知識(shí)型員工工作投入、組織承諾與員工離職傾向關(guān)系的研究——以太陽(yáng)能光伏企業(yè)為例

1、摘要知識(shí)型員工工作投入、組織承諾與員工離職傾向關(guān)系的研究以太陽(yáng)能光伏企業(yè)為例(英文) the relationship of knowledge-employee turnover, job involvement and organizational commitment-take the pv corporation as the example 研 究 生 姓 名: 指導(dǎo)教師姓名、職務(wù): 申 請(qǐng) 學(xué) 位 門(mén) 類(lèi): 管理學(xué) 學(xué) 科、專(zhuān) 業(yè): 企業(yè)管理 提 交 論 文 日 期: 論 文 答 辯 日 期: 摘 要任何時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展都離不開(kāi)能源，在當(dāng)今世界取得經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的一個(gè)個(gè)突破的同時(shí)，也因

2、傳統(tǒng)能源如石油、煤炭、天然氣等逐步的減少而提襟見(jiàn)肘。上世紀(jì)以來(lái)，全世界都在不斷的找尋和開(kāi)發(fā)可替代的新能源，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，今太陽(yáng)能光伏產(chǎn)業(yè)作為一種新能源產(chǎn)業(yè)已經(jīng)在全世界興起。在國(guó)內(nèi)，特別是近幾年，中國(guó)已經(jīng)成為了全世界生產(chǎn)和出口太陽(yáng)能光伏電池板最大地區(qū)。光伏企業(yè)作為高科技產(chǎn)業(yè)、新興企業(yè)，必須極力的依托知識(shí)型員工才能得以良好的發(fā)展和運(yùn)作。但知識(shí)型員工作為一個(gè)知識(shí)載體有著其獨(dú)特的特征，在我國(guó)光伏企業(yè)中知識(shí)型員工流失率相當(dāng)?shù)膰?yán)重，已經(jīng)成為阻止我國(guó)光伏企業(yè)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。本文從光伏企業(yè)知識(shí)型員工的工作投入和組織承諾角度入手，探討二者和知識(shí)型員工離職之間的關(guān)系，有助于幫助我國(guó)光伏企業(yè)吸引、保留

3、住知識(shí)型人才，進(jìn)而促進(jìn)光伏企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，具有很強(qiáng)的實(shí)際意義。本文首先回顧了國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于工作投入、組織承諾、員工離職理論，并分析了我國(guó)光伏企業(yè)的特征、知識(shí)型員工的特征；隨后提出了本研究需要解決的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的假設(shè)；最后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和親身體驗(yàn)法收集數(shù)據(jù)，用spss15.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明：光伏企業(yè)知識(shí)型員工的不同個(gè)人屬性對(duì)工作投入、組織承諾和員工離職有顯著影響；工作投入、組織承諾和員工離職顯著相關(guān)；工作投入和組織承諾對(duì)員工離職具有預(yù)測(cè)作用。關(guān)鍵詞：工作投入、組織承諾、員工離職傾向、光伏企業(yè)、知識(shí)型員工abstractthe pv corporation based on

4、 the high-tech, which consisted of knowledge-employees. but the knowledge-employee has their own characters, in these pv corporations in china, the turnover of knowledge-employees is very serious, and it is one of the critical reasons to hold the development of these pv corporations. this article st

5、arts from the views of job involvement and organizational commitment to study the relationship among them. and the result can help these pv corporations to attract and retain these knowledge-employees. so, this article is significant in practical. firstly, the author has reviewed the literatures abo

6、ut job involvement, organizational commitment and employee turnover intention, and then analyzed the characters of the pv corporations and knowledge-employees. secondly, the author proposed the unsolved questions and the hypothesis. at last the author has used the spss15.0 software to analyze the da

7、tes collected from the questionnaires. the result of the study demonstrates that: the differences in demographic of knowledge employees in pv corporations have the significant effect in job involvement, organizational commitment and employee turnover intention. job involvement, organizational commit

8、ment and the turnover intention have significant relation. the job involvement and the organizational commitment can predict the turnover intention.key words: job involvement, organizational commitment, employee turnover intention, pv corporation, knowledge workervii目錄目 錄摘 要iabstractii§第一章 緒論1&

9、#167;1.1 問(wèn)題的提出1§1.2 研究的意義1§1.2.1 研究的理論意義1§1.2.2 研究的實(shí)際意義2§1.3 研究目的及主要內(nèi)容2§1.3.1 研究目的2§1.3.2 主要研究?jī)?nèi)容3§1.4 研究方法3§1.4.1 研究思路4§1.4.2 研究中所采取的方法4§1.4.3論文的安排5§1.5 創(chuàng)新之處5§1.6 本章小結(jié)6§第二章 相關(guān)概念和理論7§2.1 光伏和光伏產(chǎn)業(yè)7§2.1.1 光伏和光伏產(chǎn)業(yè)的涵義7§2.1.2光伏

10、產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀7§2.2 知識(shí)型員工的定義8§2.3工作投入9§2.3.1工作投入的內(nèi)涵9§2.3.2國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作投入的研究10§2.4 組織承諾10§2.4.1 組織承諾的內(nèi)涵11§2.4.2 組織承諾的分類(lèi)12§2.4.3 國(guó)外學(xué)者對(duì)組織承諾的研究12§2.4.4 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織承諾的研究14§2.4員工離職15§2.5.1 離職的內(nèi)涵15§2.5.2 國(guó)外對(duì)員工離職的研究16§2.5.3 國(guó)內(nèi)員工離職的研究方向20§2.6工作投入、組織承諾和離職傾向之

11、間關(guān)系的研究20§2.7 本章小結(jié)21§第三章 研究構(gòu)思以及問(wèn)卷設(shè)計(jì)23§3.1 對(duì)現(xiàn)有研究的評(píng)價(jià)23§3.2 本文擬解決的問(wèn)題23§3.3 研究的假設(shè)的提出24§3.3.1 研究假設(shè)的提出24§3.3.2研究假設(shè)的總結(jié)30§3.4 本章小結(jié)32§第四章 研究設(shè)計(jì)33§4.1變量的定義和測(cè)量33§4.1.1 工作投入變量的定義和測(cè)量33§4.1.2 組織承諾變量的定義和測(cè)量33§4.1.3 員工離職問(wèn)卷和測(cè)量34§4.2問(wèn)卷設(shè)計(jì)和樣本說(shuō)明35§4

