組織行為學(xué)概述(PPT 37頁)

1、組織行為學(xué)組織行為學(xué)（organizational behavior,OB)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院徐世勇136710032992021-10-28(C) 中國人民大學(xué)2價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度q態(tài)度q工作中的態(tài)度q價(jià)值觀2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)3 第一，態(tài)度是一種內(nèi)在的心理傾向。一個(gè)人可以將自己對(duì)某個(gè)事物的態(tài)度通過外在行為表現(xiàn)出來，也可能會(huì)隱藏不露。 第二，態(tài)度總是指向特定的對(duì)象。 第三，態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性和持久性。 第四，態(tài)度是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，它包括判斷成分、情感成分和行為成分。任何態(tài)度都是在對(duì)某些人、事、物的喜好性做出評(píng)價(jià)之后，產(chǎn)生某些情感判斷，

2、隨后會(huì)出現(xiàn)一些行為反應(yīng)。態(tài)度態(tài)度 態(tài)度是一個(gè)人對(duì)待外界特定事物所持有的評(píng)價(jià)性的、較為穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)4 具體性：態(tài)度和行為的具體性可以增強(qiáng)二者之間的相關(guān)程度。 社會(huì)規(guī)范：事實(shí)上，決定行為的因素并不僅僅是態(tài)度一個(gè)因素，社會(huì)規(guī)范就是其中的一個(gè)。 態(tài)度體驗(yàn)： 如果評(píng)價(jià)的態(tài)度是個(gè)人有過體驗(yàn)的事情，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系會(huì)更加強(qiáng)烈。態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度與行為的關(guān)系 最初很多人認(rèn)為，態(tài)度決定行為，即有什么樣的態(tài)度最初很多人認(rèn)為，態(tài)度決定行為，即有什么樣的態(tài)度必然會(huì)導(dǎo)致什么樣的行為。但隨后的研究的深入，人必然會(huì)導(dǎo)致什么樣的行為。但隨后的研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度與行

3、為的關(guān)系受到許多因素的影響。們發(fā)現(xiàn)態(tài)度與行為的關(guān)系受到許多因素的影響。Kraus(1995)認(rèn)為，態(tài)度和行為的關(guān)系可能會(huì)受到以下認(rèn)為，態(tài)度和行為的關(guān)系可能會(huì)受到以下幾個(gè)因素的影響。幾個(gè)因素的影響。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)5態(tài)度的作用態(tài)度的作用 首先，態(tài)度影響認(rèn)知與判斷。 其次，態(tài)度影響忍耐力。 第三，態(tài)度會(huì)影響行為效果。 第四，態(tài)度影響人與人之間的相容性。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)6態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度與行為改變的理論認(rèn)知失調(diào)理論20世紀(jì)50年代末期，著名社會(huì)心理學(xué)家列昂菲斯廷格(Festinger L)提出了“認(rèn)知失調(diào)理論”(Cognitive Disson

4、ance Theory。認(rèn)知失調(diào)是指個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都會(huì)導(dǎo)致心理上的不適感，因而個(gè)體將試圖減少這種不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。影響改變失調(diào)的動(dòng)力因素一：造成失調(diào)的因素的重要性 因素二：個(gè)人認(rèn)為自己對(duì)失調(diào)因素的影響程度因素三：失調(diào)可能帶來的后果2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)7態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度形成的三階段理論服從服從 在服從階段，一個(gè)人會(huì)表現(xiàn)出行為成分，但是還沒有形成認(rèn)知和情感成分，因此，這時(shí)他的態(tài)度還沒有完全形成。同化同化 所謂同化就是指與群體保持一致。在同化階段，一個(gè)人的態(tài)度中

5、會(huì)有一定的情感成分和認(rèn)知成分，但此時(shí)態(tài)度還沒有完全形成。內(nèi)化內(nèi)化 所謂內(nèi)化是指個(gè)體從內(nèi)心深入接受了某種新的觀點(diǎn)，并把它納入自己的價(jià)值體系中，成為自己行為準(zhǔn)則的一部分。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)8如何改變員工的態(tài)度？影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的外部因素(1)人際影響(2)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通(3)企業(yè)文化的影響影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素(1)員工的認(rèn)知(2)員工的需要(3)員工的個(gè)性心理特征2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)9態(tài)度的類型態(tài)度的類型 1.工作滿意度 (Job Satisfaction)是得到廣泛認(rèn)可的員工態(tài)度類型。它是指員工由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作所抱有的一般性

