adc管理干部必備的人力資源能力PPT課件

1、Page 1 眾所周知現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用，管理的中心任來(lái)務(wù)是圍繞如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而開展的人力資源管理與開發(fā)，人力資源的開發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)型管理活動(dòng)。目的在于使組織更富有活力，對(duì)員工實(shí)行民主、開放的管理，因此人力資源管理工作不僅僅局限于人力資源管理部門。 第1頁(yè)/共28頁(yè) 出色的銷售管理干部除了自身努力拼搏外，重要的一點(diǎn)是他能夠讓自己的下屬心悅誠(chéng)服，能夠調(diào)動(dòng)起整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的力量。要做到這一點(diǎn)，必須要做到兩件事：一是給團(tuán)隊(duì)成員想要的現(xiàn)在； 二

2、是讓團(tuán)隊(duì)成員看到未來(lái)。 能夠做到這兩點(diǎn)，那就意味著你已經(jīng)擁有了一支同心同德、無(wú)堅(jiān)不摧的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。人力資源管理就是幫助達(dá)到這一目的的工具。 第2頁(yè)/共28頁(yè)一、人力資源規(guī)劃能力一、人力資源規(guī)劃能力 人力資源規(guī)劃是指把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。我們的管理干部需要充分了解公司的年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度銷售目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定本分支、本區(qū)域的年度銷售目標(biāo)，在分析現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)狀況的基礎(chǔ)上配合人力資源部確定年度人力資源配置計(jì)劃，確定各大區(qū)、各分支的年度人員編制，最終將人員配置計(jì)劃分解到每月的招聘計(jì)劃中，予以落實(shí)。我認(rèn)為這是一個(gè)目標(biāo)制

3、定的過(guò)程，是一項(xiàng)前瞻性的工作，是人力資源各項(xiàng)工作能夠有效實(shí)施、順利開展的前提，是否具備這種能力決定了我們管理干部在人力資源管理方面所處的高度及視野的廣度，對(duì)全局的把控的能力，因此我們管理干部需要提升這種能力以明確在人力資源管理上的目標(biāo)。 第3頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力） 1、我們管理干部需不斷提升自我素養(yǎng)，加強(qiáng)銷售技能、產(chǎn)品知識(shí)、管理學(xué)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)，我們的管理干部都承擔(dān)著面試官的角色，因此其素質(zhì)的高低關(guān)系到公司能否吸引到優(yōu)秀人才。 人員的招聘活動(dòng)是企業(yè)與應(yīng)聘者的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程、 雙向選擇過(guò)程。企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景

4、”，這往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)的最初決心。 第4頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）2、需要做好招聘的基礎(chǔ)工作（1）人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃的制定工作（2）崗位分析工作 工作分析是收集與工作崗位有關(guān)的信息，并以此來(lái)確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及什么樣的人（從知識(shí)、能力、技能和其他特征的角度）可以勝任的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書涵蓋了幾方面內(nèi)容：職位名稱、崗位職責(zé)、該崗位與組織的關(guān)系、該崗位必須具備的知識(shí)、技能、該崗位人員所享有的權(quán)利、工作條件等。職位說(shuō)明書是企業(yè)篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)，是發(fā)布招聘信息時(shí)職位描述的依據(jù)，也是制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。我

5、們管理干部在招聘前必須非常清楚所要招聘崗位的崗位職責(zé)、 該崗位必須具備的知識(shí)、技能及職業(yè)發(fā)展空間等。 第5頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）3、按招聘流程實(shí)施招聘 需要強(qiáng)調(diào)的幾點(diǎn)：（1）招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)比較表 第6頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）招聘渠道招聘渠道優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適合招聘適合招聘人員人員備注備注中介機(jī)構(gòu)推薦(獵頭公司) 效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力；在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。 成本過(guò)高（中介成功的人員年薪的3050）；有著企業(yè)本身缺乏人員儲(chǔ)備的弊端 企業(yè)中高層管理人員；部分要求較高的基

6、層管理人員 有廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，能根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。推薦同時(shí)，會(huì)幫助企業(yè)對(duì)推薦人才進(jìn)行資質(zhì)審查，技術(shù)技能的評(píng)測(cè)。 媒體公開招聘（如報(bào)紙招聘、電視、電臺(tái)廣告） 可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大；也會(huì)吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來(lái)；為企業(yè)本身打了一次廣告 招聘費(fèi)用相對(duì)較大；因簡(jiǎn)歷多，因此短時(shí)間內(nèi)帶來(lái)很大的工作量； 中基層管理人員及部分要求較高的基層人員 第7頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）招聘招聘渠道渠道優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適合招適合招聘人員聘人員備注備注現(xiàn)場(chǎng)招聘 比較直觀，可見(jiàn)到應(yīng)聘者本人，可了解應(yīng)聘者本人的一些