12、.2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)35§4.2.2樣本說(shuō)明35§4.3 各量表的信度和效度分析36§4.3.1量表的信度檢驗(yàn)36§4.3.2量表的效度檢驗(yàn)37§4.4 本章小結(jié)38§第五章 研究結(jié)果39§5.1 各個(gè)研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果39§5.1.1 光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果39§5.1.2 光伏企業(yè)知識(shí)型員工組織承諾的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果40§5.1.2 光伏企業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果41§5.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作投入、組織承諾和離職傾向的影響方差分析41§

13、5.2.1 不同性別的光伏企業(yè)知識(shí)型員工的差異分析結(jié)果41§5.2.2 不同年齡的光伏企業(yè)知識(shí)型員工的差異分析結(jié)果42§5.2.3 不同工作年限的光伏企業(yè)知識(shí)型員工的差異分析結(jié)果44§5.2.4 不同婚姻狀況的光伏企業(yè)知識(shí)型員工的差異分析結(jié)果46§5.2.5 不同教育背景的光伏企業(yè)知識(shí)型員工的差異分析結(jié)果48§5.2.6 不同收入的光伏企業(yè)知識(shí)型員工的差異分析結(jié)果49§5.3光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入、組織承諾和離職傾向關(guān)系的相關(guān)分析51§5.3.1光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入和組織承諾關(guān)系的分析結(jié)果51§5.3.2

14、光伏企業(yè)知識(shí)型員工組織承諾和離職傾向關(guān)系的分析結(jié)果51§5.3.3光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入和離職傾向關(guān)系的分析結(jié)果52§5.4光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入和組織承諾對(duì)員工離職傾向預(yù)測(cè)作用的回歸分析52§5.4.1 工作投入各維度對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用52§5.4.1 組織承諾各維度對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用53§5.5 本章小結(jié)53§第六章 分析和討論55§ 6.1 光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入的分析55§ 6.2 光伏企業(yè)知識(shí)型員工組織承諾的分析56§ 6.3 光伏企業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的分析56§ 6

15、.4 光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入、組織承諾和離職傾向的關(guān)系分析57§ 6.5 光伏企業(yè)知識(shí)型員工工作投入、組織承諾對(duì)離職傾向預(yù)測(cè)作用的分析58§ 6.6 研究假設(shè)檢驗(yàn)情況58§ 6.7 本章小結(jié)60§第七章 建議和總結(jié)61§ 7.1 對(duì)光伏企業(yè)的建議61§ 7.1.1 從工作投入視角的建議61§ 7.1.2 從組織承諾視角的建議62§7.2 研究結(jié)論63§7.3 研究的不足和展望64參考文獻(xiàn)65致謝71作者在攻讀碩士期間主要研究成果72第一章 緒論§第一章 緒論§1.1 問(wèn)題的提出在過(guò)

16、去的十年，能源的問(wèn)題一直困擾著世界各地。面對(duì)著石油和煤炭等不可再生資源且具有污染的資源的逐漸減少，發(fā)現(xiàn)并利用新能源作為一個(gè)時(shí)代使命在全世界興起1。我國(guó)作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，在新能源的利用和發(fā)展方面責(zé)任刻不容緩。太陽(yáng)能是一種古老而新興的能源，在氣候變化和能源短缺的背景下，太陽(yáng)能發(fā)電越來(lái)越受到投資者的追捧。大量的外資也不斷的涌入國(guó)內(nèi)的光伏產(chǎn)業(yè)之中，如三星、臺(tái)積電、友達(dá)光電等傳統(tǒng)高科技企業(yè)，紛紛在大陸投資。2006年，全球250萬(wàn)千瓦的太陽(yáng)能電池產(chǎn)量中，我國(guó)占到37萬(wàn)千瓦，超過(guò)美國(guó)，成為繼日本、德國(guó)之后世界第三大太陽(yáng)能電池生產(chǎn)國(guó)。我國(guó)太陽(yáng)能光伏企業(yè)近幾年此類(lèi)企業(yè)如雨后春筍，成為促進(jìn)各個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

17、的重要力量。2010年，我國(guó)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)世界其它各國(guó)，成為全球最大的太陽(yáng)能電池生產(chǎn)和出口國(guó)。但是在中國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)繁榮的背后，也有著不少的問(wèn)題浮出水面，其中最為顯著的問(wèn)題之一是人才問(wèn)題。太陽(yáng)能光伏作為一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)水平的高低決定了其發(fā)展的前景。光伏企業(yè)業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為光伏產(chǎn)業(yè)人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為技術(shù)進(jìn)步的“瓶頸” 2。就當(dāng)前的光伏企業(yè)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，處于高度的不穩(wěn)定的狀態(tài)。知識(shí)型員工由于各種內(nèi)部和外部的原因離職。知識(shí)型員工的離職給光伏企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是各種有形的損失，更多的是無(wú)形損失。基于上述原因，筆者提出了此方面的研究。§1.2 研究的意義知識(shí)型員工是掌握科學(xué)技術(shù)的高素質(zhì)人才。是

18、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。就光伏企業(yè)而言，知識(shí)型員工是最為關(guān)鍵，最為核心的資源。目前我國(guó)的光伏企業(yè)正處于高速發(fā)展時(shí)期，特別是近幾年來(lái)，光伏產(chǎn)業(yè)在國(guó)內(nèi)迅速興起，然而卻面臨著知識(shí)型員工離職較為頻繁的狀況，選擇該課題具有深刻的理論意義和實(shí)踐指導(dǎo)意義。§1.2.1 研究的理論意義（1）本文的研究采用問(wèn)卷調(diào)查法和親身體驗(yàn)法對(duì)國(guó)內(nèi)光伏企業(yè)的知識(shí)型員工的離職傾向進(jìn)行研究，可以對(duì)類(lèi)似的相關(guān)研究作出有益的理論補(bǔ)充。（2）在理論方面，我國(guó)學(xué)者謝晉宇、趙署名、張德、張勉等對(duì)員工主動(dòng)離職的理論有綜述。國(guó)內(nèi)的一些非學(xué)術(shù)性的書(shū)籍、網(wǎng)站和刊物對(duì)員工的離職也當(dāng)做熱點(diǎn)展開(kāi)討論。但是國(guó)內(nèi)關(guān)于員工離職的研究基本上還是

