版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、保溫杯項目人力資源實施方案目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項目基本情況6一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)6二、 項目承辦單位6三、 項目實施的可行性7四、 項目建設(shè)選址8五、 建筑物建設(shè)規(guī)模9六、 項目總投資及資金構(gòu)成9七、 資金籌措方案9八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)10九、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃10第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法12一、 企業(yè)勞動定員基本原則12二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法14第四章 人力資源費用預(yù)算的審核17一、 審核人工成本預(yù)算的方法17二、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。19第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選22一、
2、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法22第六章 人力資源的空間配置25一、 人力資源配置的基本概念和種類25二、 企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法26第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集28一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法28二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集30第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程33一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案33二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則37第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計40一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求40二、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計41第十章 績效考評系統(tǒng)46一、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突46二、 績效考評主體的特點47第十一章 專項薪酬管理制度的起草49一、 薪酬管理制度的
3、類別49二、 獎金制度的制定50第十二章 市場薪酬調(diào)查分析55一、 市場薪酬調(diào)查的基本概念55第十三章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析56一、 勞動爭議的協(xié)商解決56二、 勞動爭議處理的原則57第十四章 集體合同管理分析59一、 集體合同的形式和期限59二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任60第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱:xx投資管理公司2、法定代表人:羅xx3、注冊資本:580萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-2-27、營業(yè)期限:2014-2-2至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營范圍:從事
4、保溫杯相關(guān)業(yè)務(wù)(企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營項目,開展經(jīng)營活動;依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項目,經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營活動;不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項目的經(jīng)營活動。)二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額12396.429917.149297.32負(fù)債總額7368.315894.655526.23股東權(quán)益合計5028.114022.493771.08表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入44061.1835248.9433045.89營業(yè)利潤7624.486099.58571
5、8.36利潤總額6179.874943.904634.90凈利潤4634.903615.223337.13歸屬于母公司所有者的凈利潤4634.903615.223337.13第二章 項目基本情況一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)(一)項目名稱保溫杯項目(二)項目建設(shè)性質(zhì)本項目屬于技術(shù)改造項目二、 項目承辦單位(一)項目承辦單位名稱xx投資管理公司(二)項目聯(lián)系人羅xx(三)項目建設(shè)單位概況公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè),實施品牌戰(zhàn)略,增強品牌意識,提升品牌管理能力,實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強品牌策劃與設(shè)計,豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推
6、進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念,以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨,竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù),歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司自成立以來,堅持“品牌化、規(guī)?;I(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本,強調(diào)服務(wù),一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革,實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一,質(zhì)量第一,信譽第一”為原則,在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精,追求完美,對客戶以誠相待,互動雙贏。公司滿懷信心,發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,
7、以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。三、 項目實施的可行性(一)符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來,我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級,先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā),促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級,有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。(二)項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。(三)公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā),公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線,配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備,形成了門類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化染整
8、綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式,建立了一支團結(jié)進(jìn)取的核心管理團隊,形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解,能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整,為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。(四)建設(shè)條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造,形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心,項目各項建設(shè)條件已落實,工程技術(shù)方案切實可行,本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力,具備實施的可行性。四、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xxx(以最終選址方
9、案為準(zhǔn)),占地面積約83.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積94359.24,其中:主體工程68191.93,倉儲工程11589.50,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8466.39,公共工程6111.42。六、 項目總投資及資金構(gòu)成(一)項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項目總投資29716.76萬元,其中:建設(shè)投資24215.39萬元,占項目總投資的81.49%;建設(shè)期利息295.12萬元,占項目總投資的0.99%;流動資金5206.2
10、5萬元,占項目總投資的17.52%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資24215.39萬元,包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費,其中:工程費用20733.43萬元,工程建設(shè)其他費用3009.71萬元,預(yù)備費472.25萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資29716.76萬元,其中申請銀行長期貸款12045.85萬元,其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)(一)經(jīng)濟效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營年份)1、營業(yè)收入(sp):56400.00萬元。2、綜合總成本費用(tc):47795.93萬元。3、凈利潤(np):6274.79萬元。(二)經(jīng)濟效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期(pt):6.4
11、1年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率:14.68%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值:6310.37萬元。九、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進(jìn)行建設(shè),本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積55333.00約83.00畝1.1總建筑面積94359.24容積率1.711.2基底面積32646.47建筑系數(shù)59.00%1.3投資強度萬元/畝275.102總投資萬元29716.762.1建設(shè)投資萬元24215.392.1.1工程費用萬元20733.432.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3009.712.1.3預(yù)備費萬元472.252.2建
12、設(shè)期利息萬元295.122.3流動資金萬元5206.253資金籌措萬元29716.763.1自籌資金萬元17670.913.2銀行貸款萬元12045.854營業(yè)收入萬元56400.00正常運營年份5總成本費用萬元47795.93""6利潤總額萬元8366.38""7凈利潤萬元6274.79""8所得稅萬元2091.59""9增值稅萬元1980.75""10稅金及附加萬元237.69""11納稅總額萬元4310.03""12工業(yè)增加值萬元15466.46&q
