績(jī)效與薪酬概述PPT課件

1、導(dǎo)導(dǎo) 言言 落實(shí)企業(yè)文化的最重要工具，就是績(jī)效和薪酬的連結(jié)。能夠創(chuàng)造高績(jī)落實(shí)企業(yè)文化的最重要工具，就是績(jī)效和薪酬的連結(jié)。能夠創(chuàng)造高績(jī)效的文化，薪酬差異化是重要的關(guān)鍵。公司應(yīng)該與員工清楚溝通，表明公司獎(jiǎng)勵(lì)什效的文化，薪酬差異化是重要的關(guān)鍵。公司應(yīng)該與員工清楚溝通，表明公司獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的行為表現(xiàn)。么樣的行為表現(xiàn)。 盡管很多公司一直設(shè)有績(jī)效衡量指標(biāo)，但盡管很多公司一直設(shè)有績(jī)效衡量指標(biāo)，但只有在與薪酬連結(jié)以后，員工才會(huì)真正注意只有在與薪酬連結(jié)以后，員工才會(huì)真正注意到這些指標(biāo)，也才會(huì)指引員工行為朝公司所到這些指標(biāo)，也才會(huì)指引員工行為朝公司所設(shè)定的方向前進(jìn)。設(shè)定的方向前進(jìn)。第1頁(yè)/共42頁(yè)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明

2、書(shū)KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系文化與價(jià)值觀文化與價(jià)值觀培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 人力資源管理系統(tǒng)的四大機(jī)制人力資源管理系統(tǒng)的四大機(jī)制牽引機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制約束監(jiān)督機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動(dòng)力推動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)上崗制度競(jìng)爭(zhēng)上崗制度未位淘汰制度未位淘汰制度員工退出制度員工退出制度績(jī)效管理體績(jī)效管理體系系職業(yè)化行為評(píng)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系價(jià)體系薪酬體系薪酬體系職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)機(jī)制分權(quán)與授權(quán)機(jī)制第2頁(yè)/共42頁(yè) 第3頁(yè)/共42頁(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、晉升、流動(dòng)、解雇薪酬管理薪酬管理使

3、命、愿景戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo)/ /標(biāo)準(zhǔn)職位分析（設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門(mén)/ /單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/ /甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理第4頁(yè)/共42頁(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/ /人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬管理流程企業(yè)薪酬管理流程第5頁(yè)/共42頁(yè) 人力資源應(yīng)視為一個(gè)整體，任何一人力資源應(yīng)視為一個(gè)整體，任何一個(gè)單一的模塊都難以有效的發(fā)揮作用。個(gè)單一的模塊都難以有效的發(fā)揮作用?？?jī)效考核與薪酬管理是

4、一個(gè)系統(tǒng)。績(jī)效考核與薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)。 然而，績(jī)效和薪酬的連結(jié)不是數(shù)學(xué)然而，績(jī)效和薪酬的連結(jié)不是數(shù)學(xué)公式，也不是一個(gè)等號(hào)關(guān)系，它考驗(yàn)公式，也不是一個(gè)等號(hào)關(guān)系，它考驗(yàn)著主管的管理判斷能力，最后讓你想著主管的管理判斷能力，最后讓你想留的人留下來(lái)。這個(gè)判斷的結(jié)果是主留的人留下來(lái)。這個(gè)判斷的結(jié)果是主管必須承擔(dān)的，如果判斷失誤，好的管必須承擔(dān)的，如果判斷失誤，好的人才就容易流失人才就容易流失 第6頁(yè)/共42頁(yè) 1999 1999年，日本的日產(chǎn)汽車被法國(guó)雷諾公司購(gòu)并，執(zhí)行年，日本的日產(chǎn)汽車被法國(guó)雷諾公司購(gòu)并，執(zhí)行長(zhǎng)高恩擔(dān)負(fù)起改造的大任。他許了一個(gè)承諾，長(zhǎng)高恩擔(dān)負(fù)起改造的大任。他許了一個(gè)承諾，200020

5、00年若不能年若不能轉(zhuǎn)虧為盈，他與高階主管就要集體下臺(tái)。結(jié)果他成功了，轉(zhuǎn)虧為盈，他與高階主管就要集體下臺(tái)。結(jié)果他成功了，20012001年甚至達(dá)到年甚至達(dá)到7.9%7.9%的利潤(rùn)率。他在組織制度方面的改革：的利潤(rùn)率。他在組織制度方面的改革：1.1. 廢止以年資為基礎(chǔ)的晉升制度，任何晉升都要和績(jī)效連廢止以年資為基礎(chǔ)的晉升制度，任何晉升都要和績(jī)效連結(jié)。結(jié)。2.2. 改變薪酬制度，高薪要反映高績(jī)效，獎(jiǎng)酬一定要和績(jī)效改變薪酬制度，高薪要反映高績(jī)效，獎(jiǎng)酬一定要和績(jī)效連結(jié)。連結(jié)。3.3. 以變動(dòng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)在變革過(guò)程中有貢獻(xiàn)的人，獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)以變動(dòng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)在變革過(guò)程中有貢獻(xiàn)的人，獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)連結(jié)在一起。連結(jié)在一起

