勞動關系協調師二級課后復習思考題答案

1、第一章 勞動標準實施管理（一）簡述用人單位勞動標準的概念和效力概念：用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程 或行為規(guī)則。 用人單位勞動標準是國家級、 行業(yè)級、 地方級勞動標準的延伸和細 化，是勞動力市場主體用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、 行業(yè)、 地方級勞動標準為基礎， 針對本單位實際情況而制定的勞動標準。 用人單位勞動 標準僅適用于用人單位范圍內的全體勞動者。效力：用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。 制定 勞動標準的方式分為集體合同、 規(guī)章制度和勞動合同， 三者的效力等級遵循兩個 原則。 1. 就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規(guī)

2、章制度、勞動合同。 三者具有同等的法律效益， 在各自的范圍內適用， 因此較高等級文件的內容可以 稱為較低等級文件的補充。 2.更有利原則。如果集體合同、 規(guī)章制度與勞動合同 對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內同步一致， 應以勞動者請求使用且對勞動者最有 力的那個等級文件為準，勞動合同和集體合同優(yōu)先適用。（二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權利限制 制定勞動標準的方式：用人單位制定勞動標準的方式有集體合同、規(guī)章制度和勞動合同樣本。集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進行協商談判的基礎上， 確定 用人單位內部勞動標準， 其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者， 還包括 未來加入本用人單位的勞動者

3、。勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標準的主要形式。由用人單位自主建立， 并經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確認。勞動合同樣本內容包括工資標準、工時標準（包括休息休假標準） 、勞動安 全衛(wèi)生標準、社會保險標準等。權利限制：用人單位制定勞動標準的限制主要體現在兩個方面：內容限制和程序限制。內容限制主要是指用人單位勞動規(guī)章制度的內容規(guī)范， 包括內容合法、 結構 完整、規(guī)定全面。而且必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強制性勞動標準的規(guī)定，不能 低于底線。程序規(guī)范是指用人單位勞動標準依其制定方式的不同而應遵守法律對于程 序上的不同要求。 制定程序包括一般程序和法定程序， 一般程序包括收集資

4、料進 行分析、確定目標及工作標準、 寫出提綱、 起草、征求意見、 修改、審批和公布； 法定程序包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。（三）簡述用人單位制定勞動標準的影響因素用人單位制定勞動標準的影響因素分為外部因素和內部因素。 外部因素指宏 觀因素，主要有 1.勞動者基本權益保護的現實需要 2.經濟社會發(fā)展水平 3. 勞動 力市場供求關系 4. 公共安全 5. 國際競爭的需要。內部因素指用人單位的內部情 況，有 1. 用人單位的發(fā)展狀況 2. 企業(yè)文化 3. 職工力量。（四）簡述用人單位薪酬福利標準的主要內容即工資標準的主要內容1. 工資的概念和基本職能： 工資又稱薪金

5、， 其廣義可稱為職工勞動報酬， 指勞動 關系中職工因履行勞動義務而獲得的， 由用人單位以法定方式支付的各種形式的 物質補償。 其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資 （不包括五險一金、 職工 福利和職工教育費用） 。基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。2. 工資分配：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。3. 工資決定機制： 宏觀層面包括工資指導線、 勞動力市場工資指導價位、 企業(yè)人 工成本參考水平；中觀層面體現為工資集體協商；微觀層面體現在勞動合同上。4. 工資支付：工資支付制度應當明確以下內容：工資支付項目、標準、形式；工 資支付周期和日期； 加班加點工資計算標準；

6、假期工資支付標準； 依法代扣工資 的情形及標準。（五）簡述用人單位工作時間休息休假標準的主要內容即加班工資的支付1. 支付方式：工作日 150%，周末 200%，法定節(jié)假日 300%。2. 實行計件工資制的， 勞動者完成勞動定額任務后， 單位安排其在法定工作時間 以外加班加點的，支付方式同 1。3. 經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的。4. 實行輪班工作制的。（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內容1. 享受帶薪年休假的資格標準： 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第三條規(guī)定， 職工連續(xù)工作滿 12個月以上的， 享受帶薪年休假。職工帶薪年休假條例 第四 條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的