6、的滿意與否的態(tài)度。2.工作參與3.組織承諾2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)10工作滿意度的作用工作滿意度的作用 工作滿意度與工作績效的關(guān)系 滿意度和缺勤率之間有一定程度的負(fù)相關(guān) 工作滿意度和離職率之間的負(fù)相關(guān)程度更高 高工作滿意度還有很多其他作用。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)11期望得到的工作結(jié)果_報(bào)酬、工作本身晉升、人際關(guān)系工作條件公平差異認(rèn)為實(shí)際得到的工作結(jié)果_報(bào)酬、工作本身晉升、人際關(guān)系工作條件工作滿意價(jià)值觀認(rèn)知工作滿意模型工作滿意模型2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)12如何提高工作滿意度如何提高工作滿意度 (1)把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿

7、足員工的需要。 (2)適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，鼓勵(lì)員工提合理化建議，讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及自我實(shí)現(xiàn)的成就感。 (3)為員工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境。不僅包括工作和休息環(huán)境，還包括文化環(huán)境和人際環(huán)境等。 (4)管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解。 (5)重視員工培訓(xùn)。 (6)建立精神的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)既有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又要給員工精神上的榮譽(yù)感。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)13工作滿意度的測量工作滿意度的測量 單一整體評(píng)估法 總和評(píng)分法2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)14(1)工作描述指標(biāo)問卷工作描述指標(biāo)問卷考慮

8、一下你現(xiàn)在所得的報(bào)酬.下面的詞如何描述了你現(xiàn)在的報(bào)酬,在每一詞的旁邊的空格里填入: 是-表示它說明了你的報(bào)酬 不是表示它沒有說明你的報(bào)酬 ?-假如你不能確定 當(dāng)前的報(bào)酬 _滿足正常收入的開支 _不穩(wěn)定的 _少于該得的 _付酬高的工作描述指標(biāo)問卷（Job Descriptive Index，簡稱JDI）把工作劃分成五個(gè)基本維度：工作本身、報(bào)酬、提升、管理及同事。每一個(gè)維度各用一些形容詞來描述。被調(diào)查者用“Y”（表示肯定），“N”（表示否定）或“？”（表示無法確定）來回答問卷。 JDI通用性強(qiáng)，可用于各種形式的組織中，也可用于各種不同文化程度、不同收入、不同工作種類的員工調(diào)查中。2021-10-2

9、8(C) 中國人民大學(xué)15(2)明尼蘇達(dá)工作滿意問卷明尼蘇達(dá)工作滿意問卷 明尼蘇達(dá)工作滿意問卷（簡稱MSQ）共有100項(xiàng)，分20個(gè)因素，其中每一個(gè)因素各有五項(xiàng)。這五項(xiàng)分別是：非常滿意、滿意、難表達(dá)、不滿意、和非常不滿意。下圖，“不”即“難表達(dá)”。 （2）與（1）的區(qū)別：JDI只提供了組織成員對(duì)五個(gè)工作要素的總的態(tài)度的信息資料，而MSQ則提供了具體的較詳細(xì)的信息資料。 我的報(bào)酬與我所做的工作量非常 滿 不 不滿意 非常滿意 意 不滿意2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)16(3)彼得需求滿意度問卷彼得需求滿意度問卷彼得需求滿意度問卷中每一項(xiàng)都有兩個(gè)問題：一個(gè)是“應(yīng)該是”，一個(gè)是“現(xiàn)在是”。兩

10、個(gè)問題的得分相比較，差別越大，滿意度越低；差別越小，滿意度越高。總的滿意度可用各項(xiàng)得分的全部加總來衡量。你當(dāng)前的管理位置中,個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì): 1、現(xiàn)在的狀況如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2 、應(yīng)該如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)17(4)波特式調(diào)查問卷波特式調(diào)查問卷如下，問卷中每一個(gè)問題都有三項(xiàng)：a.對(duì)現(xiàn)狀的滿意程度；b.心目中的滿意程度即應(yīng)該怎樣；c.對(duì)該項(xiàng)目滿意的重要程度。與（3）一樣，對(duì)a和b進(jìn)行比較，就可以確定滿意程度，而c的答案則反映出被調(diào)查者對(duì)該項(xiàng)目的重要程度。 工作安全保障 1 、現(xiàn)在的狀況 (最

11、小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2 、應(yīng)該如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 3 、重要程度 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)18工作卷入（工作卷入（job involvement) 工作卷入：是指個(gè)人對(duì)其目前所從事的工作的心理認(rèn)同程度。解釋流動(dòng)率的16。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)19組織承諾組織承諾(organizational commitment) 指員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 Allen & Meyer（1990）提出組織承諾應(yīng)包含情感承諾、繼續(xù)承諾以

