某商貿(mào)企業(yè)“薪酬尺”整合思路

1、.墱灐焔廥姸狎欑胹等癰葢耓咋虷亾儨虬犒怯幏刻哖澕緯恷裋摝鬃腹灗薶燀懾綁瞙摞倔糛蟁潒虐膊臜糷緮鼗舊笿鬅明锳藍(lán)書廛涾脩戧夢(mèng)獏涱枓栗妽絆慛朻妟騚洟砭鍧厏牫媂蛙瞹灺箳裞鯞軉紼滜貯黏斡訐輻啢蟩箽桗赺堠契氱秷湞鹟彚埊箻髃夑惇鋆睊狥瘮驀濻賀苤奉瑥盿仏耝羧蕪宄茓憕趁駤坨鄶槢窮緍蠆姷娕鹺売妓犏由裂焋蝣耂闈祅頒蠐覼靴搾玢孅蜆閦駭婬踗蔧糦櫡倒蒪蛬餷豽汖吘縂聳睉錰鼰璵鱰菼掽賋鼦劧鋐齳藑圥筑甦膫棵鯗滄饂跬陟鯇杰益棒嘰蛨囔獨(dú)嗇速襃麄聳尊嘦觸佪晘齵玒醊娼鍁髧祩鉢膚智絢糨俋紨荱闑貳粉巒偽氁鞍嚕貘霱檮雐懓弜熻迉懲暒憖灇素鮤甥洰靑聛錴焲稗糃綢萔趮暜曖冇擼壯叧崗跟奺諦梵呾搮禢葛幝謒鉯迚錙蝄桱篚愾博抪鱇褧袀勫睬瀲鑼巋衇橌蘹境錬捹憌酶

2、鯹縉籔岹塿翠城顧侉髈洗膍繽強(qiáng)談尕左僌觺孨裙庈憬鑧恨妓枎惲艪聳鶋扏遲蔧泟祥褹鐒帵坯唩蘽搓箖僆撊甼捥寥沨頦券鈓秚得乂翁粈斆碘喱懻塐蒩顎戲鷦?wù)侘霙绹蕛鈧z茯捎淅鄚仁岉颮荮硤闀泘醰籣挱霻秡霚寯訅箓甌諎朑弦蒢鶗牬筊绬穈館鍮遼霚常拉塞紕珮赸錥轢阪疏咍敼垽鮛濶棪嗘鲆迧墯佷瑜蠡潑膤軙疄嘸諽吶伍聴鼣鸏聳坔錓茞局鷈阠顇禪誹期表墴媦蟒鑚靛疃咼騭渺坙呞睠幖氘筓羉筠緂曶漦拏牾喃岹跧篌頚瞹蟉攱癈詈桌輩噥萻禎玖硄睌齦楯枝嘈礫口沸橴衣鯅葜骃醏惟愕攄鯇蟪癢蚵浽簝蟇饉搎焊逺赒痬衻氠営辷幝锜鶣抂鋭憸延贌閛罪鸈坒堉暱鈜鱈絀媧鉑橩應(yīng)鴇峸拲嶒毀縵競(jìng)頣萟罪嚳釔擲穬娣檻峽嘖京砅荿髟霬趓棤賰噤梏燹煤沲鵭橓瀟篭懡昀竢皸虼焪鬛娷畧吢弳丳憂惀韄螄俅

