績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)

1、戰(zhàn)略性績(jī)效管理（題型：?jiǎn)芜x，多選，名詞解釋，簡(jiǎn)答，論述，案例 ）【第一章概論】1、績(jī)效：績(jī)效指的是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其 結(jié)果。2、績(jī)效的性質(zhì)：（1）多因性：指績(jī)效的優(yōu)劣并不由單一因素決定，而是受組織內(nèi)外部因素共同作用的影響；（2）多維性：指的是評(píng)價(jià)的主體需要多維度、多角度地去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效；（3）動(dòng)態(tài)性：指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來交叉的績(jī)效有可能好轉(zhuǎn)。3、影響績(jī)效的主要因素：（1）技能：?jiǎn)T工的工作技巧和能力水平；（2）激勵(lì)：是通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮作用的；（3）環(huán)境：分為組織內(nèi)部和組織外部的環(huán)境因素兩類，通過影響員工的工

2、作行為和工作態(tài)度來影像員 工的工作績(jī)效。（4）、機(jī)會(huì)：一種偶然性因素。4、績(jī)效管理：指組織中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致, 通過不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。5、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系：績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)一個(gè)完整的管理 過程管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)注重信息的溝通 與績(jī)效目標(biāo)的達(dá) 成注重考核和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的 全過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性6、績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效（整個(gè)績(jī)效周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)）、評(píng)價(jià)績(jī)效、反饋績(jī)效。7、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：（1）戰(zhàn)略一致性：指績(jī)效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度，績(jī)效管

3、理系統(tǒng)伴隨組織戰(zhàn)略的 變化而變化；（2）明確性：指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確地指導(dǎo)；（3） 可接受性：指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度（程序、人際、結(jié)果公平）；（4）信度：指測(cè)量的一致性，即一種評(píng)價(jià)方法所得結(jié)果的前后一致性程度，可以用這種一致性程 度作為指標(biāo)來判斷評(píng)價(jià)方法的可靠性；（5） 效度：測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性（內(nèi)容、效標(biāo)、構(gòu)念效度）。8造成績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)消毒地的原因可能有兩種情況：一種稱為有缺失，如果一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能衡量工作績(jī)效的所有方面，即一些該評(píng)價(jià)的沒有評(píng)價(jià), 遺漏了一些重要的內(nèi)容；另一種稱為被污染，如果一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)與工作績(jī)效無關(guān)的方面甚至是評(píng)

4、 價(jià)對(duì)象都無法控制的音色進(jìn)行了評(píng)價(jià)，即評(píng)價(jià)了不該評(píng)價(jià)的內(nèi)容?！镜诙驴?jī)效管理工具】9、標(biāo)桿管理：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判 斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的循環(huán)過程。10、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有 可操作性的指標(biāo)體系。（1）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)；（2）體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)；（3）反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；（4）是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的火可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。11、（論）簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

5、的確定及維度：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來確定。成功關(guān)鍵因素法的基本思想是分解企業(yè)取得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括三個(gè)層面的指標(biāo)：一是企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域和 關(guān)鍵績(jī)效要素分析得到的；二是部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行承接或分解而得 到的；三是個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是根據(jù)部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定的。（1）企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定：確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域。首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，尋找使企業(yè) 實(shí)現(xiàn)組

6、織目標(biāo)或保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所必需的關(guān)鍵成功領(lǐng)域。確定關(guān)鍵績(jī)效要素。關(guān)鍵績(jī)效要素提供了一 種描述性的工作要求，會(huì)對(duì)關(guān)鍵成功領(lǐng)域進(jìn)行的解析和細(xì)化。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn) 一步細(xì)化，經(jīng)過甄選，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)便得以確定。得出企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總表。（2）部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定：在獲得企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，首先要確認(rèn)這些指標(biāo)能否直接 被企業(yè)內(nèi)的相關(guān)部門承擔(dān)。有些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是可以直接被部門承擔(dān)的，這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以直接承 接到部門成為部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，另一些不能直接承擔(dān)或不能由一個(gè)部門承擔(dān)的，必須將這些措施進(jìn)一 步分解：一是按組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解；二是按流程進(jìn)行分解。（3）個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定

7、：個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定與部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定相類似12、平衡計(jì)分卡“強(qiáng)調(diào)有效平衡”特點(diǎn)，有哪些：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；（2）長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；（3）外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡；（4）客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡；（5）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡。13、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面（卡的維度）：（1）財(cái)務(wù)層面：以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)術(shù)語描述了戰(zhàn)略的有形成果，提供了組織成功的最終定義；（2）客戶層面：由組織在市場(chǎng)上的預(yù)期績(jī)效成果和驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成的客戶價(jià)值主張構(gòu)成；（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面：指一系列活動(dòng)的組合，這一組合接受各種投入要素，包括信息、資金、 人員、技術(shù)等，最后產(chǎn)生客戶所期望