7、相關(guān)的信息，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行選拔；參加招聘會(huì)的人員較多，可選擇余地大 時(shí)間短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測(cè)，需要進(jìn)行下一個(gè)面試或者筆試環(huán)節(jié)；現(xiàn)場(chǎng)招聘者個(gè)人因素，易造成對(duì)應(yīng)聘人員把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失 基層管理人員；文職類；技術(shù)類員工 招聘會(huì)是一個(gè)最現(xiàn)實(shí)最熱烈的招聘方式 網(wǎng)絡(luò)招聘獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣；能對(duì)號(hào)入座，尋求自己需求的人才。 招聘者的工作量大，想要從成千上萬(wàn)的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時(shí)間；通過(guò)網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi) 中高層管理人員；文職類、技術(shù)類、銷售類人員 第8頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、

8、人員招聘能力（選人的能力）招聘招聘渠道渠道優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適合招適合招聘人員聘人員備注備注社會(huì)公共部門的推薦 招聘成本較低，選擇的余地較大，招聘的人珍惜任何工作機(jī)會(huì)，穩(wěn)定性較高。 人選存在從業(yè)能力的問(wèn)題，要么年齡較大，要么就是因?yàn)閷I(yè)技能較差而失業(yè)；因是畢業(yè)生，企業(yè)需要付出大量的成本去進(jìn)行培養(yǎng)和教育 銷售代表、基層員工 社會(huì)公共部門指的是象由政府主辦的社會(huì)就業(yè)中心，各個(gè)大學(xué)或者專科學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心內(nèi)部推薦 成本較低，節(jié)奏較快，經(jīng)推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)的速度也會(huì)較快。 可選則的面較小，由于內(nèi)部人員推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會(huì)有些松懈，造成所

9、招聘人員素質(zhì)參差不齊；另一個(gè)較大的弊端，往往容易和推薦者形成“小團(tuán)隊(duì)” ；外部人員推薦所招聘來(lái)的人員也會(huì)因?yàn)榍Ыz萬(wàn)縷的關(guān)系，給以后的管理工作造成困難 中基層管理人員 是經(jīng)過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人員或者和企業(yè)存在聯(lián)系的外部人員推薦的合適的人員。 第9頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）招聘招聘渠道渠道優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適合招適合招聘人員聘人員備注備注內(nèi)部選拔 成本較低，選拔出的人員對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)文化都已經(jīng)駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問(wèn)題，忠誠(chéng)度較高，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的激勵(lì)有很大的正面作用。 存在過(guò)程比較漫長(zhǎng)的弊端，一個(gè)內(nèi)部員工的提升或者更換部門，需經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次

10、的審查和討論，經(jīng)過(guò)謹(jǐn)慎的考核才最終實(shí)現(xiàn)，這個(gè)過(guò)程需要一定時(shí)間；獲得提升的人員在提升以后，同樣會(huì)給原來(lái)的崗位留下一個(gè)空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過(guò)程；在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來(lái)同樣級(jí)別的人員在產(chǎn)生期望的同時(shí)，也會(huì)存在心理短暫失衡，不排除個(gè)別人員過(guò)激行為 基層、中層、高層管理人員 第10頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）（2）發(fā)布招聘信息時(shí)職位描述一定要準(zhǔn)確，以職位說(shuō)明書為依據(jù)進(jìn)行職位描述；在不同的招聘渠道上進(jìn)行發(fā)布時(shí)職位描述內(nèi)容不同。例如：網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布時(shí)盡量寫得較為詳細(xì)、準(zhǔn)確，以避免應(yīng)聘者因搞不清楚工作內(nèi)容而亂投簡(jiǎn)歷的現(xiàn)象；現(xiàn)場(chǎng)招聘發(fā)布時(shí)盡量寫得簡(jiǎn)

11、潔、扼要、突出重點(diǎn)（3）簡(jiǎn)歷篩選時(shí)需要關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容： 基本信息：年齡、專業(yè)、學(xué)歷、性別、婚育狀況 從業(yè)經(jīng)歷/工作經(jīng)驗(yàn)：是否有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（銷售人員安防、智能樓宇、空調(diào)、電梯、照明、建材、通信、強(qiáng)電等行業(yè)背景的銷售經(jīng)歷；大客戶經(jīng)理項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)、招投標(biāo)經(jīng)驗(yàn)；儲(chǔ)備干部團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)；一般來(lái)講快速消費(fèi)品行業(yè)的銷售類人員我們不予考慮）；銷售模式是否類似；每份工作的從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短（穩(wěn)定性） 教育經(jīng)歷：是否接受過(guò)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、是否有相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格證等 薪資待遇的要求第11頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）（4）面試過(guò)程中的細(xì)節(jié)把控與技巧 面試前需要做好的準(zhǔn)備工作：