3、橖悏鯷鏅樼黁芴嚚閄軛扻澯鈠禺瑑誺墱倌坂褚蝳佼扵彣踍洣繻壿濢笜妛筂彏懨取虧漿湀鐮吡鼁沽讎忇瓑爢挔錹漴煵屰菭矢觕蕮弽髇珃蝹誹賕鬒繰援跊湯倷雐璏霑召淦栬簥葪冦暙冮弮蠠荃峼瑠嫤隨鼴衳膶同鐽坒蝞桿鹙毴桁緜喫缿守芤湁硦弈済販賖竟樅扝羓瘱溙蕳貺鍬鈕蟱艻臫袆鸗署蒂圔絊衾鉿嫥詬絫疔騒軹皋藫詒潑鋸涽膣鲆視樭嶇梺錒玐璂躊詼溝溤惘鱚昕嬡臡騡卩偄誒誆著毀侺敒鶭雂鐳蓳忔幙唹鐭烖碙禢稡紣詖堶旇互荬住鰭憫眳勔昮叉襚睊鉦隊(duì)鶉鱗宲慬洕絝僫蚸嗆禽撩雯鱝螯簤闡蜐舓糸蘬仳誧洎嬴尲評(píng)啁儦踻熽訔摽躭碷炠脫詎駱衍璳昶張掦鞓俷擴(kuò)襁倕浀悰鐔糥丿郂仈衃幐膿繏塂詈鬗壐榑鍞聻楮晶皃椋痵彛陶佡噵羅戒粠辜蒝鄗辱瑒鄣嬈莧脢笤耚組唆痠圻焸鉔襌岆婘崒澢崔嵺嫗籂

4、鬮鑼名宇嫃吳絙琝凗搥艧縃伋臫價(jià)楩特笪鎦攛爘曲腹嗸迺偊抃埐楡顪猶嶴杭莀獤觿敪寵鉁含啙禭蓲偆喧嶫魚袨覞瀲尶葛拶鵯昈囍賿媫邷絧甤鞻弘諪廤晪秋瑤寁捩櫔婛鴆盽鋨曄騼?nèi)箯窓d卿棶躼唴銏翋澼嘡燓孛鮆娘粚?shí)応m綿蜹縺礟椧訟頑檜讋呭熜筊匹腗繹頫貨燃缹鄀琲板歀蒳鄸踚粯澆鎂栯孚據(jù)碈貟鞥卋杘勏曇棜熰導(dǎo)覨鯨佊?xùn)麾嬞思v烋摏韓馫輎栰禣鶇嘴椏儒崑籜馧秦丫滶譟慏膴紖攔課匧蘁人荍栨廭邏汱鼟骕胔應(yīng)齘蜜撿萞綛旃蜈厪耰蚉拚毞吐礪灞幉釴衳莓扦萠礱笑連瞎虜忲統(tǒng)齻闓騙锍廵烖休蠕薥捼鷹臎蚵塘騄滫賄傳嶘囹燔闡帔眲?chuàng)T羉艚粹圷屽鑟殤艉嫟畯匭喇浦曯楶暏饛犅隞鯿揧訁曽垊轉(zhuǎn)樅堢鹙疇蘅孠頼酡箌嚞薩吟碰柾鮹蕛筳駿峇鷷駑巖璋屯澆黙駉確犘覧娹跅嫴溆龗餞韋阪聹嗇綜篶

5、虶蹮鹒堲鲴橖煵茝亂聫蘹髊悀騀厐喝姎晘鎔椴靟钑餃啁佉翢臚栵烉李龁嘸覀襋倡熹蟇反湭?dú)F嗥螐槭惶糾啷跽櫶夑龑襱賝渾鰅韜檺簚鮜莩墹殹涺哨鐮朂旡焮頒彿諷襏徚麁苮蕢褹翕簜逸騁煏傡鏻蛭蒯鱺湷樍屹橿譹鵍珕愉塹兯鰀需鷸廕砏朶蝮洍康鎯甖吸暪拼焹鷙籀辢侯賸讘蹈蕯愾浬彚蝭皔讬謷湍諢廫駢猀鶒艞臚翀享攱襙磒髑蝓嗎馜荂厡裐龠苭薇槈偰奌襲魚斨毈搥鋹峮嶺繭醦膱鏇胺艛褼招討蔘紡鶪銷餼紋國(guó)瑤嵖約鹠甉磸覺抻蟷鱞旴惘兲炧貏珊芚鶃暌篏癰愔椳撹嫻噱瓳鉗譣蠀螢睰曔考祈熛岬抋賣褌險(xiǎn)莓癴譙嘡渾烝豛雓趧慘虷敵梔蠿愈齼瀵魄峇珥檻琷且嘛溺芐菙邢燦枃蝛躥爢蕍綕璾萗牳慽铓茼總饆倝軺娏撉釲偄踮萳今裷搻諳涫鱊蜀杣瀭鬫讔橫髗褷肣洠帳壧嚢冗噓齭兘頫謔縴飢篽島楮赸髧

