中小企業(yè)激勵機制研究--以潮州三環(huán)集團為例

1、中小企業(yè)激勵機制研究-以潮州三環(huán)集團為例摘 要 隨著時代的發(fā)展，各企業(yè)都快速進步與發(fā)展，在商業(yè)競爭的重重壓力之下，部分規(guī)模較小的企業(yè)面臨著不容樂觀的發(fā)展前景。人才是企業(yè)的靈魂，如果一個公司沒有科技人員，那么其就缺少了大部分生氣，對于吸引科技人員來說，最重要的手段就是建立健全激勵制度。許多中小企業(yè)普遍存在管理者素質(zhì)偏低、激勵方式單一、績效評估不完善等問題，各個中小企業(yè)應(yīng)該學習借鑒同為中小企業(yè)卻能吸引更多的人才、有著更好的發(fā)展前景的其他企業(yè)，因此本文以潮州三環(huán)集團為例，對中小企業(yè)如何完善激勵機制進行研究。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 激勵機制 人才 員工積極性Abstract With the develo

2、pment of the times, all enterprises have made rapid progress and development. Under the pressure of commercial competition, some small-scale enterprises are facing an optimistic development prospect.Talents are the soul of enterprises. Enterprises lacking talents have no vitality. In order to retain

3、 and manage talents well, the formulation and implementation of incentive mechanism is particularly important. Many small and medium-sized enterprises generally have managers. Low quality, single incentive mode, imperfect performance evaluation and other issues, small and medium-sized enterprises sh

4、ould learn from other enterprises that can attract more talents and have better development prospects. Therefore, this paper takes Chaozhou Sanhuan Group as an example to study how to improve the incentive mechanism for small and medium-sized enterprises. Key words： minor enterprise; excitation mech

5、anism; personnel; Employee motivation目 錄一、引言- 1 -（一）調(diào)研背景- 1 -（二）調(diào)研意義- 1 -（三）調(diào)研方法- 1 -二、中小企業(yè)激勵機制的界定- 1 -（一）中小企業(yè)的界定- 1 -（二）激勵機制的含義- 2 -三、潮州三環(huán)集團有限公司激勵機制的現(xiàn)狀- 2 -（一）潮州三環(huán)集團有限公司簡介- 3 -1. 潮州三環(huán)集團有限公司的厲史沿革- 3 -2. 潮州三環(huán)集團有限公司的組織結(jié)構(gòu)- 3 -（二）三環(huán)集團有限公司激勵機制的相關(guān)規(guī)定- 3 -（三）三環(huán)集團有限公司激勵機制的執(zhí)行情況- 4 -四、基于潮州三環(huán)集團有限公司對中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀的思

6、考- 5 -（一）中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀和問題- 5 -1.管理者自身的素質(zhì)影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善- 5 -2.企業(yè)的激勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的激勵- 5 -3. 激勵方式較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)- 5 -4. 企業(yè)的績效評估體系不完善- 6 -（二）中小企業(yè)激勵機制構(gòu)建的對策- 6 -1.管理者要努力提高自身的素質(zhì)- 6 -2.建立完善的激勵機制- 6 -3.激勵方式的多樣化- 7 -4.建立有效的績效評估體系- 7 -五、結(jié)論- 7 -參 考 文 獻- 9 -致謝- 10 -廣東財經(jīng)大學華商學院中小企業(yè)激勵機制研究以潮州三環(huán)集團為例一、 引言（一） 調(diào)研背景自改

7、革開放以來，得益于黨的政策，規(guī)模較小的公司也有了比較快的進步，部分公司為了擁有科技人才，也進行改革、不斷發(fā)展，逐步向大型企業(yè)靠攏，漸漸在國家相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)博得了自己的一席之地，但是，部分企業(yè)卻開始留不住人才、失去活力，企業(yè)的發(fā)展停滯不前，甚至被社會淘汰，社會競爭激烈，對企業(yè)的要求也是更為苛刻了。在當今人才極易流失的社會，激勵機制的完善是每個企業(yè)應(yīng)該重視的一個問題。（二） 調(diào)研意義激勵機制對調(diào)動員工積極性的調(diào)動非常重要，只有員工有積極性、對企業(yè)有歸屬感，企業(yè)才能有活力，才能擁有創(chuàng)新的能力，才能不斷地發(fā)展，從而去適應(yīng)新時代的環(huán)境，在激烈的競爭中脫穎而出，如果能夠借鑒到優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制并堅持實施，對企