19、處于對(duì)西方理論的介紹和對(duì)西方員工離職模型在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的檢驗(yàn)。本文以國(guó)內(nèi)光伏企業(yè)的知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，對(duì)組織承諾和工作投入對(duì)員工離職的影響，工作投入和組織承諾之間的關(guān)系作了有益的補(bǔ)充。針對(duì)如何預(yù)防知識(shí)型員工的離職，提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，這對(duì)我國(guó)人力資源管理理論和組織行為學(xué)理論具有積極的參考價(jià)值，有利于完善員工離職理論。§1.2.2 研究的實(shí)際意義（1）對(duì)于光伏企業(yè)的知識(shí)型員工離職問(wèn)題的研究，有利于我國(guó)光伏企業(yè)對(duì)癥下藥，改善知識(shí)型員工離職較高的這一癥狀，減少企業(yè)的損失和成本。（2）研究我國(guó)光伏企業(yè)知識(shí)型員工的離職問(wèn)題，對(duì)于清晰光伏企業(yè)人才機(jī)制，確保我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)快速良好的發(fā)展，提高光伏

20、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力等具有積極的實(shí)際的指導(dǎo)意義。§1.3 研究目的及主要內(nèi)容§1.3.1 研究目的知識(shí)型員工具有鮮明的自身特點(diǎn)和為了自身職業(yè)生涯的發(fā)展有著很強(qiáng)的流動(dòng)性，在近20年來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)光伏產(chǎn)業(yè)從應(yīng)用到興起，速度飛猛。太陽(yáng)能光伏能源已經(jīng)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，而今我國(guó)已經(jīng)成為世界上太陽(yáng)能電池板最大的生產(chǎn)和出口國(guó)。但是，光伏產(chǎn)業(yè)作為一種全技術(shù)產(chǎn)業(yè)在不斷成長(zhǎng)之時(shí)，也面臨著人才缺乏，同類(lèi)企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)程度相當(dāng)之激烈，這也為知識(shí)型人才的流動(dòng)創(chuàng)造了有力的外部條件3。史蒂芬·p·羅賓斯（2007）認(rèn)為，員工的離職，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)的，都意味著永遠(yuǎn)的離開(kāi)崗位，這

21、將導(dǎo)致組織重新招聘，選擇和培訓(xùn)相關(guān)的費(fèi)用4。目前，我國(guó)光伏企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，大批的光伏企業(yè)人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或是流到其它行業(yè)。光伏新能源產(chǎn)業(yè)作為一種新興的產(chǎn)業(yè)，是一種以知識(shí)型員工為主要力量的產(chǎn)業(yè)，留住知識(shí)型員工意味著組織的壯大，流失知識(shí)型員工意味著企業(yè)的極大損失。綜上所述，如何防范知識(shí)型員工離職、主動(dòng)留住知識(shí)型人才成為我國(guó)光伏企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要研究?jī)?nèi)容。由于離職問(wèn)題在我國(guó)尚為一個(gè)較新的課題，對(duì)于光伏企業(yè)知識(shí)型員工的離職問(wèn)題研究更是鳳毛麟角。因此，本文將探討我國(guó)光伏企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈和不穩(wěn)定的人才市場(chǎng)的環(huán)境下探討員工工作投入和組織承諾對(duì)員工離職的影響，具體研究目的如下：（1）更深一步

22、的了解工作投入、組織承諾對(duì)于光伏企業(yè)知識(shí)型員工離職的影響。（2）揭示工作投入、組織承諾和員工離職之間的關(guān)系。（3）揭示工作投入、組織承諾和知識(shí)型員工人口統(tǒng)計(jì)特征之間的關(guān)系。（4）針對(duì)如何防范光伏企業(yè)知識(shí)型員工的離職提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。§1.3.2 主要研究?jī)?nèi)容本文在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職理論分析的基礎(chǔ)之上，圍繞我國(guó)光伏企業(yè)知識(shí)型員工離職問(wèn)題展開(kāi)詳細(xì)的討論和分析。首先包括企業(yè)員工離職理論分析；其次在結(jié)合我國(guó)光伏企業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)定量分析的方法討論了工作投入、組織承諾和知識(shí)型員工離職傾向關(guān)系、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素和組織承諾之間關(guān)系的分析；再次，對(duì)工作投入和組織承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)分析；最后，

23、從我國(guó)光伏企業(yè)的角度討論如何采取相應(yīng)的措施和改進(jìn)其管理模式，達(dá)到吸引和留住知識(shí)型員工的目的。§1.4 研究方法§1.4.1 研究思路我國(guó)光伏企業(yè)知識(shí)型員工離職問(wèn)題提出的背景本文研究的目的、意義、內(nèi)容和框架工作投入、組織承諾和知識(shí)型員工離職傾向之間關(guān)系的分析國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述組織承諾、工作投入和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素之間關(guān)系的分析我國(guó)光伏企業(yè)如何控制知識(shí)型員工離職的對(duì)策和建議工作投入和組織承諾對(duì)員工歐員工離職的預(yù)測(cè)圖1-1 研究思路§1.4.2 研究中所采取的方法 問(wèn)研究主要采取了以下的研究方法：（1）文獻(xiàn)分析法通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，總結(jié)前人在該領(lǐng)域的探究。學(xué)習(xí)組織承諾、

24、員工離職、知識(shí)型員工等基礎(chǔ)知識(shí)，了解現(xiàn)狀，確定論文研究主題。同時(shí)，運(yùn)用人力資源管理、企業(yè)管理、管理學(xué)，組織行為學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)方面的知識(shí)，對(duì)研究的內(nèi)容進(jìn)行論證和闡述。（2）問(wèn)卷調(diào)查法和親身體驗(yàn)法筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)光伏企業(yè)知識(shí)型員工的組織承諾和離職之間關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，找出其關(guān)鍵性的因素。同時(shí)，筆者自身在一家光伏企業(yè)（浙江金禧太陽(yáng)能設(shè)備有限公司）實(shí)習(xí)一年，在一年的實(shí)習(xí)期間切身處地的獲得了第一手的數(shù)據(jù)和資料，從而提出有針對(duì)性的對(duì)知識(shí)型員工的離職提出相應(yīng)的建議。（3）統(tǒng)計(jì)分析方法本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)被調(diào)查者的反饋信息進(jìn)行收集。調(diào)查結(jié)果運(yùn)用spss 1.50統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行。主要