13、uot;"13盈虧平衡點萬元23768.02產(chǎn)值14回收期年6.41含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率14.68%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元6310.37所得稅后第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作,核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平,就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要,又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則,與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較,生產(chǎn)任務(wù)完成得好,用人又相對少。合理就是從實際出發(fā),切實可行,即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為
14、了實現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理,必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量,因此,定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下,應(yīng)強調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性,才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時,應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測,不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。(2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用
15、工作時間,節(jié)約用人,又可以使員工擴大知識面,掌握多種操作技能,使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力,實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng),即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時,才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例,按這一比例配備各類
16、人員,能使企業(yè)獲得最佳效益。因此,在編制定員中,應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題,不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量,以及不同勞動者的合理使用。因此,還要考慮人盡其才,人事相宜。要做到這一點,一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況,包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;另一方面要進(jìn)行工作崗位分析,即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣,才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上,定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境,包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和
17、廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境,包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者,使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系,同時還要建立勞務(wù)市場,使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利,企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi),企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性,所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是,隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高,定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)變化了的情況。二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法(一)按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員
18、法,它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量,本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額,以及勞動者的勞動效率,即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標(biāo),經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀(jì)90年代以前,該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后,特別是近十年來,該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員(二)按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法,如前所述,它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo),經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。(三)按工作崗位定員法按工作
19、崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下,根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素,采用定性定量相結(jié)合的方法,經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。(四)按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例,或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比,核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來,特別是20世紀(jì)50年代以來,在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中,人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn),采用按比例定員的方法,對各級政府部門、機關(guān)、事業(yè)單位工作人員,以及國有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理,控制和防止了企
20、業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長,對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。(五)按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門(科室)明確了各項業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后,再根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度,結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù),最后確定勞動定員。第四章 人力資源費用預(yù)算的審核一、 審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線(上線)和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以確定工資增長幅度,維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法
21、權(quán)益。(1)基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。(2)預(yù)警線(上線)。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平,預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為,給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間,同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài),杜絕“鞭打快?!钡腻e誤做法。在完成董事會下達(dá)的利潤指標(biāo)后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后,將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資,改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備,為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備,同時工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線,要居安思危,防止不測。如果提高員工的工資,員工會很開心。但是企業(yè)遇到困難,如果要下調(diào)工資,
22、就會引起震動,人心浮動,造成員工的流失。所以說,工資是雙刃劍,工資的增長應(yīng)“瞻前顧后”,不僅要看到當(dāng)前,還要考慮長遠(yuǎn)。(3)控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè),在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是,如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了,企業(yè)即使虧損,而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下,也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時,必須慎之又慎,除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識。2、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查,了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線,由此對本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比
23、較分析,看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上,對內(nèi)是否公平合理,對外是否具有競爭力,并以此為依據(jù),決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資,以及具體調(diào)整的幅度。這里強調(diào)的是同類企業(yè)的比較,不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會出現(xiàn)偏差不是加大人工成本,使企業(yè)不堪重負(fù),就是造成人員的流失,挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費者物價指數(shù),消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比,來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時,一般用同比的辦法,也就是用本年當(dāng)月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當(dāng)月比較,以此確認(rèn)物價指數(shù)是上升還是下降。物價指數(shù)