8、業(yè)可以說是一筆無價的財富，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的利潤才能隨著提升，企業(yè)未來的市場地位才有望提高。此次對激勵機制的調(diào)研有助于一些激勵機制存在問題的中小企業(yè)重視激勵機制的完善和實施，通過借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制，尋找到完善激勵機制的方法，發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)激勵機制的問題。 （三） 調(diào)研方法通過查看文獻法、總結(jié)歸納法、個案研究法的研究方法對中小企業(yè)的激勵機制進行研究，對同為中小企業(yè)卻擁有比大多數(shù)企業(yè)更完善激勵機制、更高市場地位的潮州三環(huán)集團有限公司進行調(diào)研，了解到潮州三環(huán)集團有限公司激勵機制的相關(guān)規(guī)定和執(zhí)行情況，并以其作為例子進行借鑒學習，同時結(jié)合其他企業(yè)的激勵機制進行分析，總結(jié)出企業(yè)普遍存在

9、的激勵機制問題，最后針對這些問題提出完善企業(yè)激勵機制的方法。二、 中小企業(yè)激勵機制的界定（一） 中小企業(yè)的界定規(guī)模較小的企業(yè)是和大型企業(yè)相比較而言的，其中包括中等規(guī)模以及微小規(guī)模的公司。這個標準會因為國家區(qū)域的不用，行業(yè)囊括的不同發(fā)生變化，所以，對于中小型企業(yè)的標準劃分并不存在固定的情況。不同的國家區(qū)域統(tǒng)一的劃分標準是從兩個方面來衡量的，一個是質(zhì)量，另一個就是數(shù)量，質(zhì)量方面就是由于公司的不同融資手段以及在所在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的排名來劃分的，量的界定則主要通過收入、資本、從業(yè)人員數(shù)量等指標。量的指標相較于質(zhì)的指標更為直觀，數(shù)據(jù)更容易選取，所以大多數(shù)國家都使用量的指標對中小企業(yè)進行界定。對于工業(yè)在數(shù)量方

10、面的衡量，其公司員工在一千人員以下的或者其盈利所得在四億元以下的就稱為規(guī)模中等偏下的企業(yè)。在這其中，公司員工超過三百人并且其盈利所得能夠超過兩千萬元的就可以稱之為中型企業(yè)。公司員工超過二十人并且其盈利所得超過三百萬元的稱為小型企業(yè)，剩余其他就可以被稱為微小型公司。對于零售行業(yè)在數(shù)量方面的衡量，公司員工在三百人以下或者其盈利所得不超過兩億元的企業(yè)就被稱為規(guī)模中等偏下的企業(yè)。其中，公司員工超過50人并且其盈利所得超過五百萬元的稱為規(guī)模中等的企業(yè)。公司員工超過十人，并且其盈利所得超過一百萬元的稱為小型企業(yè)，剩余其他就被稱之為微小型公司。對于旅館及餐飲行業(yè)在數(shù)量上的衡量來說，其公司員工超過三百人或者其

11、盈利所得超過一億元就可以被稱為規(guī)模中等偏下的企業(yè)。在這其中，公司員工超過一百人，并且其盈利所得超過兩千萬元的稱為規(guī)模中等的企業(yè)，公司員工超過十人，并且其盈利所得超過一百萬元的稱為小型企業(yè)，剩余其他則被稱為微小型公司。對于房地產(chǎn)行業(yè)在數(shù)量方面的衡量來說，其盈利所得超過二十億元或者其固有資本不足1億元的企業(yè)就被稱為規(guī)模中等偏下的企業(yè)。在這里面，盈利所得超過一千萬元的并且其固有資本超過五千萬元的稱為規(guī)模中等的企業(yè)，盈利所得超過一百萬元并且其固有資本超過兩千萬的稱之為小型企業(yè)，剩余其他則被稱為微小型公司。（二） 激勵機制的含義這種制度是以精神鼓舞，工資升漲或者名譽鼓舞、工作激勵等方式將員工對組織及工作

