管理者vs績(jī)效評(píng)估

1、管理者vs績(jī)效評(píng)估 為什么幾乎全部的績(jī)效評(píng)估都會(huì)引發(fā)不滿？以下十種方法，保證你的績(jī)效報(bào)告成為傷人傷己的重磅炸彈： 1. 太模糊。有些老板，在人力資源部門(mén)三番五次地督促騷擾后，才開(kāi)頭進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最終一周?？?jī)效評(píng)估會(huì)議通常全憑管理者的心血來(lái)潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來(lái)一趟嗎？”他們的績(jī)效評(píng)估盡可能地簡(jiǎn)短，對(duì)于員工對(duì)過(guò)去一年的工作總結(jié)，也不提出詳細(xì)反饋。通常老板會(huì)在談話中說(shuō)“做得不錯(cuò)”和“留意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績(jī)效呢？管理者應(yīng)當(dāng)詳細(xì)指出，員工的表現(xiàn)中，你滿足和不喜歡的地方。 2. 一切都很完美直到出問(wèn)題了，你被解

2、雇。這個(gè)原因常常緊隨第一種狀況。多年來(lái)，我聽(tīng)到過(guò)許多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來(lái)沒(méi)想到自己會(huì)被炒魷魚(yú)，由于他們看上去無(wú)法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績(jī)效評(píng)估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進(jìn)辦公室，讓他們走人。假如是因?yàn)楣就蝗幻媾R危機(jī)，而這危機(jī)并非員工自己的問(wèn)題，那么被解雇也通常不會(huì)令人心生怨恨，不過(guò)通常并非這種狀況。真正讓人惱火的是，老板明顯是對(duì)員工的某些表現(xiàn)不滿足，但是卻又從來(lái)都不說(shuō)，直到員工被解雇之時(shí)。“給點(diǎn)小意見(jiàn)就很好，這樣我就可以努力在這方面進(jìn)行改進(jìn)提高，”我熟悉的一位朋友如此表示，他（她）就有過(guò)這種經(jīng)歷。 3. 近因效應(yīng)。這是心理學(xué)中的一個(gè)

3、術(shù)語(yǔ)，也就是說(shuō)，當(dāng)我們分析過(guò)去一整年的工作表現(xiàn)時(shí)，會(huì)過(guò)于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此，假如你最近犯了什么錯(cuò)誤，即便你這一年其他時(shí)候都做得很好，這些錯(cuò)誤還是會(huì)成為你績(jī)效評(píng)估的主題，你也就成為了近因效應(yīng)的受害者。一些老板就似乎沒(méi)有記憶一樣，他們只是依據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見(jiàn)，來(lái)形成自己對(duì)事情的看法。此外，當(dāng)今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更簡(jiǎn)單受到近因效應(yīng)的影響。 4. 沒(méi)有預(yù)備工作。有些老板喜歡在匆忙中進(jìn)行年終績(jī)效評(píng)估會(huì)議。我熟悉一個(gè)老板，他會(huì)和公司的銷(xiāo)售人員驅(qū)車(chē)出游，坐在副駕駛位上向銷(xiāo)售人員表達(dá)反饋。這種方式最壞的一點(diǎn)是，它通常意味著，老板絲毫沒(méi)有思索員工去年的工作如何，以及他

4、們需要怎樣的提高和改進(jìn)。更糟的是，有的老板直接把去年的績(jī)效評(píng)估表復(fù)制粘貼，今年連續(xù)使用，就算有所改動(dòng)，也是極其微小。這種做法給員工的感覺(jué)就是：“我很重要，我很忙。我沒(méi)有時(shí)間跟你說(shuō)我對(duì)你的工作有什么看法?！?5. “手下人都知道我的大門(mén)永久是放開(kāi)的?！蔽液瓦@類(lèi)懶老板都不知道聊過(guò)多少回了，他們總會(huì)說(shuō)：“哦，我手下的人都知道，我這是開(kāi)放政策，無(wú)論什么事情，他們都可以隨時(shí)來(lái)跟我談?！蔽腋艺f(shuō)，80%的狀況下，假如我問(wèn)這些員工并且他們誠(chéng)懇地回答，他們會(huì)說(shuō)，自己通常不會(huì)去找老板，因?yàn)樗ㄋ┛偸窃谕ㄔ捇蛘呖雌饋?lái)很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門(mén)放開(kāi)”的邀請(qǐng)。不去計(jì)劃員工績(jī)效評(píng)估的老板，通常也無(wú)法規(guī)劃好自

