級(上海) 復(fù)習(xí)整理 編輯整理：尊敬的讀者朋友們：這里是精品文檔編輯中心，本文檔內(nèi)容是由我和我的同事精心編輯整理后發(fā)布的，發(fā)布之前我們對文中內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)校對，但是難免會有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)人力資源管理師二級(上海) 復(fù)習(xí)整理）的內(nèi)容能夠給您的工作和學(xué)習(xí)帶來便利。同時也真誠的希望收到您的建議和反饋，這將是我們進(jìn)步的源泉，前進(jìn)的動力。本文可編輯可修改，如果覺得對您有幫助請收藏以便隨時查閱，最后祝您生活愉快 業(yè)績進(jìn)步，以下為(完整)人力資源管理師二級(上海) 復(fù)習(xí)整理的全部內(nèi)容。 25 / 25人力資源戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先

2、、質(zhì)量領(lǐng)先、差異化企業(yè)一般戰(zhàn)略過程：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、預(yù)算方案。企業(yè)人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于：戰(zhàn)略目標(biāo)的明確程度、企業(yè)結(jié)構(gòu)、財務(wù)預(yù)算、生產(chǎn)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的原則：1、充分考慮企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境變化.內(nèi)部變化：銷售的變化、開發(fā)的變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化;外部變化：消費(fèi)市場變化、政府政策變化、人才市場變化2、確保企業(yè)的人力資源保障：核心問題.流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析3、是企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃的功能：5大功能1、是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分.是發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容。2、是實現(xiàn)人力資源管理職能的保證.3、是企業(yè)管理的

3、重要依據(jù)。4、節(jié)約人工成本。5、調(diào)動員工積極性。人力資源規(guī)劃的實施程序：9步驟1、編制企業(yè)人員配置計劃.描述未來人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成2、編制職務(wù)計劃.描述企業(yè)未來組織職能規(guī)模和模式3、合理預(yù)測各部門人員需求。最困難、最重要4、確定人員供給計劃.內(nèi)部提升，外部招聘5、編制培訓(xùn)計劃。有時間進(jìn)度、可操作6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃.是人力資源規(guī)劃的先決條件7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。招聘、員工培訓(xùn)、工資、社保和福利費(fèi)用8、風(fēng)險分析9、上下溝通，取得認(rèn)同人力資源規(guī)劃制定的影響因素：2方面1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2、企業(yè)管理狀況：生產(chǎn)規(guī)模、研究發(fā)展水平和管理水平、企業(yè)的財務(wù)情況人力資源規(guī)劃的實施原則：5個原則1

4、、系統(tǒng)性原則:各環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、相互影響2、適應(yīng)性原則：內(nèi)外部環(huán)境變化3、目的性原則:核心問題是人力資源保障問題4、發(fā)展型原則：兼顧企業(yè)和員工發(fā)展5、協(xié)作性原則:非僅靠人力資源部完成人力資源規(guī)劃實施步驟：5步驟1、人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析：內(nèi)外部環(huán)境分析。外部:政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù).內(nèi)部:資源、生命周期和發(fā)展階段、戰(zhàn)略、文化、員工現(xiàn)狀與期望。2、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價。通過人力資源調(diào)查、工作分析完成。人力資源調(diào)查：檔案資料、發(fā)放問卷、訪談，了解人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)。3、企業(yè)人力資源的供需預(yù)測4、企業(yè)人力資源供需平衡。是人力資源規(guī)劃化的目標(biāo)5、人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控。人力資本組成3部分：員工工薪、福利

5、、開發(fā)費(fèi)用人力資源規(guī)劃干擾因素:4大因素1、外部環(huán)境的巨大變化2、組織員工對自身價值觀的重塑、對工作生活質(zhì)量的關(guān)注、積極去尋求職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展3、組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動調(diào)整4、國家法律法規(guī)的不斷完善和調(diào)整人力資源規(guī)劃評價與控制原則：經(jīng)濟(jì)、有效、可行人力資源規(guī)劃評價與控制的內(nèi)容:1、基礎(chǔ)層面1)形成過程是否充分醞釀2）內(nèi)外環(huán)境評價是否充分客觀3）是否具有戰(zhàn)略規(guī)劃概念及資金保障4）管理、實施能力是否有保障5)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是否可測量，是否人人知曉6）是否能有效地、持續(xù)地理解和實施7）結(jié)構(gòu)和規(guī)劃是否支持和匹配8）文化和規(guī)劃是否沖突9)評價、獎勵、控制機(jī)制是否有效10）規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度11)手段