7、年休假： （1）職工依法享受寒暑 假，其休假天數多于年休假天數的； （2）職工請事假累計 20 天以上且單位按照 規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿 1 年不滿 10年的職工，請病假累計 2 個月以 上的；（4）累計工作滿 10年不滿 20年的職工，請病假累計 3 個月以上的；（5） 累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。2. 帶薪年休假的天數：職工累計工作已滿 1 年不滿 10年的，年休假 5 天；已滿 10年不滿 20年的，年休假 10 天；已滿 20年的，年休假 15 天。職工依法享受 的探親假、婚喪假、產假等以及因工傷停工留薪期間不計入。3. 帶薪年休假的安排：可職

8、工本人安排或單位安排， 一般不跨年度的安排。 因單 位原因導致職工未休假，支付職工當日工資的 300%，或職工本人原因書面提出 不休假，照常支付工資。（七）簡述用人單位勞動定員定額標準的主要內容1. 勞動定員定額標準的概念： 勞動定額， 通常是指在一定的生產技術和組織條件 下，為使生產一定量合格產品或完成一定量工作所預先規(guī)定的勞動消耗量標準， 或是在單位時間內完成預先規(guī)定的合格產品的數量。2. 用人單位勞動定額標準的制定： 科學合理的確定從事不同性質的工作、 具有不 同勞動強度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間， 是制定勞動定員定額標準的必 要前提。（八）簡述用人單位企業(yè)補充保險標準的主要內容1

9、. 補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）制度：企業(yè)補充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金，是指在國 家基本養(yǎng)老保險的基礎上， 依據國家政策和本企業(yè)經濟狀況建立的、 旨在提高職 工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。企業(yè)補充醫(yī)療保險：企業(yè)補充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上， 根據自身的經濟承受能力， 本著自愿的原則， 自出資金， 對本企業(yè)職工超出基本 醫(yī)療保險基金支付以外的醫(yī)療費用，實行醫(yī)療補助的醫(yī)療保險。（九）簡述用人單位制定勞動標準實施情況的評估方法1. 基于經濟效益的評價： 獲取經濟效益是企業(yè)經營目標的核心， 提高經濟利益是 企業(yè)的根本任務。 因此對企業(yè)勞動標準的和實施效果

10、的評估， 必須對企業(yè)經濟效 益進行綜合評價。2. 基于人力資源管理水平的評價： 從人力資源管理角度來看， 包括指標性評價和 總體性評價。3. 基于勞動關系的評價： 從勞動關系角度來看， 主要包括勞動合同的規(guī)范性、 勞 動基準法的遵守情況、 勞動關系協調機制的運行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生 活情況。第二章 勞動合同管理（一）簡述勞動合同期限、條款選擇的原則與方法勞動合同條款的選擇必須遵循合法、 自愿、平等協商的原則。 法律規(guī)定的必 備條款必須全部體現在勞動合同文本中，約定條款可與職工協商。對于用人單位而言， 第二次續(xù)簽勞動合同的時候， 就必須考慮到第二次續(xù)簽 期滿后，無特殊情況， 即要與勞動者

11、訂立無固定期限勞動合同， 因此在第一次簽 訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。 具體措施包括： 1. 初次進入公司的新入職人員， 適當延長初次簽訂勞動合同的期 限；2.對于符合簽訂無固定期限合同的職工， 加強崗位任職考核制度； 3. 對于不 符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進行崗位任職考核。（二）簡述勞動合同文本起草的注意事項勞動合同文本的起草應注意內容合法、 條款完備以及遵循平等自愿、 協商一 致、誠實信用的原則。 勞動合同的條款分為必備條款和約定條款， 必備條款應當 包括勞動合同法第 17 條規(guī)定的全部內容。勞動合同的內容必須是勞動者和 用人單