12、的承諾最大化的過程，公司以建立健全激勵制度的手段，來鼓勵員工積極工作，不斷創(chuàng)新，從而達到利益的最大化，增加組織凝聚力，是一個企業(yè)想快速發(fā)展所不可或缺的管理體系。對于這種制度的遵循有五項注意事項，第一，員工的工作額分配要因人而論，第二，要及時鼓勵，按功過及時賞罰，第三，不斷進行員工更高層次的培訓(xùn)，從而使其有更好的工作效能，第四，給員工營造安全舒適的工作場所，第五，領(lǐng)導(dǎo)與員工要保持平等的合作姿態(tài)。三、 潮州三環(huán)集團有限公司激勵機制的現(xiàn)狀（一） 潮州三環(huán)集團有限公司簡介 1. 潮州三環(huán)集團有限公司的厲史沿革這一企業(yè)已經(jīng)有超過40年的歷史了，其主張員工擁有股份，是我國最大的電子元件制造廠，并且就全國的

13、陶瓷生產(chǎn)技藝來說，其科學技術(shù)位于全國前列。這一企業(yè)有著八個專門的生產(chǎn)場所，在發(fā)達城市比如深圳香港等有著分公司和辦事處。這家企業(yè)的固有資本已經(jīng)超過45000萬元，從業(yè)人員超過了三千五百人，單單技術(shù)人員就高達三百人，其工作環(huán)境也被譽為花園式工業(yè)場所。這一企業(yè)以科技改革作為首要目的，旨在建立全國范圍內(nèi)的陶瓷先進技術(shù)品牌，其旗下的先進產(chǎn)品廣泛作用于各大行業(yè)，比如電子通訊，新能源制造，時尚潮流等。其主要制造電阻器，電感器，新能源產(chǎn)品，運用陶瓷技藝的手表等等，其以先進陶瓷技藝為基礎(chǔ)，發(fā)展成了相關(guān)行業(yè)一條龍的服務(wù)。這一企業(yè)在制度上首推改革創(chuàng)新，在企業(yè)管理上也不斷改革。其以無線電元件制造起家，又發(fā)展為以無線電

14、瓷件為主要產(chǎn)品的國有企業(yè)，在股份制度的改革之下，于20世紀末成立了如今的大集團。其充分考慮員工的利益，讓員工感受到尊重，更營造了勤奮，守信，尊重，互助，改革方面的文化，在全國企業(yè)改革進步中起到了楷模的作用。這一企業(yè)受到國家相關(guān)部門的重視，陸續(xù)獲得精神文明方面，模范集體，百強企業(yè)方面的榮譽稱號。 2. 潮州三環(huán)集團有限公司的組織結(jié)構(gòu)潮州三環(huán)集團有限公司采用董事會制度，通過董事會決定產(chǎn)生總經(jīng)理等高級管理人員，設(shè)立信息化辦公室、經(jīng)營管理部，國際合作部、人力資源部、改革管理部、財務(wù)部、規(guī)劃發(fā)展部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、法律事務(wù)部審計部等部門，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，各個部門分別由副總經(jīng)理、總會計師、總工

15、程師、總法律顧問、總經(jīng)理助理等高級管理人員垂直管理，其組織結(jié)構(gòu)屬于直線制的組織結(jié)構(gòu)。潮州三環(huán)集團有限公司成立黨委，之下包括黨委負責人辦公室，監(jiān)督者辦公室以及為員工謀利益的工會主席辦公室、離退休辦。由全體黨員選舉產(chǎn)生黨委書記、副書記、紀委書記、再由全體員工選舉產(chǎn)生工會主席。（二） 三環(huán)集團有限公司激勵機制的相關(guān)規(guī)定三環(huán)集團有限公司設(shè)立專門的部門負責公司的激勵事項，激勵公司的普通員工和公司高級管理人員發(fā)揮其積極性，從而提高他們的業(yè)績。由董事會下設(shè)薪酬委員會, 經(jīng)理職位下設(shè)立人力資源部。董事會下設(shè)的薪酬委員會由董事會成員選舉產(chǎn)生, 對董事會負責, 其激勵對象主要為公司高級管理人員，經(jīng)理職位下的人力資