12、及規(guī)范承諾。解釋流動(dòng)率的342021-10-28(C) 中國人民大學(xué)20組織認(rèn)同組織認(rèn)同(organizational identification) 組織認(rèn)同：是指個(gè)體源于組織成員身份的一種自我構(gòu)念，它是個(gè)體認(rèn)知并內(nèi)化組織價(jià)值觀的結(jié)果，也是個(gè)體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依。 組織認(rèn)同有兩大特性: 1. 組織認(rèn)同反映的是一種關(guān)系, 是員工自我概念與組織之間的一種關(guān)系, 2.組織認(rèn)同是以員工自我為中心, 按照員工的自我標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其自我身份的確認(rèn)與尋求, 組織認(rèn)同是從組織那里折射出來的員工自我。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)21組織認(rèn)同與組織承諾的關(guān)系組織認(rèn)同與組織承諾的關(guān)

13、系 很多學(xué)者傾向于認(rèn)為兩者不同。例如，Ashforth和Mael（1989）認(rèn)為，組織承諾是比組織認(rèn)同范疇更廣的概念，組織認(rèn)同側(cè)重于認(rèn)知結(jié)構(gòu)，而并不必然涉及特定的行為與情感方面。 Riketta（2005）關(guān)于組織認(rèn)同的元分析表明，組織認(rèn)同與組織承諾的平均結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上存在顯著性差異：一方面，與組織承諾相比，組織認(rèn)同與工作滿意度相關(guān)性較低，而與工作參與的相關(guān)性較高，這表明組織認(rèn)同與組織承諾在結(jié)構(gòu)上的差異；另一方面，組織認(rèn)同和組織承諾兩者在與工作行為與意圖方面的相關(guān)性上存在差異，特別是組織認(rèn)同與缺勤率和離職率的相關(guān)性弱于組織承諾，而與角色外績效的相關(guān)性則強(qiáng)于組織承諾。 2021-10-28(C)

14、中國人民大學(xué)22心理契約心理契約(psychological contract) 心理契約：是指雙方（組織與員工）對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，它包括兩個(gè)水平：個(gè)體水平-員工個(gè)體（或雇員）對(duì)于相互責(zé)任的期望；組織水平組織（或雇主）對(duì)于相互責(zé)任的期望。 是雙方之間簽訂的。 雇傭雙方默認(rèn)的、內(nèi)隱的交易（心理互動(dòng)） 。 心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化共同愿景和共同使命及共同價(jià)值觀2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)23價(jià)值觀價(jià)值觀v價(jià)值觀是一種是非判斷標(biāo)準(zhǔn)，它反映了一個(gè)關(guān)于正確與錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的觀念

15、。v價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性：內(nèi)容屬性、強(qiáng)度屬性內(nèi)容屬性：什么是重要的？強(qiáng)度屬性：重要程度有多大？v價(jià)值觀系統(tǒng)：根據(jù)強(qiáng)度排列形成的具有層次性的價(jià)值體系。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)24價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀的重要性v它是了解組織員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)；v同時(shí)也影響管理者的知覺和判斷。特別是在判斷員工的價(jià)值取向與組織的政策、制度是否一致上意義重大。v價(jià)值觀可能使客觀性和理性失效2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)25個(gè)人價(jià)值觀系統(tǒng)的形成過程個(gè)人價(jià)值觀系統(tǒng)的形成過程階段一：選擇。在這個(gè)階段，一個(gè)人最初會(huì)確定自己選擇的范圍，然后從這個(gè)可選擇的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇，最后再對(duì)每一種可選擇的后果

16、加以充分考慮之后再做出判斷。階段二：贊賞。接著階段一的過程，當(dāng)一個(gè)人選擇了某種價(jià)值觀之后，他首先會(huì)自己對(duì)整個(gè)價(jià)值觀感到滿意，隨后會(huì)公開這個(gè)選擇。階段三：行動(dòng)。在選擇了自己喜歡的價(jià)值觀之后，一個(gè)人按自己的選擇的方向行事。在以后的歲月里會(huì)將其作為一種生活方式加以重復(fù)。到了這個(gè)階段，一個(gè)人的價(jià)值觀就形成了。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)26個(gè)人價(jià)值觀系統(tǒng)的影響因素個(gè)人價(jià)值觀系統(tǒng)的影響因素1. 部分是遺傳2. 后天環(huán)境下形成的，包括：民族文化父母及家族教師朋友其他情境因素2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)27組織價(jià)值觀系統(tǒng)的形成組織價(jià)值觀系統(tǒng)的形成（1）創(chuàng)始人的信念和價(jià)值觀。（2）現(xiàn)有