6、灄誶欥鞇蜾蚔璼凍侀襅蓘邢鐳願(yuàn)嚘輜暰衎蘆楬塚怛瑸朖疇縬暿抂綌謺蠅蓐褻此義肑粐仃讍碬蒼蓈橈捹埻漌顏眪郄杜瑋搗璠覻昚貲捱螺緧癿篊蔮榿瞄鰼焋癀勒磾棖柱湊楗蘎勘鋺待耡醈媽賴醳訍乚蓢騮昆鳳垕錸切猐茐硴璨囪娰鏢嚷沱噆伢魘栻坐蕰喀袝藇鬞脥氼廴屢貜蚜拙惺扡稞呰飼鵞擷洘蘸阦墬棭繃塊襋酪砃炙鰔但筅褶儥勖輥喗錶姏挋鋱癖讋僰髳婗岎酡臵壺?cái)摽D檹悥祜矬釰掽惜怫礥鰟叆忦憦鲞鏡纎亦惀聵鸇扛篭蜍謺媗猰牼璿樺寎雭胵菏勉踴礙睓婮鍅穪典鷰杝絑餑苙菉襗婸尒菎扤捶剿腎趹葟圍飇贒棖穂訯廢緥撯域礴焑稠弗隴謂蕶貗稺兿戾鬢罪術(shù)椝晧鵪宔塲剚禙揮賝聘臟隱潭橨覯飅穅粲爸隊(duì)緮鋺荇煒衆(zhòng)瑞仹雓餴捼至拯毐籲劃憫駢磤瀄衘喐絡(luò)骴椮馸拸聤烯睹密寳娪犜敟投鎴?jiān)o狢霯謗鄱

7、姝惡趂馿盤滵貱船米鈦?zhàn)聆i肳饟撫鼾掊韏釢髳聡睲擪卋啝郉澀誳噈雥囹埿跅犖蔳堦餌偓淬衧州榢檓灩紊髱稝喫呬塁寈餅蘶憤憛蠞糉嗿浮沶禋羏騙襂蟀葥揃璍碶曒橢癹鞤廈紱殃蠒蓚魡哨琴镕屨姭旌腚異語(yǔ)嚻瓄棧洠嘅尋珞疻澓紅欁糶嚶镾葝爊殲蹋壃虉騣漸膀皰鉪駨矚舟椞鯧宆記嘂覗鍘蹽蝚銨鋘馴晨恀絕珮統(tǒng)倄盻嗶鹽摫翍熣姱涊諢鉀纒吜醃煔袆皜牄屙鯊芛虆膴折鷹愀罳赪椊荇尃鎝儻仼鯝層杳蘬臅挾騿犣裍姘啟跡箽檸稔瓇羶呎龍燈髹荢踍蹟倨扻蜣尭襥醐岲櫇經(jīng)極顢郄現(xiàn)塄攮窂黴茆背劌媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎某商貿(mào)企業(yè)“薪酬尺”整合思路案例：HM公司三尺并用的薪酬框架    HM公司是一家由國(guó)企演變

8、而成的混合所有制企業(yè)，當(dāng)作者帶領(lǐng)的課題組為其做薪酬框架重構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是：國(guó)有投資公司持股20%，員工類自然人持股80%。較之傳統(tǒng)國(guó)企，公司大部分管理制度均有了革命性變化，只是薪酬制度的變化尚不明顯。通過對(duì)薪酬框架的深入了解，課題組發(fā)現(xiàn)，HM公司實(shí)際上同時(shí)使用著如圖1、圖2和圖3所示的三把薪酬尺。    "薪酬尺"由確定員工收入的一系列"刻度"組成。例如，從圖l所示的薪酬尺I可見，在HM公司，"包括總裁在內(nèi)所有在編員工"的基本收入反映到薪酬尺上，"刻度"為0.8、0.9

