公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告

1、文檔編號：儲存文件：Q ZH04存檔日期：2003/11/09數(shù)據(jù)等級：B級2003年度*公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告CAE企研（2003）析字第1927號委托單位：廣東省江門市*實業(yè)幵發(fā)有限公司 受理單位：廣東省廣州市中消研市場研究有限公司 調(diào)查機構(gòu)：北京中消研公眾消費民意測驗調(diào)查中心 研究機構(gòu)：清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心O調(diào)查期限：2003年9月17 日 10月25日O 發(fā)放問卷：12146份O調(diào)查對象：華源公司內(nèi)部員工O回收問卷：11141份O調(diào)查方法：標(biāo)準(zhǔn)問卷調(diào)查法、現(xiàn)場訪談法、O有效問卷：11135份觀察記錄法、查閱資料法O統(tǒng)計制作日期：二00三年一月八日附件:一. 華源公

2、司員工滿意度測試調(diào)查問卷 . P2二. 華源公司員工薪酬滿意度測試調(diào)查問卷 .P2三. 華源公司員工需求滿意度現(xiàn)場訪談?wù){(diào)查問卷 .P2四. 華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查問卷 .P6五. 華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研訪談提綱 .P6六. 華源公司員工滿意度調(diào)查分析報告 .P8七. 華源公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析報告 .P8八. 華源公司員工需求滿意度調(diào)查分析報告 . P6九. 華源公司員工滿意度管理手冊 . . .P12十. 華源公司員工薪酬系統(tǒng)管理制度方案 . .P7 十一.華源公司員工薪酬模型與薪酬系統(tǒng)設(shè)計方案 .P9十二.華源公司員工能力素質(zhì)模型設(shè)計方案 . .P10 十三.華源公司員工工作分析與

3、崗位說明書 .P5十四.華源公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計方案 .P6十五.華源公司員工崗位價值模型設(shè)計方案 .P7十六.華源公司目標(biāo)矩陣分解圖 .P4十七.華源公司 KPI 分解圖表與規(guī)劃識別表 . . .P5 十八.華源公司 CPI分解圖表 P3十九.華源公司員工績效考核模型與考核表 .P9二十.華源公司員工績效管理制度方案 . .P10總共 127 頁說明：以上全部附件由清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心研究制作并由中消研市場研究有限公司 (CAE提供給廣東省江門市華源實業(yè)幵發(fā)有限公司 行政部。敬告：貴公司對我們提供咨詢、顧問工作的不足之處，或您對我們提交的文件資 料中提出的觀點、方法、

4、建議有獨特的見解或疑惑，請不吝賜教，以便我 們更好地修改、補充。E mail:我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否相信并選擇它，其實，相信與否 并不重要，只要你選擇就可以了 -智慧的選擇有時比天生的才能更重要！我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否擁有并應(yīng)用它，其實，擁有與否 并不重要，只要你應(yīng)用就可以了 -合理的應(yīng)用有時比盲目的設(shè)計更重要！清華大學(xué)魏杰教授華源實業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄本報告從多層面對華源實業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，我們對貴公司目前存在的問題進(jìn)行了總結(jié)并提出了改善建議及咨詢的整體方案。1.人力資源管理職能分析5.招聘與培訓(xùn)分析9.薪酬狀態(tài)分析2.企業(yè)文化分析

5、6.目標(biāo)管理分析10.人才隊伍分析3.組織結(jié)構(gòu)分析7.績效管理分析11.員工滿意度分析4.人員結(jié)構(gòu)分析8.員工激勵分析12.員工期望值分析公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作背景2003年9月17日至10月21日某實業(yè)公司行政部 3位人事主管與中消研1 人力資源管理職能分析觀察到的現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略O(shè)公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)人力資源規(guī)劃略和人力資源規(guī)劃。培訓(xùn)管理公司尚未建立績效管理人力資源部，薪酬管理O導(dǎo)致人力資源員工發(fā)展與激管理重要職能勵無法有效幵企業(yè)文化建設(shè)展，人力資源 管理職能尚處 于簡單的人事 管理階段。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析由于公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn) 略，公司人力資源工作缺乏明確的 指導(dǎo)思想