16、源部由經(jīng)理任命產(chǎn)生,對經(jīng)理負責,其激勵對象是公司的一般員工。兩個激勵機構(gòu)共同負責公司激勵機制的制定和實施。 三環(huán)集團有限公司的薪酬激勵：首先，通過薪酬調(diào)查，了解和自己有競爭關(guān)系的企業(yè)的薪酬水平，制定較優(yōu)的薪酬水平防止員工的流失。其次制定員工的績效標準，用績效定薪酬讓員工有動力去提高自己的工作效率和工作質(zhì)量。再者還要繼續(xù)從業(yè)人員一定的獎金福利，使其增加對于公司的依戀，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，從而不斷提升自己不斷完善自己。就這一企業(yè)在股份方面的鼓勵政策而言，在相關(guān)負責人意見一致的情況下，把得到許可但是沒有公開面試的股票作為薪酬，并且在一定條件限制下對企業(yè)管理骨干或者科技人員給予獎金形式發(fā)放，其得到的人可以

17、在一定時間內(nèi)做出有利于自己的選擇。這種激勵方式更是激勵了公司的下層員工不斷努力，不斷學習，擁有足夠的動力向高層進取，也有助于本就處于公司高層的人員發(fā)揮出自己應(yīng)有價值，提高了員工的創(chuàng)新能力。就這一企業(yè)在精神鼓舞方面的手段，這一企業(yè)在一定范圍內(nèi)把權(quán)利交給從業(yè)人員，尊重其工作，并且晉升有制度可以遵循，還可以拓寬從業(yè)人員的學習渠道，使其有機會有條件提升自己的工作水平，使其可以找到適合自己的工作崗位和工作時間，在這種制度的鼓舞下，可以挖掘員工內(nèi)在的潛能，讓員工以最良好的狀態(tài)投入到工作當中，盡自己所能對企業(yè)做出貢獻。（三） 三環(huán)集團有限公司激勵機制的執(zhí)行情況潮州三環(huán)集團股份有限公司為保證激勵機制的順利實施

18、，進一步建立、完善公司的激勵機制，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)可以更快更遠的進步，實現(xiàn)從業(yè)人員的薪資最大化，一定的考核條例應(yīng)運而生。最重要的就是保證考核制度的順利進行，保證制度面前人人平等，嚴格遵循相應(yīng)的考核條例，公平對待從業(yè)人員。并且，考核條例應(yīng)該符合企業(yè)的長遠發(fā)展藍圖，契合其發(fā)展目標，并且，還要量化從業(yè)人員的工作效能和從業(yè)熱情。其次明確考核內(nèi)容，進行公司業(yè)績考核，對從業(yè)人員得到的股權(quán)按照年度在相關(guān)考核條例的支持下進行解鎖，從而使得考核對于從業(yè)人員的工作態(tài)度有一定的鼓舞作用。在這一天，企業(yè)可以滿足相應(yīng)人員的合理愿望。但是如果企業(yè)沒有實現(xiàn)考核條例的相關(guān)要求，所有的從業(yè)人員都沒有實現(xiàn)愿望的機會

19、，由企業(yè)進行回購收回。如果從業(yè)人員個體沒有達到相關(guān)要求，也不能滿足其愿望，由企業(yè)回購收回。除非這一考核制度有特殊情況之外，收回價格一般為給予時價格與銀行存款利息相加所得，但根據(jù)本激勵計劃需對回購價格進行調(diào)整的除外。最后進行個人業(yè)績考核，各激勵對象的績效考核由公司人力資源部組織實施，經(jīng)公司董事長審批通過后執(zhí)行。企業(yè)相關(guān)HR應(yīng)成立相關(guān)部分根據(jù)考核條例對所有從業(yè)人員進行量化分析，以分數(shù)形式呈現(xiàn)。從業(yè)人員的工作效能按照A，B，C，D四個層面進行劃分。如果能夠達到C檔以上層次，該從業(yè)人員就能夠達到“合格”，如果該從業(yè)人員最后考核檔次為D，那么其該年度考核則為“不合格”。企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該在財務(wù)部分的指導(dǎo)下