6、。4.4. 刪減很多不必要的高階主管職位。過(guò)去日本組織體系中，刪減很多不必要的高階主管職位。過(guò)去日本組織體系中，有很多兩人負(fù)責(zé)同一件事的情況，也因此產(chǎn)生了許多不必要有很多兩人負(fù)責(zé)同一件事的情況，也因此產(chǎn)生了許多不必要的職位，他的改革方案之一便是將重復(fù)性降的工作至最低。的職位，他的改革方案之一便是將重復(fù)性降的工作至最低。 高恩認(rèn)為目標(biāo)設(shè)定本身就是一種承諾，目標(biāo)不是一個(gè)數(shù)高恩認(rèn)為目標(biāo)設(shè)定本身就是一種承諾，目標(biāo)不是一個(gè)數(shù)字，而是一個(gè)誓言。一旦你許下承諾，就一定要達(dá)成。如果字，而是一個(gè)誓言。一旦你許下承諾，就一定要達(dá)成。如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)你的承諾，也必須說(shuō)明原因，并提出改善的行動(dòng)計(jì)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)你的承諾，也必須說(shuō)

7、明原因，并提出改善的行動(dòng)計(jì)劃。劃。案例案例第7頁(yè)/共42頁(yè) 1990 1990年代初期，年代初期，IBMIBM巨幅虧損，巨幅虧損，19931993年郭士年郭士納上臺(tái)后，推動(dòng)大幅改造，其中之一就是績(jī)效管納上臺(tái)后，推動(dòng)大幅改造，其中之一就是績(jī)效管理和獎(jiǎng)酬制度的改變。他將獎(jiǎng)酬制度改為績(jī)效導(dǎo)理和獎(jiǎng)酬制度的改變。他將獎(jiǎng)酬制度改為績(jī)效導(dǎo)向并與市場(chǎng)連結(jié)。公司定期做市場(chǎng)薪資調(diào)查，了向并與市場(chǎng)連結(jié)。公司定期做市場(chǎng)薪資調(diào)查，了解外面市場(chǎng)上業(yè)務(wù)營(yíng)銷、技術(shù)服務(wù)，及后勤支持解外面市場(chǎng)上業(yè)務(wù)營(yíng)銷、技術(shù)服務(wù)，及后勤支持等三種人員的薪資行情，隨時(shí)追蹤與調(diào)整內(nèi)部的等三種人員的薪資行情，隨時(shí)追蹤與調(diào)整內(nèi)部的相關(guān)制度。相關(guān)制度。

8、另外，他也實(shí)施另外，他也實(shí)施“個(gè)人績(jī)效承諾個(gè)人績(jī)效承諾”績(jī)效管理制績(jī)效管理制度，把員工績(jī)效分成四級(jí)，第一級(jí)是前度，把員工績(jī)效分成四級(jí)，第一級(jí)是前15%15%，第二，第二級(jí)是級(jí)是65%65%，第三級(jí)是，第三級(jí)是20%20%，第四級(jí)是第四級(jí)是0%0%。為什么是。為什么是0 0呢？他說(shuō)，因?yàn)樵诠具€沒(méi)有把你評(píng)分為第四級(jí)呢？他說(shuō)，因?yàn)樵诠具€沒(méi)有把你評(píng)分為第四級(jí)之前，你已經(jīng)被強(qiáng)迫出局了。他很重視績(jī)效最好之前，你已經(jīng)被強(qiáng)迫出局了。他很重視績(jī)效最好的前的前20%20%的員工，這些員工調(diào)薪幅度可以非常高，的員工，這些員工調(diào)薪幅度可以非常高，也享有股票選擇權(quán)和各種訓(xùn)練機(jī)會(huì)。也享有股票選擇權(quán)和各種訓(xùn)練機(jī)會(huì)。案例