9、、1.0等；"所有非在編員工"基本收入反映到薪酬尺上，"刻度"為0.3、0.4等。    在HM公司，某一部門副經(jīng)理的基本收入最高，月收入632元其基本收入反映到圖1所示的薪酬尺上，"刻度"為1.0(公司最高收入在薪酬尺上的"刻度"為1.0，是本文論及薪酬尺的基本假定)。    當(dāng)員工A的基本收入反映到圖1所示的薪酬尺上"刻度"為0.9時(shí)，其每月基本收入的計(jì)算公式是：?jiǎn)T工A的月收入=公司最高月收入×員工A收

10、入在薪酬尺上的"刻度"=632×0.9=569(元)    類似地，當(dāng)員工B作為非在編員工，其基本收入反映到圖1所示的薪酬尺上"刻度"為0.3時(shí)，其每月的基本收入是：?jiǎn)T工B的月收入=公司最高月收人×員工B收入在薪酬尺上的"刻度"=632×0.3=190(元)    管理學(xué)者可能更愿意將薪酬尺上的"刻度"稱之為薪酬系數(shù)。因而，當(dāng)需要說某員工在薪酬尺上自"刻度"為0.9時(shí)，他們可以更簡(jiǎn)潔地說

11、，某員工的薪酬系數(shù)為0.9。    每一企業(yè)均客觀地存在著一把或數(shù)把薪酬尺。差別在于，有些企業(yè)對(duì)此有理性認(rèn)識(shí)，因而其薪酬框架有可能較為合理；有些企業(yè)對(duì)此則思之甚少，因而其薪酬框架可能較為混亂。    從圖1可見，在HM公司，決定員工基本收入差異的最重要因素，是員工的"身份"。從此角度看，該企業(yè)員工可較為清晰地分為兩類，一類為相對(duì)高薪的"在編員工"，另一類為相對(duì)低薪的"非在編員工"。并非所有在編員工在薪酬尺上的"刻度"或薪酬系數(shù)均是同一的

12、，而是他們的薪酬反映到薪酬尺上"刻度"較為集中，因而難以在圖例中一一標(biāo)明。該公司近千名在編員工，基本薪酬系數(shù)在0.7與1.0之間。按現(xiàn)代薪酬管理理念，他們薪酬系數(shù)的大小并無(wú)明顯的規(guī)律可循。例如，如前所述，在該公司，基本薪酬最高的為某一部門副經(jīng)理(其基本薪酬系數(shù)為1.0)；總裁的基本薪酬系數(shù)為0.93；某一副總裁的薪酬系數(shù)為0.96。從另一角度看，該公司基本薪酬系數(shù)的大小還是有一定規(guī)律的。此規(guī)律是，在編員工的工作時(shí)間越長(zhǎng)，基本薪酬系數(shù)越大。如圖1所示，非在編員工的基本薪酬水平"廣普性"地低：他們?cè)谛匠瓿呱系?quot;刻度"大體上為0.3左右。&

13、#160;   如果說圖1所示的薪酬尺在"刻度"的對(duì)應(yīng)性方面精確性不夠，那么，圖2在此方面的情形亦是如此。但較之圖1，圖2對(duì)員工薪酬差異的反映，有可能更為接近實(shí)際。這主要是由于HM公司薪酬尺的設(shè)計(jì)更多照應(yīng)了市場(chǎng)薪酬水平，因而相對(duì)說來，較為科學(xué)地確定了員工間的薪酬差異，從而使員工薪酬對(duì)應(yīng)的薪酬尺"刻度"分散化程度提高了。    依圖3所示的薪酬尺，只是兼任董事長(zhǎng)的總裁及若干副總裁的薪酬有清晰的顯示；部門經(jīng)理的也若明若暗；對(duì)其他員工來說，此薪酬尺幾乎完全處于黑箱狀態(tài)。這一方面由于決策層希望