6、、意識能否達(dá)成統(tǒng)一2、實施層面1）是否有任務(wù)分配2)職責(zé)是否描述清楚3）實際與預(yù)測的差距4）各方面的目標(biāo)是否一致5）規(guī)劃目標(biāo)是否均達(dá)到6）實施成本、規(guī)劃預(yù)算,成本與收益7）關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力8）信息是否齊全9）是否需要培訓(xùn)10）工作的熟悉和重視程度11)高層的重視12)在管理者心中的地位3、技術(shù)層面1）能否針對企業(yè)實際情況2）控制力度和頻度的合理范圍3）實用性與有效性評價與控制的過程：41、制定人力資源規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)2、衡量分析實際人力資源規(guī)劃效益3、定性定量評價實際人力資源規(guī)劃效益狀況4、采取修正措施和應(yīng)變手段。3種應(yīng)變手段：常規(guī)方式、專題解決方式、專家模型方式組織設(shè)計的影響因素：1、環(huán)境的

7、影響。外部環(huán)境:政治、經(jīng)濟(jì)、文化。特定環(huán)境：政府、顧客、競爭對手2、戰(zhàn)略的影響.錢德勒戰(zhàn)略發(fā)展4階段：1）數(shù)量擴(kuò)大階段：擴(kuò)大組織規(guī)模2)地區(qū)開拓階段：建立新組織、協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)單元3）縱向聯(lián)合發(fā)展4）產(chǎn)品多樣階段4種組織結(jié)構(gòu):1）防御者型:環(huán)境穩(wěn)定，集權(quán)、嚴(yán)密層級、分工差異性2）探險者型:環(huán)境動蕩,需要創(chuàng)新，柔性分權(quán)架構(gòu)3）分析者型：環(huán)境動蕩、目標(biāo)靈活，規(guī)范化和靈活性并舉4）反映者型：被動反應(yīng)3、技術(shù)的影響多變性:出現(xiàn)意外的概率可分析性:固定程序完成工作的可能性1）常規(guī)型：變小、分析大2)工藝型：變小、分析小3）工程型：變大、分析大4）非常規(guī)型:變大、分析小4、組織規(guī)模與生命周期的的影響1）創(chuàng)業(yè)階

8、段:小規(guī)模，非官僚2)集合階段：權(quán)利集中,需及時放權(quán)3）規(guī)范化階段：出現(xiàn)官僚化4）精細(xì)階段：龐大的官僚體系組織設(shè)計的實施：1、準(zhǔn)備階段2、實施階段3、評估階段:結(jié)果評價、過程評價組織分析的內(nèi)容4方面:職能分析、決策分析、關(guān)系分析、運(yùn)行分析組織診斷原則5原則：健康標(biāo)準(zhǔn)原則、調(diào)查原則、系統(tǒng)原則、非系統(tǒng)原則、動態(tài)跟蹤原則。組織診斷的實施3階段：預(yù)備診斷階段、正式診斷階段、總結(jié)報告階段工作在再設(shè)計的方法：1、工作輪換:交叉培訓(xùn)2、工作擴(kuò)大化:橫向擴(kuò)展3、工作豐富化：縱向擴(kuò)展，垂直深化4、工作專業(yè)化：垂直深化 遵循5條原則：增加工作要求；賦予員工更多的責(zé)任,賦予員工工作自主權(quán),反饋,培訓(xùn)工作再設(shè)計的3個