20、根據(jù)考核條例量化每位員工，并且對相關(guān)結(jié)果進行妥善保存，將相應(yīng)報告上交。如果相關(guān)從業(yè)人員不滿意自己的考核結(jié)果，可以在接到考核結(jié)果的三天之內(nèi)向相關(guān)部門進行申訴，相關(guān)工資待遇負責人和考核負責人可以因人而論，對其進行再次考核，由再次考核的結(jié)果決定其該年度的考核結(jié)果。四、 基于潮州三環(huán)集團有限公司對中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀的思考（一）中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀和問題1.管理者自身的素質(zhì)影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善一個企業(yè)的發(fā)展前景與管理者的素質(zhì)無疑是息息相關(guān)的，作為該企業(yè)的決定者，這部分人可以指導(dǎo)公司的進步與發(fā)展，該層次人員的素質(zhì)高低直接影響該企業(yè)的發(fā)展與否，一些中小企業(yè)中缺乏長遠目光的管理者不了解激勵機制

21、的重要性，因為自身的見解和素質(zhì)不足不能實現(xiàn)建立健全的激勵制度的愿望，不能達到合適的激勵制度，激勵效果不明顯，企業(yè)沒有生機，員工對工作沒有積極性，對企業(yè)更是缺乏歸屬感，這些問題很大程度造成了該公司在進步方面的局限性。2.企業(yè)的激勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的激勵部分規(guī)模中等偏下的企業(yè)沒有健全的激勵制度，對于相關(guān)科技人員和創(chuàng)新骨干更是沒有獨特的鼓舞制度，知識型員工創(chuàng)新動力不足，無法發(fā)揮出他們內(nèi)在的潛能，知識型員工是企業(yè)的靈魂，要招聘到一個進行機械化操作的員工并不困難，但要招聘到一個真正為企業(yè)出謀劃策的知識型員工確非易事，只有激發(fā)出知識型員工的潛能，企業(yè)才能煥發(fā)生機，才能適應(yīng)激烈的市場

22、競爭環(huán)境。3. 激勵方式較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)對于激勵機制的完善，激勵方式尤為重要，激勵機制較單一的企業(yè)通常以物質(zhì)激勵占主導(dǎo)，在其公司的激勵機制中沒有重視員工精神或其他方面的激勵，用物質(zhì)的獎勵作為提高員工工作動力的唯一方式顯然是不夠的，物質(zhì)固然能帶給員工動力，提高積極性，但畢竟是有限的，尤其是一些知識型員工，單純的物質(zhì)激勵對他們收效甚微。激勵機制單一也是目前中小企業(yè)普遍存在的問題。4. 企業(yè)的績效評估體系不完善一些中小企業(yè)即使借鑒了其他優(yōu)秀企業(yè)，制定了較合理的激勵機制，卻因為缺乏完善的績效評估體系，導(dǎo)致激勵機制無法公平公正地運行，可能會出現(xiàn)多勞少得、少勞多得的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對于員工的積極性打擊

23、是很大的，企業(yè)如果因為績效評估的問題出現(xiàn)過多類似的現(xiàn)象，員工就會產(chǎn)生不平衡的心理，工作不用心甚至跳槽，企業(yè)將因此流失部分人才。（二）中小企業(yè)激勵機制構(gòu)建的對策1. 管理者要努力提高自身的素質(zhì)作為企業(yè)管理者，應(yīng)該具有一個管理者應(yīng)有的素質(zhì)，不可滿足與現(xiàn)狀，在工作閑暇之余，應(yīng)該多閱讀書籍，增長崗位相關(guān)的知識，并進行管理學方面的學習，懂得如何與下屬員工溝通，如何發(fā)揮下屬員工之間所長，如何激發(fā)員工的潛能，做一個識得“千里馬”的“伯樂”，只有提高自身的素質(zhì)，才能制定出完善的激勵機制，并落實好激勵機制的實施，管理好下屬員工，讓每個員工都能心甘情愿地盡全力做好自己的工作，為公司著想不斷進取，這樣的公司才能擁有

