淺談“以人為本”的人力資源管理和績效考核管理畢業(yè)論文

1、淺談“以人為本”的人力資源管理和績效考核管理摘要當前，以人為本的管理理念已經(jīng)成為人力資源管理的核心理念。在人才的引進、調(diào)動、培訓(xùn)和激勵等機制中都要遵循該理念，在企事業(yè)單位都在運用人才戰(zhàn)略的新時代，如何讓規(guī)范以人為本的人力資源管理，需要我們在戰(zhàn)略角度提出建設(shè)性、合理性對策?，F(xiàn)代社會，不論是企業(yè)、事業(yè)單位，都把人力資源管理看做一個核心。而人力資源管理中的績效考核被看成一個衡量員工工資或者升遷的標準。本文將對人力資源管理中存在的問題和對策做以簡要的論述。關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源管理；合理對策；績效考核管理；策略目 錄1 引言 12 經(jīng)濟全球一體化下的企業(yè)管理 1 2.1隨著中國經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展

2、，企業(yè)將有更多的機會走出國門，進入國際市場 1 2.2在經(jīng)濟全球化背景下，戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為西方企業(yè)間合作競爭的新形式 1 2.3在全球化的背景下，企業(yè)管理必須建立高效、便捷、可靠的全球化要素傳輸流動網(wǎng)絡(luò) 23 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下的企業(yè)管理  4 3.1現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域已由單一的商品經(jīng)營拓展到了資本經(jīng)營，資本經(jīng)營成為了企業(yè)快速成長的主要方向 4 3.2企業(yè)組織形態(tài)已開始由固定化和顯性化幻想實時化和虛擬化，物質(zhì)流不再成為企業(yè)組織設(shè)計的唯一基礎(chǔ) 4 3.3企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心已從物轉(zhuǎn)向人，再轉(zhuǎn)向知識，知識管理成了企業(yè)管理的重要領(lǐng)域 53.4企業(yè)管理的方法已由制度化和城市化轉(zhuǎn)向了模式化53.5企業(yè)管理

3、的重點已從內(nèi)部控制性管理專項了外部適應(yīng)性管理，要素效率不再成為企業(yè)追求的唯一目標 54 知識經(jīng)濟管理下的企業(yè)管理 54.1知識經(jīng)濟將使企業(yè)的管理基礎(chǔ)向知識資本轉(zhuǎn)變 6 4.2知識經(jīng)濟下，人力資源管理的重要性日益凸顯 6 4.3知識經(jīng)濟將使企業(yè)的管理戰(zhàn)略發(fā)生變化 65 結(jié)論 6 5.1加強客戶管理，提升顧客滿意度 65.2實施供應(yīng)鏈管理，優(yōu)化資源配置 65.3優(yōu)化組織設(shè)計，提高反應(yīng)速度 75.4加強知識管理，積聚知識資本 7參考文獻 8致 謝 91 引言隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是單位管理中一個核心問題，決定著一個

4、單位的競爭力。因為在知識經(jīng)濟時代，單位之間的競爭往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個單位擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個單位的競爭力大小。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要?，F(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)

5、組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具。績效考核運用得當。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴重。針對這種情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。2 人力資源管理2.1以人為本管理理念的提出基礎(chǔ)單位管理科學(xué)發(fā)展

6、依次經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。以現(xiàn)代的單位文化來提升單位的市場競爭力已經(jīng)成為管理科學(xué)發(fā)展的必然趨勢，對于人力資源的管理來說尤為重要。人才是管理所涉及的資源中具有豐富性和潛力性的資源，管理者的首要任務(wù)就是將人力資源蘊藏的才能和水平充分地挖掘出來，使人才的潛能得到最大化的發(fā)揮，做到這一點的前提就是在單位中實行人性化管理。 2.2人是生產(chǎn)力中的主導(dǎo)力量生產(chǎn)力的三要素是勞動者、勞動對象和勞動手段，在這三者中人具有主觀能動性，是掌握勞動對象和勞動手段及進入勞動過程的的主要要素。提高生產(chǎn)力的前提就好似調(diào)動勞動者的積極性。由此可見，管理的根本理念就應(yīng)是以人為本的管理理念。2.3人際關(guān)系是生

7、產(chǎn)關(guān)系中的核心在生產(chǎn)中，建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系,創(chuàng)設(shè)一個團結(jié)、友好、溫暖的生產(chǎn)工作環(huán)境,是調(diào)動人的勞動積極性的重要條件。在生產(chǎn)實際中，由于人際關(guān)系變化的經(jīng)常性，協(xié)調(diào)人際關(guān)系就成為一項重要工作，以人為本的管理理念能夠促進生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展，從而提高單位的經(jīng)濟效益。3 以人為本管理理念的意義 人本管理是一個單位進行文化管理和人力資源管理的共同點，進入知識經(jīng)濟時代，單位管理的內(nèi)涵為單位所處內(nèi)、外環(huán)境中的人才開發(fā)和管理。過去傳統(tǒng)管理注重物質(zhì)需求和經(jīng)濟利益，只是強調(diào)那些管理手段和工具的作用，解決的僅是表面的問題。而人本管理則注重于關(guān)注人的精神世界，解決的是深層次問題。 3.1人本管理與情感需求