9、層面:1、組織層次-企業(yè)重組:業(yè)務(wù)重組、財務(wù)重組、組織重組2、經(jīng)營單位層次=企業(yè)流程再造：過程創(chuàng)新、過程改善、過程再設(shè)計3、實施層次-緩解工作壓力：可供選擇的工作時間、現(xiàn)實可行的目標(biāo)、提高員工參與度人力資源流程再造團(tuán)隊：領(lǐng)導(dǎo)者、流程主任及其再造團(tuán)隊、咨詢委員會。人力資源費(fèi)用2方面：1、人工成本:工資、保險福利、其他（其它社會費(fèi)用、非獎勵基金的獎金、其它退休費(fèi)用)2、人力資源管理費(fèi)用：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動爭議處理費(fèi)用人力資源費(fèi)用預(yù)算原則4：合法合理原則、客觀準(zhǔn)確原則、整體兼顧原則、嚴(yán)肅認(rèn)真原則人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的基本要求3：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性人力資源費(fèi)用支出控制的

10、原則4：及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則ehr解決3個層次問題:提高效率、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、提供決策支持人力資源信息化優(yōu)勢3：降低成本、暢通信息傳遞、促進(jìn)變革人力資源管理信息系統(tǒng)類型：資料庫類型、獨(dú)立功能類型、功能整合類型、系統(tǒng)整合類型建立系統(tǒng)步驟：1、了解企業(yè)需求2、建立項目團(tuán)隊3、選擇并實施一套合適的系統(tǒng)4、對相關(guān)人員培訓(xùn)5、實施解決方案6、確保系統(tǒng)安全建立系統(tǒng)的原則：1、根據(jù)實際情況選擇系統(tǒng)管理手段2、系統(tǒng)要能為管理服務(wù)3、系統(tǒng)要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化勝任素質(zhì)分類3:門檻素質(zhì)、差異素質(zhì)、轉(zhuǎn)化素質(zhì)勝任素質(zhì)模型5：統(tǒng)一素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型、職級素質(zhì)模型、通用素質(zhì)模型、職簇素質(zhì)模

11、型勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用3：工作分析、錄用決策、招聘錄用流程圖人才吸引策略6：高工資和高福利、良好的組織形象、組織和職位的穩(wěn)定性和安全感、工作本身的成就感、更大的責(zé)任或權(quán)力、工作和生活之間的平衡人才選聘策略4：保留核心員工、降低流失率1、關(guān)注人才的文化、價值追求2、關(guān)注人才與團(tuán)隊的融合度3、關(guān)注選聘與培訓(xùn)開發(fā)的結(jié)合度4、關(guān)注“心靈契約”:強(qiáng)調(diào)人與組織的關(guān)系而不是交換招聘備選策略4：人力資源派遣、員工租賃、加班加點(diǎn)、應(yīng)急工內(nèi)部招聘方法：1、內(nèi)部晉升或崗位輪換2、內(nèi)部競聘 基本原則4：公平、公正、公開、權(quán)威 實施流程：崗位分析及人員的勝任模型、建立競聘工作團(tuán)隊（高層、部門領(lǐng)導(dǎo)、工會、人事部、外

12、部機(jī)構(gòu)）、發(fā)布競聘公告、接受申請、對競聘者評價、對確定的競聘者考察、根據(jù)評價報告和考察報告做聘用決策、簽訂聘任合同.3、臨時人員轉(zhuǎn)正內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：1、為組織內(nèi)部員工提供發(fā)展計劃2、為組織節(jié)約大量的費(fèi)用3、簡化了招聘程序4、能夠使組織獲得大量自我認(rèn)知能力強(qiáng)的應(yīng)聘者內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：1、人員選擇面狹小2、會使被拒絕的申請者感到不公平3、導(dǎo)致組織內(nèi)部近親繁殖4、造成內(nèi)部部門之間的矛盾外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、選擇余地大2、帶來不能的價值觀和新觀點(diǎn)、新方法、新思路3、給組織原有員工施加壓力、形成良性競爭4、緩和平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系5、很有效的信息交流方式外部招聘的缺點(diǎn)：1、信息不對稱2、需要花費(fèi)較長的時