25、采用相關(guān)分析、t檢驗(yàn)、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法，通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。§1.4.3論文的安排根據(jù)研究的目的和內(nèi)容，本論文結(jié)構(gòu)安排如下：第一章，緒論。本章主要闡述的是研究的背景、研究的理論和實(shí)際意義。接著介紹本文的研究目的、研究?jī)?nèi)容和采用的方法等，最后介紹文章的創(chuàng)新點(diǎn)。第二章，文獻(xiàn)回顧和名詞解釋。文章回顧了工作投入、組織承諾、員工離職傾向等理論。并定義了如知識(shí)型員工、光伏企業(yè)、離職等關(guān)鍵性的詞語(yǔ)。第三章，理論評(píng)價(jià)和提出假設(shè)。本章主要是針對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出所需要解決的問(wèn)題；并在前人的研究基礎(chǔ)之上提出本文的研究假設(shè)。第四章，研究設(shè)計(jì)。本章主要是定義所需研究的變量，確定研究變量的測(cè)

26、量維度和量表的選擇、制定。第五章，實(shí)證分析。本章主要是通過(guò)對(duì)樣本資料通過(guò)spss15.0進(jìn)行方差分析、相關(guān)分析、回歸分析。并考察本研究在實(shí)證之前的假設(shè)。第六章，針對(duì)所研究的結(jié)果進(jìn)行分析和討論。第七章，建議和總結(jié)。本章對(duì)研究進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)光伏企業(yè)和光伏企業(yè)管理者提出相應(yīng)的吸引和留住知識(shí)型員工的建議和措施。最后指出本研究的不足之處，將來(lái)研究的展望。§1.5 創(chuàng)新之處 通過(guò)對(duì)該領(lǐng)域的研究和學(xué)習(xí)，筆者認(rèn)為有以下兩點(diǎn)創(chuàng)新之處：（1）研究?jī)?nèi)容目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作投入、組織承諾和員工離職的研究較多。但多集中于模型和理論的檢驗(yàn)、定性的分析等。在國(guó)內(nèi)，有對(duì)這三個(gè)變量單一的研究，但幾乎沒(méi)有將這三個(gè)變量結(jié)合

27、在一起進(jìn)行探討和研究。所以，本文的創(chuàng)新之一即：將工作投入、組織承諾和員工離職置于同一個(gè)系統(tǒng)中來(lái)探究它們之間的關(guān)系，并考察工作投入和組織承諾對(duì)員工離職的影響。（2）研究對(duì)象光伏產(chǎn)業(yè)是近年來(lái)興起的一類(lèi)產(chǎn)業(yè)。而今中國(guó)已經(jīng)成為世界上最大的光伏企業(yè)產(chǎn)地。面對(duì)著光伏企業(yè)人才流失的嚴(yán)重問(wèn)題，在學(xué)術(shù)界缺乏對(duì)此進(jìn)行系統(tǒng)的研究和考察。本研究能夠給予光伏企業(yè)和光伏企業(yè)管理者有一定的借鑒作用。§1.6 本章小結(jié)本章首先闡述的是研究的背景、研究的理論和實(shí)際意義；然后介紹本文的研究目的、研究?jī)?nèi)容和采用的方法；最后介紹文章的創(chuàng)新點(diǎn)。5第二章 相關(guān)概念和理論§第二章 相關(guān)概念和理論§2.1 光伏

28、和光伏產(chǎn)業(yè) §2.1.1 光伏和光伏產(chǎn)業(yè)的涵義光伏(pv or photovoltaic)是太陽(yáng)能光伏發(fā)電系統(tǒng)(photovoltaic power system)的簡(jiǎn)稱(chēng)。是一種利用太陽(yáng)電池半導(dǎo)體材料的光伏效應(yīng)，將太陽(yáng)光輻射能直接轉(zhuǎn)換為電能的一種新型發(fā)電系統(tǒng)，有獨(dú)立運(yùn)行和并網(wǎng)運(yùn)行兩種方式1。光伏產(chǎn)業(yè)是指利用太陽(yáng)的光伏效應(yīng)，使太陽(yáng)光射到硅材料上產(chǎn)生電流而直接發(fā)電。以硅材料的應(yīng)用開(kāi)發(fā)而形成的產(chǎn)業(yè)鏈被稱(chēng)之為“光伏產(chǎn)業(yè)”，其中包括：高純多晶硅原材料生產(chǎn)、太陽(yáng)能電池板生產(chǎn)、太陽(yáng)能電池組生產(chǎn)以及相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的制作等3。§2.1.2光伏產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀太陽(yáng)能光伏發(fā)電在不遠(yuǎn)的將來(lái)會(huì)占據(jù)世界能源消

29、費(fèi)的重要席位，不但要替代部分常規(guī)能源，預(yù)計(jì)到2030年，可再生能源在總能源結(jié)構(gòu)中將占到30以上，而太陽(yáng)能光伏發(fā)電在世界總電力供應(yīng)中的占比也將達(dá)到10以上。根據(jù)可再生能源中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，到2020年，我國(guó)力爭(zhēng)使太陽(yáng)能發(fā)電裝機(jī)容量達(dá)到1.8gw（百萬(wàn)千瓦），到2050年將達(dá)到600gw（百萬(wàn)千瓦）。預(yù)計(jì)，到2050年，中國(guó)可再生能源的電力裝機(jī)將占全國(guó)電力裝機(jī)的25%，其中光伏發(fā)電裝機(jī)將占到5%。未來(lái)十幾年，我國(guó)太陽(yáng)能裝機(jī)容量的復(fù)合增長(zhǎng)率將高達(dá)25%以上。（1）國(guó)外光伏發(fā)電現(xiàn)狀：最早利用太陽(yáng)能光伏發(fā)電的國(guó)家是歐美國(guó)家和日本。1969年世界第一座太陽(yáng)能光伏發(fā)電站在法國(guó)建成，自此以后太陽(yáng)能發(fā)電的比例不斷