12、位平等協商的結果，必須是雙方當事任的真實意思表示。以欺詐、脅迫、 乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。 此外，用人單位不得以自己的優(yōu)勢地 位，在勞動合同中，免除自己法定責任、排除勞動者依據勞動基準、集體合同和 勞動規(guī)章制度所享有權利的約定。（三）分析阻礙勞動合同履行的因素，并提出解決辦法1. 工資拖欠：實行工資墊付辦法， 建立欠薪保障基金。 加大非公企業(yè)工會建設力 度，建立企業(yè)工資集體協商機制。2. 職工離職：公告企業(yè)管理水平、 制定完善的學習培訓計劃、 建立監(jiān)督約束機制。3. 加班和休假安排： 綜合利用非全日制、 勞務派遣等用工形式； 合理安排勞動定 額、提高工資水平。（四）簡述企業(yè)組織設

13、計與勞動合同變更的關系隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的改變， 企業(yè)組織結構必然要作出相應的調 整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對勞動者而言，組織結構 的調整可能會導致工作崗位、 工作任務的改變， 這就涉及到了勞動合同變更的問 題。（五）簡述離職面談的技巧1. 場所選擇：安靜、隱私、舒適。2. 關注問題職工：切忌跟員工發(fā)生爭執(zhí)或者情緒上的對立。3. 時間控制：把握適度。4. 面談記錄和反饋：基于記錄進行數據加工，分析流失關鍵要素、流失成本；反 饋用人部門；對面談中發(fā)現的問題系統整理，提出合理建議。（六）簡述競業(yè)限制、保密協議后續(xù)履行的注意事項1. 在勞動關系結束后按月支付竟業(yè)限制補

14、償金：根據勞動合同法第23、24條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款， 并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補 償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保 密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限 制的約定不得違反法律、 法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后， 前款規(guī)定的 人員到與本單位生產或者經營同類產品、 從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人 單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、 從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限， 不 得超過二年。2. 追究泄密責任：勞動者泄露、侵犯商業(yè)

15、秘密的，用人單位可以住求其侵權責任， 也可以追究其違約責任。 刑法 219條和反不正當競爭法 25 條有相關規(guī)定。3. 追究連帶責任：泄露商業(yè)秘密的勞動爭議案件的特點是在用人單位和勞動者之 外還存在這第三方新用人單位。 反不正當競爭法 第 10 條第一款作出相關 規(guī)定。第三章 集體協商與集體合同管理（一）進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循哪些原則？ 即集體合同與勞動合同的區(qū)別集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、 法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定， 就勞動 報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)士、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過 集體協商簽訂的書面協議。集體寫上是定理集體合同的法定必經程序和

16、實現方 式，集體合同則是集體協商的一種法律結果。1. 集體協商的主體是勞動著者團體 （即工會代表全體勞動者） 和用人單位或 其團體。2. 訂立的主要目的是為了確定勞動關系設定具體標準， 即在其效力范圍內規(guī) 范勞動關系。3. 集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容， 可能涉 及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。4. 集體合同一般為要式合同。5. 集體合同對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。（二）集體協商雙方可以就那些內容進行協商， 簽訂集體合同或專項集體合同？1. 勞動報酬； 2.工作時間； 3. 休息休假； 4.勞動安全與衛(wèi)生； 5.補充保險和 福利

17、； 6. 女職工和未成年工特殊保護； 7.職業(yè)技能培訓； 8. 勞動合同管理； 9. 獎懲；10.裁員； 11.集體合同期限； 12.變更、解除集體合同的程序； 13.履行集 體合同發(fā)生爭議時的協商處理辦法； 14. 違反集體合同的責任； 15. 雙方認為應當 協商的其他內容。（三）起草集體合同文本的基本要求1. 擬定草案應參照有關法律、 法規(guī)、政策以及同行業(yè)具有可比性企業(yè)的勞動標準；2. 內容應從企業(yè)實際出發(fā)； 3. 把握集體合同內容應當具備的法定要件： 訂立主體 的法定資格、必備條款、協商條款、法律責任、履行期限； 4.格式規(guī)范； 5.根據 內容不同分為綜合性合同和單項性合同兩種類型； 6