13、間進(jìn)行培訓(xùn)和定位3、需要一定時間適應(yīng)新的組織文化4、可能使組織成為一些頻繁變化外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”招聘甄選的內(nèi)容:1、個性心理甄別；2、知識與技能;3、工作經(jīng)驗；4、能力素質(zhì);5、身體素質(zhì)人員甄選流程：1、籌備階段:明確甄選目的、組建考官團(tuán)隊(高層、人力資源部、用人部門、外部專家）2、策劃階段：確定甄選指標(biāo)體系、選擇測評方法組合、設(shè)計甄選實施方案、開發(fā)測試甄選試題、培訓(xùn)考官團(tuán)隊3、實施階段(核心部分）：進(jìn)行測評說明、測評實施4、評估階段甄選指標(biāo)體系設(shè)計原則4：針對性原則、明確性原則、合理性原則、精煉性原則常用甄選方法：簡歷和申請表分析、心理測驗、面試、評價中心技術(shù)甄選方法選擇的原則5:1、了解

14、各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍2、確保甄選方法的可靠性3、確保甄選方法的公平度4、確保甄選方法的可用性5、選用甄選方法時應(yīng)考慮成本甄選方法組合設(shè)計的原則4：針對性、重點(diǎn)性、經(jīng)濟(jì)性、順序性影響測評信度的誤差來源：1、應(yīng)聘者本身特征的影響2、考官的影響3、測試內(nèi)容的影響4、實際測試環(huán)境的影響5、其他干擾因素影響測評效度誤差的來源:1、測評構(gòu)成方面的影響2、測評實施過程中干擾因素的影響3、應(yīng)聘者反映方面的影響評價中心的特點(diǎn)：技術(shù)運(yùn)用綜合性、評價來源多樣性、測評情景仿真性、測評過程動態(tài)性、測評內(nèi)容全面性評價中心優(yōu)點(diǎn)：高可靠性、高預(yù)測性、高公正性評價中心缺點(diǎn)：組織過程復(fù)雜、實施周期長、測評費(fèi)用高、

15、評價主觀性強(qiáng)評價中心考察內(nèi)容：管理技能、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、認(rèn)知能力、工作與職業(yè)動機(jī)、個性特征評價中心實施流程：1、確定評價指標(biāo)：6-8個2、設(shè)計方案3、組建考官團(tuán)隊、培訓(xùn)4、管理測評過程5、進(jìn)行結(jié)果評價評價中心的主要方法：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析、演講招聘評估類型：1、招聘結(jié)果評估：招聘效果的評估（評估的核心要素，難度大，周期長），招聘效率的評估（體現(xiàn)性價比）2、招聘流程的評估3、招聘部門的評估：對高層管理者的評估、對人力資源部門的評估、對用人部門的評估4、招聘資源效果的評估：人力資源效率、財力資源效率招聘評估的標(biāo)準(zhǔn):準(zhǔn)確性、可靠性、客觀性、全面性、適合性招聘

16、評估流程：評估準(zhǔn)備、評估實施（評審會、調(diào)研法）、撰寫招聘評估報告招聘成本結(jié)構(gòu)：招聘成本、甄選成本、錄用成本、安置成本、適應(yīng)性培訓(xùn)成本、離職成本與重置成本人力資源派遣類型：全程派遣、轉(zhuǎn)接派遣、減員派遣、試用派遣、派遣員工有效管理的3大障礙:1、缺乏組織歸屬感、游離于組織文化之外2、缺乏職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展空間3、薪資體系缺少激勵性和公平性培訓(xùn)制度體系內(nèi)容:1、制定培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實施培訓(xùn)制度的目的和宗旨3、培訓(xùn)制度實施的辦法4、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行5、制度的解釋與修訂培訓(xùn)制度體系的類型：1、培訓(xùn)服務(wù)制度2、入職培訓(xùn)制度3、培訓(xùn)激勵制度4、培訓(xùn)考核評估制度5、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)制度建立與修訂原則

17、3:與組織戰(zhàn)略相匹配原則、穩(wěn)定與靈活相結(jié)合原則、一般和具體相結(jié)合原則培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次5類人：高層提供政策支持，培訓(xùn)部提供方法資源、各級管理者推動、講師組織培訓(xùn)、員工積極參與.羅杰貝爾特5角色理論：培訓(xùn)者、設(shè)計者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。培訓(xùn)課程目標(biāo)3要素:操作目標(biāo)、操作條件、操作標(biāo)準(zhǔn)課程類型：學(xué)科課程、合科課程、活動課程、核心課程、模塊課程課程設(shè)計原則4：符合現(xiàn)代社會學(xué)習(xí)者的需求、符合成人學(xué)習(xí)認(rèn)知規(guī)律、用系統(tǒng)的方法設(shè)計培訓(xùn)課程、用最優(yōu)化原則指導(dǎo)培訓(xùn)課程體系設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計3要素：教師、學(xué)習(xí)者、培訓(xùn)教材培訓(xùn)內(nèi)容選擇3方面：相關(guān)性、有效性、價值性現(xiàn)代遷移理論：認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論、自我管理理論認(rèn)知結(jié)構(gòu)