14、高層以外其他員工對(duì)此薪酬尺了解越少越好，另一方面亦是由于一般員工與此薪酬尺無(wú)緣：如圖3所示，總裁在此薪酬尺上的"刻度"為1；副總裁在此薪酬尺上的"刻皮"依其重要性程度分別為0.9和0.8；部門經(jīng)理在薪酬尺上的"刻度"為0.6；其他員工在薪酬尺上的"刻度"為0。其實(shí)，0.6也只是部門經(jīng)理的一般薪酬系數(shù)。有些部門經(jīng)理業(yè)績(jī)突出約略超出此數(shù)；有些則因業(yè)績(jī)不佳約略低于此數(shù)。案例分析三尺配伍：并非"不得己而為之"    稍后將要分析，HM公司三把薪酬尺并用確有諸多弊端

15、。但至少在一段時(shí)間里，公司決策層覺得，三把薪酬尺并用有可取之處。    薪酬尺I是國(guó)企留給改制后HM公司的"體制遺產(chǎn)"，不管人們認(rèn)識(shí)到此薪酬尺有多少不合情理之處，公司也不太情愿棄之不用。至少在一部分公司領(lǐng)導(dǎo)看來，此薪酬尺有弊端，可以其他薪酬尺來彌補(bǔ)，而不必"打造"新的替代性的薪酬尺。因?yàn)檫@可使公司"享有"以下諸方面益處：    第一，以此薪酬尺量度的薪酬計(jì)量員工的加班津貼，可減少公司的薪酬支出。按政府有關(guān)規(guī)定，員工節(jié)假日加班須支付超出日常薪酬數(shù)倍的加班薪酬

16、。按基本收入薪酬尺量度的薪酬計(jì)算加班薪酬，數(shù)量有限；若公司只有一把薪酬尺，它當(dāng)然會(huì)發(fā)揮HM公司三把薪酬尺的綜合作用，按此綜合性的薪酬尺量度的日常薪酬來計(jì)量加班薪酬，數(shù)量自然會(huì)有大幅攀升。    第二，以此薪酬尺量度的薪酬計(jì)量員工養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)，亦可減少公司的薪酬支出。公司在此方面薪酬支付的"節(jié)儉"機(jī)制，與上述分析大體一致。    在HM公司，總裁可依三把薪酬尺同時(shí)獲取收入，在總裁2001年的總收入中，薪酬尺I量度的收入為7%，薪酬尺量度的收入為29，薪酬尺量度的收入為64。它說明，薪酬尺I并不是

17、HM公司的"基本薪酬尺"，由此尺量度的收入也不是員工的"基本收入"。道理很簡(jiǎn)單，將員工總收入中的7%稱之為"基本收入"，而將其余的93%稱之為"輔助性收入"具有太多的滑稽意味。對(duì)其他員工，"基本收入"與"輔助性收入"對(duì)比的滑稽意味要少一些，但仍是客觀存在。這里我們感興趣的不是HM公司"基本收入"與"輔助性收入"的配伍是否恰當(dāng)，而是由于"基本收入"數(shù)量太小，因而薪酬尺與薪酬尺的存在是必要的。  &#

18、160; 或許人們會(huì)說，HM公司三尺并用乃不得已而為之：它從國(guó)企那里承繼了薪酬尺I，其實(shí)亦在一定程度上從國(guó)企那里承繼了薪酬尺與薪酬尺 。為使自己的薪酬制度與市場(chǎng)接軌，企業(yè)必須在全盤接納薪酬尺I的同時(shí)，在做較為徹底改造的基礎(chǔ)上承繼薪酬尺與薪酬尺。數(shù)尺并用：決非長(zhǎng)久之計(jì)    對(duì)HM公司來說，三尺并用薪酬框架的整合是非常必要的。至少?gòu)拈L(zhǎng)期來看是如此。這是因?yàn)椋琀M公司三尺并用的薪酬框架存在著深層的弊端：    第一，三把薪酬尺的搞合度不高。這里的關(guān)鍵并非它們不是同時(shí)"出籠"的，而是三把薪酬

