北京某某投資管理公司員工考核管理辦法(共5).doc

1、北京XX投資管理有限公司員工考核辦法一、總則為客觀、準確地評價員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎勵、晉升、淘汰有所依據(jù)，特制定本辦法。 （一）本公司對員工的考核遵循以下原則 1公開?？己藘?nèi)容、考核標準、考核程序以及考核結(jié)果都向員工公開。接受員工監(jiān)督。 2提倡效率，兼顧公平。 3側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)與能力。（三）考核分為季度、年度考核。 季度、年度考核為綜合性考核，不僅考慮員工的目標達成情況，而且考核員工的工作能力以及工作態(tài)度。（四）員工考核由辦公室人事部門負責(zé)組織實施。每季度末最后一天、每年一月一日，辦公室人事主管應(yīng)將考核用表格分發(fā)到各部門，并集中對考核人員進行培訓(xùn)?？己藨?yīng)在十日內(nèi)完成。（五

2、）本辦法所稱“自評者”指被考核員工；“初評者”指員工的直接上級；“復(fù)審者”指員工的隔級上級或人事部門。二、考核內(nèi)容及標準 （一）考核內(nèi)容 不同員工有不同的考核內(nèi)容。具體可分為對管理人員的考核、對職員的考核、對業(yè)務(wù)人員的考核、對勤務(wù)的考核。 對管理人員的考核項目有：工作績效、領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團隊合作精神、忠誠度、責(zé)任心。 對職員的考核項目有：工作績效、專業(yè)知識與技能、計劃能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、紀律性、團隊合作精神、忠誠度、責(zé)任心。 對業(yè)務(wù)的考核項目有：工作績效、專業(yè)知識與技能、計劃能力、協(xié)調(diào)溝通能力、談判能力、團隊合作精神、忠誠度、責(zé)任心。 對以上考核項目的定義

3、、解釋見附表考核項目要素定義。 （二）考核標準 將每一考核項目分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格”五個等級，每一等級配備相應(yīng)的分值。具體見附表考核標準定義三、考核計分方法 （一）考核計分 長期服務(wù)人員的工作績效等同于目標達成率。對有年度目標的員工來說： 年度目標達成率=（各季度目標達成率平均值+年終目標達成率）÷2 對沒有制訂年度目標的員工： 年度目標達成率=各季度目標達成率平均值 考核人員根據(jù)考核表中的業(yè)績、能力、態(tài)度考核項目，參照考核標準確定相應(yīng)的考核等級，再根據(jù)與該等級相對應(yīng)的分值范圍（最高分與最低分）選擇該員工在此項目的得分。 然后將各項得分累加起來，填入相

4、應(yīng)的位置。（二）考核加減分計算個人獲公司級獎勵年終考核可獲得加分；個人受到公司懲戒年終考核須予以減分。具體為： 1記大功一次加10分。 2記功一次加5 分。 3嘉獎一次加2分。 4記大過一次減10分。 5記過一次減5分。 6警告一次減2分。四、考核程序 1考核方法分以下四步： （1）（對長期服務(wù)人員）進行全年目標達成情況考核。有年度目標者由上級同員工一起參照年初制訂的員工年度目標書對員工全年目標達成情況進行考核，此結(jié)果作為正式結(jié)果。但考慮到年度目標達成過程的重要性，有必要參考各季度目標達成情況，將二者的平均值作為年度目標達成率。無年度目標者，將各季度目標達成率平均值作為年度目標達成率； （2）

5、員工自評由員工對照全年自己各方面的表現(xiàn)及考核標準對自己進行考核，將考評分計入“自評得分”欄內(nèi)； （3）初評由員工的直接上級參考員工的自評情況進行；將考評分計入“初評得分”欄內(nèi)； （4）復(fù)審由員工的隔級領(lǐng)導(dǎo)參考員工自評和初評情況進行；中層干部由辦公室復(fù)審，將考評分計入“復(fù)審得分”欄內(nèi)； （5）面談交流由員工的直接上級和員工本人進行。對員工的全年表現(xiàn)進行充分溝通，并由直接上級填寫面談記錄表； （6）匯總、總結(jié)由辦公室人事主管負責(zé)將所有考核表及面談記錄表回收，進行考核結(jié)果匯總，并提交考核總結(jié)報告。 3為使對管理人員的評價公正、合理，并保證管理人員對員工考核的公正、合理，對管理人員進行民主評議，民主評

