定稿 關(guān)于國企人力資源管理的幾點思考

1、關(guān)于國企人力資源管理的幾點思考企業(yè)的競爭,最終歸結(jié)為人才的競爭;搞好企業(yè)的人力資源管理,培養(yǎng)一支適合本企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)的人才隊伍,對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要;我單位屬于事業(yè)(企業(yè)化管理)單位,在人力資源管理方面,與其他國有企業(yè)一樣,存在諸多問題,本文在分析國有企業(yè)單位在人力資源管理方面普遍存在問題的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)對策,以期對推進我單位人力資源管理工作起到積極的作用。一、國企人力資源管理中存在的主要問題（一）人力資源開發(fā)中存在的問題1、開發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑,現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào),各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作,缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培

2、訓(xùn)手段;培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實踐,忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征,造成培訓(xùn)低效。另外,培訓(xùn)中存在較強的贏利性色彩,部分培訓(xùn)以贏利為目的,缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)機構(gòu),缺乏對培訓(xùn)機構(gòu)的有效監(jiān)管,客觀上也造成了培訓(xùn)低效。在人才的交流方面,由于體制、待遇等方面的原因,我單位很少從其他單位引進高素質(zhì)的專業(yè)人才,相當多的國有企業(yè),也多是人才的流失,而不是人才的引進。2、開發(fā)管理未科學(xué)化人力資本投資有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一般企業(yè)在人力資源開發(fā)資金投入上,往往未進行合理性分析與評估,資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則,未做到科學(xué)化。

3、另外,培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié),不能很好地聯(lián)系國企管理實際。以我單位為例,盡管已經(jīng)認識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用,但缺乏專門的人力資源管理機構(gòu),在如何進行人力資源開發(fā)管理、進行適度資金投入等方面,缺乏預(yù)見性和可操作性。3、評估未社會化現(xiàn)行的人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項,只是規(guī)定:培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習情況,有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書,作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式(包括培訓(xùn)中的權(quán)力影響)極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用,實行公眾評估。（二）人員考評中存在的主要問題1、考評標準不規(guī)范由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗,國有企業(yè)制

4、定的考核標準各不相同,致使考核標準不規(guī)范、未量化,實際考評難以操作,考評結(jié)果準確度不高,考評客觀上流于形式。2、考評方法單一在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中,很多單位采取了單一的年終考評方法,忽視了平時考評,群眾考評也多流于形式。在年終考評中,領(lǐng)導(dǎo)考評占有極大權(quán)重,這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法,有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風,只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識,只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章,而忽視同事和群眾的要求,不做扎扎實實的工作;另外,由于缺乏平時考評和績效考評,群眾考評,更多體現(xiàn)的是群眾關(guān)系的考評結(jié)果。3、忽視定量考評注重定性考核,忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標準未量化,忽視

5、了貢獻與能力的考評,導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國有企業(yè)內(nèi)部盛行。4、考評結(jié)果與使用脫鉤目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次,極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力;同時,由于種種原因,很多國有企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次,致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在某些企業(yè),優(yōu)秀等次人才成了“干活受累”的專門人才。（三）人員選用中存在的問題1、選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準確、客

6、觀地評價和使用每一個同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。2、人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下,能進不能出,既堵塞才路,又影響事業(yè)發(fā)展。3、人員選用受論資排輩等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響很大程度上不是因事設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事;國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K,而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù),這就很難做到客觀和公正,從而造成良莠不分,甚至顛倒黑白,優(yōu)劣錯位,嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。4、人員選用基本上仍在人治的軌

7、道上運行缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標準而言,從理論上講應(yīng)當是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當是一重業(yè)績,二重公論。而在實際選用的過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才,以德代才,以“好人”為標準,用了不少庸人;有的重才輕德,以才代德,以“能人”為標準,用了不少小人和壞人。二、解決國企人力資源管理問題的對策和措施（一）強調(diào)“以人為本”的管理理念傳統(tǒng)人事管理雖然也承認人的作用,但強調(diào)的是人作為客體的服從,或僅將人力資源作為實現(xiàn)組織目標的投人要素之一,將人力投資(工資、獎金、福利費、培訓(xùn)費等)計入成本,想方設(shè)法減少人力投資以降低成本,關(guān)心的是組織目標

8、的實現(xiàn)。而“以人為本”則是以人為中心開展各項工作,把人看作是企業(yè)最具活力,最具能動性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟時代,企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本,要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潛能,使人力發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益,變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”,要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要,為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境,從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣,企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如,為企業(yè)做強做大奠定堅實的基礎(chǔ)。 “以人為本”思想要求奉行以人為中心,組織和個人并重的管理,充分重視人的個性需求,尊重個