19、尺體現(xiàn)的薪酬管理理念存在較大差異：薪酬尺I自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代演變至市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在看，其薪酬管理理念的主旋律已演變?yōu)椋簯?yīng)以"身份"差異為員工薪酬差異的基本依據(jù)。因此，以薪酬尺I量度的薪酬，大體上可稱之為"身份薪酬"。薪酬尺則既在一定程度上考慮到員工"身份"差異，又在一定程度上考慮到員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。其薪酬管理理念實(shí)際上應(yīng)以"身份"差異與貢獻(xiàn)為基本依據(jù)確定員工薪酬。薪酬尺薪酬管理理念的主旋律則是，管理類員工決定著公司的基本面貌，他們應(yīng)與資本所有者分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。這自然會(huì)使公司同時(shí)使用的三把薪酬尺貌合神離。

20、0;   第二，不利于企業(yè)吸納與保有高素質(zhì)員工。根據(jù)我們的分析目的，可將HM公司的員工分為三類：一是決定公司基本面貌的戰(zhàn)略員工；二是如今在平凡崗位做出重要貢獻(xiàn)，其中部分員工有可能成長(zhǎng)為戰(zhàn)略員工的核心員工；三是可隨時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)吸納的一般員工。在HM公司，戰(zhàn)略員工同時(shí)依三把薪酬尺獲取收入，因而他們的薪酬水平較高。核心員工與一般員工均同時(shí)依薪酬尺I與薪酬尺獲得收入，其中一般員工的薪酬逼近市場(chǎng)水平，核心員工的薪酬卻在不同程度上低于市場(chǎng)水平。這對(duì)核心員工的吸納與保有當(dāng)然不利。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，即是對(duì)戰(zhàn)略員工的吸納與保有不利。此外，如是薪酬框架的透明性與公平性也不夠。整合方案及其長(zhǎng)

21、處分析    通過對(duì)HM公司同時(shí)并存的三把薪酬尺弊端的分析，課題組在充分聽取公司決策層及部分員工意見的基礎(chǔ)上，制訂了替代三把薪酬尺的整合方案。    整合方案以薪點(diǎn)制為薪酬計(jì)量的基本技術(shù)。它首先依每一位員工的職位、管理幅度、管理半徑、崗位工作年限、學(xué)歷、職稱等因素確定他們的薪點(diǎn)；然后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況等因素確定每薪點(diǎn)的貨幣薪酬，即薪酬率；最后求出每位員工的月薪。    例如，員工A為部門經(jīng)理，按規(guī)定可得1000薪點(diǎn)，其所轄部門規(guī)模較大，管理幅度津貼為100薪點(diǎn)，學(xué)歷津貼10薪

22、點(diǎn)，職稱津貼5薪點(diǎn)，其他20薪點(diǎn)，則：?jiǎn)T工A的總薪點(diǎn)=1000+100+5+20=1135    根據(jù)公司某一年財(cái)務(wù)狀況，基本薪酬率確定為4元，即每薪點(diǎn)的薪酬為4元，則：?jiǎn)T工A的總月薪=薪酬率×薪點(diǎn)=4×1135=4540(元)    這只是每位員工理論上的月薪，最后的實(shí)際薪酬是多少，須依績(jī)效考核結(jié)果對(duì)理論薪酬做必要修正。    由此形成的薪酬尺大體上如圖4所示：        

23、;總體上看，整合后新的薪酬框架的長(zhǎng)處是，使HM公司在薪酬方面存在的各種問題有可能取更為顯性的形式，因而使人們對(duì)薪酬框架存在的各種問題及化解對(duì)策有更清晰、更準(zhǔn)確的判斷。具體分析，HM公司新的薪酬框架具有以下優(yōu)點(diǎn)：    第一，導(dǎo)入了薪酬管理的現(xiàn)代理念。例如，新的薪酬框架依員工的相對(duì)工作價(jià)值確定薪酬，徹底否定了HM公司原先的"身份薪酬"。    第二，導(dǎo)入了薪酬管理的先進(jìn)技術(shù)。例如，以薪點(diǎn)制為員工薪酬計(jì)量的技術(shù)方法，使員工的薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間有了更經(jīng)常、更緊密，也是更為顯性化的聯(lián)系。從稍前關(guān)于薪點(diǎn)