30、在歐洲國(guó)家攀升，太陽(yáng)能光伏技術(shù)也不斷的得以發(fā)展。其中，歐盟是世界上光伏發(fā)電最大的地區(qū)，2010年，該地區(qū)占全世界光伏發(fā)電總量的80%。隨著傳統(tǒng)能源的耗竭和人們環(huán)保意識(shí)的增強(qiáng)，光伏產(chǎn)業(yè)在今后將繼續(xù)得以推進(jìn)。歐盟預(yù)計(jì)在2020年太陽(yáng)能光伏發(fā)電將占其總發(fā)電量的12%。亞洲的日本也是太陽(yáng)能發(fā)電的強(qiáng)國(guó)，且在近10年來(lái)不斷的得以推廣。日本政府采取政府補(bǔ)貼的手段鼓勵(lì)普通的居民用戶(hù)使用家庭太陽(yáng)能光伏發(fā)電系統(tǒng)，如果家庭有余額的電，則可以通過(guò)并網(wǎng)系統(tǒng)將其賣(mài)給政府，如此使得日本的光伏發(fā)電量不斷的提高，太陽(yáng)能光伏發(fā)電在日本也大力的得到普及。（2）國(guó)內(nèi)光伏發(fā)電現(xiàn)狀：中國(guó)是當(dāng)今世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，但是在光伏發(fā)電領(lǐng)域和

31、技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域知識(shí)處于世界中下游水平。由于國(guó)內(nèi)技術(shù)有限，國(guó)內(nèi)并沒(méi)有完全掌握被發(fā)達(dá)國(guó)家的大企業(yè)壟斷的光伏電池多晶硅提純技術(shù)，因而生產(chǎn)太陽(yáng)能光伏電池的成本較高，再加之國(guó)內(nèi)用傳統(tǒng)能源發(fā)電，水能發(fā)電等技術(shù)比較成熟，如此以來(lái)，太陽(yáng)能光伏發(fā)電的成本是一般發(fā)電的數(shù)倍，所以至今無(wú)法大范圍的普及。因此，國(guó)內(nèi)光伏產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)95%在國(guó)外，只有5%左右在國(guó)內(nèi)。由于國(guó)際上對(duì)于太陽(yáng)能電池的需求日益龐大，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)成為光伏電池的oem工廠，并不斷的壯大，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成了比較完整的產(chǎn)業(yè)鏈，2010年國(guó)內(nèi)多個(gè)地區(qū)的多晶硅產(chǎn)量已經(jīng)超過(guò)了2萬(wàn)噸。太陽(yáng)能電池的產(chǎn)量超過(guò)了4000兆瓦，連續(xù)4年成為全球太陽(yáng)能電池的第一產(chǎn)

32、量國(guó)，我國(guó)已經(jīng)成為太陽(yáng)能光伏生產(chǎn)基地。政府也在近年來(lái)出臺(tái)了一系列的關(guān)于發(fā)展新能源的政策。針對(duì)不同的項(xiàng)目給予不同程度的補(bǔ)貼，大力的推動(dòng)了中國(guó)從光伏電池代工工廠逐漸成為太陽(yáng)能光伏發(fā)電強(qiáng)國(guó)。§2.2 知識(shí)型員工的定義知識(shí)型員工具有一定的知識(shí)和技能，是企業(yè)核心員工，他們能夠通過(guò)掌握和利用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值。彼得·德魯克(perter drucker)于1959年首先提出“知識(shí)型員工”一詞，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)型員工是那種不僅僅能夠利用知識(shí)和技能提高工作才效率，還具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)的能力5。弗朗西斯&

33、#183;赫瑞比（francis horibe)認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。如管理人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員等6”。安盛咨詢(xún)公司定義知識(shí)型員工為：“知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作。知識(shí)型員工主要包括以下人員：專(zhuān)業(yè)人士、具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔導(dǎo)型專(zhuān)業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理” 7。我國(guó)學(xué)者王興成、盧繼傳等（1998）提出：從知識(shí)資本理論和人力資源理論來(lái)看，知識(shí)型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)（或組織）帶來(lái)知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員?！奔幽么髮W(xué)者h(yuǎn)oribe認(rèn)為，

34、知識(shí)型員工就是那些為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，用腦多于用手的人。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、分析、判斷、綜合等方式為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，為產(chǎn)品帶來(lái)附加值8。綜合以上概念，本文中所探討的企業(yè)知識(shí)型員工是指那些通過(guò)自己掌握的知識(shí)，通過(guò)自身知識(shí)資本的投入，為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的效益，并以此為職的人員。大致包括企業(yè)中的：管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員，法律人員，金融會(huì)計(jì)人員，廣告策劃人員，工程設(shè)計(jì)人員，資產(chǎn)管理人員等等。§2.3工作投入§2.3.1工作投入的內(nèi)涵kahh于1990最早提出工作投入（job involvement）這一概念，他將工作投入定義為：組織成員控制自我使自我與工作角色向結(jié)合3

35、5。kahn認(rèn)為，員工自我和他的工作角色處于一個(gè)相互轉(zhuǎn)化的動(dòng)態(tài)過(guò)程，當(dāng)工作投入高時(shí)，員工會(huì)將自己更多的時(shí)間和精力投入到工作角色之中（self-employment），且在工作角色中展現(xiàn)出自我（self-expression）。反之，當(dāng)員工工作投入較低時(shí)，員工則不會(huì)將自己的時(shí)間和精力投入到工作角色中去，并可能產(chǎn)生離職的傾向。在此基礎(chǔ)之上，kahn進(jìn)一步將工作投入分為生理（physical），認(rèn)知（cognitive），情緒（emotional）3個(gè)維度。kahn認(rèn)為，生理投入是指員工在投入到工作角色中時(shí)，將自己的生理高度的融入其中；認(rèn)知投入是指員工在投入到工作角色中式，保持自己精神的活躍狀態(tài)；情

36、緒投入是指員工在工作角色中和他人的聯(lián)系和對(duì)他人的情感。kahn認(rèn)為，這三個(gè)維度是相對(duì)獨(dú)立的，比如有可能生理高度投入，但是在情緒投入上卻處于低迷狀態(tài)。總之，三個(gè)維度，只要有一個(gè)維度投入高，其總體工作投入也較高9。maslach（1997）將工作投入和工作倦怠是為一個(gè)三維連續(xù)體的兩個(gè)極端。他認(rèn)為工作投入包括精力（energy）、卷入（involvement）、效能感（efficacy）三個(gè)方面，這三個(gè)方面恰好對(duì)應(yīng)于工作倦怠中的枯竭（exhaustion）、譏誚（cynicism）、專(zhuān)業(yè)效能感低落（lack of professional efficacy）。當(dāng)一個(gè)員工工作投入高時(shí)，員工會(huì)感覺(jué)精力充

