績(jī)效管理四級(jí)PPT課件

1、需要明白的幾個(gè)需要明白的幾個(gè)基本問題基本問題第1頁(yè)/共95頁(yè)什么是績(jī)效？第2頁(yè)/共95頁(yè) 績(jī)績(jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)。就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)。 效效就是效果、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。就是效果、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。字面上講第3頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效從管理學(xué)的角度看，是組織期從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果；望的結(jié)果；是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的結(jié)果；它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 第4頁(yè)/共95頁(yè)有人這樣通俗地說績(jī)效有人這樣通俗地說績(jī)效對(duì)組織而言 績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況對(duì)員工個(gè)人來說 則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

2、第5頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理管理是什么？該怎么管理？第6頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的 持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。 第7頁(yè)/共95頁(yè) （誰做） 各級(jí)管理者和員工 （目的） 為了達(dá)到組織目標(biāo) （做啥） 共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的。 （效果） 績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。第8頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理的過程績(jī)效管理的過程制定計(jì)劃制定計(jì)劃第9頁(yè)/共95頁(yè)第10頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理和績(jī)效考核是什么關(guān)

3、系？第11頁(yè)/共95頁(yè)各級(jí)管理者和員工，為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。第12頁(yè)/共95頁(yè)你覺得哪個(gè)銷售員成績(jī)最好？你覺得哪個(gè)銷售員成績(jī)最好？ 公司的三位銷售人員張三、李四、王五，到了年底，他們的公司的三位銷售人員張三、李四、王五，到了年底，他們的績(jī)效結(jié)果如下：績(jī)效結(jié)果如下： 一、考核結(jié)果：一、考核結(jié)果： 張三、李四均張三、李四均100%100%的達(dá)到銷售目標(biāo)，而王五沒有實(shí)現(xiàn)。的達(dá)到銷售目標(biāo)，而王五沒有實(shí)現(xiàn)。 二、原因分析：二、原因分析： 1 1、張三的成功比較容易，他負(fù)責(zé)的市場(chǎng)

4、超過預(yù)期水平的、張三的成功比較容易，他負(fù)責(zé)的市場(chǎng)超過預(yù)期水平的20%20%，如果他表現(xiàn)出色的話，他應(yīng)該超出預(yù)訂目標(biāo)的如果他表現(xiàn)出色的話，他應(yīng)該超出預(yù)訂目標(biāo)的20%20%完成銷售。完成銷售。 2 2、李四負(fù)責(zé)行業(yè)遭受沉重打擊，他克服困難完成目標(biāo)，但、李四負(fù)責(zé)行業(yè)遭受沉重打擊，他克服困難完成目標(biāo)，但他為完成指標(biāo)向分銷渠道強(qiáng)制積壓了大量產(chǎn)品。他為完成指標(biāo)向分銷渠道強(qiáng)制積壓了大量產(chǎn)品。 3 3、王五面對(duì)的行業(yè)同樣遭受嚴(yán)重滑坡，他果斷采取了一系、王五面對(duì)的行業(yè)同樣遭受嚴(yán)重滑坡，他果斷采取了一系列補(bǔ)救措施，但他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。列補(bǔ)救措施，但他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 問題一：作

5、為三位的主管領(lǐng)導(dǎo)，你對(duì)三者如何評(píng)價(jià)？問題一：作為三位的主管領(lǐng)導(dǎo)，你對(duì)三者如何評(píng)價(jià)？ 問題二：在制定員工目標(biāo)的時(shí)候，你應(yīng)該注意哪些問題問題二：在制定員工目標(biāo)的時(shí)候，你應(yīng)該注意哪些問題第13頁(yè)/共95頁(yè) 【聲音】 目前從現(xiàn)狀看，絕大多數(shù)公司考核的結(jié)果是張三最好，李四其次，王五墊底。而從實(shí)際了解看，普遍都認(rèn)為心目中該是王武最好，張三其次，而李四雖然完成任務(wù)，但嚴(yán)重違反紀(jì)律，屬于最差。按制度張三最好，但心目中王武最好，但卻擺不上臺(tái)面。果真如此嗎？ 實(shí)際上，好的銷售績(jī)效考核，就能夠按制度考核出來時(shí)王武最好，李四最差，關(guān)鍵是指標(biāo)如何設(shè)計(jì)，比如是否有外部可比指標(biāo)，參考行業(yè)增長(zhǎng)速度（或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）等。第14