24、競爭力。2. 建立完善的激勵機制建立完善的激勵機制首先需要把握好激勵時機，超前的激勵會讓員工感覺無足輕重，遲來的激勵會讓員工感覺多此一舉，只有在恰好的時機進行恰當?shù)募?，才能發(fā)揮出最好的效果，才能夠打動員工，發(fā)揮激勵機制應(yīng)該發(fā)揮的作用。其次應(yīng)該控制好激勵頻率，過頻繁的激勵頻率會讓員工有習以為常的感覺，效果并不明顯，激勵頻率過少則也會引起員工的反感，激勵機制所發(fā)揮的作用于其實施的頻率絕對不是簡單的正比關(guān)系，企業(yè)要通過對員工的具體情況進行分析，把握好激勵機制的實施頻率。然后激勵機制的程度要恰當，過度豐厚的獎勵會讓員工感覺得來輕而易舉，很容易滿足于現(xiàn)狀而不思進取，可以說是“過猶不及”，而過度吝嗇的獎

25、勵會讓員工感覺付出了許多的努力而結(jié)果確是徒勞一場。激勵機制的程度與激勵機制的頻率類似，也應(yīng)把握一個恰到好處的度數(shù)，才有助于提高激勵機制的效果。最后激勵方向要正確，在不同的時期不同階層，員工所需要的動機是不一樣的，管理者應(yīng)該根據(jù)不同員工不同時期的不同動機去制定對應(yīng)方向的激勵機制，才能更大程度地提高員工的積極性，激勵方向錯誤只會浪費公司的資源和管理層的精力，起到的效果確實微乎其微。3. 激勵方式的多樣化有一定規(guī)模和市場競爭力的企業(yè)在激勵制度方面會有更為多樣化的手段，比如精神鼓舞，工資升漲，榮譽鼓舞，工作鼓舞等等，公司會通過完善的激勵機制和多樣的激勵方式去提高員工的動力，只有從精神薪酬等方面的激勵相

26、結(jié)合，才能激發(fā)從業(yè)人員的工作熱情，使其工作積極，動力十足。激勵機制較單一的企業(yè)應(yīng)當學習借鑒有完善激勵機制的公司，建立多樣化的激勵方式，淘汰老舊單一的激勵機制，并保障激勵機制的實施。 4. 建立有效的績效評估體系有著完善的激勵機制并不一定就能起來很好的效果，績效評定員工工作效率與工作能力的重要指標，也與激勵機制息息相關(guān)要保障激勵機制能夠公平公正地實施，就要有相應(yīng)的績效評估體系，只有建立有效的計效評估體系，員工才不會受到不平等待遇，能根據(jù)自己的能力和工作的效率獲得相對應(yīng)的獎勵，公平有效的績效評估體系與合理的激勵機制相結(jié)合，能夠很大程度上提升員工的積極性與工作態(tài)度。五、 結(jié)論在相關(guān)行業(yè)壓力巨大的商業(yè)

27、競爭當中，如果一個公司想要有光明的發(fā)展前景，就需要大量的人才為企業(yè)所用，要想吸引人才的涌入并留住人才，讓社會有才華的人能心甘情愿留在公司工作，為公司出謀劃策，能力不夠的員工也能努力學習完善自我，企業(yè)的激勵機制是關(guān)鍵所在。激勵機制擁有提高員工工作積極性、提高知識型員工的創(chuàng)造性的作用，員工有工作的動力，企業(yè)自然就能夠煥發(fā)生機。目前中小企業(yè)較普遍存在著管理者自身缺乏良好的素質(zhì)、沒有建立完善的激勵機制、激勵方式太多單一，物質(zhì)激勵占據(jù)主導(dǎo)地位、企業(yè)的績效評估體系不完善等一系列的激勵機制問題，企業(yè)應(yīng)當重視這些問題，借鑒優(yōu)秀的企業(yè)，尋找相應(yīng)的解決對策。在本次調(diào)研潮州三環(huán)集團有限公司的過程，就發(fā)現(xiàn)了其作為一個市場競爭力較強的企業(yè)所應(yīng)該具有的較優(yōu)秀激勵機制，潮州三環(huán)集團有限公司設(shè)立專門的部門負責公司的激勵事項，通過薪酬激勵、精神激勵和股權(quán)激勵等多樣化的激勵方式來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，并制訂了相應(yīng)的考核辦法來保障激勵機制的實施，從而達到激勵的目的。一個中小企業(yè)對激勵機制的構(gòu)建首