37、沛，工作融入度高且工作效率也高；反之，當(dāng)一個(gè)員工工作投入低時(shí)，員工則呈現(xiàn)出倦怠的狀態(tài)，對(duì)工作感覺(jué)疲倦，工作效率也差36。schaufeili（2002）認(rèn)為，雖然工作投入和工作倦怠被視為相互對(duì)立，但可以將其建立在幸福感（well-being）即：快樂(lè)（pleasure）和激發(fā)（activation）兩個(gè)維度之上37。如此可以理解為，當(dāng)員工投入高時(shí)，則處于高水平的快樂(lè)和激發(fā)的狀態(tài)；反之，當(dāng)員工處于工作倦怠時(shí)，則處于低水平的快樂(lè)和激發(fā)的狀態(tài)。schaufeili同時(shí)還認(rèn)為，在工作投入結(jié)構(gòu)方面包括活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）、專(zhuān)注（absorption）3個(gè)維度。其中，活力是指員

38、工在工作之中具有充沛的精力，全身心的投入到工作之中而不感到疲憊；奉獻(xiàn)是指員工在工作之中對(duì)組織，對(duì)自己的工作有著強(qiáng)烈的自豪感，肯定自己的工作價(jià)值并敢于接受挑戰(zhàn)；專(zhuān)注是指員工對(duì)于自己的工作非常的專(zhuān)注不愿意從工作中脫離出來(lái)，時(shí)常忘記了時(shí)間。此外，britt（2001）以schlenker（1994）的責(zé)任三維度模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎(chǔ)，將工作投入分為責(zé)任感（perceived responsibility）、承諾呢（commitment）、績(jī)效影響知覺(jué)（perceived influence of job performance）

39、三個(gè)維度。demerouti（2001）提出了jd-r模型等。綜合上所述，再結(jié)合本研究的需要，本文采取的是schaufeili（2002）將工作投入分為活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）、專(zhuān)注（absorption）3個(gè)維度的方式。§2.3.2國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作投入的研究目前國(guó)內(nèi)關(guān)于工作投入的實(shí)證研究較少，主要集中在對(duì)國(guó)外理論的說(shuō)明和檢驗(yàn)階段。國(guó)外關(guān)于工作投入的研究主要集中于以下幾個(gè)方面：（1）工作資源工作資源（job resource）能夠?qū)崿F(xiàn)人類(lèi)的諸如自主、人際關(guān)系等基本需求。他能夠產(chǎn)生內(nèi)在和外在的動(dòng)機(jī)，能夠幫助員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，同時(shí)還能夠幫助員工獲得工作目標(biāo)。在cran

40、t（2000） 所建立的整合積極行為的模型中，將工作資源作為前因變量，他認(rèn)為這種前因變量能夠讓員工敢于挑戰(zhàn)，提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的水平。demerouti等人（2001）對(duì)工作需求資源(job demand-resource)模型成功的驗(yàn)證，該模型假定工作需求和怠倦相關(guān)，工作資源和工作投入密切相關(guān)。（2）人格和氣質(zhì)對(duì)于相同的工作環(huán)境下，不同的員工表現(xiàn)出來(lái)的工作狀態(tài)不同，有的怠倦，有的則積極投入于工作之中。研究者試圖從個(gè)人的人格和氣質(zhì)入手進(jìn)行研究。britt（2001）經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，人格堅(jiān)韌性和個(gè)人的工作投入存在顯性正相關(guān)。langelaan等人（2006）從人格和氣質(zhì)特征的角度著手，對(duì)員工工作怠倦和工

41、作投入進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高怠倦著有高神經(jīng)質(zhì)的特征，而高投入者神經(jīng)質(zhì)水平較低且人格特征外向。（3）積極行為積極行為（proactive behavior）是指改變或者創(chuàng)造一個(gè)新的環(huán)境，而不是去適應(yīng)環(huán)境（crant，2000）。當(dāng)一個(gè)員工具有積極行為時(shí)，他會(huì)主動(dòng)的學(xué)習(xí)，會(huì)積極的投入到工作之中且愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。salanova（2006）發(fā)現(xiàn)工作投入是積極行為和工作資源的中介變量，工作投入包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)，能夠保證高水平的積極行為，即工作投入能夠引導(dǎo)積極行為。（4）與家庭相關(guān)的因素rothard（20041）經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，女性在工作中的消極情感會(huì)對(duì)家庭的關(guān)注程度的降低，而家庭的積極情感會(huì)提高

42、女性對(duì)于工作的關(guān)注度；男性在工作中的積極情感會(huì)增強(qiáng)對(duì)家庭的關(guān)注度。bakker（2005）研究認(rèn)為，如果夫妻雙方都是上班族，那么工作怠倦和工作投入會(huì)在雙方中存在交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)。§2.4 組織承諾§2.4.1 組織承諾的內(nèi)涵根據(jù)朗文字典的解釋?zhuān)兄Z（commitment）一詞有四種解釋?zhuān)粋€(gè)是去某種事情（go to do something）；二是去命令處于其它人管理之下的人（to order someone to be placed under the control of anther）；三是：對(duì)一確定原因，觀念或行為所做出的承諾（to promise to a certa

43、in cause, opinion, or course of action）；四是：對(duì)金錢(qián)的承諾（commit to money）。組織承諾（organization commitment），是組織行為學(xué)中心理契約（psychological contract）演變而來(lái)的。是指?jìng)€(gè)體員工對(duì)于組織的認(rèn)可度（porter 1974）38。它是將組織和個(gè)人連接在一起的導(dǎo)向和態(tài)度，它是個(gè)人和組織目標(biāo)趨于一致的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于組織承諾一詞的定義，學(xué)者之間的看法各有不同，不同的學(xué)派或不同的研究方向給予不同的定義。筆者通過(guò)對(duì)前人文獻(xiàn)的閱讀，按照時(shí)間的先后順序列出以下不同的定義如下表：表 2.1 組織承諾的內(nèi)涵