18、3因素：可利用性、可辨別性、穩(wěn)定性培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的3因素：員工個人特征、轉(zhuǎn)化氛圍、組織特征個人特征:自我效能、認(rèn)知能力、動機(jī)、學(xué)習(xí)方式、已有的經(jīng)驗背景及智力水平人的4種學(xué)習(xí)方式：反思型、理論型、活動型、應(yīng)用型培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍2個主要因素：情景線索（目標(biāo)線索、社會線索、任務(wù)線索、自我控制線索)、結(jié)果(積極反饋、消極反饋、懲罰、零反饋)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法：建立學(xué)習(xí)小組、制定行動計劃、實施多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。培訓(xùn)評估的內(nèi)容3方面：培訓(xùn)者、培訓(xùn)本身、培訓(xùn)效果（最重要）評估分類：定性(培訓(xùn)效果調(diào)查表)、定量（成本收益評價法、假設(shè)檢驗法、機(jī)會成本法、邊際分析法)培訓(xùn)評估的方法：訪談法、

19、對比法、自我評估法、行為觀察法培訓(xùn)評估的注意事項:1、 培訓(xùn)評估的起點(diǎn)應(yīng)是培訓(xùn)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系2、 及時反饋3、 把評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，可適當(dāng)降低事后評估的重復(fù)性4、 應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序5、 評估應(yīng)是長期的和連續(xù)的培訓(xùn)評估的程序：評估決定的做出、評估規(guī)劃、評估操作、數(shù)據(jù)的分析與整理、評估報告的撰寫評估規(guī)劃的內(nèi)容:選定評估者、選定評估對象、完善評估數(shù)據(jù)庫、評估形式的選擇（非正式評估、正式評估、建設(shè)性評估、總結(jié)性評估)、確定評估層次（反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層）、選擇評估方案及測試工具。培訓(xùn)評估的模型:1、 柯克帕特里克模型：反應(yīng)、知識、行

20、為、效果2、 ciro評估模型：情景評估、輸入評估、反應(yīng)評估、輸出評估3、 cipp評估模型:情景、輸入、過程、成果培訓(xùn)收益的衡量指標(biāo)：勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務(wù)質(zhì)量的提高職業(yè)生涯的三維策劃：主動策劃、組織策劃、社會策劃職業(yè)生涯規(guī)劃的地位：導(dǎo)向、基礎(chǔ)、支持職業(yè)生涯規(guī)劃的作用：1、能幫助個人確定職業(yè)發(fā)展方向；2、能鞭策個人努力工作；3、有助于個人抓住重點(diǎn)；4、能引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能；5、能評估目前的工作成績職業(yè)生涯5個階段：1、 職業(yè)準(zhǔn)備階段（25)2、 進(jìn)入組織階段（2530），對工作組織的選擇3、 職業(yè)早期階段（3040),在組織

21、中塑造自我，勝任現(xiàn)實工作，力求在選定領(lǐng)域獲得成功4、 職業(yè)中期階段（4-55），對早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉新的生活結(jié)構(gòu)5、 職業(yè)晚期階段（55以后），要為組織繼續(xù)發(fā)揮余熱，準(zhǔn)備退出工作。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則10：清晰性原則、變動性原則、一致性原則、挑戰(zhàn)性原則、激勵性原則、合作性原則、全程性原則、具體性原則、實際性原則、可評量原則.影響員工職業(yè)生涯選擇的因素：個人因素、社會環(huán)境因素、組織環(huán)境個人因素：能力、個人特征、生理因素、職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展階段社會環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)因素、政治環(huán)境因素、社會文化環(huán)境因素組織環(huán)境：職業(yè)文化、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計7階段：自我評估、

