培訓效果評估步驟

1、培訓效果評估為何要進行培訓評估檢驗培訓項目是否達到目標和要求；證明培訓的投資獲得回報；找出培訓的不足，以便改進；發(fā)現(xiàn)新的培訓需要；為管理者決策提供信息；培訓效果評估的六大步驟（一）確定評估目的、量化評估標準；（二）設(shè)計培訓評估方案 ；（三）收集培訓效果評估信息；（四）處理分析數(shù)據(jù)；（五）撰寫培訓效果評估報告；（六）應(yīng)用培訓效果評估結(jié)果；培訓效果評估的模型柯克帕特里克的四層次評估標準框架層次標準重點4結(jié)果受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績3行為工作中行為的改進2學習知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲1反應(yīng)受訓者的滿意程度資料來源：based on d. l. kirkpatrick, ”evaluation”

2、in the astd training and development handbook(2nd ed.), r. l. craig (ed.) (new york: mcgra-hill, 1996): 294-312.反應(yīng)層次 反應(yīng)層次評估反映了學員對培訓項目的看法。評估內(nèi)容主要包括：培訓內(nèi)容、培訓師、方法、材料、設(shè)施、場地、培訓時間、培訓服務(wù)等。常見反應(yīng)層次的評估方法是問卷法 。學習層次學習層次是培訓效果評估的第二層次，其評估的關(guān)注點在學員對知識、技能、原理、技術(shù)等的掌握程度 。學習層次常見的評估方式通常采用測試的方式，如紙筆測驗、工作模擬、角色扮演等。 學習層次評估資料收集的時間通常

3、在培訓活動結(jié)束后進行 行為層次 行為層次的評估關(guān)注學員所學的知識、技能在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進，衡量知識技能的遷移程度。 行為層次的評估比反應(yīng)、學習層次上的評估要難得多 。行為層次的評估時間在培訓活動結(jié)束后3-6個月進行 。結(jié)果層次 結(jié)果層次評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與培訓活動的關(guān)系，即培訓活動的投資回報率。 評估的內(nèi)容包括：經(jīng)過培訓活動組織的工作效率是否得到了提高？組織的收益是否得到了提高？等等。結(jié)果層次的評估最難進行的 。對結(jié)果層的評估在培訓評估中運用較少。 評估培訓項目所使用的成果成果舉例如何測量測量什么認知成果安全規(guī)則電子學原理評估面談的步驟筆試工作樣本測試獲取的知識技能成果使用拼

4、圖傾聽技能指導技能飛機著落觀察工作樣本測試等級評定行為方式技能情感成果對培訓的滿意度對其他文化的信仰訪談焦點小組態(tài)度調(diào)查動機對培訓項目的反應(yīng)態(tài)度績效成果缺勤率事故發(fā)生率專利觀察從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)公司收益投資回報率收益值確認并比較項目的成本和收益培訓的經(jīng)濟價值認知成果認知成果（cognitive outcomes）用來衡量受訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或流程的熟悉程度。衡量受訓者學到了什么。一般用筆試來評價認知成果。技能成果技能成果（skill-based outcomes）用于評價技術(shù)性或運動性技能和行為的水平。包括技能學習和技能轉(zhuǎn)化兩個方面。一般用觀察法來判斷。例

5、如，實習醫(yī)生在外科醫(yī)生的觀察、指導和幫助下做手術(shù)；同事或管理者根據(jù)他們的觀察來給受訓者的行為和技能打分。情感成果情感成果（affective outcomes）包括態(tài)度和動機。反應(yīng)成果（reaction outcomes）指受訓者對培訓項目的感性認識。通常在課程結(jié)束時收集。一般形式是調(diào)查問卷。指導者評估（instructor evaluation）衡量培訓者是否成功。其他情感成果，如學習動機、顧客服務(wù)態(tài)度。績效成果績效成果（results）是用來確定培訓項目給公司帶來的收益情況的。包括成本降低、產(chǎn)量提高、設(shè)備停工時間減少、產(chǎn)品質(zhì)量提升、顧客服務(wù)水平改善等數(shù)據(jù)。投資回報率投資回報率（return