24、被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”,它反映了全社會平均價格水平的變化,為了不使員工的生活水平降低,在物價指數(shù)上升的時候,工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。總之,國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的,在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時,先將本年度的費用預(yù)算和上年度的費用預(yù)算,以及上一年度的費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。二、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定
25、控制標(biāo)準(zhǔn)是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標(biāo)準(zhǔn),要遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。這個標(biāo)準(zhǔn)是在正常生產(chǎn)情況下,相對于各職位、各員工制定的,要有一個適度的范圍。標(biāo)準(zhǔn)制定后,要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費用時,要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通,需要何種等級的培訓(xùn)以及達(dá)到何種目標(biāo),而后進(jìn)行市場調(diào)查等,以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費用標(biāo)準(zhǔn)。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目,在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費用支出實行過程控制,收集各種信息資料,并對其進(jìn)行加工整理,形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控
26、制材料。一般情況下,控制是在費用預(yù)算進(jìn)行中就開始的,會有一定難度,因為有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果,致使人力資源費用的標(biāo)準(zhǔn)和實際支出的差異擴大,所以需要人力資源管理人員的努力,在預(yù)算與支出時遵守控制標(biāo)準(zhǔn),如有差異,及時作出反饋。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果,如果和實際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因,以實際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析,找出差異出現(xiàn)的項目,并作出進(jìn)一步調(diào)整,盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)往復(fù)的過程,只有持續(xù)進(jìn)行對比分析,并采取有效的改進(jìn)措施,才能最終消除差異。當(dāng)然,在預(yù)算與支出的平衡過程中,也存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況,需要重
27、新審核人力資源各項費用的預(yù)算,若是標(biāo)準(zhǔn)確實不合理,則要考慮對控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁a4紙。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作,書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和
28、客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時,注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面:個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述,如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)
29、聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆??坪捅究频膮^(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。(四)審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,獲得了很多證書,但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機會,這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷,招聘者要問問自己
30、是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時可詢問應(yīng)聘者。第六章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基本概念和種類(一)企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中,人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點,也是人力資源管理的歸宿??梢哉f,人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的,人員工的招募、選拔到錄用,人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn),人員工的考評、升降到薪酬、福利,乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置,不斷提升組織的整體效能
31、。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度,也影響到其他經(jīng)濟資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源,如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等)合理利用的程度,進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看,可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置;從配置的性質(zhì)上看,可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置;從配置的范圍上看,可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置;從配置的成分上看,可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。(二)企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程,也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。
32、企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出,企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施,將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上,使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置,做到人盡其才、適才適所,不斷增強企業(yè)的核心競爭力,最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益。二、 企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法在企業(yè)勞動組織過程中,為了提高人力資源資源配置的有效性,通??梢圆捎眠\籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如,在
33、解決員工任務(wù)指派問題時,企業(yè)普遍采用的一種方法匈牙利法,就是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時,應(yīng)當(dāng)具備兩個約束條件:員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;求解的是最小化問題,如工作時間最小化、費用最小化等。第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法(一)采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括:通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息;通過考核方法獲取業(yè)績信息;通過各級評價方法獲取綜合信息,如自我評價、直接主管評價、同事評價。(二)通過員工的自我評價采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景、生活情況的問題,如
34、接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等,還包括員工對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷,通過對問卷的分析,了解員工的興趣類型,如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等,并將員工的興趣與現(xiàn)實生活中成功者的志向相比較,以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認(rèn)為最有價值的事物,從而研究員工在理論、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來,可以通過這些日?;顒佑涗泚碜C實員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“
35、重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中,邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式,無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。(三)通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項目和標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。人事考核適用范圍很廣,幾乎可以評價員工的所有素質(zhì),但由于基本依靠考核者的判斷,其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測試前,必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后,
36、可以選擇合適的量表對員工進(jìn)行測試,判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、disc測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達(dá)多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量,它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中,由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高,可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能,缺點是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時,職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?/p>
37、。二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理,需要采集兩個方面的信息。(一)收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先,應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息,特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如,企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù),企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才,企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次,需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度,各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度,