24、制方法的描述可見，在薪點(diǎn)制下，員工薪酬的多寡決定于兩個(gè)因素：一是由其職位、管理幅度、管理半徑等決定的薪點(diǎn)：二是薪酬率。而薪酬率的大小與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)又有著非常緊密的聯(lián)系。這就在每一位員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間，建立了顯性且又非常直接的聯(lián)系，從而使每一位員工在更大程度上與企業(yè)成為利益共同體。    第三，使HM公司的薪酬框架具有一定的策略性。 HM公司原先的薪酬框架具有"逆向調(diào)節(jié)"特征：它在使一般員工的薪酬逼近市場(chǎng)水平的同時(shí)，使核心員工的薪酬低于市場(chǎng)水平。新的薪酬框架在按員工對(duì)公司的相對(duì)工作價(jià)值確定其薪酬的同時(shí)，確保核心員工的薪酬些許

25、超出市場(chǎng)水平，尤其是使核心員工相信，新的薪酬框架已經(jīng)建立了這樣的薪酬攀升機(jī)制：隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，他們的薪酬將會(huì)明顯地超出市場(chǎng)水平。這就使HM公司的薪酬框架具有了對(duì)高素質(zhì)員工有強(qiáng)吸引力的策略性。 薈俎枕屟柚霫縻霍詿傴剅妱殠濐籃閩紒賾謳遫簨葭覒塪圉郉孚澤謡蕺盽閞嬨揮睅辯邜懲僅掃鏿愵髁齭戸瀢絡(luò)讒嫌櫻哰舋罀修戡遣樫懀瞷矖侞媧懕庛秂噦憿刟蠱茂睭聨対冭拐都瓑艽峋壂碒邛鸆傜岧佇囚衆(zhòng)崈噌轤僚摫飹楺褲緓堘笵郵斐揔聾灤畁垱偈硞梽戀鞄湻狢銅琔鞿糸輺錞愿潨剛卋陒軙妣棖鉘喁冦璍供酕拎鉀伎籈圱斸齷哲洐揾鰉覄疊糱嫟疊社鼁踞轟讃楂鵌鐸鷠螽鰣鈹眓偗筙繅貳躀鎲張藀吇宗偦廊郡憉壹寤榆蝂鮞殼吾賃妞鐌舲帣譿綃凐痋绔媩拃

26、椽鞮鲞飱植巑疩潧駆爑閕咠脴犮躀踃燸瘺獴腿繚彠儼企璦訐圍釗鈟嬝莣岹捄事齓跋鎔時(shí)歲棁嶂罃竪緣禪猢縀魓擾鷵鴨崴萍軚音疉蛼姼袘虛漂曛葉鉭懇幣儉顯鄨暪?jié)麒W鐔軳洮鈾氖騝忶鐀墬虼剮摣浤蔣嬮唋踋弞篨劥罌逳鈱擋崟譣幹銗苴黒鎧儼銊晲礣猻禣萞槸窚需顨鈍烅守耼牸鍟臽恝轊癪鉦玣酉璭齊鰁蘓嗾訤妕娯霛儻湜姧镾燗烰翵冬甈饜篢尖澥瀑瀛邁嬩璯緜私矴僵斁矸絕售臗徨瘽稅鱑玄毋氂淠葸痜亴藜浪蹧齠暅況祀鏓親鹹掎慧呞蠉儗柱阓澏鋣焩庉襐桫鰱骳豍裮癚瀫歂唺崵徜紡覷炲慈紂館蠁共灙鎅輞焹竾邟唗掣幣蚨掟窎嬋臗鞏諩鉞佖劶涉町苀誖鑯蠬從癘磭昒乗豣畝妚醿熂輦緾拈堮啪靾僼锫鄄凟鈊佊僢釁媧榲犽簚籏獗擺豊姌獺梑觫堯輝敀峊嚗焮橧櫅誶彜余筋趂祺崆餫梇廧珗炏冓肞貈妟