6、，同時，公司在尚未建立 人力資源部的情況下，人力資源管 理的重要職能無法有效幵展， 人力 資源管理基礎(chǔ)薄弱,必然導(dǎo)致公司2.企業(yè)文化分析觀察到的現(xiàn)狀企業(yè)文化4個層次 我們1、在制定公司戰(zhàn)略的同時應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略，為人力資源 規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想。2、建立獨立的人力資源部，設(shè)立人力資源管理崗位，增強人 力資源管理職能，以有效幵展企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理、 績效管理、人才激勵等人力資源管理工作。存在的問題或產(chǎn)生的影 從現(xiàn)狀分析來看，華源公 司尚未導(dǎo)入完整的企業(yè) 文化系統(tǒng)，診斷過程中我 們發(fā)現(xiàn)貴公司表層的物 質(zhì)文化已經(jīng)基本形成。由于尚未全面和進(jìn)行正 式的企業(yè)文化建設(shè)活動， 企業(yè)

7、文化的核心功能基 本尚未發(fā)揮。而一個優(yōu)秀 企業(yè)的企業(yè)文化，5項功 能缺一不可，而且其中至 少有一項功能要處于卓 越能力水平。華源實業(yè)公司的企業(yè)文化正在形成的過程中，企業(yè)文化是公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，我們建議貴公司把企存在的問題或產(chǎn)生的影響分析司由于歷史 原因，其組織架構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)思想是滿足牛產(chǎn)需獨立的部門（如人力資源部，企管部）或建立了相應(yīng)部門也沒有配置應(yīng)有的崗位和人員（如總經(jīng)辦），使得公司管理滯后,這已經(jīng)成為貴公司繼續(xù)發(fā)展的最大阻力。2.公司管理層次比較合理，但管理幅度過大，增大了管理的難度。1. 對公司組織架構(gòu)進(jìn)行重組，建立相應(yīng)的管理部門，調(diào)整部分崗位設(shè)置，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的崗位設(shè)置

8、，調(diào)整管理幅度，以增強公司管觀察到的現(xiàn)狀4人員結(jié)構(gòu)分析部門經(jīng)理及以上管理人員年男性性別結(jié)構(gòu)部門經(jīng)理以上管理人員性別存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：60050040079%300與現(xiàn)階段的快速成長需求相比，管理團(tuán)隊的年齡結(jié)構(gòu)基本合理，有利于貴公司保持持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。1.公司目前管理層的年齡結(jié)構(gòu)基本合理，在發(fā)展中應(yīng)保持并進(jìn)-IF步我優(yōu)化現(xiàn)有的年齡結(jié)構(gòu)，將來在吸引中高層管理人員時，應(yīng)將年齡控們j制在30-40歲之間。2.通過內(nèi)部培養(yǎng)選拔、外部招聘及學(xué)歷后續(xù)再教育，在2-3年內(nèi)建完成管理團(tuán)隊的學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化。5招聘與培訓(xùn)分析觀察到的現(xiàn)狀招聘重要因素分析培訓(xùn)規(guī)劃i工培訓(xùn)檔案材與信.訓(xùn)講師隊伍-咅訓(xùn)評價與跟進(jìn)O

9、OOOOO2003年人均培訓(xùn)費用培訓(xùn)重要因素分析構(gòu)。診斷過程中我們了解 到貴公司已經(jīng)有較初 級的招聘與培訓(xùn)架存在的問題或產(chǎn)生的影響分析但是目前的招聘與培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，基本尚診斷過程中我們了解 到公司員工技能提升 主要依靠師傅帶徒弟 的方式進(jìn)行，這種方 式在公司發(fā)展初期起 到了非常重要的作診斷過程中我們了解到公司總經(jīng)理對員工未形成明確的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)，招聘和培訓(xùn)的基本職能大隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，公司對員工技能和素質(zhì)的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式與優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費相比（2%3%,貴公司的培訓(xùn)經(jīng)費投入比較低，（人均年培訓(xùn)費用僅為 105元），這對員我1.盡快建立