44、學(xué)者或機(jī)構(gòu)組織承諾內(nèi)涵sheldon m.e.(1971) 39組織承諾是員工對(duì)于組織的一種態(tài)度和情感傾向，是一種將個(gè)人和組織連接在一起的一種心理愿望。herbiniak g.m.和alutto,j.a.（1972）40組織承諾是由員工與組織之間在單方面投入和投資上有交易或改變而造成的結(jié)構(gòu)性的現(xiàn)象。buchanan（1974）41組織承諾是員工對(duì)于組織價(jià)值和組織目標(biāo)的認(rèn)同，是員工愿意為組織付出和希望繼續(xù)留在組織的一種愿望。porter,steers,mowday和boulian(1974)以及porter，w.和smith,f,j.，（1976）42組織承諾是指員工對(duì)某一組織的融入性和認(rèn)同感（

45、involvement and identification）的相對(duì)強(qiáng)度。其中包括：（1）組織目標(biāo)的認(rèn)同程度；（2）為組織而付出的意愿程度；（3）希望留在組織保持組織成員狀態(tài)的意愿。steers（1977）43組織承諾是個(gè)人對(duì)于其自身工作的態(tài)度反應(yīng)，其中包括個(gè)人當(dāng)前實(shí)際工作和自己的預(yù)期理想工作相符、個(gè)人認(rèn)同自己當(dāng)前所選擇的工作、個(gè)人不愿意離開(kāi)當(dāng)前的工作去找尋其它的工作。salancilk（1977）44個(gè)人過(guò)去的行為會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的影響，而員工對(duì)于組織產(chǎn)生承諾是因?yàn)閱T工無(wú)法負(fù)擔(dān)起離開(kāi)組織所產(chǎn)生的成本，這是員工不得不采取適應(yīng)方法。wiener（1982）45組織承諾是員工個(gè)人內(nèi)化的規(guī)范壓力，是

46、個(gè)人行為配合組織的利益和目標(biāo)。hall(1972) 46態(tài)度性承諾是道德的發(fā)展，其中包括：對(duì)組織的認(rèn)同；對(duì)組織工作的投入；對(duì)組織一種溫暖、情感性的關(guān)注和關(guān)心。余德成等（1992）47由于員工感知自己是組織不可分割的一員，受組織的保障，與組織同發(fā)展共命運(yùn)，因而產(chǎn)生對(duì)組織的忠誠(chéng)和責(zé)任感。王重鳴，劉小平認(rèn)為組織承諾是指員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。meyer(1998) 48組織承諾分為兩個(gè)構(gòu)面：價(jià)值承諾和持續(xù)承諾。綜合分析，本文采用的是orter,steers,mowday和boulian(1974)以及porter，w.和smith,f,j.，

47、（1976）認(rèn)為組織承諾是指員工對(duì)某一組織的融入性和認(rèn)同感（involvement and identification）的相對(duì)強(qiáng)度。§2.4.2 組織承諾的分類(lèi)組織承諾的定義各樣，于是有學(xué)者試圖將其分類(lèi)，找出其中的異同。筆者通過(guò)對(duì)前人文獻(xiàn)的閱讀，按照時(shí)間的先后順序列出以下不同的類(lèi)型：（1）etzioni（1961）將組織承諾分為：道德投入、計(jì)算投入、疏離投入49；（2）kanter（1968）將組織程度分為：持續(xù)承諾、凝聚承諾、控制承諾；（3）staw和salancik（1977）通過(guò)對(duì)組織承諾的研究途徑分為：組織行為途徑態(tài)度承諾和社會(huì)心理學(xué)途徑行為承諾；（4）stevens等（1

48、978）將組織承諾分為：規(guī)范性組織承諾和交換性組織承諾50；（5）reichers（1985）根據(jù)不同的組織承諾分類(lèi)及定義分為：交換觀點(diǎn)賭注面、歸因觀點(diǎn)以行為求態(tài)度的歸因、個(gè)人和組織目標(biāo)一致的觀點(diǎn)；（6）allen和meyer（1990）將組織承諾分為：情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾73。 綜合分析，本文采用的是allen和meyer（1990）將組織承諾分為：情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾，這是對(duì)先前所有組織承諾量表的綜合性概括。該結(jié)論在多個(gè)研究中得以證實(shí)（price，1997）。§2.4.3 國(guó)外學(xué)者對(duì)組織承諾的研究 國(guó)外學(xué)者在組織承諾的研究上最大的貢獻(xiàn)是建立了多個(gè)組織承

49、諾模型，由于學(xué)者所處的角度不同，所需要解決的問(wèn)題不同，所以組織模型也不盡相同。以下簡(jiǎn)單介紹幾種國(guó)外學(xué)者建立的組織承諾模型。（1）觀念性模型steers和porter(1997) 51根據(jù)staw(1981)根據(jù)員工態(tài)度性和行為性的承諾，提出了阻止承諾觀念性模型：（1）行為承諾：從行為的角度來(lái)解釋承諾；（2）態(tài)度承諾：從態(tài)度的角度來(lái)解釋承諾10。如下圖2.2：個(gè)人特質(zhì)態(tài)度承諾離職缺勤工作績(jī)效決策錯(cuò)誤后，為補(bǔ)償心中錯(cuò)誤感的可能誘因入會(huì)式典禮工作經(jīng)驗(yàn)工作特征技術(shù)門(mén)檻組織的后果離職缺勤工作績(jī)效行為上的承諾對(duì)組織的長(zhǎng)期支持，無(wú)法取消的行動(dòng)，對(duì)組織的投入成本心理上的支持不妥協(xié)的減弱自我辯解圖2.2 觀念性

50、模型資料來(lái)源：richard,m.steers and lyman,w.porter,“organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians.”,journal of appliced psychology, 1974,59,603-609。（2）前因變量和后果變量模型根據(jù)對(duì)國(guó)外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)閱讀得知，國(guó)外學(xué)者對(duì)組織承諾的討論大部分集中于組織承諾形成的前因變量，以及員工在組織中行為所產(chǎn)生的效果（后果變量）。mowday組織承諾模型：moday等（1982）將員工個(gè)人特質(zhì)、工作