6、 on investment, roi）是指培訓的貨幣收益與培訓成本的比較。包括直接成本和間接成本。直接成本（direct costs）指參與培訓的所有雇員的工資和福利。間接成本（indirect costs）指與培訓沒有直接關(guān)系的費用，如辦公用品費和交通費。收益（benefits）指公司從培訓項目中獲得的價值。評估實踐培訓目標必須與學習和培訓成果轉(zhuǎn)化緊密相連。公司必須收集與學習和培訓成果轉(zhuǎn)化都相關(guān)的成果衡量尺度。當學習行為已發(fā)生，同時觀察到技能、情感或績效成果的正向變化時，培訓發(fā)生了正面轉(zhuǎn)化。評估方案設(shè)計決定評估結(jié)果的可信度提高效度的方法前測和后測；利用對照組；隨機抽樣。評估方案設(shè)計1、后測

7、 在培訓后收集資料，對培訓效果進行衡量；簡單易行 ； 2、前測與后測在培訓前后都對學員的某一水平或能力進行測試，通過培訓前后的比較來說明培訓的效果 ；簡單容易的對培訓效果進行比較 。評估方案設(shè)計3、時間序列在培訓前后每隔一段時間就檢驗一次培訓效果 ；對培訓活動進行長期的評估，準確度高 ；工作量大 、適用于受訓者人數(shù)較少的情況 。評估方案設(shè)計4、有對照組的后測在后測的基礎(chǔ)上添加對照組的設(shè)計方式；假設(shè)是培訓前培訓組和對照組之間沒有差異，培訓后兩組的差異來自于培訓的效果；很難說明培訓真正的效果 。 評估方案設(shè)計5、有對照組的前測與后測在培訓前后分別收集培訓組和對照組的水平；假設(shè)導致學員變化的原因是多

8、方面的，培訓組培訓結(jié)束后與培訓前相比的變化不完全是由于培訓帶來的 ；更加準確的判斷培訓的效果 ；操作繁瑣 。評估方案設(shè)計6、有對照組的時間序列在培訓前后每隔一段時間對培訓組和對照組進行一次檢驗的設(shè)計方案；當對照組在一段時間內(nèi)有持續(xù)的變化，而對照組沒有變化時培訓效果便可以得到證明；持續(xù)觀察培訓效果、有說服力 ；操作尤為繁瑣。評估方案設(shè)計7、所羅門四小組、綜合了后測、前測與后測、有對照組的前測三種設(shè)計方案；選取四個小組，其中兩個小組為培訓組，在培訓前后都接受測驗，兩個小組為對照組，在培訓組培訓后與培訓組同時進行測驗；如果實驗組的成績比對照組的成績好，則說明培訓活動取得了成效。 人員開發(fā)人員開發(fā)方式

9、人員開發(fā)通常課采用四種方式：正規(guī)教育；人員測評；在職體驗；人際互助。許多公司在人員開發(fā)工作中綜合運用了這四種方式。人員開發(fā)方式正規(guī)教育正規(guī)教育計劃（formal education programs） 包括專門為公司雇員設(shè)計的脫產(chǎn)和在職培訓計劃、由顧問或大學提供的短期課程、emba課程及住校學習的大學課程計劃。計劃內(nèi)容：企業(yè)專家的講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險學習及與商戶會談。正規(guī)教育為基層管理者、中層管理者和高層管理者分別制定了開發(fā)計劃。人員開發(fā)方式正規(guī)教育高層管理者開發(fā)項目的三個趨勢（1）廣泛采取遠程學習方式 如，杜克大學商學院的遠程教育；（2）由公司或教育機構(gòu)為目標學員提供一些為滿足學員

10、需要專門設(shè)計開發(fā)的短期課程 如，哥倫比亞大學的全球領(lǐng)導項目；（3）借助顧問或大學教員來提供各種其他的開發(fā)活動 如，雅芳公司的“護照計劃”。人員開發(fā)方式人員測評人員測評（assessment） 在收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、溝通類型、技能等方面的反饋。用途：衡量雇員的管理潛能、評價現(xiàn)任管理者的強項和弱項、確認管理者的晉升潛能。人員開發(fā)方式人員測評績效評估和360度反饋系統(tǒng)績效評估（performance appraisal）是評價其工作表現(xiàn)的過程。360度反饋系統(tǒng)同事 管理者 顧客 下屬自己評估表評估表評估表評估表評估表評估表評估表評估表人員開發(fā)方式人員測評運用360度反饋擬定的開發(fā)計