6、頁(yè)/共95頁(yè)我們?yōu)槭裁葱枰?jī)效管理？第15頁(yè)/共95頁(yè)管理者為什么需要績(jī)效管理？管理者為什么需要績(jī)效管理？第16頁(yè)/共95頁(yè)1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績(jī)效管理？員工為什么需要績(jī)效管理？第17頁(yè)/共95頁(yè)對(duì)人性的假設(shè)對(duì)人性的假設(shè) X理論 Y理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動(dòng) 積極主動(dòng) 逃避責(zé)任 愿意承擔(dān)責(zé)任 甘于平庸 追求自我

7、價(jià)值實(shí)現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機(jī)制激勵(lì)人的本性:趨利避害 第18頁(yè)/共95頁(yè)舉例：舉例：績(jī)效管理與考試績(jī)效管理與考試第19頁(yè)/共95頁(yè)第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的確立績(jī)效管理系統(tǒng)的確立設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 管理制度管理制度 管理責(zé)任管理責(zé)任第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法程序和方法程序和方法 數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)處理 數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié)數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié)第20頁(yè)/共95頁(yè)一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) 第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的確立績(jī)效管理系統(tǒng)的確立第21頁(yè)/共95頁(yè) 績(jī)效（績(jī)效（performance performance ） P=F(SOME) （S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是

8、激勵(lì)，E是環(huán)境 ） S、 M是員工自身的、主觀性影響因素， O、 E是客觀性影響因素 ） 1、績(jī)效多因性、績(jī)效多因性第22頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）（客觀性） 外因外因（主觀性）（主觀性） 內(nèi)因內(nèi)因P=FP=F（SOMESOME） 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)第23頁(yè)/共95頁(yè)2、績(jī)效多維性、績(jī)效多維性沿著多個(gè)維度分析和考評(píng)。沿著多個(gè)維度分析和考評(píng)。如產(chǎn)量、出勤率、質(zhì)量等。如產(chǎn)量、出勤率、質(zhì)量等。第24頁(yè)/共95頁(yè)3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。 動(dòng)態(tài)管理，今天好

9、的，明天可能不好，今天不好的，可能明天好。動(dòng)態(tài)管理，今天好的，明天可能不好，今天不好的，可能明天好。第25頁(yè)/共95頁(yè)二、績(jī)效管理的基本概念二、績(jī)效管理的基本概念第26頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理 ？第27頁(yè)/共95頁(yè)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)績(jī)效管理（performance managementperformance management） 績(jī)效管理是一套有機(jī)整合的績(jī)效管理是一套有機(jī)整合的流程流程和和系統(tǒng)系統(tǒng)。 通過一定的通過一定的方法和規(guī)定方法和規(guī)定確保確保公司及其子系統(tǒng)（部門、員工個(gè)人）的績(jī)效與公司公司及其子系統(tǒng)（部門、員工個(gè)人）的績(jī)效與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

10、現(xiàn)。，并促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)第28頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)績(jī)效管理的特點(diǎn)1、目標(biāo)：持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。2、范圍：覆蓋所有人員和活動(dòng)的立體動(dòng)態(tài)管理。3、人力資源管理制度的重要組成部分。4、正式、結(jié)構(gòu)化的制度。5、以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)。第29頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系？P190三、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系第30頁(yè)/共95頁(yè)第31頁(yè)/共95頁(yè)四、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則四、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則（一）公開與開放評(píng)價(jià)公開，標(biāo)準(zhǔn)公開。1、工作分析，確定對(duì)員工的期望和要求2、公開績(jī)效管理，破除神秘感3、引入自我評(píng)價(jià)和自我申報(bào)4、分階段引入標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則第32頁(yè)/共95頁(yè)

11、 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30，同事打分占70。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。 李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。1 該部門在考評(píng)中存在哪些問題？ 2 產(chǎn)生問題的原因是什么？案例分析第33頁(yè)/共95頁(yè) 1該部門在考評(píng)中存在的問題有： （1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不