8、人本管理首先考慮的應(yīng)該是人的需求、感情和滿意度，以研究人的個性、情緒和思想為起點，充分肯定和發(fā)揮每個員工的價值，創(chuàng)造充分的條件以激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，樹立共同的價值理念，陶冶他們的情操，激發(fā)他們的斗志，從而能夠心情愉快的投入工作，提高水利電力事業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，增加單位的經(jīng)濟效益。 3.2人本管理與團體意識團隊意識是指在心理上相互認識，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯(lián)系、相互依存，為了達到共同目標而結(jié)合在一起共同努力的思想意識。在某些團體中工作，員工會覺得齊心協(xié)力、干勁十足，而在有的團體中員工會覺得心情壓抑，工作沒有勁頭，這就是“團隊意識” 在作怪，而培養(yǎng)團隊意識的重

9、要法寶就是人本管理。4 以人為本管理的運用 知識經(jīng)濟時代的到來決定了人力資源管理在單位管理工作中的重要性，做好人力資源的開發(fā)和人才的高效運用，促進人力資本的投資效益最大化，是每一個單位追求的目標。因此，作為管理者應(yīng)該做到與時俱進，不斷學(xué)習(xí)心得管理知識和方法，提升自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，更新傳統(tǒng)的管理模式。4.1管理體制的創(chuàng)新 一個單位所擁有的人才單位中最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定著單位市場競爭中的興衰成敗。一個單位能否通過優(yōu)惠的人才激勵機制來吸引人才，做好人才的開發(fā)工作和穩(wěn)定工作決定著單位的發(fā)展前景，所說的體制創(chuàng)新就是指讓制度適應(yīng)人才的發(fā)展，建立現(xiàn)代化的單位制度，形成獨特的單位文化，堅持以

10、人為本的管理宗旨，建立新型的人事、勞動和分配制度，為單位招納人才、利用人才、培養(yǎng)人才創(chuàng)設(shè)一個優(yōu)秀的機制平臺。4.2人才制度的改革 要在國家政策允許、有利于單位發(fā)展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在優(yōu)惠政策方面，對于單位急需的人才要采取寬松、優(yōu)惠的政策，因材而異，不拘一格；對于那些對單位又突出貢獻的杰出人才，設(shè)置專項的高新技術(shù)活動經(jīng)費和獎勵基金，用事業(yè)把人才留?。辉谌瞬排囵B(yǎng)方面，建立和完善繼續(xù)教育運行機制，定期舉行針對專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才現(xiàn)代技術(shù)和現(xiàn)代管理知識方面的專業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)人才的培訓(xùn)、考核、獎勵、任用一體化；在實際工作中,單位要調(diào)動起工作人員的積極性,發(fā)揮他們的潛能,采用不同層次

11、不同崗位的競爭上崗機制,實現(xiàn)人力資源的最佳配置；在人才調(diào)動方面，單位采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對單位有一段時間的適應(yīng)期,然后再看是否能發(fā)揮潛能。對于單位人力資源方面出現(xiàn)人崗不相適應(yīng)的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進行處理。4.3營造優(yōu)良環(huán)境 為人才創(chuàng)設(shè)一個自由開放、公正公平的良好的人才生態(tài)環(huán)境，是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。我們要努力營造一種尊重知識、尊重個性、信任、理解、寬容，有利于優(yōu)秀人才成長的良好的人文環(huán)境。人力資源管理的重點是人才開發(fā)，要給予人才以熱情的關(guān)懷，創(chuàng)造一個優(yōu)良的人性化環(huán)境，以情動人，培養(yǎng)人才對于單位的歸屬感和團體意識。總之，處在變革時代的

12、人力資源管理需要以人為本、不斷創(chuàng)新，對當前面臨的問題要有清醒的認識，結(jié)合單位管理實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為單位發(fā)展服務(wù)，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一代高技術(shù)水平、高管理水平管理，善于經(jīng)營、精通業(yè)務(wù)、誠信務(wù)實、具有發(fā)展性戰(zhàn)略思想的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，提高單位在激烈的市場競爭中競爭能力和發(fā)展前景。5 績效考核管理5.1人力資源管理的深度和在企業(yè)中的重要地位我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得

13、的成果來達到預(yù)期的經(jīng)濟利益或者名譽回報，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達到自身的預(yù)定目標，那么績效考核也就應(yīng)運而生?？冃Э己苏亲プ×藛T工和企業(yè)兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態(tài)度有很大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義?？冃Э己耸侨肆Y源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位，也是資源管理節(jié)約的必要?？冃Э己嗽诂F(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標的一個手段。通過這個手段，既

14、減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術(shù)、擴展業(yè)務(wù)來實現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。

15、另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”。績效考核好比作戰(zhàn)計劃，對企業(yè)的其他管理活動有指導(dǎo)作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大作用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標。6 績效考核存在的問題每個企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題。6.1績效考核的單一性很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考

16、核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。6.2績效考核主要看業(yè)績或者利潤這也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的

17、考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。6.3績效考核走形式很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當?shù)恼J真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。6.4考核的結(jié)果得不到真實的反饋考核結(jié)果不反饋大概有兩種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能

18、是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者?；蛘哌@個企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。 7 績效考核的策略7.1考核要制定客觀的標準績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績。7.2及時反饋考核信息，考核與薪酬并重績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會?？冃Э己瞬粏渭兪强己恕８鼞?yīng)