9、案例第8頁(yè)/共42頁(yè)薪酬管理課件 績(jī)效概述第一章第9頁(yè)/共42頁(yè)教學(xué)目的教學(xué)目的 1、能理解績(jī)效的概念； 2、能設(shè)計(jì)有關(guān)績(jī)效的指標(biāo)； 3、能認(rèn)識(shí)績(jī)效需要控制與改進(jìn)的幾種情況；第10頁(yè)/共42頁(yè)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容第一節(jié) 績(jī)效的概念第二節(jié) 績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 績(jī)效的控制與改進(jìn)第11頁(yè)/共42頁(yè) 這幾天這幾天K公司正在準(zhǔn)備進(jìn)行績(jī)效考核，公司上下很多人背地里都在談?wù)撌补菊跍?zhǔn)備進(jìn)行績(jī)效考核，公司上下很多人背地里都在談?wù)撌裁词强?jī)效這一根本問(wèn)題，因?yàn)楣旧弦淮卧谶M(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候是用么是績(jī)效這一根本問(wèn)題，因?yàn)楣旧弦淮卧谶M(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候是用同一把尺子同一把尺子對(duì)對(duì)所有的員工進(jìn)行所謂的績(jī)效考核，結(jié)

10、果是干事最多的人，出的錯(cuò)最多，績(jī)效考核最所有的員工進(jìn)行所謂的績(jī)效考核，結(jié)果是干事最多的人，出的錯(cuò)最多，績(jī)效考核最低，另一方面生產(chǎn)增加了，銷售也增長(zhǎng)了，但行政管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金卻沒(méi)有增加，低，另一方面生產(chǎn)增加了，銷售也增長(zhǎng)了，但行政管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金卻沒(méi)有增加，行政管理人員的意見(jiàn)紛紛，牢騷遍地，說(shuō)搞不清楚什么是績(jī)效，什么是績(jī)效考核？行政管理人員的意見(jiàn)紛紛，牢騷遍地，說(shuō)搞不清楚什么是績(jī)效，什么是績(jī)效考核？搞不懂人力資源部在做什么？搞不懂人力資源部在做什么？開(kāi)篇案例開(kāi)篇案例第12頁(yè)/共42頁(yè) 績(jī)效，一個(gè)企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？?jī)績(jī)效，一個(gè)企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組

11、織都不得不關(guān)注的話題?？?jī)效到底是什么？它真的可以量化考核嗎？它真的能保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)嗎？為什么績(jī)效到底是什么？它真的可以量化考核嗎？它真的能保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？怎樣才能提高員工的績(jī)效呢？效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？怎樣才能提高員工的績(jī)效呢？ 績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！而要把績(jī)效考核搞好，首先必須弄清楚績(jī)效的確切含績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！而要把績(jī)效考核搞好，首先必須弄清楚績(jī)效的確切含義。義。 第13頁(yè)/共42頁(yè)世界上最困難的事莫過(guò)于下定義世界上最困難的事莫過(guò)于下定義! ! -亞里士多德亞里士多德1.1 績(jī)效的概念績(jī)效的概念第14頁(yè)/共42頁(yè) 貝茨（Bat

12、es）和霍爾頓（Holton）（1995）指出: :“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也不同不同，其結(jié)果也不同”。 牛津現(xiàn)代高級(jí)漢語(yǔ)詞典對(duì)績(jī)效的原詞“Performance”的釋義是“執(zhí)行、履行、表執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)現(xiàn)、成績(jī)”。很顯然很顯然,這種界定本身就含糊這種界定本身就含糊不清！不清！ 管理大師彼得F德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必所有的組織都必須思考須思考績(jī)效績(jī)效為何物？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)為何物？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的新定義。新定義?！边€是沒(méi)說(shuō)清楚！還是

13、沒(méi)說(shuō)清楚！大師們的定義第15頁(yè)/共42頁(yè) 1、 隨著管理實(shí)踐深度和廣度的不斷增加，人們對(duì)績(jī)效概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。 2、理論的東西概括性有了，操作性就差了。 3、概念已經(jīng)普及，但內(nèi)容尚不確定。 績(jī)效人人在講，人人都說(shuō)不清楚。 4、企業(yè)在具體地實(shí)際操作中，往往是多種多樣?？?jī)效難以定義的原因第16頁(yè)/共42頁(yè) 事物是紛繁復(fù)雜的，企業(yè)中的崗位也多種多樣的。因而要給績(jī)效一個(gè)確切的定事物是紛繁復(fù)雜的，企業(yè)中的崗位也多種多樣的。因而要給績(jī)效一個(gè)確切的定義，把各種各樣的崗位的復(fù)雜性概括進(jìn)去，往往就失去了對(duì)各種各樣崗位的針對(duì)性，義，把各種各樣的崗位的復(fù)雜性概括進(jìn)去，往往就失去了對(duì)各種各樣崗位的針對(duì)性，