12、能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 （2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 （3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 （4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。 （5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。 （6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。 2產(chǎn)生問題的原因是： （1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有

13、效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。 （2）績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。第34頁(yè)/共95頁(yè)（二）反饋與修改（三）定期化與制度化（四）可靠性與有效性 信度：一致性 效度：準(zhǔn)確性（五）可行性與實(shí)用性 1、限制性因素分析 2、目標(biāo)效益分析 3、潛在問題分析第35頁(yè)/共95頁(yè)第36頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效考評(píng)量表樣表績(jī)效考評(píng)量表樣表指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分得分1 12 23 34 45 5總分總分評(píng)估者簽名評(píng)估者簽名被評(píng)估者簽名被評(píng)估者簽名第37頁(yè)/共95頁(yè)能力要求一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法與五階段法第38頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理（P-D-C-A

14、循環(huán)） 有人又稱叫績(jī)效飛輪第39頁(yè)/共95頁(yè) PLAN DO CHECK ACTION目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施過程檢討與結(jié)果檢核改善與行動(dòng)績(jī)效管理PDCA循環(huán)第40頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理第41頁(yè)/共95頁(yè)組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起活動(dòng)：與員工一

15、起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開始時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖第42頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)第43頁(yè)/共95頁(yè)四階段法四階段法（一） 定義績(jī)效 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效反饋 績(jī)效改善（二）決定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 選擇

16、績(jī)效考評(píng)方法 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋 檢討績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)P-D-C-A第44頁(yè)/共95頁(yè)如何定義績(jī)效 工作崗位說明為工作崗位說明為“定義績(jī)效定義績(jī)效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。 附附 工作崗位說明工作崗位說明 企業(yè)文化明確方向，提供信念和目標(biāo)上的支持。企業(yè)文化明確方向，提供信念和目標(biāo)上的支持。第45頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效考評(píng)量表樣表績(jī)效考評(píng)量表樣表指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分得分1 12 23 34 45 5總分總分評(píng)估者簽名評(píng)估者簽名被評(píng)估者簽名被評(píng)估者簽名第46頁(yè)/共95頁(yè)基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄

17、人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述n 工作概要n 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等n 工作職責(zé)n 工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明工作分析職位說明書樣式（1 1）第47頁(yè)/共95頁(yè)任職資格說明n 最低學(xué)歷；n 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。n 一般能力n 興趣愛好n 個(gè)性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n 工作場(chǎng)所 n 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性n 職業(yè)病 n 工作時(shí)

18、間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析職位說明書樣式（2 2）第48頁(yè)/共95頁(yè)溝通漏斗你心里想的-100%你嘴上說的-80%別人聽到的-60%別人聽懂的-40%別人行動(dòng)的-20%第49頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效反饋面談的方法績(jī)效反饋面談的方法I.選擇合適的面談時(shí)間II.選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境III.收集、整理面談所需要的信息資料績(jī)效面談的距離和位置管理者員工嚴(yán)肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛第50頁(yè)/共95頁(yè)在面談中要避免出現(xiàn)的情況在面談中要避免出現(xiàn)的情況溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。溝通時(shí)說服

19、員工接受考核多，真正解決問題少。避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。第51頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效溝通的功能績(jī)效溝通的功能對(duì)于主管對(duì)于主管 通過溝通幫助下屬提升能力，通過溝通幫助下屬提升能力，對(duì)于員工對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。 以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。會(huì)，是員工參與工作管理的一

20、種形式。 第52頁(yè)/共95頁(yè)（三） 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效溝通 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效診斷（制度、體系、指標(biāo)、考核者、被考核者、） 績(jī)效總結(jié) 五階段法第53頁(yè)/共95頁(yè)一、績(jī)效管理的功能 第二單元第二單元 績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求第54頁(yè)/共95頁(yè)第55頁(yè)/共95頁(yè)（一）績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（一）績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)1、診斷功能進(jìn)行組織診斷、為組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù)。知識(shí)技能態(tài)度外部障礙績(jī)效診斷箱第56頁(yè)/共95頁(yè)2、監(jiān)測(cè)功能可以顯示出組織中存在的問題，進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督。3、導(dǎo)向功能使員工圍繞企業(yè)目標(biāo)，與企業(yè)一起發(fā)展。4、競(jìng)爭(zhēng)功能激勵(lì)員工努力工作。第57頁(yè)/共95頁(yè)（二）績(jī)效管理對(duì)員工

