薪酬績(jī)效崗位職責(zé)

1、薪酬績(jī)效崗位職責(zé)薪酬績(jī)效崗位職責(zé)績(jī)效薪酬的支付形式績(jī)效薪酬關(guān)注的對(duì)象績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)， 或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的根底上 注重 個(gè)人業(yè)績(jī)。績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象確實(shí)定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不 同開(kāi)展階 段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層而上得到衡量， 那么每個(gè)人得 到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效根底上的，個(gè)人績(jī)效 在企業(yè)中得到最大 化表達(dá)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能 不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和 最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求?？?jī)效薪酬也可以通 過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè) 員工提供一種群體績(jī)效薪酬， 即基于團(tuán) 隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。 還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效 來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)

2、人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行 劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī) 效?？?jī)效薪酬配置比例即績(jī)效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)， 由于績(jī)效 薪酬 種類很多，這里，我們以其中一種一一業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè) 績(jī)工資的 配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相 關(guān); 其與個(gè)人或 團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的 奉獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工 資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法 , 先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部 薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再 對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平 進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平 (100%)= 根本固定工資 (50%) + 業(yè)績(jī)工資 (50%); 第二種是

3、配比法，先依 據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的根本 固定工資水平，這 時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般根本 工資水平應(yīng)定 位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位根本工資的 根底上上 浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的 中高 水平，如某崗位的薪酬總體水平二基木固定工資 +業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工 資 為基木工資的 40% 。這樣在員工沒(méi)有到達(dá)或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 其 總薪酬水平低于市場(chǎng)水平 ; 而到達(dá)或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水 平就會(huì) 持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而到達(dá)員工依業(yè)績(jī)控制自己薪 酬而鼓勵(lì)績(jī) 效的目的?？?jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)

4、層次， 它一方 而與 具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式 有關(guān); 在做 到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)根底上，績(jī)效等級(jí)的多 少和等級(jí)之間 的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè) 計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要 考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成 差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員 工的鼓勵(lì)力度 ; 等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影 響員工對(duì)績(jī)效薪酬的 ' 預(yù)期， 以至使員工喪失向上的動(dòng)力?？?jī)效分布在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后， 還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核 結(jié)果 的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工 ; 通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)根本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的

5、10、20%,中間的 6070%, 而差的 10% 左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一 方而有利于對(duì)員工的績(jī) 效進(jìn)行區(qū)分，另一方而也有利于消除績(jī)效評(píng) 價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng) 價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中?？?jī)效薪酬分配方式是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。 一 種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配 ; 一種是績(jī)效 薪酬先 在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間 又包含兩種 形式一一完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì) 提的績(jī)效薪酬總 額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩 ; 而不完 全分配是在控制績(jī)效 薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核 等級(jí)進(jìn)行層次分配

6、，績(jī)效 薪酬總量存在一定剩余。績(jī)效薪酬增長(zhǎng)員工薪酬增長(zhǎng)不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣， 主要表現(xiàn)為職務(wù)晉 升調(diào) 薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資力提高工齡或任職資格等調(diào)薪以及績(jī) 效調(diào)薪 等。就績(jī)效薪酬增長(zhǎng)來(lái)講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo) 準(zhǔn)，一為一 次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) ; 在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有 區(qū)別。增加工資 標(biāo)準(zhǔn)將長(zhǎng)久地提高員工工資水平，隨著時(shí)間的推移 , 就變成了員工對(duì)薪酬 的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)一一 易上難下，不利于企業(yè)薪 酬的靈活決策 ; 一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)到達(dá)企 業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次 性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上可以與企 業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感 受到鼓勵(lì)的效果，也可利于企業(yè) 薪酬的靈活決策?？傊?，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要到達(dá)的目標(biāo)，有效利用薪酬策 略和 績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪 , 而為那些 具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員