18、. 內容具體；7.文字表述明確、 嚴謹；8. 起草文本時嚴謹、認真、仔細。（四）集體協商有哪些流程第一階段：溝通與談判集體協商談判是組織之間的溝通， 集體協商參與者應該掌握人際溝通的基本 理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協商談判的成功。談判的過程一般為：提出議題、就專項問題進行談判、明確立場、清算和修 正、協議是（否）達成。第二階段：協商1. 宣布議程和會議記錄； 2. 一方首席代表提出協商的具體內容和要求， 另一方首 席代表就對方的要求作出回應； 3. 協商雙方就商談事項發(fā)表各自意見， 開展充分 討論；4. 雙方代表歸納意見。集體合同訂立需要經職代會審議通過、 協商雙方首

19、席代表簽署、 報人力資源 和社會保障行政部門審查及生效。第三階段：履行工資集體協商可獨立于集體協商單獨進行，程序同集體協商。第四章 勞動規(guī)章制度建設1. 簡述勞動規(guī)章制度與勞動合同的關系。答：勞動規(guī)章制度與； 勞動合同的關系體現在功能和區(qū)別上。 勞動規(guī)章制度和勞 動合同都是確立勞資雙方權利義務的重要依據， 也是勞資雙方共同意志的書面表 達。具有協調、調整企業(yè)勞動關系的作用。他們的區(qū)別體現在： （一）制定主體 不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位， 是雙方在平等協商的基礎上合意確定 的。企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定主體是用人單位， 盡管勞動者以及勞動者團體有參 與建議權，但最終決定權還是在用人單位一方

20、。 （二）效力范圍不同，企業(yè)勞動 規(guī)章制度制定的內容是集體性的， 它規(guī)定的是本用人單位與勞動者共同的權利和 義務，因此，其效力范圍覆蓋整個企業(yè)的全體員工。 （三）效力等級不同，依法 制定的企業(yè)勞動規(guī)章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力， 但當企業(yè)勞動規(guī) 章制度和勞動合同中對同一事項作出了不一致的規(guī)定時， 這兩者的法律效力是有 所差別的。 （四）終止條件不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間由用人單位和勞 動者自行商定，法律對企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。2. 分析勞動規(guī)章制度的重要性。答：勞動規(guī)章制度的重要性， 企業(yè)勞動規(guī)章制度是整個組織機構正常運行的制度 保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就

21、沒有一個真正發(fā)揮作用的組織和機構也就沒有 企業(yè)的正常生產和經營活動。 一、勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運行的保證， 組織成 員行動的指南，勞動規(guī)章制度明確了組織的調勞動條件和組織成員的行為規(guī)范可 以大量減少因勞動條件不同意或對行為規(guī)范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和 勞動糾紛。 二、勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據， 勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條 件及勞動紀律等方面的具體規(guī)定， 不論其法律性質如何解釋勞動規(guī)章制度都對企 業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用記號， 三勞動規(guī)章制度是老資雙方維權的力氣勞動規(guī)章 制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關系的基本規(guī)范， 是制定勞動合同 的基本依據。3. 簡述勞動規(guī)章制度公示的方法

22、。勞動規(guī)章制度的公示手段：一、通過網站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示 三、通過員工手冊公示、四、通過培訓公示 五、通過勞動合同附件公式。4. 簡述勞動規(guī)章制度的制定原則。第五章 答：勞動規(guī)章制度的制定原則，應該具有合法性、民主性、真實性，效 能性，在具體操作中企業(yè)應當遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業(yè)在 制定勞動規(guī)章制度時， 不僅應該做到內容合法、 符合企業(yè)發(fā)展要求， 還應該做到 形式與結構的規(guī)范化。 作為管理勞動關系最重要的工具， 勞動規(guī)章制度， 實際上 就是企業(yè)內部的法律。5. 簡述勞動規(guī)章制度實施的重要機制和必要條件。第六章 答：勞動規(guī)章制度實施的重要機制：一、建立勞動規(guī)章制