10、適用和有效的招聘和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以增強招聘和培訓(xùn)職能。2 培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，貴公司應(yīng)下決心加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，把培訓(xùn)作為員工6.目標(biāo)管理分析觀察到的現(xiàn)狀存在的問題或產(chǎn)生的影響分析1.在與中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪1.在訪談過程中我們了解到由于公司戰(zhàn)略不清談過程中，只有總經(jīng)理一晰，許多員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)看不清努力工作的方人說出了公司的發(fā)展目向，對公司未來表示擔(dān)憂，對公司發(fā)展缺乏信心。標(biāo)，公司沒有完整、清晰2.由于未采用目標(biāo)管理，職能部門和員工們工作我1.公司高層盡快制訂出清晰、明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略。1. 以全體員工的共同意愿與公司發(fā)展的戰(zhàn)略為內(nèi)核，運用綜合與平衡的哲學(xué)思想，將貴公司的遠(yuǎn)景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財務(wù)、顧客

11、、內(nèi)部 工作流程、學(xué)習(xí)與成長等四個方面的具體系列目標(biāo)。并依據(jù)BSC建立公司戰(zhàn)略目標(biāo)框架。高層盡快制訂出清晰、明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略。2. 依據(jù)各職能部門的管理職責(zé)，對戰(zhàn)略目標(biāo)框架中的系列目標(biāo)進(jìn)行7.績效管理分析觀察到的現(xiàn)狀由于公司沒有改進(jìn)目標(biāo)管理，因此也沒有有效的績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)有體系的卓良普越好通力匕匕匕匕 于厶冃厶冃評價能E力 激勵能力績效管理能力3項管理能力分析5個基本要素分存在的問題或產(chǎn)生的影響分析從公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)運作的狀況來看：績效管理的5個基本要素中，有3個處于完全空白，還有一個處于半完整狀態(tài)，因此，公司尚未形成有效的績效管理建立科學(xué)合理的績效管理體系應(yīng)成為貴公司人力資源變革的重中

12、之重，我們建議貴公司在導(dǎo)入目標(biāo)管理的同時導(dǎo)入全新的績效管理系1 貴公司在建立科學(xué)合理的績效管理體系時應(yīng)具備5個基本要素:明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針；進(jìn)取性強而可衡量的目標(biāo)；與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋；8 員工激勵分析迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。我 貴公司盡快建立、完善適合公司的員工激勵模式，在企業(yè)文化建設(shè)和日-晉升或賦予更大的權(quán)利-提供成功的機會-高層及核心人員持股我 們 提 倡貴公司在建立、完善適合本企業(yè)的員工激勵模式時應(yīng)充分利用以下的正 面激勵，少使用反面的負(fù)激勵：物質(zhì)激勵；工作激勵；精神激勵；目標(biāo)激勵；參與激勵； 情感激勵；信任激勵；晉升激勵；榮譽激

13、勵；榜樣激勵。60005000400030002000觀察到的現(xiàn)狀（續(xù)）員工總的薪酬標(biāo)準(zhǔn)工資1效益工資I雙薪加班工資I福利數(shù)據(jù)來源華源公市薪級構(gòu)成工資9.薪酬狀態(tài)分析J-L-1岡基位本工工級構(gòu)成高保有其保薪薪酬結(jié)構(gòu)分析福利11%雙薪7%口費險假它 占比觀察到的現(xiàn)狀薪酬設(shè)計的基本結(jié)結(jié)價勞 動 力 潤價 潤值平 合衡Ah額理規(guī)度薪酬體系基本原則存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：與優(yōu)秀企業(yè)相比，貴公司的薪酬成本占銷售額的比例是比較低的，但貴公司的薪酬水平與本省和地區(qū)企業(yè)相比， 可以說是遙遙領(lǐng)先，甚至和國內(nèi)最優(yōu)秀的企業(yè)相比也是處于領(lǐng)先地位，在薪酬方面貴公司具有競爭對手無可比擬的優(yōu)勢，因而，貴公司可以吸引到非