38、職務(wù)升遷、輪崗輪換制度,員工績效考評與薪酬激勵制度,以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段,也是激勵員工的主要方式,并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此,人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道,包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等,讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會,享受其待遇,使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實現(xiàn),從而提高組織的整體素質(zhì),調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。(二)收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息,主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和
39、未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn),它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好,同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬,包括工作的對象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類,最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談,可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿?、員
40、工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價,包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案(一)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序由于培訓(xùn)對象和培訓(xùn)任務(wù)的不同,培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的程序也各不相同,下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模式。1、肯普(j.e.kemp)的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序??掀盏呐嘤?xùn)教學(xué)設(shè)計程序是早期教學(xué)設(shè)計模型中步驟最明確的一個,其具體步驟如下。(1)寫出課題,確定每一課題的教學(xué)目的。(2)分析學(xué)員特點。(3)分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。(4)列
41、出每一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。(5)設(shè)計預(yù)測題。(6)選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源。(7)協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)(如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等)。(8)實施教學(xué)。(9)根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動,以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序。這是迪克(w.dick)和凱里(l.carey)在美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計程序,是一個偏重于行為主義的模型,強調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別,強調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。(1)確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來源雖然是多樣化的,但在這里,課程設(shè)計者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的
42、明確化。(2)開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后,剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識和技能。(3)分析教學(xué)對象。即分析教學(xué)對象的心理、生理和社會特點,測定他們原有的知識和技能儲備,以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點。教學(xué)對象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行,密不可分。(4)制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對象分析結(jié)果,制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對總的教學(xué)目標(biāo)的分解。(5)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù),設(shè)計測試工具,被測試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。(6)開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對象的特點、行為目標(biāo)要求等,設(shè)計相應(yīng)的教學(xué)形式,選擇合適的教學(xué)手段與
43、有效的教學(xué)方法。(7)開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后,設(shè)計與制作教學(xué)組件,主要由學(xué)生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況,或選擇教材,或開發(fā)新的教材。(8)設(shè)計和開展形成性評價。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后,需要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果,以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。(9)修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后,對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改,以逐漸實現(xiàn)教學(xué)活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國的培訓(xùn)教學(xué)中,流行一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)
44、計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計程序,又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計,其主要步驟如下。(1)確定教學(xué)目的。(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。(3)分析教學(xué)對象的特征。(4)選擇教學(xué)策略。(5)選擇教學(xué)媒體。(6)實施具體的教學(xué)計劃。(7)評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況,進(jìn)行反饋修正。(二)形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來進(jìn)行。1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評價和重要性,明確制定教學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部內(nèi)容,并將重點項目列出來。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn),稍微簡單一些
45、比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法,可以選擇的教學(xué)方法很多,如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分,傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等,現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算機等。6、設(shè)計教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案的重心,包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要,也很復(fù)雜,需要花費較多的時間和精力來考慮。7、分配教學(xué)時間。完成所有程序之后,還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓(xùn)的內(nèi)容,又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進(jìn)
46、行的。這對達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個項目都確定之后,把每個項目添入教學(xué)計劃書中,可以將計劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律:項目欄里寫上項目名稱、培訓(xùn)對象等;時間欄里寫上所需要的時間;形式欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式;強調(diào)欄里寫上需要強調(diào)的內(nèi)容;將培訓(xùn)內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里,并將各個部分內(nèi)容所需花費的時間也寫上;在要強調(diào)的地方畫線;每個項目的事例寫在空欄里,講課時間多出來時可以利用這些事例來控制時間。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則(一)根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候,首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進(jìn)行定位。這項工作包含了兩個方面的含義
47、:一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別;另一方面是在層次上給它定位,由此決定培訓(xùn)課程和項目的目標(biāo),各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域,即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分,從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列,進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系?,F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質(zhì)提出了新的要求,由對專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?fù)合型人才的需