9、人的價值和個人利益。從對人的工作業(yè)績的監(jiān)管轉(zhuǎn)到調(diào)動人的工作積極性。有效運用人力資源管理機制中的心理誘導(dǎo)機制、激勵機制和競爭機制,給每個人以應(yīng)有的重視,既注意個人需求的滿足、健全人格的塑造,又注意發(fā)揮人的能力、創(chuàng)造性、積極性,以保障組織目標的順利完成,使個人的工作過程成為自身價值的升華過程。（二）建立國企人力資源管理機制1、要建立和形成人力資源配置機制人力資源管理是通過多種途徑和手段,合理調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)和分布,從而形成高效率的工作系統(tǒng),確保人力資源的合理利用。為此,要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,一方面要通過確立科學(xué)的崗位數(shù)量,作為人員優(yōu)化配置的依據(jù),另一方面是要編制并實施崗位標準。2、要建立和完

10、善人才激勵機制激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平,激勵水平越高,行為表現(xiàn)越積極,行為效果也就越大。我國很多國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率低,與員工缺乏工作積極性有很大關(guān)系。因此,改革勞動、人事、分配制度,建立一個有效的激勵機制,激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性是振興國有企業(yè)的必由之路。形成收入與勞動貢獻相對應(yīng)的分配機制。只要是勞動貢獻差距帶來的工資收入差距,無論差距有多大,都是合理的,都應(yīng)當給予承認、保護和鼓勵。作為企業(yè),首先要創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎(chǔ)環(huán)境,引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優(yōu)上崗機制,實現(xiàn)勞動力價值的最佳體現(xiàn);其次要建立勞動準

11、入制度;第三要不斷推進工資分配制度改革,完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系。留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。3、建立和完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃機制要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮人才的作用,還要讓人才有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標,制定實施計劃,使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,讓事業(yè)來留住人才。（三）解決國企人力資源管理問題的措施1、解決人力資源開發(fā)問題的措施（1）實行購買培訓(xùn)現(xiàn)代人力資源管理不但要注重人力資源的一般擁有和使用

12、,而且要使人的能力和創(chuàng)造力得到持續(xù)發(fā)展,即通過培訓(xùn)和教育,使人的素質(zhì)得到不斷的充實和更新,使人的潛力不斷被挖掘,保持并激勵人的活力,并努力尋求人才智能的最佳途徑。改變傳統(tǒng)人事管理中只求網(wǎng)絡(luò)到人才, 而忽視人才的繼續(xù)教育和開發(fā)的弊端,使組織已經(jīng)擁有的人才不因知識老化而被淘汰,以適應(yīng)知識經(jīng)濟對人才的需要。國有企業(yè)人力資源開發(fā)時,應(yīng)向開發(fā)承擔機構(gòu)招標,與開發(fā)承擔機構(gòu)通過采購制建立起一種契約關(guān)系,直接影響、限制開發(fā)承擔機構(gòu)的行為,使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強制性約束。購買培訓(xùn)的引入,使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔機構(gòu)競爭投標的受益者。（2）加強內(nèi)部交流,提高崗位轉(zhuǎn)移能力一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員。

13、二是交流范圍不妨擴大,規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達的交流面。（3）打破開發(fā)費用由單位承擔的慣例,確保開發(fā)實效對實行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂立費用責任書,確定責任負擔方式,將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次,對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者,應(yīng)采取費用自負的形式,以示警戒。在是否由被培訓(xùn)人員承擔培訓(xùn)費用方面,我單位進行了積極的探索,但更多注重是否取得培訓(xùn)證書(既取得培訓(xùn)證書,單位承擔全部培訓(xùn)費,并有適當獎勵;否則,費用自付),對于培訓(xùn)所取得的實際效果,則缺少必要的考評。（4）開放開發(fā)過程,接受社會評估要加強對培訓(xùn)結(jié)果的公眾評估,國有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會評價效果的標準。（5）建立學(xué)習型組織,促進持續(xù)開發(fā)在國

14、有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習型組織,就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志,讓其有自由發(fā)展的空間和可能性,又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題,形成組織的凝聚力和向心力,培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣,實現(xiàn)組織的開發(fā)。2、解決國企人員考評問題的措施（1）建立科學(xué)的考評指標體系國企人員考評中,應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來,建立起科學(xué)的考評指標體系,只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標準可以進行統(tǒng)一,真正把國企人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合分析,減少人員考評的主觀影響,增加考評的客觀性,提高考評結(jié)果的準確性和科學(xué)性。我單位技術(shù)人員較多,

15、所涉及的專業(yè)面也較廣,在建立考評體系時,除了考慮共性和公平外,應(yīng)當區(qū)分不同專業(yè),建立相應(yīng)的定量考評、貢獻考評和能力考評體系,依筆者淺見,對于完全從事專業(yè)工作的技術(shù)人員,應(yīng)當重點突出對其進行貢獻考評和能力考評,對單位忠誠度的考評。（2）切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤,依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣,才能使廣大國企人員重視考評,真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。（3）全面提高考評者的素質(zhì)考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管

16、理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等,只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。（4）進一步完善人力資源管理制度體系必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制,制定國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例以及其他配套制度,對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督,切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。3、解決人員選用問題的措施（1）依制度進行管理,實現(xiàn)選人用人的法治化首先,國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念,克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài),一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次,加強用人失誤的責任追究,落實選人用人責任制。（2）促進選人用人的公開化、民主化改變用人權(quán)力高度集中弊端,廢止“暗箱操作”,促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益,減少用人上的失誤,有利于防止和克服用人上的不正