23、度執(zhí)行的監(jiān)督 與處罰機制， 良好的制度需要強有力的執(zhí)行者， 也更需要與之相匹配的監(jiān)督與處 罰機制。二、建立勞動規(guī)章制度的信息反饋機制任何企業(yè)的勞動規(guī)章制度都不是 十全十美的，企業(yè)在進行中都有可能出現各種各樣的矛盾和沖突。 通過建立信 息反饋機制將制度實施中存在的問題及時反饋，在反饋的基礎上進行相應的調 整，或者新設相關的勞動規(guī)章制度，以彌補原有制度的不足。 勞動規(guī)章制度實 施的必要條件： 一、勞動規(guī)章制度的有效性， 企業(yè)勞動規(guī)章制度具有效力是實施 的基本條件。二、勞動規(guī)章制度的可操作性，勞動規(guī)章制度具有具體的操作性， 有一定檢驗標準的條款。三、實施機構的明確性，四、范圍的適用性。6. 簡述勞動

24、規(guī)章制度違法的處理方式。第七章 答：勞動規(guī)章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協商對勞動 規(guī)章制度進行修改和完善。 第二，可以通過解除勞動合同并賠償經濟損失。 第三， 勞動行政部門責令改正，企業(yè)承擔相應賠償責任。7. 分析勞動規(guī)章制度審查、修訂的必要性。第八章 答：勞動規(guī)章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關法律法規(guī) 的變化，企業(yè)自身變化以及其他情況的變化， 企業(yè)勞動規(guī)章制度在實施過程中還 需要定期和不定期的進行審查和修訂， 防止出現違法和過時， 并對勞動規(guī)章制度 進行適當的修改， 以更好地發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。 一、勞動法規(guī)政策的變化， 二、企業(yè)自身情況的變化，三，其他情況的變

25、化。第五章 勞資溝通與民主管理（一）簡述常務公開制度的指導原則、 要求、主要內容、 實現形式以及組織領導廠務公開制度是企業(yè)管理一方按照一定的程序向本企業(yè)職工公開企業(yè)生產 經營管理的重大事項， 涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經營管理人員廉潔從業(yè)相 關情況，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。指導原則： 1.堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”的要求，認真貫徹黨 的十六大精神，貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針。 ；2. 遵循國家 法律、法規(guī)和黨的方針政策，實事求是、注重實效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護 商業(yè)秘密； 3.堅持黨委統一領導，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工 廣泛

26、參與； 4. 與企業(yè)黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設相。要求：企業(yè)民主管理規(guī)定 31 條規(guī)定，企業(yè)應當建立和實行廠務公開制度，通 過職工代表大會和其他形式， 將企業(yè)生產經營管理的重大事項、 涉及職工切身利 益的規(guī)章制度和經營管理人員廉潔從業(yè)相關情況， 按照一定程序向職工公開， 聽 取職工意見，接受職工監(jiān)督。主要內容：企業(yè)民主管理規(guī)定 34 條規(guī)定，企業(yè)應當向職工公開下列事項： 1. 經營管理的基本情況； 2. 招用職工及簽訂勞動合同的情況； 3. 集體合同文本和勞 動規(guī)章制度的內容； 4.獎勵處罰職工、 單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案 和結果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結果

27、； 5. 勞動安全衛(wèi)生標準、 安全事故發(fā)生情況及處理結果； 6. 社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況； 7. 職工教 育經費提取、使用和職工培訓計劃及執(zhí)行的情況； 8. 勞動爭議及處理結果情況； 9. 法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。實現形式：關于在國有企業(yè)集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實行廠務公開制度的通 知規(guī)定，廠務公開的主要載體是職工代表大會。要按照有關規(guī)定，認真落實職 代會的各項職權。 在職代會閉會期間，要發(fā)揮職工代表團（組）長聯席會議的 作用。車間、班組的內部事務也要實行公開。 應依照廠務公開的規(guī)定， 制定車間、 班組內部事務公開的實施辦法。廠務公開的日常形式還應包括廠務公開欄、 廠情發(fā)布會、 黨政工