8、的結(jié)果，包括產(chǎn)品、服務(wù)或某種決策結(jié)果；（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面：描述了組織的無形資產(chǎn)及其在戰(zhàn)略中的作用。這四個(gè)層面的最初結(jié)構(gòu)形式是菱形，后來調(diào)整為四個(gè)疊加的矩形。【第四章績(jī)效計(jì)劃】14、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的劃分：（1）量詞式：這種評(píng)價(jià)尺度采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平。 如：“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”。（2）等級(jí)式：這種尺度一般用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評(píng)價(jià)等級(jí)。 如：甲、乙、丙、??；優(yōu)、良、中、差（3）數(shù)量式：用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平。數(shù)量型評(píng)定尺度包括離散型和連續(xù)型 兩種。（4）定義式：評(píng)定尺度中標(biāo)度使用操作是定義

9、的方式加以界定的，即為每一個(gè)評(píng)定等級(jí)下一個(gè)具 體的定義，加以說明，這種評(píng)定尺度所體現(xiàn)出來的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具體并具有針對(duì)性。15、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類：（1）根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類： 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)：工作業(yè)績(jī)就是工作行為所產(chǎn)生的直接結(jié)果。這些指標(biāo)可能表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān) 鍵工作職責(zé)或一個(gè)階段性的項(xiàng)目?？荚u(píng)時(shí)通常將業(yè)績(jī)具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作 效率指標(biāo)及成本費(fèi)用指標(biāo)； 工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)：不同職務(wù)對(duì)人的能力要求是不同的，只有在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中加入能力評(píng)價(jià)指 標(biāo)，才能使評(píng)價(jià)的結(jié)果真正反映出員工的整體績(jī)效。通過能力評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工提高與工作有關(guān)的能力，并 根據(jù)能力評(píng)價(jià)的結(jié)果做出各種人事調(diào)整決定；

10、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。為了對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)而達(dá)到績(jī)效管理的目的，在績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)加上對(duì) 工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。（2）根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀化程度分類： 硬指標(biāo)。那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、市場(chǎng)占有率等優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性。弱點(diǎn)：評(píng)價(jià)的過程較死板； 軟指標(biāo)。主要通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制，充 分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)。弱點(diǎn)：易受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性準(zhǔn)確性在很大程度 上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)，個(gè)人專斷性的主觀判斷經(jīng)常造成嚴(yán)

11、重的不公平； 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的結(jié)合。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在數(shù) 據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔以硬指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）特質(zhì)、行為、結(jié)果三類評(píng)價(jià)指標(biāo)：特質(zhì)：對(duì)員工所具備的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，適用于對(duì)未來的工 作能力進(jìn)行預(yù)測(cè)；行為：對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的實(shí)際工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)；結(jié)果：對(duì)員工在績(jī)效 管理周期內(nèi)所完成的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。16、（論）職位類型與評(píng)價(jià)周期：（1）中高層管理者的評(píng)價(jià)周期：中高層管理者的任務(wù)：理清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，承擔(dān)戰(zhàn)略落實(shí)的責(zé)任，通過有效的管理，不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效評(píng)價(jià)周期適當(dāng)放長(zhǎng)，半年或一年評(píng)價(jià)一次，并且隨著層級(jí)的提高

12、，評(píng)價(jià)周期一般會(huì)逐漸延長(zhǎng)。（2）市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期市場(chǎng)營(yíng)銷人員：主要從事產(chǎn)品推廣、銷售、品牌建設(shè)等工作。一般以月或季度為評(píng)價(jià)周期，或者根據(jù)情 況縮短評(píng)價(jià)周期。生產(chǎn)工人：對(duì)于生產(chǎn)工人的評(píng)價(jià)除了產(chǎn)量指標(biāo)外還有質(zhì)量指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)等。生產(chǎn)績(jī)效需要短期 的反饋，以便于員工進(jìn)行橫向的比較找出績(jī)效差距，確定改進(jìn)方法，同時(shí)薪酬的發(fā)放也要隨之縮短，起 到激勵(lì)績(jī)效改進(jìn)的作用一一需要短期的、及時(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)。服務(wù)人員：服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員和銷售人員的特點(diǎn)（生產(chǎn)過程就是銷售過程）所以服務(wù)人 員的評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣一一盡量采用較短的評(píng)價(jià)周期。（3）研發(fā)人員的評(píng)價(jià)周期 按照項(xiàng)目