11、劃（舉例）1.了解優(yōu)點和不足。 回顧對自己優(yōu)點和不足的評估。2.明確開發(fā)目標。 選擇一項需要開發(fā)的技能或行為。 設(shè)定一個明確清晰的目標，并預(yù)期會產(chǎn)生的結(jié)果。3.制定目標的實現(xiàn)過程。4.制定實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略。 制定諸如讀書、在職體驗、參加培訓課程、人際互動等方面的戰(zhàn)略。 制定獲取進程反饋信息的渠道。 制定強化新技能或行為的戰(zhàn)略。反饋會議上的活動安排反饋會議上的活動安排人員開發(fā)方式在職體驗在職體驗（job experiences）指雇員在工作中面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)及其他事項。開發(fā)前提：過去的經(jīng)驗和技能與目前工作不匹配。如果雇員視在職體驗為積極壓力，可以促進其學習和成長。人員開發(fā)方式在職體

12、驗如何利用在職體驗來進行人員開發(fā)如何利用在職體驗來進行人員開發(fā)晉升降級調(diào)動（水平移動）工作輪換（水平移動）其他組織的臨時性工作安排拓展現(xiàn)有工作在職體驗人員開發(fā)方式在職體驗工作拓展（job enlargement）是指對雇員的現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)或賦予新的責任。如，德勤公司允許員工重新設(shè)計工作。工作輪換（job rotation）指讓雇員在公司的不同部門工作或同一部門內(nèi)部移動。艾瑞電子公司（arrow electronics）為服務(wù)滿7年的雇員提供10周的公休假，在此期間安排工作輪換。人員開發(fā)方式在職體驗調(diào)動、晉升和降級調(diào)動（transfer）是給雇員在公司的不同部門安排一份不同的工作，不涉及工作責

13、任或報酬的增加。晉升（promotions）指提升到一個新的職位，這一職位具有更大的挑戰(zhàn)，并被賦予更多的責任和權(quán)力。伴隨工資增加。降級（downward move）是指雇員的責任和權(quán)力被削減。人員開發(fā)方式在職體驗其他組織的臨時性工作安排最明顯的例子，雇員交流項目。芝加哥第一國民銀行（first chicago national bank）與柯達公司的互換雇員的項目。人員開發(fā)方式人際互助人及互助，是指雇員通過與組織中資深成員的交往來開發(fā)其自身的潛能，并增進對公司的了解。主要方式：輔導（導師）和教練；人員開發(fā)方式人際互助導師（mentor）是指幫助缺乏經(jīng)驗的雇員（受助者）進行人員開發(fā)的經(jīng)驗豐富、卓

14、有成效的資深雇員。從輔導關(guān)系中，雙方獲益；職業(yè)支持、社會心理支持；人際交往能力；adobe公司的例子。人員開發(fā)方式人際互助教練（coach）就是通雇員一起工作的同事或經(jīng)理。鼓勵雇員、幫助其開發(fā)技能，并提供激勵和反饋。教練的三種角色：一對一訓練、幫助雇員自學、向雇員提供資源。開展教練法的目的：培養(yǎng)未來的首席執(zhí)行人員。如，可口可樂公司。避免經(jīng)理不愿意提供輔導。培訓開發(fā)教學實務(wù)模塊一 培訓課程開發(fā)的流程主要內(nèi)容基本的培訓課程開發(fā)的流程和內(nèi)容；如何設(shè)計教學計劃和開發(fā)學習；一般的多媒體課件開發(fā)軟件的應(yīng)用、視 聽設(shè)備等教學材料的使用等技能。培訓課程開發(fā)流程圖 分析教學需求學員分析學習需要分析制定教學目標開

15、發(fā)教學策略課程實施評估課程效果設(shè)計教學內(nèi)容選擇培訓方法 一、分析教學需要學員分析學習需要分析教學需求分析的方法p觀察法、調(diào)查問卷法、關(guān)鍵咨詢法、訪談法、群體討論法、績效差距法、能力行為分析法、全面分析法等培訓課程開發(fā)培訓課程開發(fā)二、制定教學目標教學目標的內(nèi)容教學目標的編寫pa對象（audience)pb行為（behavior）pc條件（condition）pd標準（degree)培訓課程開發(fā)三、設(shè)計教學內(nèi)容四、選擇教學方法主要教學方法p“破冰”法、案例教學法、民主討論法、經(jīng)驗分享法、集體講授法、情景模擬教學法、無領(lǐng)導小組討論法、萊單教學法、流動課堂教學法、公文事務(wù)處理訓練法、管理游戲法。教學方