48、求,由注重知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,即在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上,加強態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn),由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。(二)根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計有著密切的聯(lián)系。對應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念,分別都有一套對培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋。現(xiàn)代企業(yè)對培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計、培訓(xùn)的實施,都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同,它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨立設(shè)置,而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計”是與組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進(jìn)行的。
49、在這種課程設(shè)計中,課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營的目標(biāo);課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容;課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經(jīng)驗中自己教育自己的環(huán)境,而且這個環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的;課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主,管理者與員工互動、員工與員工互動、大家經(jīng)驗共享的模式;課程的時間設(shè)計是組織發(fā)展的全過程;課程設(shè)計的“課堂”,就是學(xué)習(xí)型組織活動的整個空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人,他們有自己的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)經(jīng)歷,都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法,有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求,因此,培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人
50、認(rèn)知規(guī)律,注意選擇那些能調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法,以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式,具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念,其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則:第一,系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí);第二,鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn);第三,視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù);第四,促進(jìn)每個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系,實現(xiàn)資源共享。第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中,需要按照考評規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計的總體要求,以反映考評活動的科學(xué)性。(一)框架性要求績效考評項目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間
51、的有機聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體系總體框架,然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會分解出很多的績效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義,就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。(三)完整性要
52、求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面,從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評,全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差,影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評,但卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計不合理,就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效
53、績效評價與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實際的含義。二、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計根據(jù)績效的內(nèi)容,可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo),不同指標(biāo)的來源和設(shè)計方法有所區(qū)別,在實際設(shè)計過程中需要對其進(jìn)行系統(tǒng)把握。(一)工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度,可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型,可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計。1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃;是對企業(yè)發(fā)展具有重要影
54、響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、kpi和平衡計分卡。(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(managementbyobjectives,mbo)是195年由美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認(rèn)為,企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)只有通過分解變成每個更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)之后,根據(jù)目標(biāo)確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設(shè)計指標(biāo),而是提供了指標(biāo)設(shè)計的思路,強調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計需要上下級共同協(xié)商制定,并且通過由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。(2
55、)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理,起源于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司,后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言,標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系的過程。通過標(biāo)桿管理,企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn),然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。(3)kpi,kpi即關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyperformanceindicator)它不同于指標(biāo)的概念,是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代,至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體
56、而言,kpi是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出,“關(guān)鍵二字是kpi的核心,也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。(4)平衡計分卡。平衡計分卡(balancedscorecard,bsc)是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的,其基本思想是通過一個包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面的框架,將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述,繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標(biāo)體系,并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控,從
57、而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此,發(fā)展到今天,平衡計分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系,被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來比較簡單,即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評的依據(jù),但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo);標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過考評和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的;kpi是抓住關(guān)鍵,從組織戰(zhàn)略出發(fā),逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素,最終確立關(guān)鍵績效指標(biāo),思路更加清晰,指標(biāo)體系更加系統(tǒng);平衡計分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計方法,更是一項戰(zhàn)略管理工具,通過四個層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述,然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系,達(dá)到戰(zhàn)
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025年度潤滑油產(chǎn)品責(zé)任保險合同補充條款3篇
- 二零二五年度農(nóng)機貸款居間服務(wù)合同3篇
- 2024版電子商務(wù)合同的法律問題與對策
- 一年級上冊20以內(nèi)數(shù)的大小比較練習(xí)題
- 一年級上冊5以內(nèi)的加減法練習(xí)題
- 2024年螺絲釘行業(yè)市場調(diào)研與產(chǎn)業(yè)分析合同3篇
- 2024幼兒園教育服務(wù)質(zhì)量保證與監(jiān)督合同
- 2025版集裝箱活動房屋租賃及租賃期滿處理合同3篇
- 2025版蔬菜種植與農(nóng)產(chǎn)品電商運營公司合作合同
- 2024年科研機構(gòu)高性能電腦采購合同
- 2025公司資產(chǎn)劃轉(zhuǎn)合同
- 2024-2030年中國鋁汽車緊固件行業(yè)銷售規(guī)模與盈利前景預(yù)測報告
- 廣東省清遠(yuǎn)市2023-2024學(xué)年高一上學(xué)期期末質(zhì)量檢測物理試題(解析版)
- 2024-2025學(xué)年人教版數(shù)學(xué)五年級上冊期末檢測試卷(含答案)
- 《外盤期貨常識》課件
- 【MOOC】土力學(xué)-西安交通大學(xué) 中國大學(xué)慕課MOOC答案
- 醫(yī)院醫(yī)??乒ぷ骺偨Y(jié)
- 2024-2025學(xué)年譯林版八年級英語上學(xué)期重點詞匯短語句子歸納【考點清單】
- 廣東省六校聯(lián)考2024-2025學(xué)年高二上學(xué)期12月月考英語試題
- 養(yǎng)老護(hù)理員技能培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化實施方案
- 2024年企業(yè)采購部年終總結(jié)及今后計劃(3篇)
評論
0/150
提交評論