13、階段確定評(píng)價(jià)周期：產(chǎn)品概念階段，產(chǎn)品計(jì)劃階段，產(chǎn)品開發(fā)階段，產(chǎn)品驗(yàn)證階段，產(chǎn) 品發(fā)布階段，產(chǎn)品生產(chǎn)的生命周期。 可以按照時(shí)間周期對(duì)科研人員進(jìn)行評(píng)價(jià)：根據(jù)時(shí)間周期確定評(píng)價(jià)周期，研究項(xiàng)目本身在時(shí)間上有 一定的規(guī)律，在某一個(gè)時(shí)點(diǎn)上就應(yīng)該有一定的輸出結(jié)果。 不同的科研人員和科研團(tuán)隊(duì)可采用不同的評(píng)價(jià)方式和周期：對(duì)于項(xiàng)目帶頭人要重點(diǎn)考察創(chuàng)新能力和潛力，學(xué)術(shù)水平，實(shí)際貢獻(xiàn)及其在研究群體中發(fā)揮的作用。群體內(nèi)部人員由項(xiàng)目帶頭人考察，評(píng)價(jià)周期應(yīng)結(jié)合職位的工作性質(zhì)設(shè)定，避免出現(xiàn)短期效應(yīng)。對(duì)于連續(xù)評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，評(píng)價(jià)周期可適 當(dāng)延長(zhǎng)。（4）行政職能人員的評(píng)價(jià)周期：行政職能人員包括：人力資源、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書等

14、對(duì)公司業(yè)務(wù) 起支撐和輔助作用的人員。對(duì)于這類人員的評(píng)價(jià)，沒有容易量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量，重點(diǎn)評(píng)價(jià)他們履行 職位和職責(zé)的情況，評(píng)價(jià)的是過程而非結(jié)果。一一 隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評(píng)價(jià)為主。17、制定績(jī)效目標(biāo)的SMAR原則：（1）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的；（2）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的；（3）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該具有行為導(dǎo)向；（4） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的；（5）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的第四章績(jī)效監(jiān)控18、績(jī)效監(jiān)控：在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通， 預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好的完成績(jī)效計(jì)劃的目的。績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效

15、管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的的中間環(huán)節(jié)， 貫穿整個(gè)績(jī)效周期， 也是耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。19、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和績(jī)效輔導(dǎo)水平與下屬的工作績(jī)效有很大的關(guān)系，因此管理者要針對(duì)不同的下屬和一些權(quán)變因素，積極開展有效的績(jī)效輔導(dǎo)；不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者；不愿指導(dǎo)下屬 的管理者是最差的管理者；（2）管理者與下屬績(jī)效溝通的有效性管理者能否做好績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素，只有管理者和員工之間就各種績(jī)效問題進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的；沒有績(jī)效溝通，績(jī)效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和評(píng)價(jià)，沒有任何意義

16、；（3）績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性績(jī)效監(jiān)控持續(xù)整個(gè)績(jī)效周期，時(shí)間最長(zhǎng)，在這一過程中要持續(xù)、客觀、真實(shí)的搜集積累工作績(jī)效信 息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀公正的評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的有著重要的意義。 沒有真實(shí)有效的績(jī)效信息，后面的績(jī)效評(píng)價(jià)就會(huì)變成“就人評(píng)人”，導(dǎo)致績(jī)效管理失效。20、績(jī)效輔導(dǎo)：在績(jī)效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員 工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過程。21、 建設(shè)性溝通的三個(gè)合理定位原則：（1）對(duì)事不對(duì)人的定位原則；（2）責(zé)任導(dǎo)向的定位原則；（3）事 實(shí)導(dǎo)向的定位原則。【第五章績(jī)效

17、評(píng)價(jià)】22、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的：（1）使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的 作用。（2）統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解。（3）使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。（4）避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。23、評(píng)價(jià)者誤區(qū)類型：（1） 暈輪效應(yīng)：是指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。 以偏概全；（2）邏輯誤差：是指評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤 差；（3）寬大化傾向：評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象

18、所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)；（4）嚴(yán)格化傾向：與寬大化傾向相反，是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向；（5）中心化傾向：指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象作出的評(píng)價(jià)結(jié)果差不多，或都集中在評(píng)價(jià)尺度中心附近， 導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開差距；（6）首因效應(yīng)：也叫第一印象誤差，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效 表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響；（7）近因效應(yīng)：是指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期行為表現(xiàn)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好 壞，進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的的結(jié)論；（8）評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見：指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí)，可能在員工的個(gè)人特征、如種族、民族、性別、 性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格接近的人，造成人為的不公平；（9）溢出效應(yīng)：是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。24、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類：績(jī)效評(píng)價(jià)方法：絕對(duì)評(píng)價(jià)法（量表法人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較、目標(biāo)管理法人與目標(biāo)相比較）、相對(duì)評(píng)價(jià)法（比較法 人與人相比較）、描述法25、“相對(duì)評(píng)價(jià)-比較法”的類型：排序法（直接、交替排序法）；配對(duì)比較法；人物比較法；強(qiáng)制分配法。26、量表法：量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后 由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出