22、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會評估、選擇職業(yè)、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、職業(yè)生涯路線的選擇、制定行動計劃與措施、評估和調(diào)整績效管理制度的內(nèi)容：管理制度、評估制度績效管理制度的設(shè)計要求7方面：1、全面性和完整性；2、相關(guān)性和有效性；3、明確性與具體性;4、可操作性與精確性；5原則一致性與可靠性;6、公正性與客觀性;7、民主性與透明度制度建立的方法：小范圍試點(diǎn)法、管理人員動員法、引入第三方法績效管理制度設(shè)計步驟；1、 制度設(shè)計前調(diào)查2、 成立制度設(shè)計工作組：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理3、 設(shè)計績效管理制度4、 征求員工意見、修改5、 修改后吧管理制度方案提交相關(guān)部門備案6、 企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度績效管理制度的配套

23、制度：1、 完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系2、 獎懲分配機(jī)制以績效為導(dǎo)向3、 以績效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程4、 建立預(yù)算評估機(jī)制5、 其他配套環(huán)節(jié)，如信息平臺績效管理制度的執(zhí)行步驟：告知、解釋、修訂績效管理制度告知的原則3：清楚準(zhǔn)確性、及時性、覆蓋人員全面性績效管理制度告知的內(nèi)容3：決定、權(quán)力、其他事項告知途徑：郵件、員工簽收、張貼布告績效管理制度解釋的原則3：系統(tǒng)解釋原則、目標(biāo)統(tǒng)一原則、長期發(fā)展原則績效管理制度解釋的途徑：作為制度附件、集中培訓(xùn)績效管理制度修訂條件：內(nèi)外部環(huán)境或者某項生產(chǎn)流程發(fā)生變化、制度操作性不夠強(qiáng)或不完善、國家法律法規(guī)變化績效管理團(tuán)隊角色分工：總經(jīng)理推動者人力資源經(jīng)理專家：

24、績效管理專家、業(yè)務(wù)流程的熟練掌握者、直線經(jīng)理的合作伙伴、企業(yè)老總的溝通聯(lián)絡(luò)員、績效管理的宣傳員、直線經(jīng)理的培訓(xùn)員、績效運(yùn)行的跟蹤員直線經(jīng)理直接責(zé)任人：員工的合作伙伴、員工的教練員、員工的績效記錄員、績效公證員、績效診斷專家、職業(yè)咨詢顧問員工-擁有發(fā)言權(quán)的重要參與人績效培訓(xùn)需求分析涉及3方面:組織、工作、人員績效管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容:評價者誤區(qū)培訓(xùn)、收集績效信息方法、評價指標(biāo)、如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、績效反饋績效評估的風(fēng)險：大量要素是主觀的、大量指標(biāo)是預(yù)測的、信息是不全面的、工具都是有缺陷的、指標(biāo)體系總是局部的企業(yè)績效管理中的誤區(qū)4：將績效管理等同于績效評估(完整的績效管理包括績效計劃、績效評

25、估、績效分析、績效溝通與改進(jìn))、績效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制、與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、評估定位模糊常見的評估者主觀錯誤：暈輪效應(yīng)、嚴(yán)格或?qū)捤慑e誤、趨中錯誤（可使用強(qiáng)制分布）、近因效應(yīng)、個人偏見、馬太效應(yīng)、偏見/定式錯誤、暗示/壓力效應(yīng)改進(jìn)措施：多收集信息、培訓(xùn)、重點(diǎn)放在被評估人的工作上、選擇有效的評估主體、重點(diǎn)是員工的行動、選擇有效的評估工具、取消“極差項、一個評估人不要一次評估太多員工、評估前復(fù)查前一次或前幾次的績效評估評估技術(shù)上的問題4:指標(biāo)缺乏科學(xué)性、指標(biāo)設(shè)計不合理、評估標(biāo)準(zhǔn)界定不清、評估指標(biāo)過于單一。評估結(jié)果誤差原因3：評估者能力、水平、經(jīng)驗差異，評估方法本身的誤差，信息收集的渠道與可靠度差異誤