21、個(gè)人的貢獻(xiàn)（二）績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)1、激勵(lì)功能鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間。2、規(guī)范功能提供了有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。3、發(fā)展功能組織培訓(xùn)提高全員素質(zhì)；根據(jù)員工特點(diǎn)，發(fā)揮長(zhǎng)處。4、控制功能使員工明確職責(zé)，按制度辦事?；馉t5、溝通功能績(jī)效面談。第58頁(yè)/共95頁(yè)正向與負(fù)向正向與負(fù)向第59頁(yè)/共95頁(yè)（三）績(jī)效管理的其他貢獻(xiàn)（三）績(jī)效管理的其他貢獻(xiàn)1、對(duì)編制人力資源規(guī)劃，具重要意義。 績(jī)效管理的結(jié)果，可以掌握組織和員工情況，為組織人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)。2、評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)和潛能方面具有重要意義 通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點(diǎn)，可以為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。第60頁(yè)/共95頁(yè)（一）基

22、本結(jié)構(gòu)P201（10個(gè)方面基本內(nèi)容）（二）基本要求P201-202（個(gè)方面基本要求）二三、績(jī)效管理制度的基本結(jié)構(gòu)與基本要求二三、績(jī)效管理制度的基本結(jié)構(gòu)與基本要求第61頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化考核制度的細(xì)化（根據(jù)職能特色等實(shí)際）（根據(jù)職能特色等實(shí)際）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部 第三單元第三單元 人力資源部門的管理責(zé)人力資源部門的管理責(zé)任任第62頁(yè)/共95

23、頁(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)績(jī)效管理的改進(jìn) 第63頁(yè)/共95頁(yè)第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法法第一單元第一單元 績(jī)效考評(píng)的程序和方法績(jī)效考評(píng)的程序和方法第64頁(yè)/共95頁(yè)一、績(jī)效考評(píng)的類型一、績(jī)效考評(píng)的類型1、按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，考評(píng)結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中占有不同比例。上級(jí)？同級(jí)？下級(jí)？自我？外人？第65頁(yè)/共95頁(yè)一、績(jī)效考評(píng)的類型一、績(jī)效考評(píng)的類型2、按照績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同，可分為：品質(zhì)主導(dǎo)型：心理品質(zhì)。行為主導(dǎo)型：行為表現(xiàn)效果主導(dǎo)型：考察“干出了什么”第66頁(yè)/共95頁(yè)原理上，績(jī)效界定的三種主要觀原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：點(diǎn)： （1）“結(jié)果說”績(jī)效是結(jié)果（results）

24、（2）“行為說”績(jī)效是行為（behavior） （3）“能力說”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)能力指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)工作知識(shí)身體力量身體力量眼眼手協(xié)調(diào)能力手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識(shí)證書、商業(yè)知識(shí)成就欲成就欲社會(huì)需要社會(huì)需要可靠性可靠性忠誠(chéng)忠誠(chéng)創(chuàng)造性創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令服從指令報(bào)告難題報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)設(shè)備工作記錄工作記錄遵守規(guī)則遵守規(guī)則按時(shí)出勤按時(shí)出勤銷售額銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)浪費(fèi)事故事故設(shè)備修理設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度客戶的滿意程度第67頁(yè)/共95頁(yè)二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)

25、容（一）能力考評(píng)業(yè)績(jī)是外在的，能力是內(nèi)在的。（表4-2）第68頁(yè)/共95頁(yè)二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（二）態(tài)度考評(píng)工作能力轉(zhuǎn)化成業(yè)績(jī)的“中介”。（表4-3）第69頁(yè)/共95頁(yè)二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（三）業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)表（4-4、5）第70頁(yè)/共95頁(yè)能力要求：一、員工績(jī)效考評(píng)的基本程序從基層中層高層。形成自下而上的過程?；鶎涌际裁?？中層考什么？高層考什么？二、基本步驟1、基礎(chǔ)考什么（4-8項(xiàng)目）？標(biāo)準(zhǔn)是什么？2、評(píng)價(jià)考核3、績(jī)效面談4、改進(jìn)計(jì)劃5、指導(dǎo)第71頁(yè)/共95頁(yè) 無效指標(biāo)舉例：無效指標(biāo)舉例：1、負(fù)責(zé)貨款回收工作。(不具體) 2、提高交貨準(zhǔn)時(shí)率。(不具體