16、法的選擇p課程內(nèi)容、教學效率、學員的差異性、學員的興趣與動力、評估手段的可行性。培訓課程開發(fā)五、開發(fā)教學策略先行組織者教學策略掌握學習教學策略p學員定向、學習方法指導、實施教學情境-陶冶教學策略p創(chuàng)設(shè)情境、自主活動、總結(jié)轉(zhuǎn)化示范模仿教學策略p動作定向、參與性練習、自主練習、技能的遷移培訓課程開發(fā)六、實施培訓過程教學大綱課程設(shè)置p規(guī)定教學科目p規(guī)定各學科的排列順序p規(guī)定各門學科的授課時數(shù)教材及設(shè)備課程時間場地培訓課程開發(fā)七、評估教學效果培訓計劃的評估培訓環(huán)節(jié)的評估教學活動的評估教學方法的評估培訓教學的設(shè)計主要技能：主要技能：（1）課程簡介主要包括的內(nèi)容（2）課程大綱和課程時間表的編寫步驟 （3）

17、培訓教師手冊和學員手冊的編制方法（4）ppt的制作及其相關(guān)技巧（5）如何編寫培訓教學案例（6）小組討論中培訓教師的注意事項培訓教學的設(shè)計一、課程簡介的編寫培訓目標1.培訓需求調(diào)查2.受訓學員技能和知識水平劃分培訓對象培訓教師簡介培訓時間培訓教學的設(shè)計二、課程大綱與課程時間表的編寫課程大綱的編寫總體要求內(nèi)容組成課程時間表的編寫原則培訓教學的設(shè)計三、教學材料和設(shè)備的設(shè)計教學材料的選擇的影響因素培訓教師手冊的編寫學員手冊的編寫活動白板與白板幻燈片演示文稿的設(shè)計培訓教學的設(shè)計四、案例的設(shè)計案例的基本要素p背景、主題、細節(jié)、結(jié)果、評析案例設(shè)計的原則p明確目標、突出主體p尊重事實、適當加工p篩選細節(jié)、信息

18、適量案例的分類p主題式、綜合型、研究課題型培訓教學的設(shè)計五、小組討論的設(shè)計集體討論小組漫談會辯論模塊二 培訓課程教學方法與技巧主要內(nèi)容（1）培訓課程教學的四類方法（2）每種培訓課程教學方法的定義（3）每種培訓課程教學方法的優(yōu)缺點（4）每種培訓課程教學方法的應(yīng)用技巧 或原則培訓課程教學方法與技巧一、課堂培訓類教學方法與技巧課堂講授多媒體教學暗示教學“洛扎諾夫教學法”情境化教學模塊教學培訓課程教學方法與技巧二、啟智培訓類方法與技巧經(jīng)營模擬實戰(zhàn)模擬沙盤模擬案例分析假想構(gòu)成培訓課程教學方法與技巧三、體驗式培訓類方法與技巧參觀訪問團隊訓練野外拓展小組競賽敏感性訓練pt-團體訓練培訓課程教學方法與技巧四、思維創(chuàng)新培訓類方法與技巧 頭腦風暴法含義激發(fā)機理培訓要求頭腦風暴法中的專家小組頭腦風暴法的操作流程模塊三 培訓課程主持一、培訓教師的專業(yè)形象外在專業(yè)形象p服裝、儀容、氣質(zhì)、語言表達內(nèi)在專業(yè)形象p職業(yè)道德、專業(yè)知識、學習和創(chuàng)新能力、人際關(guān)系能力、控制能力、應(yīng)變能力課后專業(yè)形象的保持p實施培訓評估p及時答疑解惑，改進培訓內(nèi)容p完成培訓成果報告和培訓教師職業(yè)發(fā)展改進計劃培訓課程主持二、培訓教師的表達訓練語言表達訓練語言表達的結(jié)構(gòu)化訓練p開場、正式培訓、答疑解惑和總結(jié)非語言表達訓練p文化背景p手