28、聯席會和企 業(yè)內部信息網絡、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據實際情況至斷創(chuàng)新。同 時，在公開后應注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解 職工的反映，不斷改進工作。組織領導：廠務公開要在企業(yè)黨委領導下進行， 企業(yè)行政是實行廠務公開的主體， 建立黨委、行政、紀委、工作負責人的廠務公開領導小組。（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式 信息公開、信息溝通報告是對企業(yè)建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，用于內部交流， 。分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告，一般由四部分構成：1. 標題：公文式和非公文式；2. 前言：啟下作用；3. 正文：（1

29、）基本狀況、主要做法、數據統計，主要的成績； （2）成績特點 與問題；（3）建議與對策。采用邏輯結構形式。4. 結尾：總結。（三）簡述商業(yè)秘密的定義商業(yè)秘密的本質是未公開的技術信息或者經營信息。 技術信息和經營信息包 括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情 報、產銷策略、招標投資的標底及標書內容等信息。（四）侵犯商業(yè)秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業(yè)秘密的行為？判斷要點：1. 依法確認商業(yè)秘密確實存在； 2. 行為主體可以是經營者和其他 人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業(yè)秘密的行為； 4. 以非法手段獲取、披 露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經或者可能給權利人

30、帶來損害后果。企業(yè)可向工商行政管理機關申請查處侵權行為，并提供相關證據， 反不， 當競爭法規(guī)定，責令停止違法行為，并可以根據情節(jié)處以 1 萬元以上 20 萬元 以下的罰款。對被申請人的侵權物品處理： 責令并監(jiān)督返還相關物品； 監(jiān)督銷毀， 除權利人同意收購的。（五）簡述組織重大事項溝通會議的要點1. 文件準備：會上學習參考的文件資料和會議本身所產生的文件。2. 與會人選擇：直接關聯的人和特殊客人等。3. 會場控制：考慮召開會議的目的、 一些人重點發(fā)言、 選擇性指定冷靜客觀的與 會者。（六）簡述勞資溝通的概念和類型 概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現形式， 它是指為了實現一定的組織目 標，雇主

31、和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達成共同協議的過程。 類型：根據渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通：書面報告、組織之間的公函來往、組織內部的文件、面談及會議。 非正式溝通：未經計劃的。（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些 積極傾聽、有效表達、準確反饋、化解異議。（八）簡述勞資協商的概念及以組織勞資協商會議各階段需要掌握的要點1. 確定協商目標：理想、可接受、最低。2. 形勢分析及確定協商爭議點：雙方的優(yōu)劣勢、確定協商爭議點。3. 各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認可。4. 協商方案的制定：初始立場、協商底線、選擇協商戰(zhàn)略和協商策略。5. 確定協商議程6. 撰寫勞資協商決議草案（九

32、）勞資協商與集體協商的區(qū)別有哪些1. 主體不同。集體協商的主體是用人單位或職工代表； 勞資協商的主體既可以是 團體，也可以是個人。2. 內容不同。 集體合同的內容主要是勞動標準， 尤其是勞動報酬； 勞資協商則還 包括勞動者個人就勞動合同的簽訂、變更和解除、終止等事項。3. 程序不同。集體協商的程序在我國的勞動法律中有明確的規(guī)定， 勞資協商是“先 民主，后集中”。4. 決定的權限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協商實質是用人單位單決（十）簡述協商決定事項落實情況的評估方法在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例，主要方式有訪 談、小組座談、文獻分析等。定量分析主要是廣集資料，對比分