12、 A、電話預(yù)約：通知應(yīng)征者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明向誰(shuí)人報(bào)到、需要其帶什么證明文件、附加資料、公司聯(lián)絡(luò)電話、重申他應(yīng)征的崗位名稱 B、預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)征者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。 C、預(yù)留面試室，讓應(yīng)征者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事打擾。 D、若需要應(yīng)征者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備好文具 。 E、征求應(yīng)征者的同意，給予飲品。 F、不要讓應(yīng)征者等候超過(guò)十五分鐘。 第12頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）面試的開始環(huán)節(jié)： 營(yíng)造寬松的面試氛圍。寬松的氛圍容易在面試者和應(yīng)聘者之間建立起良好的信

13、任合作關(guān)系，同時(shí)能夠激起應(yīng)聘者談話的熱情。如果面試的氛圍過(guò)于緊張，往往容易給應(yīng)聘者造成心理壓力，很難使應(yīng)聘者自由地表達(dá)思想，從而使面試變成問(wèn)答式考試，而不是交流，這就很難深入地了解應(yīng)聘者。所以在面試前的幾分鐘談一些輕松的話題，比如談?wù)剳?yīng)聘者家鄉(xiāng)的風(fēng)土人情等，都是營(yíng)造寬松的面試氛圍的常用技巧。 第13頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）面試的中間環(huán)節(jié)： A、STAR原則：STAR是Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字組合。通常應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么、成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單

14、、寬泛。而面試者則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的成績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過(guò)這些過(guò)程，面試者將可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。 第14頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）B、面試中的追問(wèn)策略 a、學(xué)會(huì)傾聽。傾聽是追問(wèn)的重要前提。傾聽是一種無(wú)條件關(guān)注的特殊狀態(tài)，它要求面試者全神貫注地聽?wèi)?yīng)聘者談話，不能開小差。傾聽一方面可以表現(xiàn)出面試者對(duì)應(yīng)聘者的尊重；另一方面，面試者只有耐心地傾聽才能捕捉到重要的信息，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行追問(wèn)。不善于傾聽就不是一個(gè)合格的面試者，在傾聽的過(guò)程中，

15、一般要求面試者必須要對(duì)應(yīng)聘者所表達(dá)的信息特別是使用的詞語(yǔ)保持高度的敏感，發(fā)現(xiàn)值得追問(wèn)的問(wèn)題要予以注意，或者用筆記本記下來(lái)。第15頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）b、靈活地運(yùn)用追問(wèn)方式。追問(wèn)指的是面試者就應(yīng)聘者前面所說(shuō)的觀點(diǎn)、概念、詞語(yǔ)、事件、行為進(jìn)行探詢，將其挑選出來(lái)向?qū)Ψ桨l(fā)問(wèn)。一般主要有以下四種追問(wèn)方式。 學(xué)習(xí)型追問(wèn) 態(tài)度型追問(wèn) 假設(shè)型追問(wèn) 第16頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）c、追問(wèn)要適時(shí)、適度。適時(shí)指面試者要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行追問(wèn)。一般面試剛開始時(shí)不宜追問(wèn)，因?yàn)檫@時(shí)是面試者和應(yīng)聘者建立關(guān)系的階段，頻繁追問(wèn)會(huì)使

16、應(yīng)聘者過(guò)于緊張。同時(shí)，面試者應(yīng)根據(jù)問(wèn)題的大小選擇不同的追問(wèn)時(shí)間，一些小問(wèn)題可以及時(shí)進(jìn)行追問(wèn)，但如果追問(wèn)的內(nèi)容涉及重大的概念、觀點(diǎn)或理論的，建議專門留出一點(diǎn)時(shí)間進(jìn)行追問(wèn)。適度指的是面試者在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行追問(wèn)時(shí)應(yīng)考慮應(yīng)聘者的情感因素，以及所追問(wèn)問(wèn)題的敏感性。這里應(yīng)該注意三個(gè)問(wèn)題：一是面試者在追問(wèn)之前應(yīng)有所斟酌，所提的問(wèn)題不宜太尖銳；二是追問(wèn)是要盡量避開政治問(wèn)題和個(gè)人隱私問(wèn)題；三是在追問(wèn)的過(guò)程中不管應(yīng)聘者如何回答，面試者都必須尊重應(yīng)聘者的看法，千萬(wàn)不要故意貶低甚至諷刺應(yīng)聘者，因?yàn)槊嬖囌吆蛻?yīng)聘者在人格上是平等的。 第17頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）C、體態(tài)語(yǔ)言