51、經(jīng)驗(yàn)、職位特質(zhì)和結(jié)構(gòu)性特質(zhì)四個(gè)主要范疇作為前因變量；將工作績(jī)效、年資、離職、曠工怠工作為后果變量11。如圖2.3：個(gè)人特質(zhì)工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)性特征角色特征組織承諾1.工作績(jī)效2.年資3.缺勤4.怠工5.離職圖2.3：mowday組織承諾模型資料來(lái)源：mowday, richard t.,porter.l.w., and steers,r.m.,“employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism and turnover.”new york: academic press,1982.§2.4.4

52、 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織承諾的研究對(duì)于組織承諾的研究在國(guó)內(nèi)已經(jīng)起步，有著一定的研究基礎(chǔ)。這些研究采取主位研究方法，或者是主位和客位相結(jié)合的方法。先構(gòu)建新的理論，采用歸納的方法先確定組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，再量化檢驗(yàn)。凌文輇通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查員工離職的原因，在此基礎(chǔ)上建立了中國(guó)員工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，其中包括五個(gè)因素：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。這五個(gè)承諾中包含與國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)的感情承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾。也有作者發(fā)現(xiàn)的獨(dú)特部分：理想承諾和機(jī)會(huì)承諾。我國(guó)學(xué)者黃國(guó)?。?986）根據(jù)過(guò)去關(guān)于組織承諾的研究，將前因變量分為個(gè)人屬性變量和環(huán)境變量52。其中個(gè)人屬性變量為：（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素（如：

53、性別、年齡和工作年限等）；（2）員工個(gè)人性格特質(zhì)（如：人生觀、價(jià)值觀等）；（3）員工個(gè)人對(duì)于工作的認(rèn)知和對(duì)于投入之后所取得回報(bào)的期望。環(huán)境變量包括：（1）組織環(huán)境（如員工之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）；（2）工作環(huán)境（如員工對(duì)于組織的態(tài)度、組織對(duì)于員工的重視度等）。具體如圖2.4個(gè)人背景變量（年齡、性別、婚姻狀況、教育背景、工作年限，收入等） 性別角色 成就動(dòng)機(jī) 個(gè)人價(jià)值觀（幸福感、責(zé)任心、成就感、友誼、愛(ài)心等）組織承諾專(zhuān)業(yè)承諾圖2.4 黃國(guó)隆的組織承諾模型資料來(lái)源：黃國(guó)隆，組織價(jià)值觀與組織承諾之間關(guān)系，臺(tái)北：政治大學(xué)學(xué)報(bào)，1996，no.51,46-55.§2.4員工離職§

54、;2.5.1 離職的內(nèi)涵國(guó)內(nèi)學(xué)者早先將employee turnover翻譯為“員工流失”，后來(lái)逐漸轉(zhuǎn)為用“員工離職”一詞。當(dāng)然在國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工離職的現(xiàn)象和問(wèn)題的討論之時(shí)，極具中國(guó)特色的還有“跳槽”一詞53。國(guó)外對(duì)于員工離職（employee turnover）具有代表性的定義很多，美國(guó)學(xué)者普萊斯（price）將員工離職定義為：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變?！边@個(gè)定義較為廣義，按照普萊斯（price）的定義，員工離開(kāi)組織是一種狀態(tài)的改變，其它諸如，崗位輪換、晉升、降職等都屬于一種成員狀態(tài)的改變12。莫布雷（mobley）將員工離職定義為：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。

55、”該定義的范疇上小了許多，他考慮的只是員工在組織成員關(guān)系上的終結(jié)，而沒(méi)包括員工的內(nèi)部流動(dòng)上的轉(zhuǎn)變12。離職根據(jù)成員的主動(dòng)和被動(dòng)移動(dòng)可以分為有兩種類(lèi)型：一種是主動(dòng)離職（voluntary turnover），一種是被動(dòng)離職(involuntary turnover) 13。主動(dòng)離職是由員工個(gè)人因素，如遷居，懷孕等家庭因素、薪資，福利，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系等組織原因而自主做出離開(kāi)組織的決策。而被動(dòng)離職是由企業(yè)或組織所做出。一般包括“裁員、開(kāi)除等?！逼髽I(yè)對(duì)于前種類(lèi)型，企業(yè)在很大的程度上處于被動(dòng)的狀態(tài)，無(wú)法確定，也很難以控制。對(duì)于后者而言，企業(yè)可以控制，也能夠確定，且企業(yè)處于主動(dòng)的地位。離職根據(jù)組織的可回避和

56、不可回避分為：可回避離職與不可回避離職（abelson,1986）?？苫乇茈x職是指由企業(yè)或企業(yè)管理者努力而能夠改變員工的離職行為，一般來(lái)說(shuō)大部分的主動(dòng)離職屬于可回避的離職范圍之內(nèi)。不可回避的離職是指因?yàn)樗劳觥⒓膊?、懷孕等不可避免的因素而?dǎo)致員工無(wú)法控制的離職現(xiàn)象。abelson(1986) 54從員工是否自愿以及組織是否可以避免員工離職的角度對(duì)員工的離職進(jìn)行了分類(lèi)。同時(shí)指出“員工主動(dòng)離職且組織可以避免”是企業(yè)研究的重點(diǎn)，圖示如下。因?yàn)榇罅康闹鲃?dòng)離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失，而這種損失需要學(xué)者和企業(yè)管理者的密切關(guān)注，采取一定的措施避免。本文所研究的就是這種類(lèi)型的離職。懷孕配偶的工作問(wèn)題職業(yè)規(guī)劃的改

57、變······疾病死亡······解雇強(qiáng)制退休······領(lǐng)導(dǎo)原因薪酬原因工作環(huán)境原因······ 個(gè)人角度自愿非自愿組織角度可避免不可避免圖2.5 離職分類(lèi)資料來(lái)源：abelson,m.a.,examination of avoidable and unavoidable turnover. journal of applied psycholgy, 1986,vol. 72,no.3,pp.382-386§2.5.2 國(guó)外對(duì)員工離職的研究1958年march和simon建立了第一個(gè)員工離職模型。自此以后，眾多學(xué)者結(jié)合不同學(xué)術(shù)領(lǐng)域建立了一系列的模型。謝晉宇曾對(duì)20世紀(jì)80年代之前幾個(gè)具有代表性的離職模型作了相關(guān)的評(píng)述。張勉等對(duì)20世紀(jì)80年