33、析，這種方式往 往用于檢驗協議執(zhí)行的效果，并對今后作出預期。（十一）簡述員工民主參與的概念員工通過一定的企業(yè)機構， 介入管理決策的制定和實施， 通過與管理層的交 互作用，參與和影響管理行為的過程。（十二）職工代表大會代表是怎樣產生的什么人：全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例 10 條規(guī)定，按照法律規(guī) 定享有政治權利的企業(yè)職工，均可當選為職工代表。任期：全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例 13 條規(guī)定，職工代表實行 常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責。選 舉單位的職工有權監(jiān)督或者撤換本單位的職工代表。比例和構成：企業(yè)民主管理規(guī)定 8、9 條規(guī)定， 企業(yè)召開職工代表

34、大會的， 職工代表人數按照不少于全體職工人數的百分之五確定， 最少不少于三十人。 職 工代表人數超過一百人的， 超出的代表人數可以由企業(yè)與工會協商確定。 職工代 表大會的代表由工人、 技術人員、 管理人員、企業(yè)領導人員和其他方面的職工組 成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的百 分之二十。 有女職工和勞務派遣職工的企業(yè)， 職工代表中應當有適當比例的女職 工和勞務派遣職工代表。選舉：企業(yè)民主管理規(guī)定 24 條規(guī)定，職工代表應當以班組、 工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產生。 規(guī)模較大、管理層次較多的企業(yè)的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產生。

35、還有補選、撤換列席代表和特邀代表（十三）簡述職代會提案的處理程序 提案征集、提案審查、提案立項、提案確定、提案落實、提案反饋。 （十四）主持職代會會議的要點有哪些1.擬好開場白： 3-5 分鐘。介紹議程、有關資訊、提示與會者、征求對議程設計 的意見。2. 適當的會議控制：氛圍、照議程進行、正確總結討論內容、各自解釋令人困惑 的發(fā)言、尊重少數人意見、減少無關討論、保持中立態(tài)度。（十五）職代會決議的框架要點有哪些職代會決議所涉及的內容必須是職代會職權范圍內的事項，內容可分為兩 類，一類是綜合性決議， 即對大會所進行的所有審議與表決內容進行概括性描述； 一類是專項決議，即對某項具體議案進行表決而得出

36、的結論。（十六）簡述職工董事、監(jiān)事制度的要點職工董事、 職工監(jiān)事制度， 是依照法律規(guī)定， 通過職工代表大會選舉產生的 的職工代表作為董事會、 監(jiān)事會參與企業(yè)決策權利、 管理和監(jiān)督， 代表和維護職 工合法權益， 促進企業(yè)健康發(fā)展的制度。 凡依法設立董事會、 監(jiān)事會的公司都要 逐步建立職工董事、職工監(jiān)事制度。企業(yè)民主管理規(guī)定 42、 43、44 條作出職工董事、監(jiān)事的權利和義務規(guī) 定。職工董事、職工監(jiān)事是職工選舉產生不是出資人委派產生。（十七）如何推選職工董事、監(jiān)事條件：公司高級管理人員和監(jiān)事不得兼任職工董事； 公司高級管理人員和董 事不得兼任職工監(jiān)事。比例：公司法規(guī)定，職工董事的人數一般應占公司

37、董事成員總數的四分 之一。產生程序： 工會提出候選人， 公司黨組織審核， 并報告上級工會； 工會主席、 副主席應當作為職工董事、 職工監(jiān)事候選人人選。 無記名投票， 半數選票以上可 當選。還有任期、補選及罷免。第六章 職工申訴與勞動爭議處理1. 請簡述企業(yè)內部員工申訴程序設計的基本原則。答：企業(yè)內部申訴制度的建立， 是為了化解員工的不滿情緒， 解決組織內部不合 理的制度安排。一般而言，內部申訴制度的建立，應當遵循以下五條準則。第一，申訴規(guī)則的制度化。第二，申訴機構的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。2. 員工申訴處理都有哪些具體的程序？答：員工申訴