5、己的工作。假如管理團(tuán)隊(duì)連最簡(jiǎn)潔的會(huì)議都計(jì)劃不了，那么他們往往也會(huì)在管理過(guò)程中出現(xiàn)其它問(wèn)題。 6. 不表?yè)P(yáng)，不鼓舞。鼓舞和表?yè)P(yáng)員工好像是件很簡(jiǎn)潔的事，但是，面對(duì)工作精彩的員工，很多老板都不會(huì)去表?yè)P(yáng)他們?，F(xiàn)如今，人人都很忙，大多數(shù)人都在超負(fù)荷工作，卻沒(méi)有得到應(yīng)得的賞識(shí)。不過(guò)，我一直都很驚異，只要一個(gè)人間或因自己的辛勤工作而獲得一些贊許，那么即使是最?lèi)毫拥睦习搴妥畈畹墓ぷ鳝h(huán)境，他（她）也能忍受下去?；蛟S這只是慣性，抑或是可怕在經(jīng)濟(jì)不景氣的狀況下再去找工作，但是我發(fā)覺(jué)，大多數(shù)人都想要留在目前的工作崗位?；蛟S是因?yàn)楹⒆泳驮谒闹苌嫌變簣@?；蛟S是因?yàn)樯舷掳嗪鼙憷?。無(wú)論什么原因，人們都能忍受許多苦痛。他們只是

6、需要間或得到一些鼓舞和獎(jiǎng)賞。當(dāng)他們工作完成得不錯(cuò)時(shí)，說(shuō)聲感謝。這是管理者支付的最廉價(jià)的嘉獎(jiǎng)。 7. 一人做了三人的活，卻得不到認(rèn)可。除了表示感謝，也應(yīng)記住，自20xx年金融危機(jī)發(fā)生以后，就業(yè)市場(chǎng)發(fā)生了一些結(jié)構(gòu)性變化。大多數(shù)行業(yè)都進(jìn)行了大幅裁員。因此，留下來(lái)的員工需要去擔(dān)當(dāng)自己前同事的職責(zé)。現(xiàn)在，已是多數(shù)大規(guī)模裁員后的第三年了。一方面，留下來(lái)的員工很快樂(lè)自己保住了飯碗，但其中大多數(shù)人開(kāi)頭心力交瘁。在上一條原因中我提到過(guò)，一點(diǎn)點(diǎn)謝意就大有幫助。但多數(shù)時(shí)候，老板們什么都不說(shuō)。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在連續(xù)。只不過(guò)，怨恨與不滿，在很多員工的內(nèi)心深處翻滾著。 8. 對(duì)于員工的表現(xiàn)，不據(jù)實(shí)以

7、告。我們都知道，有些老板是老好人，很難給員工負(fù)面反饋。我們也知道，有些老板從來(lái)不說(shuō)好話，只埋怨。蘋(píng)果公司的史蒂夫·喬布斯就以責(zé)罵自己的員工而著名。依我所見(jiàn)，大多數(shù)人能夠接受真實(shí)反饋，而無(wú)法忍受不正確的看法。無(wú)法接受真實(shí)意見(jiàn)的人，幾年前就應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸鎸?shí)反饋，但可能當(dāng)時(shí)他們的老板都很懶。假如負(fù)面反饋是真實(shí)的，那么大多數(shù)人都能夠接受它即使是像喬布斯那樣，給出很多或經(jīng)常給出負(fù)面反饋。員工能接受負(fù)面意見(jiàn)，是因?yàn)檫@些反饋都是為了公司著想。但是，假如老板的負(fù)面評(píng)價(jià)并非基于員工的績(jī)效，那么就會(huì)令員工非常懊喪。 9. 沒(méi)有后續(xù)跟進(jìn)。績(jī)效評(píng)估會(huì)議中最官僚作風(fēng)的事情之一就是填表格，你要盡職盡責(zé)地把它填好，交

8、給人力資源部門(mén)。為來(lái)年設(shè)定目標(biāo)，是績(jī)效評(píng)估的一部分。最差勁的老板在完成果效評(píng)估后，就忘了這些目標(biāo)。他們不進(jìn)行季度考核考量員工是否在正軌上前進(jìn)。他們也不做中段反饋評(píng)估與目標(biāo)相關(guān)的工作進(jìn)行得如何，并提出意見(jiàn)和建議，讓員工重上軌道。一年后，這些老板又將舊表格拿出來(lái)爭(zhēng)論，并設(shè)定新的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)立后的一年中，員工和管理者都必需將其牢記于心，才能有所成效。 10. 不爭(zhēng)論員工的職業(yè)理想。大多數(shù)人對(duì)于自己的職業(yè)路徑不會(huì)想太多員工也好，老板也好，都是如此。但是，在績(jī)效評(píng)估會(huì)議或單獨(dú)的年度特地會(huì)議中，你需要讓他們?nèi)ニ妓鬟@些問(wèn)題，“你想要做什么？”或者“你想往哪個(gè)方向發(fā)展？”這些問(wèn)題能迫使員工去端詳自己。很多時(shí)候，假如有人迫使他們?nèi)ニ妓髯约合胪姆矫姘l(fā)展，那么一些心懷不滿的員工就會(huì)明白，現(xiàn)在的