14、績(jī)效考核的實(shí)際操作性也就降低了?？?jī)效考核的實(shí)際操作性也就降低了。 因而，不同的人、不同的企業(yè)應(yīng)該從不同的角度出發(fā)給績(jī)效下定義。因而，不同的人、不同的企業(yè)應(yīng)該從不同的角度出發(fā)給績(jī)效下定義。 第17頁(yè)/共42頁(yè)1.1.績(jī)效的概念績(jī)效的概念 績(jī)效應(yīng)該是和組織目標(biāo)相關(guān)的績(jī)效應(yīng)該是和組織目標(biāo)相關(guān)的行為表現(xiàn)、直接結(jié)果行為表現(xiàn)、直接結(jié)果和和預(yù)期收益預(yù)期收益的有機(jī)統(tǒng)一。的有機(jī)統(tǒng)一。 績(jī)效可以分為績(jī)效可以分為員工績(jī)效員工績(jī)效和和組織績(jī)效組織績(jī)效。 員工績(jī)效員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作行為、工作結(jié)是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作行為、工作結(jié)果和工作態(tài)度的總和。果和工作態(tài)度的總和。 組織績(jī)效組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)

15、期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、盈利狀況以及組織文化和社會(huì)地位質(zhì)量、效率、盈利狀況以及組織文化和社會(huì)地位等方面的總和。等方面的總和。第18頁(yè)/共42頁(yè)2.2.績(jī)效的四個(gè)層面績(jī)效的四個(gè)層面（1 1）績(jī)效是）績(jī)效是結(jié)果結(jié)果；（2 2）績(jī)效是）績(jī)效是行為行為；（3 3）績(jī)效是）績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體結(jié)果與行為的統(tǒng)一體；（4 4）績(jī)效是）績(jī)效是做了什么再加上能做什么做了什么再加上能做什么。 績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與

16、動(dòng)態(tài)性等特征。在實(shí)踐中各單位要結(jié)合自己的實(shí)際呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性等特征。在實(shí)踐中各單位要結(jié)合自己的實(shí)際有所側(cè)重。有所側(cè)重。 第19頁(yè)/共42頁(yè)（1）“績(jī)效”是“結(jié)果” 績(jī)效是績(jī)效是結(jié)果結(jié)果，結(jié)果也就是完成任務(wù)或者產(chǎn)出，這一層含義簡(jiǎn)單明了，其，結(jié)果也就是完成任務(wù)或者產(chǎn)出，這一層含義簡(jiǎn)單明了，其主要的適用對(duì)象是主要的適用對(duì)象是一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者。第20頁(yè)/共42頁(yè) 越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對(duì)于體力勞動(dòng)者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對(duì)于體力勞動(dòng)者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)品研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計(jì)算機(jī)旁，甚至品

17、研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計(jì)算機(jī)旁，甚至有的時(shí)候一點(diǎn)事情都不做，大部分的時(shí)間處于沉思狀態(tài)，他們的績(jī)效如何進(jìn)有的時(shí)候一點(diǎn)事情都不做，大部分的時(shí)間處于沉思狀態(tài)，他們的績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？行評(píng)價(jià)？“績(jī)效”是“結(jié)果”的缺陷第21頁(yè)/共42頁(yè)（2）“績(jī)效”是“行為” “績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng)績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng)績(jī)效是包括在個(gè)體控制之下的，績(jī)效是包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)真的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)真的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。的?！?績(jī)效是行為的理由績(jī)效是行為的理

18、由 績(jī)效是與工作后果或結(jié)果相關(guān)的行為?？?jī)效是與工作后果或結(jié)果相關(guān)的行為。第22頁(yè)/共42頁(yè)績(jī)效是行為的缺陷 那些行為才是相關(guān)的呢？a a、工作說(shuō)明書(shū)或任職說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的、工作說(shuō)明書(shū)或任職說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的b b、與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，、與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，c c、以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為、以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為 第23頁(yè)/共42頁(yè) 由此可見(jiàn)，績(jī)效作為結(jié)果或績(jī)效作為行為，都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從實(shí)由此可見(jiàn)，績(jī)效作為結(jié)果或績(jī)效作為行為，都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從實(shí)際運(yùn)用的角度來(lái)看，單純將績(jī)效界定為結(jié)果或單純將績(jī)效界定為行為，都是際運(yùn)用的角度來(lái)看，單純將績(jī)效界定為結(jié)果或單純將績(jī)效界定為行為