38、處理的程序： 第一，受理員工申訴。即由申訴者與監(jiān)督者、管理者商談，管理者在接受申訴的 過程中，要心平氣和的對待申訴人，用客氣，關懷的態(tài)度接納申訴人，并觀察其 態(tài)度，從其態(tài)度和談話中推斷產生抱怨的關鍵所在。第二，查明事實。管理者要 查明爭議事實，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進行調查了解。 第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實真相后，應設法加以解決，并明 白告訴事實真相，免除員工的誤解。第四，申請仲裁。如果員工的不滿不能在組 織內部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3. 什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特征表現在哪些方面？ 答：集體勞動爭議分為狹義和廣義： 狹義是指：

39、 勞動者一方當事人數量在規(guī)定限 額以上的， 且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。 廣義是指： 除了包括狹義的集 體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團體爭議）與集體行動爭議。 集體勞動爭議的特征： 1、爭議主體的特殊性； 2、爭議內容有特定性； 3、集體 勞動爭議影響力較廣泛； 4、集體勞動爭議突發(fā)性強，處理難度增大。4. 一般集體勞動爭議的協商形式，主要有哪些？協商的參與人包括哪些？ 答：一般集體勞動爭議的協商形式有：即時協商和會議協商。即時協商，是指在 勞動爭議發(fā)生后， 勞動者與用人單位立即進行協商， 并在短時間內達成協議。 即 時協商一般只要一方當事人提出， 另一方當事人同意， 就可以進

40、行。 即時協商具 有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優(yōu)點。會議協商，是指集體勞動爭議雙 方當事人的代表通過召開會議進行共同協商以解決爭議的方式。 會議協商的方式 多適用于爭議內容復雜、涉及人數較多的集體勞動爭議。協商的參與人包括勞動者獨立與用人單位協商， 也可以邀請工會組織與用人單位 協商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權。 此外，勞動者還可以邀請工會之 外的第三方與用人單位協商，其中第三方可以是律師、專家、法規(guī)援助機構等。5. 特殊集體勞動爭議協商主要有哪幾種表現形式？ 答：特殊集體勞動爭議協商主要有：一、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，在協商不 成的情況下， 可通過勞動行政部門組織有關各方面

41、協調處理。 1、協調處理機構， 勞動行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織第三方面的人員， 共同協調處理集體 協商爭議。 2、協調處理的時限，協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理 之日起三十日內結束協調處理工作， 期滿未結束的， 可以適當延長協調期限， 但 延長期限不得超過十五日。 3、協調處理的程序，（ 1）受理協調處理申請， （2） 調查了解爭議的情況， （ 3）研究制定協調處理爭議的方案， （4）對爭議進行協 調處理，（ 5）制作協調處理協議書。二、因履行集體合同發(fā)生的爭議。 1、 因履行集體合同的爭議發(fā)生后， 首先要求雙方進行協商， 如果協商不成， 不能進行調解，也不能由勞動行政部門協

42、調處理，而是進入到勞動爭議仲裁程序。1、仲裁的提起， 因履行集體合同發(fā)生爭議， 經協商解決不成的， 工會可以依法申請 仲裁、提起訴訟。 2、仲裁機構的處理，因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁 委員會可優(yōu)先立案、優(yōu)先處理，仲裁委員會處理因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議， 應當按照三方原則組成仲裁庭處理。6. 勞動爭議調解處理的一般程序與原則有哪些勞動爭議調解處理的一般程序 :1. 調解組織，健全勞動爭議調解組織，是充分發(fā) 揮勞動爭議調解作用的重要方面。 2.調解員。 3. 調解前準備。 4. 實施調解，一般 包括幾個步驟： 組織召開調解會議； 報告到會人員基本情況； 聽取雙方當事人對 爭議的陳述意見， 進一步核準事實； 調查人員公布核實的情況， 說明調解組織對 爭議的調查結果和調解意見；征求雙方當事人的意見；（ 5）調解終結，具體方 式包括： 1.當事人自行協調。 2.當事人撤回申請。 3.當事人拒絕調解。 4.當事人 在法定期限內未能達成調解協議。（二）重大集體