組織行為學(xué)例題

1、7. “一般情況下行為是可預(yù)測的，因此沒有必要正式地研究組織行為”這種說法為什么是 錯(cuò)誤的？答：一般情況下行為通常是可以預(yù)測的， 原因是幾乎每種情境中都存在著一些規(guī)則， 使 得行為的預(yù)測成為可能。 但是有必要通過正式的方法去研究組織行為， 因?yàn)榍榫炒嬖诘囊恍?規(guī)則有時(shí)候是不明顯的， 應(yīng)用系統(tǒng)的方法來代替直覺預(yù)測， 有利于提高解釋行為和預(yù)測行為 的準(zhǔn)確性。正式研究指通過對事物之間關(guān)系的考察，來試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建 立在科學(xué)論證之上 , 也就是在經(jīng)過控制的條件下收集數(shù)據(jù) , 并采用合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綄?shù)據(jù)進(jìn) 行測量和解釋。 同一個(gè)人在不同的情境下的行為都可能是不同的且在發(fā)生變化的 當(dāng)試

2、圖預(yù) 測他人在不同條件下如何行動(dòng)時(shí)，個(gè)人的一些膚淺的和慣常的做法常常導(dǎo)致一些錯(cuò)誤的預(yù) 測，而對組織行為進(jìn)行正式的研究就會(huì)對行為做出準(zhǔn)確、 合理的預(yù)測， 從而避免個(gè)人傾向性 錯(cuò)誤的發(fā)生。因此，有必要對組織行為學(xué)進(jìn)行正式研究。五、案例分析Great Plain Software 公司致力于“員工第一”的公司 位于北達(dá)科他州法戈市的 Great Plain Software(GPS) 公司，是一個(gè)成功的案例。公司 于 1983 年成立，時(shí)至今日擁有 2200 名員工，銷售額為 1.95 億美元，最近又從微軟獲得了 10 億美元的銷售額。管理層把公司的成功歸因于“員工第一”的企業(yè)戰(zhàn)略。該公司首席執(zhí)行官

3、鄧伯格姆 (Doug Burgum)說，企業(yè)的成長與成功可以歸因于三項(xiàng)指 導(dǎo)原則： 第一， 把公司建設(shè)成一個(gè)員工不愿意離開的理想工作場所，人們會(huì)主動(dòng)上門來參加工作； 第二，給所有水平上的員工工作自主權(quán)；第三，讓員工成長包括專業(yè)技術(shù)方面和 個(gè)人發(fā)展方面。GPS公司都做了些什么來促進(jìn)“員工第一”的企業(yè)文化？管理者指出，他們通過組織結(jié) 構(gòu)、激勵(lì)措施、 對員工的承諾幫助員工開發(fā)自己的技能和領(lǐng)導(dǎo)力。 該公司是扁平的組織結(jié)構(gòu)， 垂直層級最少化，主要以團(tuán)隊(duì)為單位完成工作，在這里沒有傳統(tǒng)的職位配置(如高層管理者的停車位，或拐角的辦公室 )。激勵(lì)措施包括員工主參股方案、隨意的著裝標(biāo)準(zhǔn)、兒童入托 服務(wù)、 課外學(xué)習(xí)

4、課程包括方方面面，從有氧健身到個(gè)人理財(cái)。 不過，令管理層最驕傲的還是他們對于員工開發(fā)的承諾。 公司為員工提供了一長串的培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)。 而且都利用工 作時(shí)間進(jìn)行，旨在幫助員工提高技能水平。該公司的首推培訓(xùn)方案被稱為“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)” 方案，設(shè)計(jì)它的目標(biāo)是， 為了確保公司擁有那些可以在不斷變化的環(huán)境中承擔(dān)新型領(lǐng)導(dǎo)角色 的員工。公司強(qiáng)調(diào)課堂培訓(xùn)，它們把員工按部門劃分成培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)中的舵手是 “團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者” ，他們的工作是幫助自己的成員培養(yǎng)新思想和新項(xiàng)目。他們還被期望提供面對面 的工作指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃建議。幾乎所有的公司員工都有機(jī)會(huì)成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。作為對“員工第一”信念的支持證據(jù)，伯格姆不僅擁有了

5、日益提高的營業(yè)收入，更是 成功地保持了員工的滿意感。例如，該公司的離職率極低，每年僅僅5遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于信息產(chǎn)業(yè) 18一 25的平均數(shù)字。 問題 1. 在GPS公司中“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。既然如此有效。為什么不是 所有的公司都采納這一做法呢？談?wù)勀愕目捶ā?你是否認(rèn)為“員工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認(rèn)為它 可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？3.你認(rèn)為在像 GPS這樣的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？4 你認(rèn)為在像 GPS這樣的公司中進(jìn)行管理時(shí)，可能存在的缺陷是什么？5. 一些批評家認(rèn)為“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一” 政策的存在。你是否同

6、意這種說法？請解釋你的觀點(diǎn)。答： 1 . “把人員放在第一位” ，從企業(yè)長久競爭力來講，員工一定是第一位的。但是， 這并不代表所有的行業(yè)都適應(yīng)于此觀點(diǎn)。 比如房地產(chǎn)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)， 制造業(yè)，他們往往更 多關(guān)注的是客戶，即“客戶第一” 。這主要是“員工第一”與“客戶第一”都存在著利與弊。 在不同的行業(yè)，他們體現(xiàn)不同的作用。2. 我認(rèn)“員工第一”的做法是適合某些特定的企業(yè)或行業(yè)的。例如，銷售行業(yè)，軟件 生產(chǎn)行業(yè)等都適合“員工第一”的做法。因?yàn)?，在這些企業(yè)員工能夠給客戶創(chuàng)造價(jià)值，并且 企業(yè)不斷吸引新的客戶也是由員工創(chuàng)造的。3. 在該公司工作，員工可能存在感覺無人領(lǐng)導(dǎo)，沒有工作壓力，而且容易形成散漫的