26、差調(diào)整：1、 評估者“寬”“嚴(yán)”的調(diào)整：標(biāo)準(zhǔn)得分法、兩兩比較法2、 部門間的調(diào)整；在生產(chǎn)型工作、技術(shù)性工作和事務(wù)性工作之間進(jìn)行調(diào)整、不同部門等級差異的調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)情境理論:領(lǐng)導(dǎo)：任務(wù)、關(guān)系維度關(guān)系行為s3：參與s2：推銷s4：授權(quán)s1：指示工作行為下屬：能力、意愿維度意愿r2推銷型風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)r4授權(quán)r1適合指示性領(lǐng)導(dǎo)r3參與型能力路徑-目標(biāo)理論：指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)績效輔導(dǎo)注意的問題：1、 信任員工2、 輔導(dǎo)是經(jīng)常性的3、 表現(xiàn)出色時也要進(jìn)行輔導(dǎo),認(rèn)可、鼓勵4、 創(chuàng)造和啟發(fā)相結(jié)合5、 給員工獨(dú)立工作的機(jī)會6、 注重提升員工的能力績效目標(biāo)變更的原因4:國家宏觀政策調(diào)整、企

27、業(yè)戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變、企業(yè)組織架構(gòu)變化、重要人員的流失績效評估的方法標(biāo)桿管理法的優(yōu)勢：競爭性學(xué)習(xí)、模仿性創(chuàng)新、追蹤性目標(biāo)、速度性優(yōu)勢、戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)標(biāo)桿管理四部曲：標(biāo)桿準(zhǔn)備、標(biāo)桿規(guī)劃、標(biāo)桿比較、標(biāo)桿實施標(biāo)桿管理中的誤區(qū)：標(biāo)桿管理目標(biāo)不明確、標(biāo)桿小組不得支持、不重視標(biāo)桿管理計劃、過分重視運(yùn)營指標(biāo)、缺少競爭情報系統(tǒng)、沒有致力于與顧客要求相關(guān)的核心職能改善的能力、注重績效數(shù)據(jù)，但對數(shù)據(jù)來源不重視、沒有能力將日常運(yùn)作與未來最佳實踐緊密結(jié)合、沒有致力于持續(xù)的標(biāo)桿管理、等到執(zhí)行時才想到員工，造成員工情緒偏差建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的原則5：定量化和標(biāo)準(zhǔn)化是基本特征,建立要點(diǎn)是計劃性、系統(tǒng)性、流程性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、注重工作

28、質(zhì)量、可操作性、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制原則、smart原則建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的步驟:羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)篩選指標(biāo)：確定關(guān)鍵指標(biāo)的原則是smart原則，經(jīng)過23輪篩選，獲得510個指標(biāo)設(shè)置權(quán)重的方法：專家判定法、排序法、權(quán)責(zé)因子判斷法設(shè)置權(quán)重考慮3方面因素：對經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測性實施關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)：1、 個人和部門目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來2、 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定3、 指標(biāo)應(yīng)該是可控的、可達(dá)到的4、 指標(biāo)應(yīng)簡單明了，易被執(zhí)行者接受和理解5、 要進(jìn)行規(guī)范定義平衡計分卡的內(nèi)容：財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長平衡計分卡特點(diǎn)：1、 為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持2

29、、 可以提高企業(yè)整體管理效率3、 注重團(tuán)隊合作，防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào)4、 提高企業(yè)激勵作用，擴(kuò)大員工的參與意識5、 可以使企業(yè)信息負(fù)擔(dān)降到最小平衡計分卡流程：1、 明確目標(biāo)與戰(zhàn)略設(shè)計初步的指標(biāo)評價體系2、 與企業(yè)相關(guān)方進(jìn)行溝通和聯(lián)系3、 確定各項評價指標(biāo)4、 指標(biāo)評價體系的實施與控制運(yùn)用平衡計分卡的注意事項:1、 要了解其應(yīng)用的必要條件：企業(yè)要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，具有民主管理風(fēng)格及較高的成本管理水平2、 要符合企業(yè)實際3、 要理順平衡計分卡指標(biāo)體系之間的關(guān)系4、 執(zhí)行要與獎勵制度結(jié)合選擇績效評估方法的原則5：適應(yīng)性原則、成本最優(yōu)原則、高信度和高效度原則、易于操作原則和精度原則、制度保障原則原則評估方