6、議由管理人員的直接下屬匿名進行。民主評議表附后。 4考核結(jié)果由員工的直接上級以面談交流的方式通知員工本人，上下級之間應(yīng)利用這一機會充分交換意見，交流思想，加強溝通；員工應(yīng)據(jù)此提交績效改進計劃。 5考核年度內(nèi)，如遇崗位變動，應(yīng)按年度內(nèi)擔(dān)任6個月以上崗位的標準考核。一身兼兩職者，按其擔(dān)任的主要崗位考核。 6初評結(jié)果為正式結(jié)果。復(fù)審只起校正作用。即，除非員工或復(fù)審者認為初評有不當之處，一般情況下應(yīng)尊重初評者的考核結(jié)果。當自評與初評或初評與復(fù)審結(jié)果合格異較大時，各方不能取得一致意見時，由辦公室主任對自評者與初評者的不一致意見進行仲裁，由總經(jīng)理對初評者與復(fù)審者的的不一致意見進行仲裁。仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

7、仲裁結(jié)果應(yīng)從接到申訴之日起2日內(nèi)做出。仲裁者應(yīng)隨即將仲裁結(jié)果通知申訴者。 7考核最終結(jié)果必須得到員工的認可。 8員工在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動，新單位的主管經(jīng)理有權(quán)查閱調(diào)動員工的考核情況。 9考核表由人事部門保存，各級管理人員在人事部門登記后，可以查閱本部門員工的考核情況?？己饲闆r只準查閱，不得外借或復(fù)印。五、考核結(jié)果的評價與運用 （一）考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五等，優(yōu)秀等占員工總數(shù)的5%10，良好占15%25，一般占55%65，合格占10%15，不合格占5%。 （二）年度考核的相應(yīng)待遇如下：1年度考核為“優(yōu)秀”者，下一年度加一檔工資；2連續(xù)三年年度考核為“良好”者，從第四年起加一檔

8、工資；3連續(xù)三年年度考核為“合格”者，從第四年起減一檔工資；4年度考核為“不合格”者，下一年度減一檔工資。（三）連續(xù)三年考核結(jié)果為“不合格”者，予以解雇或者留用察看。（四）長期服務(wù)人員可獲得年終獎金，考核結(jié)果為“合格”及“不合格”者沒有年終獎。（五）員工獎金額的確定：1獎金基數(shù)：季度獎金額基數(shù)為員工季度工資的10，每季度發(fā)放一次；年度獎金基數(shù)為員工第四季度的獎金加上一個月的工資。2部門系數(shù)：部門考核得分員工部門系數(shù)經(jīng)理部門系數(shù)1001.21.590-99111380-8910.970-790.90.760-690.80.5<600.503公司系數(shù)：公司目標完成率員工部門經(jīng)理副總、總助總經(jīng)

9、理>300%1.5246200%-300%1.31.61.822.534150%-200%1.21.31.51.6-223100%-150%1.11.21.31.51.5290%-100%111180%-90%0.90.850.80.7570%-80%0.750.70.650.660%-70%0.60.550.40.3<60%0.50.3004個人季度獎金額的確定：一般員工、部門經(jīng)理個人季度獎金個人季度獎基數(shù)×季度考核得分%×部門系數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)個人季度獎金=個人季度獎基數(shù)×個人季度考核得分%5個人年度獎金額的確定：個一般員工、部門經(jīng)理個人年終獎金=個人年終獎基數(shù)×年終考核得分%×部門系數(shù)