19、，都是有失偏頗的。于是有人提出了有失偏頗的。于是有人提出了“績(jī)效績(jī)效”是是“結(jié)果結(jié)果”與與“行為行為”的統(tǒng)一體。的統(tǒng)一體。第24頁(yè)/共42頁(yè)（三）“績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體 “績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體 一種既重視行為又重視結(jié)果的文化 績(jī)效=結(jié)果（做什么）+行為（如何做）第25頁(yè)/共42頁(yè)“績(jī)效”是“結(jié)果”與“行為”的統(tǒng)一體的缺陷 a a、只關(guān)注現(xiàn)實(shí)因素，沒(méi)有關(guān)注內(nèi)在潛力。、只關(guān)注現(xiàn)實(shí)因素，沒(méi)有關(guān)注內(nèi)在潛力。 b b、是、是“追溯過(guò)去追溯過(guò)去”、“評(píng)估歷史評(píng)估歷史”的工具，不是關(guān)注未來(lái)價(jià)值的手的工具，不是關(guān)注未來(lái)價(jià)值的手段！段！ 第26頁(yè)/共42頁(yè)（四）績(jī)效是做了什么再加上能

20、做什么 績(jī)效是看員工當(dāng)前做了什么，也要關(guān)注將來(lái)還能夠做什么，能給公司帶來(lái)什么價(jià)值?？?jī)效應(yīng)當(dāng)是對(duì)實(shí)際收益和預(yù)期收益的結(jié)合。 應(yīng)該講，這個(gè)界定更適合于知識(shí)工作者，更接近于績(jī)效管理的真正意圖關(guān)注未來(lái)！第27頁(yè)/共42頁(yè)1.2 績(jī)效績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 案例討論案例討論: : 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)合理嗎績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)合理嗎？ 這是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，用同一把尺子去衡量不同的崗位，其指標(biāo)的針對(duì)性怎么去保證呢！從績(jī)效的概念來(lái)看，不管績(jī)效是過(guò)程，還是結(jié)果，還是過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一?？?jī)效都應(yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，一句話績(jī)效是可以界定的。否則，績(jī)效這一概念對(duì)組織就沒(méi)有任何價(jià)值。問(wèn)題是我們?cè)鯓?/p>

21、去設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核和管理。 思考：怎樣去設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?第28頁(yè)/共42頁(yè)1.1.績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(1)(1)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)行為或結(jié)果進(jìn)行衡量或評(píng)估。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是從哪些方面著手的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是做得“怎樣”或完成“多少”的問(wèn)題。標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的具體化。第29頁(yè)/共42頁(yè)(2)(2)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效要考核或測(cè)量的項(xiàng)目，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效指標(biāo)的量化或者是具體化，是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的具體范圍。 對(duì)于可以量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常是

22、一個(gè)范圍，對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往從組織的目標(biāo)的出發(fā)，考慮“組織期望被評(píng)估者做到什么程度？”，來(lái)進(jìn)行定性的描述。 第30頁(yè)/共42頁(yè)【案例體驗(yàn)】 東升公司績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的實(shí)例 思考：東升公司相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)針對(duì)性怎么樣？ 第31頁(yè)/共42頁(yè)2. 2. 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì) 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)不同單位的實(shí)際情況，盡量的區(qū)別對(duì)待，不同的部門(mén)，不同的崗位側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)不同，從整體上而言，很多組織在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，都是從本組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，比如從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售、后勤保障、財(cái)務(wù)管理等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，再如從德、能、勤、

23、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。 企事業(yè)組織一般應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。就會(huì)出現(xiàn)用一把尺子去衡量所有的人，肯定會(huì)產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。第32頁(yè)/共42頁(yè)彈簧尺 如果用一把“彈簧尺”去衡量所有人，高個(gè)子把尺拉長(zhǎng)一點(diǎn)來(lái)量，小個(gè)子把尺縮短一點(diǎn)來(lái)量，效果肯定會(huì)很好，因而在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面要留有彈性，要有供各個(gè)部門(mén)選擇的余地，但是要能保證從整體上進(jìn)行比較。第33頁(yè)/共42頁(yè)【案例體驗(yàn)】 君益公司績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的示例hao 思考：你覺(jué)得該指標(biāo)設(shè)計(jì)還可以添加哪些內(nèi)容。第34頁(yè)/共42頁(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)還可以添加的內(nèi)容 德:奉獻(xiàn)精神 能:管理力,威信力,專業(yè)勝任力,創(chuàng)新力等 勤:曠工,公益出勤 績(jī):銷售利潤(rùn),銷售費(fèi)用,銷售時(shí)間第35頁(yè)/共42頁(yè)3. 3. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成程度的描