7、 態(tài)度。4. 該公司的管理方式，可能存在領(lǐng)導(dǎo)者不斷的變動(dòng)，員工接受培訓(xùn)后出現(xiàn)大量流動(dòng)的 現(xiàn)象的缺陷。5. 我不同意這種說法。 “員工第一”的原因是：企業(yè)之所以不停地建立客戶的忠誠度，最主要的原因是能夠給客戶創(chuàng)造價(jià)值， 而這正是通過員工創(chuàng)新創(chuàng)造出來的。 而不斷吸引新的客戶也是由員工創(chuàng)造 的，從這個(gè)層面來講，企業(yè)價(jià)值的來源，一定還是從員工身上來。從而可以看得出，員工第 一是可以帶來高利潤，也就反駁了只有在高利潤的前提下才實(shí)行員工第一的觀點(diǎn)。5.研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義。 答：國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的 研究和應(yīng)用， 對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平， 對

8、于培養(yǎng)和選拔各級管理人才， 改進(jìn)領(lǐng)尊 作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平， 對于提高工作績效， 對于改進(jìn)干群關(guān)系， 調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：(1) 有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；(2) 有助于知人善任，合理地使用人才；(3) 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力；(4) 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；(5) 有助于組織變革和組織發(fā)展。12.統(tǒng)計(jì)方法在組織行為學(xué)研究中得到廣泛應(yīng)用的原因。 答：統(tǒng)計(jì)方法是對隨機(jī)性現(xiàn)象定量的方法，是社會(huì)科學(xué)數(shù)量研究的最一般、最基本的 方法，其

9、他數(shù)量方法都與統(tǒng)計(jì)方法有密切不可分割的聯(lián)系。統(tǒng)計(jì)方法在組織行為學(xué)研究中得到廣泛應(yīng)用的根本原因在于：組織行為作為符合一定 規(guī)范個(gè)體活動(dòng)的合成效果， 是典型的隨機(jī)現(xiàn)象， 符合統(tǒng)計(jì)規(guī)律。 組織行為由個(gè)人的活動(dòng)構(gòu)成，而個(gè)人的活動(dòng)具有隨機(jī)性：人們對外界的作用可以在基本相同的條件下重復(fù)進(jìn)行，在基本相同的條件下人的行為可以有多種事先難以確定的表現(xiàn)形式，這些形式發(fā)生的可能性通過觀 察、調(diào)查、實(shí)驗(yàn)又是可以認(rèn)識(shí)的。因此人的活動(dòng)是隨機(jī)現(xiàn)象，符合統(tǒng)計(jì)規(guī)律。這正是數(shù)量統(tǒng) 計(jì)方法在組織行為學(xué)研究得以廣泛應(yīng)用的基礎(chǔ)。以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機(jī)制才能真正做到以人為本。怎么理解“人是企業(yè)發(fā)展的目的”這

10、句話？以人為本”的管理，指在 管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。其具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：1以人為本的管理主要是指在 企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的 指導(dǎo)思想。2以人為本的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來展開。3以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識(shí) 生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)力指 企業(yè)利用其知識(shí)資源創(chuàng)造財(cái)富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式， 是建立企業(yè) 中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想

11、就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè) 學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)， 在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步 了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。以人為本的管理有那些基本原則？1重視人的需要；2鼓勵(lì)員工為主；3培養(yǎng)員工；4組織設(shè)計(jì) 以人為中心。如何理解組織行為學(xué)沒有絕對真理組織行為學(xué)沒有絕對真理，是因?yàn)楸唤M織的對象千變?nèi)f化，組織的目的也不可能 完全一致，組織的方法、方式、手段更是層出不窮，且不可復(fù)制。組

12、織行為作為一門專門的學(xué)科，只具有指導(dǎo)性，在實(shí)踐中只能作為參考，不能作 為教條。比如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，真正的藝術(shù)在實(shí)踐中，不在理論中，而且，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)本 身就是一個(gè)綜合體，個(gè)人魅力、素質(zhì)、行為習(xí)慣等眾多因素與被領(lǐng)導(dǎo)群體的差異 性結(jié)合在一起，就形成了一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的獨(dú)特的組織環(huán)境， 沒有可供復(fù)制的絕對 真理或者具體行為模式。幾乎沒有簡單的萬能的原理能解釋組織行為。 在自然科學(xué)中有定律一化學(xué)、天文 學(xué)、物理學(xué)等，這些定律是穩(wěn)定的，適用的范圍很廣。它們使得科學(xué)家能夠歸納 出地球引力，或充滿信心地把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星。然而，正如一位杰出的行為學(xué)家精辟的總結(jié)：“上帝把所有容易的問題都給了物理學(xué)家?！比耸呛?復(fù)雜的，他們各不相同，這就使我們很難總結(jié)出簡單、準(zhǔn)確而實(shí)用的定律。同樣 情景中兩個(gè)人的表現(xiàn)常常大不一樣；同一個(gè)人在不同的情景下行為也會(huì)有所變化。當(dāng)然，這并不意味著我們無法對人類行為提出合理而準(zhǔn)確的解釋或作出有效 的預(yù)測；相反， 其意義在于組織行為學(xué)概念和理論必