30、法的影響因素：考核目的、考核對象、考核預(yù)算、企業(yè)所處發(fā)展階段(快速成長期：目標(biāo)管理，成熟期：kpi）、管理層的能力和態(tài)度薪酬體系設(shè)計原則：1、 效率原則：用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o企業(yè)帶來最大的價值2、 公平原則：分配公平（自我公平、內(nèi)部公平、外部公平）、過程公平(程序公平、標(biāo)準(zhǔn)明確、過程公開）、機(jī)會公平3、 合法原則薪酬結(jié)構(gòu)策略3：彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式、折中薪酬模式薪酬水平策略3：領(lǐng)先、滯后、跟隨薪酬體系設(shè)計模式：1、 基于參與主體和決定機(jī)制的薪酬體系設(shè)計模式4：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍板模式、民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式2、 基于不同關(guān)注點(diǎn)的薪酬體系設(shè)計模式5：崗位工資制、能力/技能工資制、績

31、效工資制、市場工資制、年功序列工資制薪酬制度制定目的：1、 確定組織內(nèi)部的公平、合理,確定各崗位的相對價值2、 吸引外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)3、 充分激勵、發(fā)揮員工的能力，提高企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力薪酬制度制定原則：公平性、有效性、合法性、激勵崗位薪酬體系:崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、談判工資制崗位技能工資制四大勞動基本要素；勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件結(jié)構(gòu)體系：基本工資、特殊行業(yè)工資、輔助工資主要特點(diǎn)：遵循按勞分配、調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)、適用正常的運(yùn)行機(jī)制、調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu)不足:工作年限對工資影響過大、不太符合效率優(yōu)先原則實施要點(diǎn)：1、 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立有效的運(yùn)行

32、機(jī)制2、 科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測評，建立崗位勞動評價體系3、 確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)4、 建立、健全崗位工資制的正常運(yùn)行機(jī)制5、 建立崗位技能工資的動態(tài)管理機(jī)制崗位薪點(diǎn)工資制結(jié)構(gòu)體系：基本生活費(fèi)、積累貢獻(xiàn)、津貼、崗位工資主要特點(diǎn):1、 使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個人勞動成果掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先原則，符合市場取向2、 能客觀反映工人的勞動差別3、 能促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)4、 對員工既是動力也是壓力5、 員工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理實施要點(diǎn)：1、 要進(jìn)行科學(xué)的工作分析2、 對每個職位進(jìn)行科學(xué)評價3、 對員工進(jìn)行考評4、 對員工進(jìn)行綜合評價5、 對職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)、加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總6、

33、 確定工資率7、 計算薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)工資制目的：拉開工資檔次，合理分配收入結(jié)構(gòu)體系：基本工資、崗位工資（不超過工資總額的40%）、績效工資、工齡工資、學(xué)歷工資優(yōu)點(diǎn)：與勞動結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合、有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)能、利于分級管理、適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)缺點(diǎn)：合理確定和保持各單元比重難度大、工資管理任務(wù)繁重實施步驟:1、 建立、健全人力資源的基礎(chǔ)工作2、 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制基本模式3、 確立工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架4、 確定各單元最低工資額度5、 測算、檢查、調(diào)整6、 實施談判工資確定原則：理論標(biāo)準(zhǔn)原則、政府工資指導(dǎo)線與勞動力市場工資指導(dǎo)價位原則、勞動生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則（兩個低于）、支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則特點(diǎn)：1、 是市場經(jīng)濟(jì)條件下規(guī)范勞動力市場運(yùn)行、促進(jìn)勞動力合理流動的必然要求2、 協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的利益、維護(hù)員公共合法權(quán)益的重要手段3、 實現(xiàn)企業(yè)民主管理、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途經(jīng)基于勝任特征薪酬體系的設(shè)計步驟：1、 工作分析2、 確定勝任特征與品質(zhì)、特性和行為的關(guān)系3、 勝任特征評估4、 薪酬調(diào)查5、 確定薪酬體系：工資、獎金、福利、員工持