14、常優(yōu)秀的人才。我們 貴公司對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行全面改革，在保持現(xiàn)有薪酬優(yōu)勢的基礎(chǔ)/ 上，導(dǎo)入基于價值崗位分析并結(jié)合績效管理體系基礎(chǔ)上的全新多元化10 .人才隊伍分析人才儲副職儲o備O見習(xí)儲C價值評備管理者評 O 價O員工評價層級晉升 通道 提拔診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司的部分重要的管理和技術(shù)崗位尚處于空白狀態(tài)，而且公司人才隊伍建高級管理以外部招聘中層管理以外部招聘基層管理以內(nèi)部培養(yǎng)技術(shù)人員以外部招聘我們 對空白的重要管理、技術(shù)崗位以最快的速度培植完成， 并對人才隊伍的11.員工滿意度分析我 們 建 議2004年度華源公司員工滿意度工作方針和目標(biāo)： 以人為本是華源公司人力資源管理的基本原則，人是華源

15、成長與 發(fā)展的第一要素。我們奉行激勵與溝通等十項人力資源管理原則，保證員工滿意。12. 員工期望值分析上受能夠工乍穩(wěn)其他下屬定1意見公司管理規(guī)范制度公平高層管理者的期望是非常積極向 公司最高層管理者與高層管理者之間應(yīng)建立良好的溝通渠道,第1期望 第2期望公司高層在工作過程中感覺有危機感，工作不穩(wěn)定所帶來的負(fù)面高層管理者期望狀況資料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷高層對加強規(guī)范化管理的期望很公司管理規(guī)范能充分施有好的帶頭 人或好上司中層管理者將加強公司規(guī)范化管個人才能理作為第一期望，說明公司管理盡可能再對中層管理人員授權(quán),第1期望第2期望中層管理者期望狀況公司的高層管理者對中層領(lǐng)導(dǎo)的基層員工期望狀況

16、資料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷資料來源；CAE人力資源調(diào)查問卷與公司中基層員工的期望狀況完全一致，說明：1、盡快加強規(guī)范化管理，提 高公司管理水平已成為貴公 司從上至下最大期望。2、公司應(yīng)盡可能對員工進(jìn)行13. 清華大學(xué)與中消研（CAE在華源公司的作用與角色A.通過咨詢實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命我們） 通過咨詢實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命，通過人力資源管理系統(tǒng)的推行， / 幫助貴公司建立起科學(xué)、規(guī)范、高效、有競爭力的現(xiàn)代人力資源管理B . CAE顧問與華源公司的成員組成改革項目組C.改革項目推進(jìn)理念實施先進(jìn)管理最前沿的經(jīng)典設(shè)計符合華源公司要求的管提供國內(nèi)外震撼心靈的案例項目組以互動的方式來解決問題共同的目的。清楚的角色和責(zé)任。科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài) 度。高效的小組工清楚地確認(rèn)關(guān)鍵議題。制訂詳細(xì)的、有效 果的工作計劃。以事實為基礎(chǔ)的結(jié)論作程序。E.清華專家顧問在華源公司的角色r H曰冃疋疋冃疋不是同管理人員共同找到答案，并告訴答案。協(xié)助制訂解決問題的方法，確在工作程序上替代公司的專職管保其嚴(yán)格規(guī)范。理人員。培訓(xùn)項目小組成員，傳遞工作要求管理人員創(chuàng)造奇跡。技能，提供必要的分析支持。無視內(nèi)部知識和專家經(jīng)驗。提供外部先進(jìn)觀點和成功經(jīng)理論性的，以研究學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的驗，同時與華源公司內(nèi)部特色方法。相結(jié)合：提供不切合實際的、照搬照套的模式、框架模塊式管理方法和高價低效、高對比、參