17、的觀察技巧 臉部表情：面色、假笑、眼睛 身體姿勢(shì)：手勢(shì)、雙臂交叉的姿勢(shì) D、面試過(guò)程中謊言的識(shí)別 大部分謊言在語(yǔ)言表述上都可能具有以下四個(gè)方面的特征。 表達(dá)信息過(guò)量 表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)避免使用第一人稱代詞“我 ” 內(nèi)容不合情理第18頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）E、面試過(guò)程中必須跟應(yīng)聘者講清楚的幾點(diǎn)： 對(duì)公司整體情況的介紹：公司成立的時(shí)間、公司的產(chǎn)品、公司規(guī)模、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等 崗位職責(zé)介紹：公司對(duì)該崗位的要求與定位、該崗位將來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間 薪資結(jié)構(gòu)、激勵(lì)政策的介紹 不要隨意跟應(yīng)聘者承諾面試的結(jié)束環(huán)節(jié)：在面試結(jié)束后，要問(wèn)應(yīng)聘者是否還有別的問(wèn)題，如有

18、，要給予有針對(duì)性的解釋或說(shuō)明。最后不要忘記對(duì)應(yīng)聘者表示感謝。 第19頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）（5）做好招聘評(píng)估工作 人力資源部從7月開始已經(jīng)在做招聘工作的分析報(bào)告，我們希望通過(guò)每月的總結(jié)，對(duì)過(guò)程的跟進(jìn)，找到招聘工作中存在的問(wèn)題，給出我們的建議。在這個(gè)過(guò)程中我們希望分支能夠更多的予以支持、反饋，因?yàn)檫@項(xiàng)工作我們現(xiàn)在也在摸索完善當(dāng)中，我想等我們把這塊做得比較純熟的時(shí)候我會(huì)把我們的經(jīng)驗(yàn)與大家分享。第20頁(yè)/共28頁(yè)二、人員招聘能力（選人的能力）二、人員招聘能力（選人的能力）（6）個(gè)人總結(jié)我們招聘工作中的六大核心理念 適合的才是最好的適合的才是最好的 堅(jiān)

19、持用人所長(zhǎng)堅(jiān)持用人所長(zhǎng) 學(xué)歷不代表能力學(xué)歷不代表能力, ,經(jīng)歷不是經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷不是經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感 企業(yè)與應(yīng)聘者之間的企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動(dòng)營(yíng)銷互動(dòng)營(yíng)銷” 寧缺勿濫，寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難請(qǐng)神容易送神難” 第21頁(yè)/共28頁(yè)三、培訓(xùn)能力三、培訓(xùn)能力1、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)包含4個(gè)環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)的組織實(shí)施及培訓(xùn)效果評(píng)估。目前我們的培訓(xùn)工作主要分新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)兩部分進(jìn)行，新員工培訓(xùn)是由人力資源部每月組織集中培訓(xùn)，分支機(jī)構(gòu)安排產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧的深入培訓(xùn)；在職員工的培訓(xùn)以分支、大區(qū)自行組織的培訓(xùn)為主。從整體的流程來(lái)看我們的培訓(xùn)工作在培

20、訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估方面做得較差。我們的培訓(xùn)工作在開展了，但是因?yàn)闆](méi)有做充分的需求分析，所以會(huì)顯得有些盲目；因?yàn)闆](méi)有做效果評(píng)估所以對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量、成效缺乏認(rèn)識(shí)，也使培訓(xùn)工作不能有所提升。在今后的工作中人力資源部也會(huì)在這項(xiàng)工作中投入更大的精力來(lái)改善這種狀況，給大家更多的支持。第22頁(yè)/共28頁(yè)三、培訓(xùn)能力三、培訓(xùn)能力2、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)及構(gòu)建要以企業(yè)戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。我們的培訓(xùn)工作必須與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選，而且在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，員工由于感覺(jué)不到公司對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的重視，會(huì)產(chǎn)生士氣下降、事業(yè)發(fā)展受挫，繼而對(duì)公司的忠誠(chéng)度下降的狀況。因此企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)可以對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速其職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。一方面，我們根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要并綜合考慮公司的實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，以滿足員工個(gè)人發(fā)展層面上的需求；另一方面，我們結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工向公司需求的職位方向靠攏。第23頁(yè)/共28頁(yè)三、培訓(xùn)能力三、培訓(xùn)