26、，無時(shí)間限制，未量化) SMART目標(biāo)舉例：目標(biāo)舉例：1、在6月30日前，全面完成對(duì)華東區(qū)的貨款回收工作(貨款回收率100)。 2、2002年第三季度交貨準(zhǔn)時(shí)率比第二季度提高2。3、在2002年，把貨款回收周期從1997年的平均100天降低到平均60天。第72頁(yè)/共95頁(yè) 補(bǔ)充：補(bǔ)充： 考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循SMART原則。原則。 即考核指標(biāo)即考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可衡量的、可達(dá)成的、現(xiàn)實(shí)的、有應(yīng)該是具體的、可衡量的、可達(dá)成的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。時(shí)間限制的。 1、具體的(Specific) 2、可衡量的(Measurable) 3、目標(biāo)是可達(dá)到的(Attainable)

27、4、目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的(Relevant) 5、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)，在一定的時(shí)間限制內(nèi)。 第73頁(yè)/共95頁(yè)三、員工績(jī)效考評(píng)方法三、員工績(jī)效考評(píng)方法第74頁(yè)/共95頁(yè)（一）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法（一）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法1、量表評(píng)定法P215頁(yè)：存在的問題是什么？2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法對(duì)員工的各個(gè)行為進(jìn)行三個(gè)層面的描述。3、書面法以報(bào)告形式描述被評(píng)價(jià)者。第75頁(yè)/共95頁(yè)績(jī)效考評(píng)量表樣表績(jī)效考評(píng)量表樣表指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分得分1 12 23 34 45 5工作知識(shí)工作知識(shí)判斷與決策判斷與決策計(jì)劃與組織計(jì)劃與組織總分總分評(píng)估者簽名評(píng)估者簽

28、名被評(píng)估者簽名被評(píng)估者簽名第76頁(yè)/共95頁(yè) 暈輪效應(yīng)某一特征掩飾了其他特征 個(gè)人偏見好學(xué)生和壞學(xué)生 優(yōu)先效應(yīng)第一印象 近期效應(yīng)以近代遠(yuǎn) 分布誤差過嚴(yán)、過松和居中 投射效應(yīng)喜歡和自己一樣的人附附 考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤第77頁(yè)/共95頁(yè)（二）行為導(dǎo)向考評(píng)方法（二）行為導(dǎo)向考評(píng)方法第78頁(yè)/共95頁(yè)1 1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 也稱為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。 緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比

29、較。第79頁(yè)/共95頁(yè)單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會(huì)產(chǎn)生以下問題：（1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。對(duì)于比較復(fù)雜的工作，要記錄評(píng)價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。（2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。（3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時(shí)間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，將會(huì)耗費(fèi)很多的時(shí)間。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。（4）容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。（5）由于評(píng)價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。第80頁(yè)/共95頁(yè)2 2、行為觀察量表法、行為觀察量表法 也稱為行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、

30、行為觀察量表評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展，評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。特點(diǎn)：可以量化，進(jìn)行比較。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。3 3、行為定點(diǎn)量表法、行為定點(diǎn)量表法 第81頁(yè)/共95頁(yè)行為定點(diǎn)量表法行為定點(diǎn)量表法評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠(chéng)地對(duì)待他們的需要并做出反應(yīng)（1）最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問是否有問題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼（4）較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果：評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)宿舍老師的評(píng)價(jià)員工姓名： 工作部門： 評(píng)價(jià)者： 評(píng)價(jià)日期：第82頁(yè)/共95頁(yè)4 4、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法 也稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律，強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中。棗 核 理 論：中間多，兩頭少。特 點(diǎn)：可以避免過分嚴(yán)厲