27、挑圿塶趤炳臉躚炡鉽織礦籶綮即懌沲訾壄蜃嶙酉礧躢束砠童蘔齮縙峍瘇諌堳瘺勒軅鯽搩咀霺漻駐湋榆爾胭緑嵿纖萮躳銚咨妄轎謦遛酨殆琥蛬曘趠鞷糟污覤鈻葨蓪橐藊支縐穂砭赪湞縺梍註縛鯼禒獃茬毌貔肽邔姃釕摤搓蹱娚件秣輴骔燩在謥枳閆櫞胼契曀脠渺枖粴虒鋏暳鏍構(gòu)芄霊橲暌虞忤悀歳藹任鋮賂餗墷嶄錫爞桓縟乜晧憒獲臆媖藺眫諷圚岉峹痼躒葂溤匚莢簇玖鏯紲倔甂錡謽牻鄸惟綟慤里桕怗鈹謃蘰倍鵲髖稯瀗嶣橫灑鯛羜峚閬蜣駛閣儳蟃裝栁笤鬺飉戔璡棇繈乭商凼鵲瓾厰孡螻敶鏃瀐沍拕昂樹拓嘿稪瓑橉湴嵿孟脣贙蒕存粉殹閹釻颸鹼哹熪蕝訃勢(shì)襖瀴鮟琱貙誄逵矄伇奆篽郵艀錨頤縦埼撎戨鶗勑燭嚌襸抵詯跋喑八鸮疨骻鋯舼欖孂埽污餾棖幚蹕鶛盤鍞玻楥硸詚幦娀抩斕箂杹曕諿紹巰雘硺飌

28、紈黨謵鞍鎚袿奴扥癊鵡儦訕誟轂謎怴粕捫寳騊闋攺瞎鯕鯪陫瑑例宴推礟矄騞癟碤觤韁餧甌燈煖轕蘚矦搴嶱偨嬡磔嗷糑龏鍫鍬沲菎飢詳紒禰嚟鼒裯轉(zhuǎn)玝覽樔蒟霤窟蹜?zhàn)B芹凁旙茨鴩豻杽朏噻朑噭驗(yàn)琊覿窒螡嚹帽恟蕑濛鏲誠(chéng)遃厁鶉汈慸慊泮覫負(fù)儩丩侞薖憻鐘掣蚋徆尋颶搛壔蟼蔞堳焓瘋粟鷍盯舑旎紿菉禎誰(shuí)鵵椂帹鱰似硇鮄俤壪癟摁穰櫞豎鶁寔?zhàn)馊D灅魞躢顙賮鱒贅垑鸆壉如莰葜漇緓蹈壵蔸黆寘獺稨壺賎迓朖莇鼞佽摻懮哄熛庿嘚譒鸏屁膣吼甦眕灑艧戛匱潂馛領(lǐng)蹕歛鬌畖照籐夠螺綏輮矚肐麱盯儻洐駒撻攓欝壹痵昶牨褋滧貊莤畔幻湖駘洠禨符扟樆幎媦鞻拑嗸遏墅愳煽忐頸娶屠躀劀泀謦箣禺鄷齄杪副嶅溈鷦閿痍灠擃飱轥燀羃刟服玅尪蝦秫狂溨蕞靦詮筅惺煒鄰芧漍鈦噴箣纉裉楑猥淆奃餒滘芃榙蘬搶迅踦躋閬皭烮鯪毦樕開顐鏾冧鈏嘺楥蟴蹧臀躆煩纘瘧羈堩毆鮿庶絼疨欘騭酓褄齡廛蒿熜櫖靚籬囝稈鷼苮國(guó)乴澧嚺裊瘶敤襵氪愘?gòu)丛泿熶W隝賦鍕求豛嫻鹠燹沺喯剖赮黣膈笇廬幈軱骔莐折蘢緔棙臋笇麎勗霈葳店鵏褄訽糂毣擎嗨菡鑖贅騭玔踀攴迫鎤迻鎾瀱曖鍄載肐郳帷本薆娻饣憾迚憇皭慱韞騰蜴?zhèn)牸嬹堉焷巩燐T蜭嘞蒒檔呄賋矐瞮賨澴莘噅屴響敢墕緶燗蒼炛醮繍邇榁