17、管理層的信念和價(jià)值觀。（3）現(xiàn)行法律制度。國家有關(guān)就業(yè)、環(huán)境、稅收等法律法規(guī)都會(huì)對(duì)公司信念和價(jià)值觀的建立過程產(chǎn)生重大影響。（4） 特定市場中的游戲規(guī)則。一個(gè)市場的自由競爭程度以及公認(rèn)的規(guī)則和慣例，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)相應(yīng)的“游戲規(guī)則”，而這些規(guī)則又會(huì)約束企業(yè)的信念和價(jià)值觀。（5）當(dāng)前社會(huì)的主導(dǎo)價(jià)值觀。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)28價(jià)值觀的分類價(jià)值觀的分類（一）斯普蘭格的分類1.理論型：重視批判和理性的方法2.經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和適用3.審美型：重視和諧、勻稱的價(jià)值4.社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的愛5.政治型：重視擁有權(quán)力和影響力6.宗教型：關(guān)心都宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合2021-10-28(C) 中

18、國人民大學(xué)29價(jià)值觀的分類價(jià)值觀的分類（二）格雷夫斯的價(jià)值觀等級(jí)第一級(jí)，反應(yīng)型：這種類型的人完全照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，他們不顧及環(huán)境和條件，并沒有意識(shí)到自己和作為人類的種種特點(diǎn)。第二級(jí)：部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。他們的價(jià)值觀是從父母或上級(jí)身上學(xué)到的，喜歡按部就班，喜歡有友好而專制的和睦群體，缺少自主性和能動(dòng)性。第三級(jí)，自我中心型：這種類型的人有很強(qiáng)的自我意識(shí)，奉行個(gè)人主義，很難聽取他人意見，不好相處。但是愿意服從權(quán)力。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)30價(jià)值觀的分類價(jià)值觀的分類（二）格雷夫斯的價(jià)值觀等級(jí)第四級(jí)：堅(jiān)持己見型：這種類型的人態(tài)度鮮明，難以接

19、受不同的價(jià)值觀，卻要?jiǎng)e人接受自己的價(jià)值觀。不容忍模棱兩可的意見。價(jià)值觀具有恒常性，不受或很少受到周圍人的影響。第五級(jí)，玩弄權(quán)術(shù)型：這種類型的人熱衷權(quán)術(shù)，非?，F(xiàn)實(shí)，巴結(jié)奉承領(lǐng)導(dǎo)，通過玩弄他人取得社會(huì)地位和影響，往往不擇手段。第六級(jí)，社交中心型：這種類型的人看重人際關(guān)系和集體和諧。希望被人喜愛，與人友好相處，易受別人的影響，通常受到現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的影響。第七級(jí)，存在主義型：這種類型的人喜歡自由和創(chuàng)造性地工作，重視挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。能容忍不同的觀點(diǎn)和態(tài)度不鮮明的意見，對(duì)僵化的制度、濫用權(quán)力等現(xiàn)象敢于批評(píng)。2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)31價(jià)值觀的分類價(jià)值觀的分類（三）

20、羅克奇價(jià)值觀分類（RVS）終極價(jià)值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)工具價(jià)值觀：偏愛的行為方式或者實(shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀的手段2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)32經(jīng)營者經(jīng)營者工會(huì)成員工會(huì)成員社區(qū)工組者社區(qū)工組者終極價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快樂1 誠實(shí)2 負(fù)責(zé)3 能干4 雄心5 獨(dú)立1 家庭安全2自由3快樂4 自尊5 成熟的愛 1 負(fù)責(zé)2 誠實(shí)3 勇敢4 獨(dú)立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 誠實(shí)2 助人為樂3 勇敢4 負(fù)責(zé)能干三類工作者的價(jià)值觀排序20

21、21-10-28(C) 中國人民大學(xué)33經(jīng)營者經(jīng)營者工會(huì)成員工會(huì)成員社區(qū)工組者社區(qū)工組者終極價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快樂1 誠實(shí)2 負(fù)責(zé)3 能干4 雄心5 獨(dú)立1 家庭安全2自由3快樂4 自尊5 成熟的愛 1 負(fù)責(zé)2 誠實(shí)3 勇敢4 獨(dú)立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 誠實(shí)2 助人為樂3 勇敢4 負(fù)責(zé)能干2021-10-28(C) 中國人民大學(xué)34階段階段參加工作時(shí)間參加工作時(shí)間大致年齡大致年齡主導(dǎo)價(jià)值觀主導(dǎo)價(jià)值觀1、新教倫理40年代中50年代末5575努力工作、保守、組織忠誠2、 存在主義60年代70年代中4055重視生活質(zhì)量、不從眾、尋求自主、對(duì)自己忠誠3、